2017集团后备干部培养计划(操作版) 本文关键词：后备干部，培养，操作，计划，集团
2017集团后备干部培养计划(操作版) 本文简介：后备管理干部开发及培养实施计划企业的竞争，最终是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力、保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着我司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司
2017集团后备干部培养计划(操作版) 本文内容：
后备管理干部开发及培养实施计划
企业的竞争，最终是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力、保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着我司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平及保证公司可续持发展。为保障公司实现具有国际竞争力的世界级移动通信企业、进入世界同行前五名的目标有充足的人力资源储备，特制订出后备管理干部的开发及培养计划如下。
一、实施目的
实行后备管理干部的开发及培养计划，保证企业发展有充足的管理干部储备，形成后备管理干部的“资源池”，保证后继有人。
二、实施范围
办事处主任、部门经理、集团公司经理等管理干部的储备开发及培养。
三、实施时间
2003年4月为实施准备期，2003年5月开始正式实施。
四、实施步骤和办法
1、后备干部培养对象的申请办法及程序
各集团公司的业务骨干（一般不超过职员数的30%，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定。）作为后备办事处主任及部门经理的培养对象，各地级办事处主任及部门经理作为集团公司经理的培养对象，并需填写《后备管理干部培养对象审批表》。后备部门经理/办事处主任由所在部门经理（或办事处主任）及集团公司经理签字后，经区域高级经理审核，报营销副总批准后成为后备干部培养对象；后备集团公司经理由集团公司经理签字后，经区域高级经理审核，报营销总部总经理批准后成为后备干部培养对象。以上审批表均由营销总部管理部备案，并由管理部会同人力资源部对后备干部培养对象的人员资料进行建档，与公司总部其它类后备干部形成后备管理干部“资源池”的人才库。
2、后备干部培养对象的开发过程
（1）后备干部培养对象的职业生涯规划
为了让后备干部培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，管理部将会同人力资源部将按《公司职业生涯规划管理办法》指导他们进行个人职业生涯规划，同时指定一名导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们。
（2）后备干部培养对象的培训实施
后备干部培养对象要求的基本素质是敬业、诚信、团队、学识、能力。要求的主要核心能力：一是创新能力（即对工作成果永不满足，有不断创新工作的能力）；二是学习成长能力（即在工作中不断学习，并使自己和团队快速成长的能力）；三是协同能力（即协同整合团队有效开展工作的能力）；四是分析判断能力（即对工作中所涉及到的系统复杂问题和业务发展趋势有较准确的分析判断能力）；五是贯彻实施能力（即有较强的将思路和方案付诸实施并获取有效成果的能力）。因此，营销总部管理部需根据后备管理干部的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理干部“资源池”的人才库档案内。
（3）后备干部培养对象的面谈、评估、考核
为及时掌握后备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关情况，集团公司经理应不定期与后备办事处主任（或部门经理）进行面谈，区域高级经理则应不定期地与后备集团公司经理进行面谈，同时都应做好面谈记录及归档，交营销总部管理部备案；并在每季度，由其直接上级作为第一考察人对后备管理干部开发和培养对象的工作绩效、态度、能力等进行考核评估，集团公司经理及高级经理分别作为后备办事处主任（或部门经理）、后备集团公司经理的第二考察人进行审核，考核时需填写《后备干部培养对象季度考核评估表》，并于每季度的首月10日前交至管理部并进行存档。
3、后备管理干部的开发过程
（1）工作实践
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况安排相应的助理、代理或见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理干部的实际工作能力和潜质。
（2）培训实施
