20XX员工培训工作计划 本文关键词：工作计划，员工培训，XX
20XX员工培训工作计划 本文简介：20XX员工培训工作计划[1]为贯彻落实董事长、党委书记******同志关于加强员工培训工作计划的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定xxx年工作计划。一、总体目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战
20XX员工培训工作计划 本文内容：
20XX员工培训工作计划[1]
为贯彻落实董事长、党委书记******同志关于加强员工培训工作计划的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定xxx年工作计划。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。xxx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营
营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。个人年度工作计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
20XX年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
20XX年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
20XX年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，20XX年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。
(五)开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程，实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责，主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。
2、组织到位，经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作，公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费，以保证培训工作落实到位。
篇2：同仁堂员工培训制度
同仁堂员工培训制度 本文关键词：同仁，员工培训，制度
同仁堂员工培训制度 本文简介：第一章员工培训制度一、员工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(ｏｎｔｈｅｊｏｂｔｒａｉｎｉｎｇ＝工作场
同仁堂员工培训制度 本文内容：
第一章
员工培训制度
一、员工训练的基本原则
所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(ｏｎ
ｔｈｅ
ｊｏｂ
ｔｒａｉｎｉｎｇ＝工作场所教育)。
但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。
□
旧员工的检查
训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
1．首先分为能力和人际关系
对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
2．再细分为知识、技术、态度三方面
只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
3．将知识不足的部分列出来
既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
4．技术的熟练度
这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
5．态度的总结
无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。
□
工作方面的训练
检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
2．忘了基本方法，我行我素
忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
3．对改善工作的努力不够
也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
4．时间管理不彻底
工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、ｄｅａｄｌｉｎｅ)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。
□
人际关系方面的训练
人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
1．
业务员基本的条件
为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
2．合作、协调的能力
合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
3．对上司态度要有礼
有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
4．同事之间的态度问题
公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。
□
指导新进员工方法的训练
新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
2．教育内容
旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
3．教育方式
确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Hｏｗ
ｔｏ)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
4．教育、指导的技巧
教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。
二、培训准备工作要点
□
教学计划的重要性
授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
1．对授课内容具有自信
讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
2．在预定的时间内达到教育的目的
考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
3．控制授课时间
内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
4．可以应用在各种对象上
做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
5．有利于讲师的自我启发
制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。
□
各部门主管担任的讲课题目
教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、
就职合同。
3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。
□
教学计划的制作顺序
决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
1．确定讲义目的：
确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
2．决定授课题目(教学名称)：
题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
3．检查教材内容：
要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
4．决定教学方法：
以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
5．选定教材和辅助工具：
为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
6．设计进行方式：
这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
7．时间的分配：
完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。
□
教学计划书的写法
范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
5．要强调的地方划红线。
6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。
□
讲义资料的整理
完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
1．资料的种类
资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
(1)整理资料
又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
(2)课题资料
又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
(3)资讯资料
又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
(4)摘要
所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
2．讲义资料制作的原则
资料的制作与活用要根据以下的原则。
(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
(4)分项目来写，越简洁越好。
(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
(6)附上装订夹，使大家便于保管。
三、新进员工指导方法
□
如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
□
新进人员面临的问题
1．
陌生的脸孔环绕着他。
2．
对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．对新工作有力不从心的感觉。
6．不熟悉公司法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．他不知道所遇的上司属那一类型。
9．害怕新工作将来的困难很大。
□
友善的欢迎
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
□
介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
□
使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
□
与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
□
详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
□
以下政策需仔细说明
1．发薪方法。
2．升迁政策。
3．安全法规。
4．休假规章。
5．员工福利措施。
6．工作时间及轮值规则。
7．旷工处分办法。
8．冤屈申诉的程序。
9．劳资协议。
10．解雇的规定。
11．在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
□
如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
□
给予安全训练
1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。
(2)各种事件的处理原则与步骤。
(3)仔细介绍安全常识。
(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2．有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
(2)建立善意与合作的基础。
(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
(6)对建立公司信誉极有帮助。
□
解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题：
1．何时发放薪金。
2．上下班时间。
3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
5．额外的红利如何。
6．薪水调整情况如何。
7．薪金在何处领取。
8．如何才能增加工资所得。
9．人事部门负责处理的事务为何。
10．休假、请假的规定。
因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。
□
升迁计划说明
几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
6.
