月度工作质量百分考核制办法 本文关键词：月度，百分，考核，办法，质量
月度工作质量百分考核制办法 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632月度工作质量百分考核制办法1、目的：为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本
月度工作质量百分考核制办法 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
月度工作质量百分考核制办法
1、
目的：为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本办法。
2、
适用范围：祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包商及其他组织（下简称为“被考核人”）；
3、
计分规则及程序：
3.1、
办法所称月度指每月首日至末日的时间段；
3.2、
管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100分。当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时，给（处）以相应的加分或扣分；
3.3、
被考核人为个人的，百分考核制的最小计算单位为0.5分；被考核人为服务分包商及其他组织的，百分考核制的最小计算单位为0.1分。
3.4、
实施考核的人员范围及相应的权限规定为：
3.4.1、
被考核人为个人的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报主管决定。领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过5分后再实施的扣分，应报主管批准；
3.4.2、
被考核人为个人的，因一个项目一次被扣5分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以5分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对同一位被考核人月度的累计扣分（包括按3.4.1规定批准领班报请的扣分）超过10分后再实施的扣分，应报管理处经理批准；
3.4.3、
被考核人为服务分包商及其他组织的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对被考核人月度的累计扣分超过6分后再实施的因一个项目一次被扣0.5分以上的扣分，应报管理处经理批准；
3.4.4、
各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核，但在值班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法直接考核时除外；
3.4.5、
由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣分的，被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担相当于被考核人扣分50％的扣分。
3.4.6、
公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核，从公司之规定。
3.5、
考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时，及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的标准。
3.6.1、
决定处以2分以下的扣分的，告知扣分情况，并在有关记录材料上记载，要求被考核人签字确认。当被考核人提出扣分依据的，考核人有义务说明扣分依据；
3.6.2、
决定处以2分以上的扣分的，在有关记录材料上记载不合格项事实，要求被考核人签字确认。
3.6.3、
任何依据本办法作出的扣分决定，必须于不合格项发生后次日起的3个工作日内作出决定并通知被考核人签字确认。被考核人不予配合的，由2名以上工作人员见证并签字确认，视为通知完毕。通知逾期的，不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应扣分。
3.7、
被考核人对扣分决定不服的，可以在接到处理决定次日起的2个工作日内向管理处经理申诉，管理处经理应对申诉意见作出回复。申诉期间不停止扣分决定的生效。
3.8、
当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报管理处经理确认，管理处经理应于接到报告后的2个工作日内予以书面确认，各主管应将书面确认及时转告被考核人签字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施，并于次月的前2个工作日内告知各被考核人并书面确认。
3.9、
按考核细则规定可以加分的，应由主管制作书面情况说明报管理处经理决定。5分之内的加分由管理处经理决定，5分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定。
4、
考核与收入
4.1、原定收入
4.1.1、在本办法范围内，被考核人为个人的，其月度应得收入（含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入。
4.1.2、在本办法范围内，被考核人为分包商及其他组织的，其月度的合同标的金额称为原定收入。
4.2、考核与收入
4.2.1、设定96分为基准分。当月度考核分为96分，被考核人的原定收入全额支付；当月考核分为96分以上的，每增加1分，给予被考核人相当于其原定收入的2％的奖励；奖励金额来源于其他被扣分导致的扣款；
4.2.2、当月度考核分为90分以上但不满96分的，以96分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1％；
4.2.3、当月考核分为85分以上但不满90分的，以90分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.2％；
4.2.4、当月考核分为80分以上但不满85分的，以85分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.5％；
4.2.5、当月考核分为75分以上但不满80分的，以80分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％；
4.2.6、当月考核分低于75分时，被考核人为个人的，按其原定收入的50％发给（但不得低于法定最低保障工资），同时视被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商及其他组织的，以75分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％，同时视为被考核人违约而终止双方合同。
4.2.5、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不包括本数；
4.2.6、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收入。
案例一、