公司应对后备管理干部有针对性地实施相关管理知识的培训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；对后备集团公司经理还应以“T”字型人才要求进行培养，以一至二项专业训练为主，辅之以营销、生产、研发以及人力资源、财务等方面综合管理课程的培训；同时还需经常地对他们进行公司的企业文化教育培训，使他们真正地认同公司企业文化，认同公司的战略目标。
（3）年度评价及考核
后备干部队伍在实行有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每年年底需对后备管理干部队伍有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保公司后备管理干部“资源池”的整体质量。
（4）人才输出
在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从后备管理干部“资源池”中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的后备人才进行提拔任用。
五、实施责任
1、人力资源管理是公司全体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。
2、后备管理干部的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各集团公司需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理干部开发和培养计划得以顺利实施。
3、公司的营销总部管理部及人力资源部需对后备管理干部的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。
附：
1、后备办事处主任及部门经理开发和培养简图；
2、后备集团公司经理开发和培养简图；
附图1：后备办事处主任及部门经理管理干部开发和培养简图
入池条件及程序：
1、根据以往的工作表现及业绩确定业务骨干；
2、业务骨干不超过职员数的30%；
3、需填写《后备干部培养对象审批表》，审批后成为培养考察对象输入至后备“资源池”内。
后备办事处主任及部门
经理
后备办事处主任及部门经理培养对象
输出
输入
业务骨干人员
培养考察对象的开发过程：
1、进行职业生涯规划；
2、组织实施培训；
3、每季度进行面谈、评价及考核；
4、半年后进行转正考核，考核合格者转为正式后备办事处主任（或部门经理）管理干部，不合格者则延期转正或进行淘汰。
后备干部的开发过程：
1、进行见习或助理办事处主任（或部门经理）或轮岗工作实践；
2、继续实施培训；
3、进行年度评价及考核，对不合格者进行淘汰。
4、公司出现办事处主任（或部门经理）职位空缺时从“资源池”中选拔输出。
（后备办事处主任及部门经理资源池）
入池条件及程序：
各集团公司的办事处主任及部门经理需填写《后备干部培养对象审批表》，审批后成为培养考察对象输入至后备干部“资源池”内。
附图2：后备集团公司经理管理干部开发和培养简图
办事处主任及部门经理管理人员
培养对象的开发过程：
1、进行职业生涯规划；
2、组织实施培训；
3、每季度进行面谈、评价及考核；
4、半年后进行转正考核，考核合格者转为正式后备集团公司经理管理干部，不合格者则延期转正或进行淘汰。
后备集团公司经理培养对象
后备干部的开发过程：
1、进行见习或助理集团公司经理或轮岗工作实践；
2、继续实施培训；
3、进行年度评价及考核，对不合格者进行淘汰。
4、公司出现集团公司经理职位空缺时从“资源池”中选拔输出。
篇2：中层管理干部后备人才梯队建设方案
中层管理干部后备人才梯队建设方案 本文关键词：梯队，中层，管理干部，方案，人才
中层管理干部后备人才梯队建设方案 本文简介：中层管理干部后备人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层的第一梯队人才（在职副职、部长助理）——“接班人计划”2、针对中层的第二梯队人才（在职主任科员、副主任科员）——“精英计划”3、针对基层的梯队人才（在职部门关键岗位骨干人员）——“育英计划”（二）建设目的1、解决由于业
中层管理干部后备人才梯队建设方案 本文内容：
中层管理干部后备人才梯队
建
设
方
案
一、后备人才梯队建设概要
（一）建设类别
1、针对中层的第一梯队人才（在职副职、部长助理）——“接班人计划”
2、针对中层的第二梯队人才（在职主任科员、副主任科员）——“精英计划”
3、针对基层的梯队人才（在职部门关键岗位骨干人员）——“育英计划”
（二）建设目的
1、解决由于业务发展和管理需要而产生的人才短缺。
2、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的人才
成长计划，发挥销售总公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
3、指导和规范后备人才梯队建设工作，建立后备人才的造血机制。
4、弥补员工职业发展遇到的发展瓶颈，帮助员工成长。