升迁之门对好员工是永远开着的。
四、训练中心管理办法
(一)凡经训练中心(以下简称本中心)召训的新进及在职员工均应遵守本管理办法。
(二)本公司员工接获召训通知时，应准时报到。逾时以旷职论。因公而持有证明者不在此限。
(三)受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其单位主管的证明，否则以旷职论。
(四)上课期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。
1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。
2.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷职一天论。
(五)受训期间以在本中心膳宿为原则，但因情况特殊经本中心核准者不在此限。
(六)受训学员晚上十时以前应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。
(七)本中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责维持。
(八)本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等事情。
(九)上课时间禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。
会客时定为：
1.中午：12时至14时
2.下午：17时至20时
(十)本办法由训练中心依实际需要制定。
五、教育训练委员会组织规程
第一条
为加强员工教育训练，提高员工技术水准及工作技能，以应业务的实际需要及配合职业训练条例的实施特设公司教育训练委员会。(以下简称本会)
第二条
本会的任务如下：
1.综合制定本公司员工教育训练方针及课程计划。
2.综合审议本公司员工教育训练活动的实施情况，评价训练效果。
3.有关技术人员训练、技术生训练，建教合作训练的计划事项。
4.其他有关本公司教育训练活动事项。
第三条
本会设主任委员、委员6至10人，任期均为二年，由人事部签请总经理聘任。
第四条
本会置执行秘书一人，承主任委员之命，处理本会决议事项，由主任委员指派一人兼任，并置辅导员4至5人，协助本会议决事项的执行，由主任委员指派。
第五条
本会开会时，以主任委员为主席，必要时得由主任委员邀请有关人员列席。
第六条
本会每年5月、11月各召开会议一次，必要时得召开临时会议。
第七条
本会委员、执行秘书、辅导员均为无给职。
第八条
本会议决事项经呈总经理核准后由人事部教育科执行。
第九条
本规程经经营会议通过后，公布施行，修改时
三茅人力资源网：http://www.jsfw8.com
HR找资料上三茅资料：
http://zl.hrloo.com/
篇3：员工培训体系的建立和管理规定
员工培训体系的建立和管理规定 本文关键词：管理规定，员工培训，体系，建立
员工培训体系的建立和管理规定 本文简介：《锐旗培训体系的建立和管理规定》大纲：一，界定培训目标二，界定培训口号三，培训规定对管理者的理念要求四，规定试用范围五，培训体系的建立１，培训需求的调查与分析２，培训分类与课程体系的建立３，培训效果的反馈与分析４，培训档案的建立六，培训管理制度的制订１，培训讲师队伍的建设与管理２，培训资源的管理与规
员工培训体系的建立和管理规定 本文内容：
《锐旗培训体系的建立和管理规定》
大纲：
一，
界定培训目标
二，界定培训口号
三，培训规定对管理者的理念要求
四，规定试用范围
五，培训体系的建立
１，
培训需求的调查与分析
２，
培训分类与课程体系的建立
３，
培训效果的反馈与分析
４，培训档案的建立
六，培训管理制度的制订
１，
培训讲师队伍的建设与管理
２，
培训资源的管理与规定
３，
培训过程的管理与规定
４，
公司知识管理与规定
５，
培训对象级别的划分与管理
６，
关于对培训部的管理与规定
七，培训运行保障体系的建立
１，
培训责任人制度的建立
２，
培训考试制度的规定
３，
培训激励管理与规定
八，短期培训流程的建立与课件安排
１，培训流程的建立
２，培训课件的安排
九，培训体系中遗留问题
