受托管理小贷公司绩效考核管理办法 本文关键词：受托，绩效考核，管理办法，管理，公司
受托管理小贷公司绩效考核管理办法 本文简介：受托管理小额贷款公司绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条考核目的为加强中宇慧通（北京）投资控股有限公司（以下简称“管理公司”）受托经管的各小额贷款公司（以下简称“小贷公司”）内部经营管理，完善激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，提高经济效益，实现公司经营目标，特制定本管理办法。第二条适用范围
受托管理小贷公司绩效考核管理办法 本文内容：
受托管理小额贷款公司
绩效考核管理办法（草案）
第一章
总则
第一条
考核目的
为加强中宇慧通（北京）投资控股有限公司（以下简称“管理公司”）受托经管的各小额贷款公司（以下简称“小贷公司”）内部经营管理，完善激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，提高经济效益，实现公司经营目标，特制定本管理办法。
第二条
适用范围
本管理办法适用于当地小贷公司成立时间不超过24个月的总经理岗、副总经理岗、风控岗、会计岗和客户经理岗。
第三条
考核原则
以正向激励为主，严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第四条
考核方法
绩效管理与目标管理相结合。
第五条
考核周期
考核周期分为季度考核和年度考核。
第二章
考核组织
第六条
考评组织和分工
1、管理公司总经理办公会下设的考核委员会负责制定薪酬方案和审议绩效考评方案，由管理公司总经理办公会审议通过后执行；
2、管理公司总经理办公会根据方案分工组织考评，承办人向管理公司总经理办公会报告考评结果。
第三章
考核实施
第七条
小贷公司总经理绩效考核
1、考核主体
总经理由管理公司运营管理部负责考评。
2、考核结果应用
总经理的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和公司决策、任免及调整的依据。
3、季度考核
总经理季度考核内容由放款业务完成进度和资产质量指标构成，其中放款业务完成进度以放款进度完成率表示，计算方法如下：放款进度完成率=实际完成进度÷计划完成进度。资产质量指标包括60+逾期率和不良贷款率。
4、季度绩效分配
总经理季度绩效按月以绩效工资形式分配（即：按季考核按月发放），具体分配方式如下：
每季度前两个月按绩效工资标准全额分配，第三个月按季度绩效收入补足季度差额，季度差额为负值时，则循环累计从其下月绩效工资中扣除。
60+逾期率和不良贷款率做为绩效工资的否决项，当其中任何一项指标大于0时，月度绩效工资停发，待贷款状态恢复正常后于恢复当季度最后一个月发放绩效工资时一并补发；当60+逾期率和不良贷款率均为0时，总经理月度绩效工资计算方法如下：
月度绩效工资=月绩效工资标准×放款进度完成率。
5、年度考核
小贷公司总经理年度考核依据目标责任状执行，管理公司设定年终奖金包作为对小贷公司年度超额完成进度的奖励，当小贷公司超额完成目标责任状约定进度时，总经理有资格获得年终奖，计算方式如下：总经理年终奖=年终奖金包×基本分配比例。
当小贷公司未完成目标责任状约定进度时，管理公司将依据实际情况予以调整或免职。
第八条
小贷公司风控岗绩效考核
1、考核主体
风控岗由管理公司风险管理部门和小贷公司总经理共同负责考评。
2、考核结果应用
风控岗的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和晋升、降级、任免及调整的依据。
3、季度考核
风控岗的季度绩效考核主要针对财务绩效定量指标和管理绩效定性指标构成，财务绩效定量指标为资产质量，管理绩效定性指标为日常工作表现，具体指标标准及权重分配参见附件一和附件二。
4、季度绩效分配
风控岗季度绩效按月以绩效工资形式分配（即：按季考核按月发放），具体分配方式如下：
每季度前两个月按绩效工资标准全额分配，第三个月按季度绩效收入补足季度差额，季度差额为负值时，则循环累计从其下月绩效工资中扣除。
60+逾期率和不良贷款率做为绩效工资的否决项，其中任何一项指标大于0时，月度绩效工资按绩效考核中60+逾期率和不良贷款所占比例停发，待贷款状态恢复正常后于恢复当季度最后一个月发放绩效工资时一并补发，风控岗月度绩效工资具体计算方法如下：
（1）当60+逾期率或不良贷款率大于0时，风控岗月度绩效工资计算方法如下：
月度绩效工资=月绩效工资标准×（管理公司风险管理部综合评价评分×80%+小贷公司总经理评分×20%）。
（2）当60+逾期率和不良贷款率均为0时，风控岗月度绩效工资计算方法如下：
月度绩效工资=月绩效工资标准×（管理公司风险管理部评分总和×80%+小贷公司总经理评分×20%）。
（3）当贷款状态恢复正常后补发部分绩效工资计算方法如下：
补发部分绩效工资=月度绩效工资标准×80%×60%。
5、年度考核
（1）风控岗位月度考核平均分数即为年终考核分数，风控岗位年终奖=年终奖金包×基本分配比例×年终考核分数/100；
（2）年终考核得分90分以上（前XX%）为年终考核“优秀”，连续2年年终考核优秀的风控人员有资格参与提高薪酬和职级晋升。年终考核得分65分以下为年终考核“不合格”，对于年终考核为“不合格”的风控人员，人力资源部在参考风险管理部、小贷公司总经理意见的基础上考虑下调薪酬、降低职级或不予续签劳动合同。
第九条
小贷公司会计岗绩效考核
待定
第十条