（三）建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才建设工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生
不息。
3、共同培养的原则。人才成长方案由实施主体单位制定、公司各部门及子
公司作为人才成长基地，共同实施人才梯队建设工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因
没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统
性。
（四）组织形式
1、各部门负责主导人才梯队建设方案的实施，帮助所在部门后备人才的成长。
2、公司人力资源部负责组织、指导后备人才梯队建设工作，并为各部门后备人才建设工
作提供支持。
二、后备人才梯队建设程序
（一）选拔标准及入选名额：见附件1
（二）甄选程序
1、部门推荐：由部门负责人填写《后备人才梯队推荐表》，推荐名额不限，呈分管领
导签字后，提交至人力资源部。（见附表）；
2、初选：人力资源部组织对推荐人员就基本资格条件筛选，
3、复选：人力资源负责组织完成
“管理意识测试和逻辑能力测试”，并与部门负责人、
部门分管领导与复选人员面谈，找出其优势和劣势（差距），确定后备梯队人选，并报
总公司总经理办公会审批。
4、结果面谈：人力资源部根据审批结果，会同部门负责人、部门分管领导与后备人员
进行绩效面谈。
5、后备梯队补充：部门无对应后备人才入选时，人力资源部将启动外部招聘，引进储
备人才，（储备人才不占部门编制）。
三、后备人才梯队成长实施
（一）实施原则及培养周期
1、实施原则：必须充分利用公司各种资源，由人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施人才的成长计划。
2、培养周期：原则上后备人员进入后备梯队后2年为一个培养周期，培养期表现特别优秀的可以提前任职。
（二）成长实施方式
1、设置导师：人力资源部将与分管领导或部门负责人沟通，对每个后备人员配置一名导师，负责该后备人员整个培养期的培养督导工作。
2、推荐参加培训：首先后备人才将全部推荐至仁和干校学习，其次运用内、外部培训资源进行管理知识、技能类相关课程的学习，包括集中学习、外派参加公开课、研修班、交流会等。
3、组织工作、管理心得交流：人力资源部将每半年组织一次心得交流。选择综合管理中的某一主题，组织高层管理人员与后备人才座谈、交流，进行经验分享和传承。
4、组织轮岗培训：通过部门内部轮岗、跨部门轮岗的方式主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。
5、提供书籍阅读：人力资源部每年将推荐各类对岗位有帮助的书籍阅读，获取各方面知识、技能及素养的提升。
6、督导学历提升：对于那些学历还有提升空间的后备人员，人力资源部将提供多种学历提升方式，督导后备人员学历提升。
7、督导资格认证：对于有专业认证需求的岗位，人力资源部将指导和帮助后备干部通过参加外部职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
（三）制定成长计划
1、成长计划制订：人力资源部指导后备人才及其导师，根据上述成长实施方式及《后备人才梯队推荐表》中所列后备人才的优势、劣势，为其制定针对性强、详细切实可行的半年成长计划。
2、成长计划实施、调整：后备干部的成长计划由后备人才本人和导师主导完成，人力资源部将每月对后备人员的成长计划实施方式进行检查，并根据实际情况进行调整。
四、后备人员成长考核及结果运用
（一）后备人员成长考核
1、考核周期：人力资源部组织对后备人员每半年进行一次成长考核。
2、考核内容：专业知识、工作能力、综合素质、成长计划完成情况等。
3、考核方式：闭卷考试、指定任务完成、离岗测试和综合考评。
4、考评结果面谈：每次考核结束后，部门分管领导、部门负责人、导师、人力资源部负责人与后备人才进行沟通，通报其考核情况，并找出后备人才在成长方面存在的不足，再针对性的制定下一个半年的成长计划。
（二）培养结果运用
1、任职及调整薪资：在培养期完成全部成长计划并考核合格者，部门或公司内部有岗位空缺时，予以提拔，并予以加薪。因管理需要，未全部完成培养期而任职人员，将在新岗位上继续完成未完成的成长计划，直至完成全部成长计划。
2、轮岗学习：在培养期完成全部成长计划并考核合格者，部门或公司内部没有岗位空缺时，通过部门内部轮岗、跨部门、跨公司轮岗等方式继续完成成长计划，并予以加薪。
3、退出机制：连续两个考核周期考核不合格者或培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，将取消其后备人才资格，退出人才成长计划。
五、成长过程控制及激励措施
（一）过程控制
1、沟通机制：各部门负责人及人力资源部需加强与后备梯队的沟通，了解其思想动