十，培训表格工具的建立
一，
界定培训目标及理念
1，
通过企业的培训保证企业员工有更高的成功率！
2，
为公司的长期发展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。
二，培训的宣传口号
“培训为大家，大家爱培训”
三，
培训规定对管理者的理念要求
优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀！
“好好干，干的好的话送你去培训”
四，
规定试用范围
该规定试用于公司所有试用员工和正式员工！
五，
培训体系的建立
1，
培训需求的调查与分析
（1）
以员工胜任素质模型为导向的需求分析
在实施相关培训需求调查前，首先应明白不同销售级别和不同工作岗位胜任的要求和标准，按照相应的标准为基础安排相关培训事宜。附件列举了销售岗位的素质标准：普通商务代表，高级销售代表，销售主管，销售经理，大区经理（此略）
（2）
综合运用培训需求调研的四种有效方法
a,普查法：运用全员填写培训需求调查表发现阶段性培训需求，调查表在附件
b,个案调查法：选择公司优秀和相对差的员工面谈发现工作问题。
c,组织行为调查法：通过对岗位职责的分析，找到提高相关能力的培训方法和策略，同时要结合部门主管和经理在工作过程中发现或急待解决的问题。
d,销售体验法：通过自身的销售工作体验或者现场聆听来总结和发现问题，为制订培训计划奠定基础。
（3）
需求调查的注意事项
a,任何一个培训需求都必须有一个绝对明确的目标，并且一次调查只为一个培训目标服务。
b,需求调查必须建立在深入有效的沟通的基础上
c,充分结合公司策略和业绩，采用相应的调查方法和工具，以简单实用为准。
2，培训分类与课程体系的建立
a,培训分类(此为按照培训内容来划分培训的)
㈠岗前培训（新员工入职前培训）
①新员工上岗前，应参加由人力资源部统一组织的新员工入职培训，入职培训内容为：
?
学习公司“员工手册”及公司规章制度，使新员工透彻了解公司各项规章制度，以减少日后工作中不必要的失误；
?
本公司的历史、业绩、各部门情况、公司发展前景，使新员工对公司的概况有初步认识、并对公司未来发展充满信心；
?
通过培训初步掌握工作流程以及在流程过程中具备的基础技能，方法，产品知识，网络基础知识等要素；
②新员工入职培训由培训部门负责，培训时间根据新员工的数量确定和部门人员需求来定；一般是为期2天的培训（培训安排如下）：
培训时间
培训时间安排
培训课程
培训讲师
培训说明
上午
9：00-10：00
《走进锐旗》
大区经理
通过运用ppt讲解达到让学员对公司的初步了解和认可！
10：10-10：50
《百度简介》
培训讲师
通过综合运用视频和ppt让学员全面了解百度公司
11：00-11：50
《职业生涯规划》
培训经理
通过运用ppt工具让学员初步明白自己在公司的发展方向和职业定位
下午
1：00-4：00
《百度竞价排名产品知识》
培训讲师
通过综合运用视频和ppt以及网页讲解让学员全面掌握百度竞价排名产品知识
4：10-5：20
《竞价排名后台操作》
培训讲师
通过电脑演示实操让员工初步熟悉后台功能
上午
9：10-11：40
《电话销售流程》
培训讲师
通过ppt讲解让其初步了解电话流程及电话基础技能和电话礼仪
下午
1：00-2：00
《培训考试》
培训经理
通过考试后立即确定入职人员
2：30-3：30
《人事制度》
人事经理
通过ppt讲解让其初步了解公司人事
3：40-4：30
《行政制度》
行政经理
通过ppt讲解让其初步了解公司行政
4：40-5：20
《财务制度》
财务经理
通过ppt讲解让其初步了解公司财务
③人力资源部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。
④特殊情况不能参加培训的员工由人力资源部电话沟通并确认。
⑤各用人部门协助人力资源部，通过考试和情境模拟方式对入职培训效果做出评估。
⑥未获批准或不参加入职培训的新员工不予转正。
⑦新员工须通过岗前实务培训考试，方可正式上岗。
㈡在岗培训（工作过程中的培训）
a,课程安排
在充分了解公司业绩和员工工作过程的前提下，兼得获得正确的培训调查需求的情况下，对培训课程做以下安排：
基础知识类
○
网络基础知识