某安保原定收入为900元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：
99分：900+〔（99-96）×2％〕×900＝954元
94分：900－〔（96－94）×1％〕×900＝882元
96分以下的每1扣分的代价是9元
89分：900－〔（96－90）×1％〕×900－〔（90－89）×1.2％〕×900＝835.2元
96分以下的每1扣分的代价是9.3元
案例二、
某管理人员原定收入为1800元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：
99分：1800+〔（99-96）×2％〕×1800＝1908元
94分：1800－〔（96－94）×1％〕×1800＝1764元
每1扣分的代价是18元
89分：1800－〔（96－90）×1％〕×1800－〔（90－89）×1.2％〕×1800＝1670.4元
96分以下的每1扣分的代价是18.6元
案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币12000元，其当月考核分分别为96.7、92.5、88.2分，则其所得为：
96.7分：
12000－〔（100－96.7）×1％〕×12000＝11604元
每0.1扣分的代价是12元
92.5分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－92.5）×1.2％〕×12000＝11040元
每0.1扣分的代价是12.8元
88.2分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－90）×1.2％〕×12000－〔（90－88.2）×1.5％〕×12000＝10356元
每0.1扣分的代价是13.94元
说明：1、同样的不合格项，不同收入水平的人员承担不同的扣款金额；职级和收入与责任风险相对应；
2、月度考核分数与收入的挂钩并非是水平关系，而是阶梯式的，扣分越少，相对应的扣款比例越轻；反之则加重。体现偶然与必然、教育与惩戒的关系。
篇2：生产部计件考核制度
生产部计件考核制度 本文关键词：计件，考核制度，生产
生产部计件考核制度 本文简介：车间计件工资制度方案第1章总则第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。第三条结合公司的生产
生产部计件考核制度 本文内容：
车间计件工资制度方案
第1章
总
则
第一条
按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章
原
则
第二条
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条
结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条、计件工资的目的
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章
计件工资方案的构成
一、
计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。
三、
工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级.
四、
薪资制度
1.实行计件工资制的背景
工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。
五．
计件测算基本方法
实行计件工资制的基本操作步骤如下：
（1）
将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
（2）
计件单价的计算。
（3）
计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：
计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。
如：
1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算.
2.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算.
3.个人主观原因未能达到额定产量的,不另计薪资.
件资单价=目标拉日产量×难度系数;
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%
实际产量=当日拉生产数量;
计件工资=件资单价×实际产量;
(4)
不良折扣：
产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.
不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.
不良品单价：
无配件产品与不良装配
=件资单价*-100%;
含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;
高成本类=件资单价*-400%;
不良折扣=不良单价×不良数
(5)
补时工资：
1．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位,并有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工资.
2．因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
注：为便于操作,补数类生产订单中,不作产品难度等级区分.
补计工时
符合补时工资条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计,否则补时工资无效。
补时金额=？H×补计工时.
日工资=总件件资-不良折扣
（6）
计件工资具体有以下几种形式：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；
7.
生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的情况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
8．工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。
(7)
采用计件法必须注意：
1．
计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序必须要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成大量重复工作的也不应作为计件对象。
2．
计件人员一定要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。
六．定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。
七．要完成计件工资必须有以下程序：
1.
基本工资表
员工在计件同时保持一定的基本底薪。
2.
工序单价表
为产品工序编上代码如：001焊锡
002装配等等，然后工序单价比如工序001单价0.38元
3.
生产工序数据表
如下：
姓名
工序编号
工序单价
计件数量
计件工资
备注
合计
4.