态并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：导师及人力资源部需及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关领导；
（二）激励措施
1、导师激励：后备人员年度两次考核都获得优秀、良好的，对导师分别奖励年度绩效考评分5分、3分，另优先推荐为“年度优秀管理者”。对连续两次考核都获得一般的，人力资源部将与导师进行面谈，提出劝诫；
2、违规处罚：部门或公司人员干部任职不遵守本方案规定的，人力资源部将提请公司给予负责人严厉处罚。
六、附件：
附件1：选拔标准及入选名额
附件2：《后备梯队推荐表》
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篇3：后备干部总结报告
后备干部总结报告 本文关键词：总结报告，后备干部
后备干部总结报告 本文简介：后备干部总结报告自2009年初经过推荐、考核成为区农业局系统后备干部后到现在，一直以来以科学发展观为指导，紧紧围绕局党委的各项工作，站在全区工作的高度，经过自身的努力，同事们的大力支持、帮助，每年都能够较好的完成上级交给的各项工作。现将担任区农业局党委委员、农机监理所所长、局办公室主任工作总结如下：
后备干部总结报告 本文内容：
后备干部总结报告
自2009年初经过推荐、考核成为区农业局系统后备干部后到现在，一直以来以科学发展观为指导，紧紧围绕局党委的各项工作，站在全区工作的高度，经过自身的努力，同事们的大力支持、帮助，每年都能够较好的完成上级交给的各项工作。现将担任区农业局党委委员、农机监理所所长、局办公室主任工作总结如下：
一、认真履职，严格执法，农机监理工作取得新突破
在农业局党委正确领导下，以“确保农机安全生产，服务三农”为主题，全面贯彻“安全第一，预防为主”的方针，以“以民为本，为民服务、帮民解困、助民增收、保民平安”的“五民”意识为宗旨，以创一流的业绩为目标，把平安农机创建贯穿于工作中，求实创新，扎实工作。经全体监理人员的共同努力，实现了三年内农机安全生产控制考核死亡零指标不突破。
（一）年度工作目标明确，组织落实到位，确保各项工作有序开展
农机安全监理关系到百姓千家万户的幸福，是民生大事。我站在全区农业工作的高度，做到农机监理工作制度规范、管理科学、责任明确，目的就是确保农机各项工作顺利开展。为此，年初制定全年工作计划，确定工作目标。成立了以农业局局长任组长的农机安全领导小组，落实了农机依法行政责任制和安全生产责任制。与14个镇乡的主管领导和农机监理员签订了农机行政依法责任制和安全生产责任制。监理所制定了岗位责任制，把牌证管理、宣传教育、安全检查、检验考试等工作任务，层层分解，责任到人，充分调动全所人员工作的积极性，立足本岗，努力工作的良好氛围。我们每年都要制定了《北京市怀柔区农机安全生产工作意见》、《怀柔区农业局关于做好三夏农机安全生产工作的通知》、《北京市拖拉机和农用运输车辆交通安全专项整治联合行动方案》等纲领性文件，奠定了建立健全农机安全生产的长效机制有了坚实的组织和制度基础。
（二）细化农机监理各个环节工作，确保全区农机安全
1、全力做好农机监理常规工作，有序推进培训考试、检审检查，巩固“平安农机”创建成果。
加大农业机械驾驶员培训复训力度，在平原镇组织了15次驾驶员培训班。共培训、复训驾驶员900余名，为春播、三夏、三秋农业作业生产输送了合格的驾驶员。
为了提高农业机械检测质量，保证拖拉机的安全使用性能，农机监理所对全部拖拉机采取上线检测。与14个镇乡签定了年检审工作责任书，下达了检审考核指标。全年，全区驾驶员年审换证239人，全区应检拖拉机3973台，实检1329台，年检率33.5%。
农机执法检查是保证农业机械安全生产的有力措施，也是保障农机操作人员生命、财产不受损失的有效手段。我们探索出区农机执法检查的特点，即执法与服务相结合，自查与联合执法检查相结合，常规检查与安全打非和绿剑护农打假专项行动相结合、教育与处罚相结合的方式，加大对农业机械的执法检查，做到了对农田作业机械、设施农业机械和农机维修网点的全覆盖。每年自查、联合检查和安全打非检查共开展执法检查162天，出动执法检查车281台次，执法人员1124人次。检查拖拉机、收割机及配套机具4069台次，铡草机460台，粉碎机372台，卷帘机2868台，微耕机496台，农机维修及农机配件销售网点80家次。对100名非驾人员进行了说服教育，开具了农机安全隐患通知书，通过培训，考试合格后取得了驾驶资格。共批评教育及责令改正违章行为1026起，行政处罚一般程序8起，罚款人民币500元。在行政处罚过程中，执法人员严格按照处罚程序操作，当事人对处罚程序和处理结果表示无异议，无投诉上访事件发生。