○
网站建设知识
○
电子商务的发展
○
目前互联网发展状态
○
客户行业分析
○
竞争对手分析
○
商务礼仪
○
销售工具的运用
○
保护系统的运用
○
销售内部流程
○
竞价排名产品知识
○
销售思路及流程
…………………
技能方法类
○
有效电话资料的搜集
○
过前台和开场白
○
如何挖掘客户需求
○
竞价排名沟通技巧
○
销售逼单技巧
○
潜在客户的跟进及老客户转介绍
○地域市场分析
○
电话销售实战技巧
○
成功会议营销
○
现场谈判能力
………………
态度管理类
○销售心态调整
○
人生目标与职业规划
○标准销售人员的一天
○
自我认知管理
○你在为谁工作
○时间管理
○订单管理
○
8020法则
……………
提高分享类
○
客户常问问题解答
○面对面顾问式销售
○
如何制订销售计划
○
颠峰销售高级篇
○
top-sales经验分享
○top-sales的必由之路
……………
销售管理类
○经理人的角色认知
○销售经理时间管理
○销售经理过程管理
○如何进行目标和业绩管理
○
如何建设高效团队
○销售经理职能体系
○如何进行细节管理
○
如何实现管理中的高效沟通
○如何开好三会
○如何策划营销型会议营销
………………
b,在岗培训规定
①经岗前培训考核通过后，第二天即实施该培训工作，培训过程由培训部组织，培训讲师及各个经理配合授课；在特殊情况下可由优秀销售人员授课！
㈢岗位任职培训
①
说明：如果岗位发生变动，比如平调，高升等，必须接受相应岗位的职能培训，培训讲师由该部门的经理负责培训，培训部负责监督工作！
②
在培训过程中该部门的经理必须制作相关职位课件培训说明，同时在工作过程中实地指导，让其在最短的时间内熟悉工作流程并融入部门！
3，
培训效果的反馈与分析
①
培训效果的反馈坚持口碑为主：在培训后主要采取学员的沟通为主，让学员凭感觉去说明自己有没有收获，收获在哪里，哪些需要去改进，以后还想培训什么课程；同时培训后工作周期为一周时要和销售主管或经理去沟通，让他们来评价部下在工作中运用的情况，有没有什么变化；所以判断一个培训项目的效果好坏要以建立在合理沟通的基础上确立培训的口碑。
②
阶段性业绩跟踪考核法为其次：一定周期的培训是否对公司业绩产生影响，业绩的周期变化是说明周期培训效果的重要数据指标，所以要建立销售业绩的跟踪表格，建立数据档案。（业绩跟踪表在附件）
③
即时评估法为辅助：即为现场问卷调查法；此法坚持的原则是无记名评估法，需要借助科学的问卷调查表来综合评估！（问卷调查表在附件）
④
现场演练法：在某些特殊的课程里可以采用现场模拟演练的方式来加强培训的效果，知识的学习关键是临场的运用熟练程度！
4，
培训档案的建立
①
档案建立的目的：首先是通过建立科学的数据来判断培训效果，其次是学员以后晋升加薪的重要依据，最后是分析培训中出现的问题的重要指标。
②
档案表格的建立：员工基本信息，考勤记录，课程情况，考试成绩，员工心得，讲师评估，业绩跟踪等。（培训档案表格在附件）
③
注意问题：档案建立与维护是个相对复杂的工作，但是也是个很有意义的事情，所以需要坚持定时填写相应的数据，同时要保证数据的重要性和更新的频率；
六，
培训管理制度的制订
1，
培训讲师队伍的建设与管理
①
培训讲师队伍的来源：主要从公司内部培养培训讲师，比如高级经理，部门经理，资深销售人员等，其次从外边招聘有相关工作经验的培训讲师；
②
队伍选拔的原则：培训讲师是个非常重要的角色，所以在选拔上要特别注意；要求具备丰富的网络工作经验，具备讲师应该具备的条件，比如谈吐清晰，思路敏捷，反映迅速，气质有加，学习能力，分享意识，演讲能力等，以坚持公司内部选拔为主，外部招聘为辅的渠道；
③
队伍内部选拔流程：
个部门负责人依据培训讲师任职要求，向人事行政部推荐培训师候选人―――人事部结合任职资格要求和相关规定，对候选人做再次的审查并确认―――人事部安排时间对候选人做TTT培训―――TTT培训结束后，人事部安排时间和课件让其进行试讲，并进行评估―――试讲合格者将进入公司培训讲师队伍，不合格者继续接受TTT培训，试讲，直至合格为止；
２，
培训资源的管理与规定
a,培训经费的管理：
①经费来源；公司根据培训部年度和季度培训计划中对培训经费的需求，经总经理审核批示后使用；在费用计划内，培训所发生的费用必须由培训部经理拿发票去财务部兑现，收据无效；