计件工资统核算计表
如下：
日期：
姓名：
工序编号
工序名称
工序单价
求和计
件数量
求和计
件工资
备注
合计
员工计件工资月份统计表
姓名：
工号：
日
期
产品
名称
工
序
工
时
工资本
数
量
工资额
减扣额
备注
制表人：
制表日期：*年*月*日
员工计件工资每日报表
日期：
产品名称
姓名
工
序
工
时
数
量
单价
减扣额
总金额
备注
制表人：
制表日期：*年*月*日
篇3：某大型集团公司绩效考核制度
某大型集团公司绩效考核制度 本文关键词：绩效，考核制度，集团公司
某大型集团公司绩效考核制度 本文简介：第十六章绩效考核管理制度第167条总则一为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据，特制定本制度。二本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。三相
某大型集团公司绩效考核制度 本文内容：
第十六章
绩效考核管理制度
第167条
总则
一
为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据，特制定本制度。
二
本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。
三
相关职责。
1
、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标，实施绩效考评，向员工提供绩效反馈。
2
、行政人事部开发绩效考核体系，提供绩效考核的方法和技巧的培训，监督指导各部门的考核工作。
四
考核原则：
1
、客观考评的原则。
2
、直线考评原则。
3
、反馈信息原则
4
、差别原则。
5
、公平、公正的原则。
第168条
考核类别内容
五
按工作性质的差别，公司员工分为目标考核和非目标考核人员：
1
、目标考核人员：主要工作业绩可以用准确数据来衡量的人员，
如营销人员、网点人员等。
2
、非目标考核人员：工作绩效不能量化，以解决问题和处理日
常性事务为主要职责的人员，如财务人员、行政人事、客户等人员。
六
考核的内容主要有：工作业绩、工作能力、工作态度。
1
、工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。
2
、工作能力：
员工能胜任岗位应具备的能力，包括动手操作能力、认知能力、思维能力、表达能力、分析能力、指挥能力、协调能力、决策能力等。
3
、工作态度：员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、努力程度等。
七
不同类别，不同层次的人员，其考核要素所占的比重也不同：
类
别
工作绩效
工作能力
工作态度
非目标考核人员
副经理（含）以上人员
50%
20%
30%
副经理
以下
60
%
20%
20%
搬运工
70%
0%
30%
目标考核人员
100%
0%
0%
八
特殊岗位人员的考核内容由其所在部门负责人根据实际情况制定，报部门分管副总裁及行政人事部审核通过后执行。
第169条
考核评分标准及级别限制
九
考核评分标准及级别限制。
非目标考核评分等级分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、较差（D）、极差（E）五个等级，具体评分标准如下：
分数
级别
月奖金系数
评
分
标
准
工
作
绩
效
工
作
能
力
工
作
态
度
90分以上
A级
（优）
3
工作绩效优秀，工作质量超出本岗位工作期望，为公司做出较大贡献
具备超水平的专业知识，善于激励下属员工。
对企业有较高的认同感及归属感，一切以公司利益为重。
80-89分
B级
（良）
2
工作绩效良好，能按时按量完成工作任务。
良好的专业知识水平，较强的部属统率能力。
工作积极负责，敬业乐业，以集体利益为重。
70-79分
C级
（合格）
1
工作绩效基本符合本岗位要求，但工作有时出现差错。
专业知识水平基本满足本岗位要求，但专长不明显。
工作积极性、工作责任感略显不足，集体观念不够强。
60-69分
D级
（较差）
0
工作绩效较差，不能保证本岗位工作正常进行。
专业知识水平末达本岗位要求，缺乏工作能力。
工作积极性、责任感较差，集体观念淡薄。
59分以下
E级（差）
-1
工作绩效很差，致使本岗位工作无法正常进行。
专业知识水平较差，工作能力远远达不到本职要求。
工作积极性、责任感较差，无集体观念。
十
目标考核人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩，由财务部根据账目数据计算得出。