出纳岗、副总经理岗和客户经理岗的绩效考核指标及权重分配方案由小贷公司总经理制订，其中副总经理岗和客户经理岗绩效考核指标包括但不限于最低任务额和资产质量。
第四章
考核流程
第十一条
考核流程
考核的具体时间安排、实施主体和工作内容参见附件三。
第五章
申诉与处理
第十二条
考核纪律
考核必须公正、公平、认真、负责，考核不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣分或扣除当月绩效奖甚至岗位津贴。
第十三条
考核申诉与处理
1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核工作结束后的一个工作日内向小贷公司总经理提出申诉，逾期不予受理。
2、小贷公司总经理接到被考核人的申请后，三个工作日内向薪酬小组申请组织考核复核，复核结果为最终结果。
第六章
附
则
第十六条
本绩效考核管理办法如有调整，以管理公司总经理办公会当期通知为准。
第十七条
本办法由管理公司总经理办公会考核委员会负责解释。
第十八条
本办法自公布之日起执行。
附件一：
风控岗考评指标及权重分配表
考核主体
考核维度
具体指标
权重
分值
数据来源
评分标准
中宇控股风险管理部
财务维度
（资产质量）
60+逾期率
80%
45
实际数据
60+逾期率=0，得30分；
60+逾期率>0，得0分
不良贷款率
15
实际数据
不良贷款率=0，得30分；
不良贷款率>0，得0分
管理维度
（日常工作表现）
综合评价
40
日常工作接触及现场、非现场检查结果
综合评价日常工作表现，详见《风控人员综合评价考评表》
小贷公司总经理
自定
20%
100
日常工作表现
60分及格，评分不及格的须向中宇控股说明情况及原因
注：
1、不良贷款率=不良贷款余额/全部贷款余额，不良贷款定义参见《中宇慧通小额贷款公司贷款风险分类管理办法》
2、60+逾期率=本息拖欠天数超过60天的贷款余额/全部贷款余额
附件二：
20___年度第
季度风控人员综合评价考评表
考核项目
考核内容
分值
得分
各项工作质量
贷款审查报告、报表、贷款资料齐全性、合同等法律文本的审查、各项临时工作等
8分
日常工作效率
贷款审查时效、报表上报时效、其他临时性工作完成时效等
8分
贷款审批尺度
贷款审批尺度是否适当，是否能坚持原则并避免本位主义，平衡风险控制与业务发展
8分
政策制度执行
是否严格执行公司各项风控制度、政策的要求，有无违反规定、程序或工作内容缺失的情况
8分
配合与协作
是否积极配合其他部门工作，在贷前调查、报告完善、贷后检查、逾期催收、风险分类等工作中能否积极协作，从风控角度提供必要帮助和支持
8分
注：
1、
上表考核主体为部门经理、风控政策主管、贷款审批主管和贷后管理主管，各考核主体评分权重分别为主部门经理占40%，风控政策主管、贷款审批主管、贷后管理主管各占20%；
2、
分管风控的副总经理在汇总得分的基础上有不超过±10分的调整权限，调整后得分为考评最终得分。
附件三：
小货公司绩效考核流程表
时间安排
实施主体
工作内容
每季度最后月20日
人力资源部
下发季度考评表
次季度首月3个工作日内
业务主管部门
小贷公司总经理
进行季度绩效的考核评价
次季度首月第4个工作日
业务主管部门
小贷公司总经理
将结果按时提交人力资源部
次季度首月第5个工作日
人力资源部
汇总、反馈考核结果
次季度首月第6个工作日
人力资源部
处理反馈意见，确定最终绩效结果
次季度首月第7个工作日
人力资源部
将考核结果转薪酬负责人计发工资
篇2：医院绩效工资核算分配办法研究
医院绩效工资核算分配办法研究 本文关键词：核算，绩效，分配，工资，办法
医院绩效工资核算分配办法研究 本文简介：医院绩效工资核算分配办法研究摘要：在新医改中明确提出医院推行绩效考核与绩效工资制度的必要性。对于妇产儿专科医院来说，也应意识到绩效工资的重要作用，以此调动医院职工的积极性与责任感，树立医院发展的经济意识。本文将对新时期医院实行绩效工资核算分配的原则与方法进行分析与阐述。关键词：医院；绩效工资；分配；
医院绩效工资核算分配办法研究 本文内容：
医院绩效工资核算分配办法研究
摘要：在新医改中明确提出医院推行绩效考核与绩效工资制度的必要性。对于妇产儿专科医院来说，也应意识到绩效工资的重要作用，以此调动医院职工的积极性与责任感，树立医院发展的经济意识。本文将对新时期医院实行绩效工资核算分配的原则与方法进行分析与阐述。
关键词：医院；
绩效工资；
分配；
原则；
方法
奠定在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前妇产儿专科医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：
1、
医院绩效工资核算分配的基本原则
1.1
公平性原则
对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。
1.2
效益性原则
在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。
1.3
“二次分配”原则
以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
2、
医院绩效工资核算分配的具体方法
在妇产儿专科医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，奠定在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