②
经费的使用：在费用计划内，培训所发生的费用必须由培训部经理拿发票去财务部兑现，收据无效；严禁培训费用转移至其他费用上！同时，通过利用培训经费建立培训基金，通过培训基金的方式按照一定的方式发放给培训的积极参与者；（培训基金的解释在培训激励管理内）
b,培训设施的管理
①培训设施的内容；凡运用于培训过程中所利用的工具皆为培训工具，比如投影仪，电脑，桌椅，音响等设备！
②培训设施的管理：管理采用责任人制度，日常管理由培训部负责，培训课程中由当时培训讲师负责，此间发生的损坏由培训讲师递交行政部按行政条款处罚；培训结束后培训经理必须对设施进行检查，否则以后发现损坏后由培训经理和之前最近一次的讲师共同承担并接受行政部处罚！
c,培训服务供应商的评估与管理：在某个培训期间，具备相应的培训需求并且内部无法完成该项培训时，由培训部负责联系外部服务供应商；服务供应商的确定由一名大区经理以上人员和培训经理共同确定！（具体评估标准及表格待定）
d,培训信息管理规定：信息的管理就是培训知识化管理，具体内容参照《公司知识管理与规定》
2，
培训过程的管理与规定
①培训质量的保证：为保证培训的质量，所有培训课程必须接受培训经理的审核，研讨；通过后方可授课。
②培训过程的管理：在培训过程中，为保证培训的一致性培训讲师必须严格按照事前商量的培训方式，内容，时间安排等进行；培训过程中培训经理参与其中进行评估。
3，
公司知识管理与规定
①
建立公司知识管理重要性：对企业最有价值的，最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让人员感触深，记得牢，用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作，不仅促进人员快速成长，企业也能不断形成自己的知识积累。因此，把人员积累的智慧固化下来，形成企业内部的培训课程，进而建立企业的知识管理体系就成了我们的必要选择。
②
建立公司知识管理的手段：通过建立一系列培训激励管理与规定来触发公司所有员工参与到公司的知识体系建设中来，公司员工可以通过OA系统和邮件系统共享给其他员工，最终由培训部以文档，表格，课件的形式进行分门别类的汇总，同时由培训经理备案存档。
③
知识管理公开化渠道；主要通过公司的OA系统和邮件系统，兼顾公司墙报的方式以不同的格式发放给公司员工，实现公司知识的共享文化。
4，
培训对象级别的划分与管理
公司级别
对应素质要求（略）
对应培训课程
级别成长周期（月）
培训说明
普通销售代表
知识＋态度
参照在岗培训课程安排
１～２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
高级销售代表
知识＋态度＋普通技能
参照在岗培训课程安排
２～３
结合素质和工作要求，设计和组织培训
销售主管
（含见习经理）
态度＋高级技能＋管理常识+思维
参照在岗培训课程安排
４～６
结合素质和工作要求，设计和组织培训
销售经理
态度＋知识＋技能＋基础管理
参照在岗培训课程安排
６～１２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
区域经理
态度＋知识＋技能＋管理技巧＋战略观念
参照在岗培训课程安排
１２～１６
结合素质和工作要求，设计和组织培训
职能部门
态度＋技能
工作流程和标准
１～２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
解释如下：
a,建立销售代表级别培训体系：
①
每月月初从销售助理那里获得该级别成员名单，并在月初安排一次培训课程，并做相应的问卷调查，跟踪培训效果，优化培训；
②
培训时间根据当月的情况适当调节，一般安排在月初周一
；问卷调查安排在上个月末的时间；方便准备课件；
③
考虑到该级别的成员的状况，培训内容一般是销售基础知识，标准的再次稳定，产品知识的掌握等
b,建立高级销售代表级别培训体系：
①
每月月初从销售助理那里获得该级别成员名单，并在月初安排一次培训课程，并做相应的问卷调查，跟踪培训效果，优化培训；
②
培训时间根据当月的情况适当调节，一般安排在月初周二
；问卷调查安排在上个月末的时间；方便准备课件；