2008年怀柔区农业局监理所被评为首批全国“平安农机”示范区，为巩固创建成果，制定了平安农机创建活动方案、牵头安监局成立了“平安农机”创建领导组织机构，将创建工作贯穿于全年的农机安全生产工作中，每年举办“平安农机”镇村农机管理干部培训班1期，开办学习班3期，150余人参加了学习班，安装宣传橱窗17个，发放宣传展板120块，为镇村发放法规法律书籍，建立了图书室。到现在今年我区创建“平安农机”示范镇3个（桥梓镇、北房镇、杨宋镇），“平安农机”示范村17个，“平安农机”示范户91户。
2、创新工作方法，方便群众，零投诉。全年执行送考送检下乡制度和每周五到农机检测场办公制度，保险、咨询、检验、交费、新车拓号、领取号牌一条龙全程服务，减少农机户和驾驶员往返次数，缩短了办事人申办时限，解决了拖拉进城难问题。全年开展送考下乡12次，服务机手254名；送检下乡13次，检验农业机械1322台件。
为保证检验质量、考试标准，我们采取互相监督，广泛听取群众意见，让群众监督我们的工作人员。各环节制定岗位责任制，实行谁检验、谁负责，谁考试、谁负责、谁主管、谁负责。截止2012年6月底，共检验上照新拖拉机、联合收割机85台。其中国补机具81台（京02牌照42台）。实现国补机具100%注册登记。举办新驾驶员培训班9期，理科考试350人次，术科考试1050人次，新增拖拉机驾驶员314名，收割机驾驶员36名。对新增驾驶员、换证、补证、增驾、拖拉机注册、转移、变更、补牌、补证等业务档案扫描录入830件次。并把纸质档案按照总站的要求每月整理好后报送牌证科。
今年农机监理所严格按照各项农机法律法规开展工作，共受理承办总件数2049件，其中拖拉机驾驶员业务受理279件；拖拉机业务受理1420件；新申请上路拖拉机驾驶证、操作证
350件；换发农业机械维修技术合格证4件，总接待人次2416人次。做到了零投诉，满意率100%。
3、强化宣传教育
扩大部门影响，100%入户。
充分利用广播、报刊、杂志、出动宣传车、制作宣传录音、标语、印制宣传单、设立农机安全栏等形式，广泛宣传农机法律法规及安全常识，在工作中突出了：“三个重点”，强化了“四个结合”。二是突出以宣传安全常识、典型事故案例为重点，深入乡村、集市、场院，把农机安全生产知识送到农民手中，提高安全宣传工作的针对性和实效性，增强了安全宣传效果。三是突出以事故多发季节为重点，有针对性的进行安全宣传，剖析事故原因，宣传事故危害，做到警钟长鸣。
做好春播、三夏、三秋等农机工作重点时段宣传工作，开展法律法规安全生产知识的宣传活动10次，发放年检、审验宣传材料3000余份；发放农机维修方面宣传材料110余份；组织“3.15”宣传活动2次，发放宣传材料1400余份；利用驾驶员审验，农业机械年检及农忙季节组织农机驾驶员学习班34次，农机维修企业法人和农机维修工学习班2次，参加学习3400人次。在重点镇、乡、村张贴农机安全宣传图360张，法规240张，编发农机监理信息59条,政府信息网采用13条,怀柔报采用信息4条，怀柔电视新闻采用12次，市农机监理总站信息网采用59条。与区电视台安全在线栏目共同举办了农机安全生产专题片5期，播放60次，。
4、转变工作作风，优质服务群众。我所普遍形成共识，“农机工作无小事，事事是大事”的工作宗旨，在工作中，为农民兄弟着想，能够现场办公的，就把服务送到农民家门口；能够集中办理的工作，就为农民提供一条龙式服务。截止到今年，怀柔区监察局的行风监督卡评议中，连续五年满意率为100%。
二、兼任农业局办公室主任工作
自2012年2月兼任农业局办公室主任工作，期间修订完善了各项规章制度，保证了全局各项工作优化开展；实现单位安全保卫社会化，聘请保安担任门卫工作；为解决值班人员中午吃饭问题，设立了职工食堂，保证食品卫生安全和购货渠道正规、管理科学；带领办公室全体人员与全区各单位横向、纵向密切协调，为全局工作顺利开展起到了铺路石作用。
三、个人获奖、思想政治表现
树立终身学习理念，不断提升自身素质，提高为民服务水平。经过几年的探索与实践，对农机监理工作有了比较深刻的认识，对怀柔农机工作也有很多的思考。多年的实践积累使我形成了工作中学习、学习服务工作的终身学习理念，通过学习不仅提高了自身的政策理论水平，而且也增强了自身解决实际问题的工作能力，求真、务实的工作作风得到进一步加强。由于自己的努力和全体监理人员的共同努力，工作上取得了一定成绩，2008——2010年连续3年获得北京市农机监理系统优秀单位称号。我自己连续两年被单为评为优秀共产党员和优秀工作者。
自2008年4月——2010年4月，服从上级部门的安排到琉璃庙镇青石岭村任党支部第一书记。带领全村党员群众发展生产，增收致富，先后引进资金300余万元完善村级基础设施，发展乡村旅游产业。与此同时还大力加强村级党组织建设，组织开展了一系例的党员教育活动，有效强化了村党支部的战斗堡垒作用。
我在做好本职业务工作，努力体现共产党员的先锋模范作用的同时，切实发挥好党的基层组织的政治核心作用，调动好本部门职工党员的先锋模范作用，形成工作合力。
四、自我评价
三年来，我做到了政治上坚定、思想上清醒、工作上有作为。今后，我将进一步解放思想，加强学习，在工作中不断探索新思路、新途径，努力工作，全面履行职能，努力推动我区农机事业再上新台阶。