2.1
制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。
2.2
构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
2.3
实行“增收节支”奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。有关增收节支奖金的计算公式为：（增收+节支）=提成比例。
通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。
2.4
绩效工资考核办法
对于专科医院来说，奠定在定岗、定员等基础上，结合临床医技科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。
（1）临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。
（2）临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。
（3）行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。
由上可见，在妇产儿专科医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。
参考文献：
杨杰，杨炜，施晓军，等.医院绩效薪酬分配的实践和思考中国卫生质量管理，2008（4）
田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度现代保健·医学创新研究，2006（2）
高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析财经界，2012（6）
于文艺，张铁辉，李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考中国医药管理，2005（8）
黄继宏，黎敏.新形势下对综合医院住院部绩效工资考核的探讨中国卫生经济，2007（8）
郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策中国社会医学杂志，2011(2)
篇3：某大型集团公司绩效考核制度
某大型集团公司绩效考核制度 本文关键词：绩效，考核制度，集团公司
某大型集团公司绩效考核制度 本文简介：第十六章绩效考核管理制度第167条总则一为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据，特制定本制度。二本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。三相
某大型集团公司绩效考核制度 本文内容：
第十六章
绩效考核管理制度
第167条
总则
一
为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据，特制定本制度。
二
本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。
三
相关职责。
1
、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标，实施绩效考评，向员工提供绩效反馈。
2
、行政人事部开发绩效考核体系，提供绩效考核的方法和技巧的培训，监督指导各部门的考核工作。
四
考核原则：
1
、客观考评的原则。
2
、直线考评原则。
3
、反馈信息原则
4
、差别原则。
5
、公平、公正的原则。
第168条
考核类别内容
五
按工作性质的差别，公司员工分为目标考核和非目标考核人员：
1
、目标考核人员：主要工作业绩可以用准确数据来衡量的人员，
如营销人员、网点人员等。
2
、非目标考核人员：工作绩效不能量化，以解决问题和处理日
常性事务为主要职责的人员，如财务人员、行政人事、客户等人员。
六
考核的内容主要有：工作业绩、工作能力、工作态度。
1
、工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。
2
、工作能力：
员工能胜任岗位应具备的能力，包括动手操作能力、认知能力、思维能力、表达能力、分析能力、指挥能力、协调能力、决策能力等。
3
、工作态度：员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、努力程度等。
七
不同类别，不同层次的人员，其考核要素所占的比重也不同：
类
别
工作绩效
工作能力
工作态度
非目标考核人员
副经理（含）以上人员
50%
20%
30%
副经理
以下
60
%
20%
20%
搬运工
70%
0%
30%
目标考核人员
100%
0%
0%
八
特殊岗位人员的考核内容由其所在部门负责人根据实际情况制定，报部门分管副总裁及行政人事部审核通过后执行。
第169条
考核评分标准及级别限制
九
考核评分标准及级别限制。
非目标考核评分等级分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、较差（D）、极差（E）五个等级，具体评分标准如下：
分数
级别
月奖金系数
评
分
标
准
工
作
绩
效
工
作
能
力
工
作
态
度
90分以上
A级
（优）
3
工作绩效优秀，工作质量超出本岗位工作期望，为公司做出较大贡献
具备超水平的专业知识，善于激励下属员工。
对企业有较高的认同感及归属感，一切以公司利益为重。