③
考虑到该级别的成员的状况，是种承上启下的作用，培训内容一般是销售的提高篇，产品的灵活运用能力，现场谈判能力,树立topsales的标准等；
C,建立精英会培训体系：即为销售主管和销售经理级别体系
①
按照精英会的章程和规定，每月初重新确定精英会成员，并开会传递精英会精神；（精英会章程在附件）
②
每月精英会成员享受每月一次的公司专门培训，由培训讲师和大区经理根据大家的需求给予相应的培训；
③
每月精英会成员依次给新员工做培训的机会，锻炼自己的现场演讲能力；
④
每月精英会成员享受参与经理会一次机会，共同讨论参与公司的管理工作；
⑤
如果公司有条件的话，精英会成员享受优先外培的机会；
5，
关于对培训部的管理与规定
①
培训部培训经理的职责：负责公司培训体系的规划与执行；制订培训政策、流程与标准，评估培训项目，确保培训质量；负责组织公司内外所有培训的相关活动事宜；设计培训的考评方案，提高培训质量及效果，完善培训体系；负责课程开发与课件设计并指导培训讲师的培训工作；负责和合作伙伴的培训方案的策划与设计；搜索营销产品销售知识以及IT行业培训相关事宜的收集汇总工作；负责部分课程的讲授工作．
②
培训讲师的职责：完全领导于培训经理，接受上级给予的相关工作安排；根据培训需求设计培训课程，编写讲义；按照培训经理组织安排进行授课；协助培训经理进行培训效果的评估工作．
③
培训部门的管理规定：培训部是个相对独立的部门，应直接受总经理管理；训部定期结合培训需求制订培训计划并组织实施；销售部同其他部门是同级关系，但是在工作中互相协调和支持；
④
培训部门的人员架构构想：
公司内部兼职培训讲师
培训助理
培训总监
地市培训经理
市区培训经理
渠道培训讲师
内部可兼职
市区培训讲师
地市培训讲师
七，
培训运行保障体系的建立
1，
培训责任人制度的建立
①
总经理职责：
总经理负责各类重要，重大培训项目立项和费用的核准；
各部门／项目组外派培训申请的核准；
其他与培训相关且须呈报总经理核准的各种工作；
②
人事行政部经理职责：
该经理负责本年度和季度培训纲要的审核
负责年度／季度／月度培训计划的审核
内部培训，外派培训申请／费用的审核
其他与培训相关且须呈报人事行政经理审核各种工作
③
销售部门经理和其他职能部门经理职责：
挖掘部门员工培训需求并与培训经理沟通需求
协助培训部门相关课程的编写，授课工作
配合培训部门进行的各项调查，反馈工作
④
培训经理与其他部门经理的关系分析
职责范围
培训经理（总监）
部门经理或高层
培训计划的制订
牵头人
积极协助者
培训方案的实施
组织者
配合者
培训效果调查
调查人
监督者
培训师
初中级培训
中高级培训
2，
培训考试制度的规定
①
所有指定参加培训的员工在培训经理的组织下必须积极配合和参加培训考核工作，不得以任何理由敷衍，逃避考核，如果有特殊原因必须经该部门经理和培训经理的同时同意后暂时取消此次考核，但是必须参加后期补考。
②
凡是没有经审批缺考的员工以及补考没有按时完成者一律罚款20元交给培训部，从本人工资里扣除，并在公司OA系统公开批评；连续2个月超过2次缺考的员工列入培训部黑名单，将取消其一切培训和考试资格，并上缴给人事部备案；
③
凡在考核中未达到本卷规定考分者，经再次培训后，一律罚抄试卷内容一遍，然后接受培训部的再次考核，不得以任何理由缺席，若再次不及格者，将罚抄3遍，并接受跟踪培训和最后次的考核，2次以上都未考试及格者，将交由人事部严重处理或开除！
3，
培训激励管理与规定
为加强培训的效果和建立全员参与的培训体系，特设立积极的培训激励管理规定
建立“培训基金”和“培训帐号”：
培训帐号：
公司人力资源部会给每一位正式员工一个培训帐号，用以存储自己的培训资金，在每一次的学习和培训中的表现和成绩直接影响着自己帐号上的培训资金，培训资金只是数字显示，积累到了一定阶段可以作为资金申请进行培训，自己帐号上的资金可以抵做培训资金使用；反之，对于表现不良者会减少培训帐号上的资金，出现负债情况时要拿钱到人力资源部进行充值，以保证帐号上面有足够的资金接受培训；
培训帐号也是员工往管理层发展的一个重要参考标准；
培训基金：
由员工帐号上面的负债资金成立的培训基金，用来奖励培训帐号上面资金较高的员工，用以接受更高一层次的培训和学习；
培训帐号的说明：
?