十一
为保证非目标考核的客观性、公平性、合理性，最大程度减少
评分的主观随意性，根据正态分布的原理，公司对非目标考核
等级作以下限制：
部门参与考评人数
级
别
限
制
3
—
4人
其中A级不超过17%
、
B级不超过60%
5
人
以
上
其中A级不超过10%
、
B级不超过70%
十二
考核分数及人数计算采用四舍五入制。
第170条
考核实施过程
十三
考核流程图
1
、非目标考核流程图：
制定本月工作计划
（每月4日前）
→
计划的实施
（本月全程）
→
员工自评
（本月末）
→
绩效的评定
（次月2日前）
绩效反馈
（次月4日前）
→
结果汇总
（次月8日）
→
考核奖金发放
（次月18日）
2
、目标考核流程图：
制定本月工作计划
（每月4日前）
→
计划的实施
（本月全程）
→
财务部统计回款
（次月18日前）
→
考核奖金发放
（次月20号）
十四
考核流程各环节的具体说明（其中以下第3、4、5不适用于
目标考核人员）：
1
、制定月度工作计划：每月4日前，员工与直接上司根据部门月度工作目标，员工的《岗位说明书》，共同制定员工本月《月度计划/考核表》（模板见附件）。
2
、计划的实施：部门负责人应观察和记录员工在计划执行过程
中的重要业绩、表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就本月的工作计划进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决存在的问题。
3
、员工自评：每月末，员工根据本月工作业绩和工作表现，对照工作考核标准进行自我评价。
4
、绩效的评定（次有2日前）：
（1）直接上司按照员工的岗位职责及计划考核表，参考员工的自
我评定，对员工的绩效进行初评。
（2）部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩，分析自评和初评的差异，从部门的层面上对员工的业绩作出评估，同时对照（考核级别限制表）最终确定本部门人员的考核成绩。
5
、绩效反馈（次月4日前）：考核评估结束后，直接上级应及时将考核结果向员工反馈，与员工进行绩效面谈
：
（1）肯定成绩，指出不足之处，提出改进的意见和建议。
（2）确认上月的考核结果，共同制定本月工作计划。
（3）反馈结束后，被考评人须在考核表上签字。
6
、结果汇总：各部门考核工作结束后，应于8日前将考核表送交
行政人事部，行政人事部汇总、审核各部门的考核情况，作出
考核统计表，于14日前送交财务部。目标考核人员的考核成绩
由财务部根据各种数据统计得出。
7
、财务部根据考核统计表计发员工的考核奖金，于次月18日发放非目标考核人员的考核奖金，于次月20发放目标考核人员的考核奖金。
第171条
考核结果的运用
十五
根据考核结果，对应产生考核奖金：
月考核奖金实发额=月考核奖金标准÷30天×当月出勤天数×月奖金系数
非目标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见（考核评分标准）
目标考核人员的月奖金系数即任务完成情况。
十六
员工试用期内连续二个月考核成绩为A的，可提前转正；试
用期连续三个月考核成绩为C的，应延长适用期一个月，延
长试用期内考核成绩仍然为C的，应予以辞退；试用期内有
一个月考核成绩为D的，应立即予以辞退。
十七
正式员工六个月内有三个月考核成绩为A且没有考核为D记
录的，可以考虑晋级；连续二个月考核成绩为D的，应予以
降级；考核为E的，即作辞退处理。
十八
目标考核人员连续三个月任务完成率达不到公司要求的最低
标准，作降级或辞退处理。
第172条
相关问题
十九
绩效管理能力将作为各级领导干部个人绩效的重要依据，如出现以下情况之一的，其本人的考核成绩应为C以下：
1
、考评人进行
绩效考评时，不依据岗位职责和《月度计划/考核表》对下属进行考评的。
2
、考评人未按照考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公平、公正的。
3
、考评人末在次月15日前与被考评人进行绩效面谈或反馈，且末与被考评人共同制定下月工作计划的。
二十
员工如对考核结果存在异议，且经与直接上司讨论仍不能达成一致意见，可以于次月18日前，向行政人事部提出申诉，行政人事部将组成调查小组，全面调查事实，听取各方意见，最后根据实际情况作出处理意见。
第173条
附则
二十一
本制度解释权属于行政人事部。
二十二
本制度自公布之日起施行，公司前期规定与本制度相抵触的，即时废止。
附件：《月度计划/考核表》模板