80-89分
B级
（良）
2
工作绩效良好，能按时按量完成工作任务。
良好的专业知识水平，较强的部属统率能力。
工作积极负责，敬业乐业，以集体利益为重。
70-79分
C级
（合格）
1
工作绩效基本符合本岗位要求，但工作有时出现差错。
专业知识水平基本满足本岗位要求，但专长不明显。
工作积极性、工作责任感略显不足，集体观念不够强。
60-69分
D级
（较差）
0
工作绩效较差，不能保证本岗位工作正常进行。
专业知识水平末达本岗位要求，缺乏工作能力。
工作积极性、责任感较差，集体观念淡薄。
59分以下
E级（差）
-1
工作绩效很差，致使本岗位工作无法正常进行。
专业知识水平较差，工作能力远远达不到本职要求。
工作积极性、责任感较差，无集体观念。
十
目标考核人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩，由财务部根据账目数据计算得出。
十一
为保证非目标考核的客观性、公平性、合理性，最大程度减少
评分的主观随意性，根据正态分布的原理，公司对非目标考核
等级作以下限制：
部门参与考评人数
级
别
限
制
3
—
4人
其中A级不超过17%
、
B级不超过60%
5
人
以
上
其中A级不超过10%
、
B级不超过70%
十二
考核分数及人数计算采用四舍五入制。
第170条
考核实施过程
十三
考核流程图
1
、非目标考核流程图：
制定本月工作计划
（每月4日前）
→
计划的实施
（本月全程）
→
员工自评
（本月末）
→
绩效的评定
（次月2日前）
绩效反馈
（次月4日前）
→
结果汇总
（次月8日）
→
考核奖金发放
（次月18日）
2
、目标考核流程图：
制定本月工作计划
（每月4日前）
→
计划的实施
（本月全程）
→
财务部统计回款
（次月18日前）
→
考核奖金发放
（次月20号）
十四
考核流程各环节的具体说明（其中以下第3、4、5不适用于
目标考核人员）：
1
、制定月度工作计划：每月4日前，员工与直接上司根据部门月度工作目标，员工的《岗位说明书》，共同制定员工本月《月度计划/考核表》（模板见附件）。
2
、计划的实施：部门负责人应观察和记录员工在计划执行过程
中的重要业绩、表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就本月的工作计划进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决存在的问题。
3
、员工自评：每月末，员工根据本月工作业绩和工作表现，对照工作考核标准进行自我评价。
4
、绩效的评定（次有2日前）：
（1）直接上司按照员工的岗位职责及计划考核表，参考员工的自
我评定，对员工的绩效进行初评。
（2）部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩，分析自评和初评的差异，从部门的层面上对员工的业绩作出评估，同时对照（考核级别限制表）最终确定本部门人员的考核成绩。
5
、绩效反馈（次月4日前）：考核评估结束后，直接上级应及时将考核结果向员工反馈，与员工进行绩效面谈
：
（1）肯定成绩，指出不足之处，提出改进的意见和建议。
（2）确认上月的考核结果，共同制定本月工作计划。
（3）反馈结束后，被考评人须在考核表上签字。
6
、结果汇总：各部门考核工作结束后，应于8日前将考核表送交
行政人事部，行政人事部汇总、审核各部门的考核情况，作出
考核统计表，于14日前送交财务部。目标考核人员的考核成绩
由财务部根据各种数据统计得出。
7
、财务部根据考核统计表计发员工的考核奖金，于次月18日发放非目标考核人员的考核奖金，于次月20发放目标考核人员的考核奖金。
第171条
考核结果的运用
十五
根据考核结果，对应产生考核奖金：
月考核奖金实发额=月考核奖金标准÷30天×当月出勤天数×月奖金系数
非目标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见（考核评分标准）
目标考核人员的月奖金系数即任务完成情况。
十六
员工试用期内连续二个月考核成绩为A的，可提前转正；试
用期连续三个月考核成绩为C的，应延长适用期一个月，延
长试用期内考核成绩仍然为C的，应予以辞退；试用期内有
一个月考核成绩为D的，应立即予以辞退。
十七
正式员工六个月内有三个月考核成绩为A且没有考核为D记
录的，可以考虑晋级；连续二个月考核成绩为D的，应予以
降级；考核为E的，即作辞退处理。
十八
目标考核人员连续三个月任务完成率达不到公司要求的最低
标准，作降级或辞退处理。
第172条
相关问题
十九
绩效管理能力将作为各级领导干部个人绩效的重要依据，如出现以下情况之一的，其本人的考核成绩应为C以下：
1
、考评人进行
绩效考评时，不依据岗位职责和《月度计划/考核表》对下属进行考评的。
2
、考评人未按照考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公平、公正的。
3
、考评人末在次月15日前与被考评人进行绩效面谈或反馈，且末与被考评人共同制定下月工作计划的。
二十
员工如对考核结果存在异议，且经与直接上司讨论仍不能达成一致意见，可以于次月18日前，向行政人事部提出申诉，行政人事部将组成调查小组，全面调查事实，听取各方意见，最后根据实际情况作出处理意见。
第173条
附则
二十一
本制度解释权属于行政人事部。
二十二
本制度自公布之日起施行，公司前期规定与本制度相抵触的，即时废止。
附件：《月度计划/考核表》模板