每位正式员工都有资格获得一个培训帐号，里面的初始资金为零；
?
此培训帐号为唯一性的，每位员工只有一个帐号；
?
培训帐号的管理工作有人力资源部管理，培训资金的存储和扣除权利所属于培训部；
?
培训帐号的最终解释权归人力资源部所有；
培训资金的存储和扣除标准：
培训资金的存储：
?
对于准时参加培训课程的员工给于存储资金，一堂课二元钱；
?
对于在培训课堂上积极踊跃的发言，表现优秀者，给于存储一元钱/次；
?
给于培训课程提出建设性意见的员工，给于存储五元钱/次；
?
给于培训课程提出好的建议，并被培训部采纳者，给于存储十元钱/次；
?
对于培训后考试达到95分以上者，给于存储培训资金五元钱/次；
培训资金的扣除：
?
对于未准时参加培训课程的员工给于扣除资金，一堂课二元钱；
?
对于未参加培训课程的员工给于扣除资金，一堂课五元钱；
?
对于在培训课堂上面影响课堂纪律，私自交谈、吃东西、谈笑等一系列影响课堂纪律的行为给于扣除培训资金二元钱/次；
?
对于培训后考试未达60分上者，给于扣除培训资金五元钱/次；
八，
短期培训流程的建立与课件安排
１，培训招聘流程的建立：图示在下页面
新人招聘培训流程
网络招聘
专场招聘
人才推荐
用人部门面试
人事和讲师面试为主
培训部面试
人事部备案
入职前培训二天
淘汰机制
培训效果测试（笔试）
培训部安排
淘
汰
机
制
再次考核评估
各销售经理面试
培
训
部
淘汰机制
分配机制
入职后跟踪培训
销
售
部
入部门前综合能力笔试
入部门前电话模拟演练考试
压力面试（口试）
人员的正常流动
考核说明:
?
新员工入职考核标准:笔试以60分为及格分,考试低于60分者罚抄试卷一遍;高于60分者,只要答错的题全部罚抄.口试不通过者给予否决不录用.
?
后期跟踪培训考核标准:笔试以80分为及格,不及格者罚抄试卷三遍.如果参加工作态度不端正者经理有权派遣其至培训部,由培训部处理.派遣条件必须同时满足以下三个条件:
一,新员工入职考试不及格,二,跟踪培训有一次不及格,三,在该部门工作时间必须为一周.
２，新人入职后跟踪培训安排如下：
培训顺序
培训课件
培训人
培训说明
1
如何过前台和开场白
待定
掌握过前台和开场白的基本技巧和话术
２
电话销售的思路
待定
熟悉电话思路，掌握电话流程，运用思路图和意向客户的分类标准以及电话流程图
３
常见客户异议解答
待定
掌握处理客户异议，提升应变能力
４
网站基础知识和
公司网站建设政策
待定
掌握网站的基础知识和建站政策
５
竞争对手的分析
待定
熟悉对手的优势和弱点，做到知己知彼。
６
产品概念混淆分析
待定
掌握其他产品概念，熟悉产品的重要细节
７
探询客户需求和产品导入
待定
提升他们引导客户，问问题的能力
８
逼单技巧和跟进思路
待定
掌握常见的逼单技巧和跟单策略
９
会议营销知识
待定
掌握会议营销的流程和注意事项
１０
高级电话销售技巧
待定
提升电话中的沟通技巧和应变能力
１１
百度TOP-SALES必由之路
待定
树立目标，追求卓越
１２
职业规划
待定
培养职业规划的观念，树立在百度的职业规划
计划保障的建立：
1，需要内勤人员在培训上给予帮助并授课
2，需要培训经理建立工作标准和基础，比如：销售心态的调整，时间管理，电话录音系统的操作，OA系统的运用和政策，邮箱系统的日常运用，意向客户的判断标准，意向客户的报表填写，三会有效沟通；
3，培训效果的评估和考核工作的执行。
4，培训需求的调查和课件的开发。
3，关于新培训员工进培训部门的管理规定（试用）
a,所有新员工必须先在培训部门继续接受培训，时间为半个月，期间必须遵守公司的相关规定，比如上下班时间等。同时必须服从培训经理的各项安排并完成上级分配的各项任务。
b,新进员工在培训部主要是边工作边接受各项相关培训，以便更好的适应销售部门的节奏！在培训期间，不得以任何借口和事由缺席任何的培训课程。
C,所有新人都必须明白自己的学习和锻炼目标，在培训部必须达到以下目标：
?
良好的工作习惯；
?
对电话销售的充分认识和理解；
?
掌握和熟悉销售流程；
?
处理客户异议的能力；
?
基本掌握电话销售技巧；
?
熟悉公司内部的流程；
?
培养销售的基本素质；
?
全面熟悉竞价排名产品知识；
?
对本地网络市场和客户市场有个初步的认识
4，培训总的流程体系图（略）
九，
培训体系遗留问题
①
培训讲师的激励问题
②
关于对渠道进行培训的政策和计划
③
培训体系中课程体系待完善
④
销售手册的制订问题
⑤
公司的发展战略清晰度不够明确
十，培训表格工具的建立（在文件夹）
①
《培训员工档案跟踪表》
②
《培训需求调查表》
③
《精英会章程》
④
《培训伙伴标准评估表》
⑤
《培训效果评估表》
⑥
《培训签到表》
⑦
《年度培训计划表格》
⑧
《月度培训计划表格》
⑨
《培训课程通知》
⑩
《内部讲师试讲评估表》
?
《培训成绩统计表》
十一，关于培训课程体系的构想
培训课程体系
业务支持部门
渠道销售部门
财务部门
行政部门
人事部门
客服部门
技术部门
职能部门课程体系
销售级别课程体系
销售部门课程体系
高级销售代表
销售主管
销售经理
高级销售经理
普通销售代表
1，课程体系开发的注意事项：
①课程的开发前期坚持通过相关部门内部的沟通，汇总由培训部门定制；
②
开发的过程中关键配合者是相关部门的经理，所以必须通过体制保证他们的积极支持；
③
开发质量和速度的关键是培训部门人员编制健全度。
2，课程体系中按照内容进行类别的划分
培训根据内容的性质来分主要分三类：知识类、技能类和心态素质类。
从培训的性质上，有四大要素：知道、会、领悟、做。我们用绿、黄、蓝、红表示。
知识类的培训是指掌握知识的培训，参训者由“不知道”到“知道”，培训侧重点在于“知道”我们用绿色表示。
能类的培训是指对具体技能的掌握，参训者由“不会”到“会”侧重点在于“会”，
我们用黄色表示。
心态素质类的培训是指心态上的领悟和素质上的提高，它和知识技能性的培训有所不同，侧重点在于“领悟”和“做”
使参训者由领悟到实践并形成有效的行为模式，使参训者愿意并有效的发挥个人能力。我们分别用蓝色和红色代表。
培训
做
领悟
会
知道
行为模式培训
心态素质培训
心态素质培训
技能性培训
知识性培训
每一个培训都会包括4要素，不过不同性质的培训会以其中1、2种要素为主。
知识再多没有掌握成为技能的话，它只是资信；技能掌握的再好，没有积极发挥出来也是浪费；愿意积极工作，但没有好的行为习惯和自我提升的能力也只是停滞；有积极的态度好的习惯，但没有知识和技能也是惘然。所以这4大要素是互相关联的，互动、缺一不可的。
3.课程体系中按照公司整体组织结构划分
锐旗公司
渠道支持
大石桥
开发区
分公司
总结：员工和企业共同成长
导入期
企业人
旗帜
成长期
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