员工考核细则及考核评分表(20140311) 本文关键词：考核，细则，评分，员工
员工考核细则及考核评分表(20140311) 本文简介：员工考核细则(试执行)一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。二、考核原则1、考核的目的不是为
员工考核细则及考核评分表(20140311) 本文内容：
员工考核细则(试执行)
一、
考核目的
1、
通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则
1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、
考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；
3、
4、
考核分为月度/季度考核；
5、
考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；
6、
考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；
7、
考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、
此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、
连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
二、
适用范围
以下人员不在考核范围内
1、
试用期内员工
2、
连续请假一个月的员工
3、
考核期间入职的员工
三、
责任组织
公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容
1、个人素质（满分5分）
（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分10分）
（1）遵守考勤制度，按时上下班。不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4）上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5）进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
（7)不随便翻阅公司文件，帐薄表册及函件，不携带违禁品、引火物进入工作场所。
3、工作态度（满分15分）
（1）态度端正且乐于工作，对待工作认真负责，能在规定时间内尽职尽责地完成任务
（2）虚心接受别人意见。
（3）发现问题能够及时向上反映。
（4）勇于承认错误并改正错误且虚心向别人学习。
4、主动与配合性（满分10分）
（1）工作中能主动承担任务，从不推迟。
（2）积极配合生产主管努力完成任务。
（3）热情配合其它部门领导完成各项工作。
(4)团结同事，不打架斗殴，不散布谣言
5、对本职工作的认识（5分）
（1）
能主动协调班组工作，做到不掉线，保证生产正常运行。
（2）
对待工作认真负责从不敷衍。
（3）
对自己所使用设备、工具保养良好，在规定使用时间内无损坏者。
（4）
对产品品质自检能力强，及时发现及时纠正。
（5）
对工作改进提出合理化建议，经采纳确有实效；很有发展潜能。
6、工作技能（满分50分）
（1）操作手法熟练。
（2）认真按公司操作流程操作。
（3）熟练掌握技巧，工作效率高。
（4）工作有自己的一套方法且办事效率高（自检能力强，减少返工机率）
7、
工龄（满分5分）
（1）三个月后不满一年者计１分。
（2）满1年的计２分。
（3）满２年的计３分。
（4）依此类推,满4年以上的计5分。
六、考核结果处理
1、等级评定
其考核成绩为各项考核总得分，总分为100分，根据其得分，可分为以下四个等级，如下表：
员工考核评定表
等级
总得分（分）
评价
很好（A）
80-100
继续保持
较好（B）
70-79
继续努力
一般（C）
60-69
危险，要努力
差（D）
60以下
危险，淘汰
2、考核结果处理
方案一：奖金设定
奖金计算：
当月销售总金额*5‰
奖金分配：成品仓占10%、半成品占40%、生产车间占30%。
成品仓主管占60%，员工40%
半成品主管占40%，员工60%，生产车间主管占20%，员工80%
最终奖金为=奖金分配-当月罚款事项（造成的损失）。
被评为D级者无奖金。当生产等占主要原因影响出货数量总金额低于下限10%时，无奖金设定。
月/季度被评为A级，占奖金50%
月/季度被评为B级，占奖金30%
月/季度被评为C级，占奖金20%，。
一、附考核评分明细表
2014年（
）月/季度生产部员工考核评分表
被考核者：
部门：
职位：
考核日期：
序列
考核项目
分值安排
自评得分
生产主管评分
生产经理评分
行政经理评分
1
个人素质
5
4
3
2
1
2
工作纪律
15
13
11
9
7
5
3
1
3
工作态度
15
13
11
9
7
5
3
1
4
主动与配合性
10
8
6
4
2
5
对本职工作的认识
10
8
6
4
2
6
工作技能
40
35
30
25
20
15
10
5
7
工龄
5
4
3
2
1
8
总得分
9
平均得分
根据上表所评分，依员工考核评分细则有关内容，此员工被评为
级。
生产部意见：
生产主管：
日期：
行政部意见：
行政经理：
日期：
总经理意见：
总经理：
日期：
川琦儿个人用品有限公司
2014年4月1日开始执行
注：解释权归属公司所有，如根据公司实际情况随时修改！
篇2：20XX年最新医院绩效考核方案
2018年最新医院绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，医院，方案，最新
2018年最新医院绩效考核方案 本文简介：2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]
2018年最新医院绩效考核方案 本文内容：
2018年最新医院绩效考核方案
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数
C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%
E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5
③纪检组长全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2②副高C等×1.1
③中级C等×1.05④师级C等
⑤师级以下D等
3、班组长C等×1.05
4、工人
①技术工人D等②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）
①医务科主任2.0②科室主任1.6
③科室副主任1.4④总护长1.5
⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.1
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15
③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；
1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；
1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；
1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
（二）平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出（W）
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出（Z）
①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费
3、人力成本支出（R）
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出（L）
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出（Q）
（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计元
2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；
提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%
B等：临床+平台（医技）的均数
C等：临床+平台（医技）的均数下浮10%
D等：临床+平台（医技）的均数下浮20%
E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%
篇3：小学教师考核方案
小学教师考核方案 本文关键词：小学教师，考核，方案
小学教师考核方案 本文简介：小学教师考核方案为加强教师队伍管理，提高教师素质，调动教师教书育人的积极性，为教师专业技术职务评聘、评先、选优、奖励工资提供真实依据，特制定本方案。一、考核领导小组组长：孙涛副组长：吴国平组员：严克彬刘玮孙长学路沙沙董贺伟秦晓宏二、范围对象在籍在岗的任课教师，均属考核对象。中层以上领导由子弟校考核，
小学教师考核方案 本文内容：
小学教师考核方案
为加强教师队伍管理，提高教师素质，调动教师教书育人的积极性，为教师专业技术职务评聘、评先、选优、奖励工资提供真实依据，特制定本方案。
一、考核领导小组
组
长：孙
涛
副组长：吴国平
组
员：严克彬
刘
玮
孙长学
路沙沙
董贺伟
秦晓宏
二、范围对象
在籍在岗的任课教师，均属考核对象。中层以上领导由子弟校考核，校长由教育局进行考核。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩四个方面。德为前提，以绩为重点。
德，主要考核政治思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务知识、技术水平、管理能力的运用发挥；
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业和遵守纪律情况；
绩，主要考核履行本岗位职责、完成工作任务的数量、质量、成果及社会效益。
四、考核办法
（一）政治思想：平时考察、自评、互评、综合评定。
（二）考勤：平时记载，按月公开，年终统计。
（三）工作量：平时累计，年终统计。
（四）教学过程：常规检查、专项评定，数据统计等。
（五）工作效果：数据统计、量化考核。
（六）奖励：成果评定。
（七）领导、群众评价：
（八）处罚：常规检查，社会反馈。
五、评估量化统计积分方法
上不封顶，日清月结，年终按考核方案累计总分
六、具体内容
（一）政治思想（满分10分，A等10分，B等8分，C等6分）
根据教职员工在工作中的遵纪守法、职业道德、工作态度、教育事业心等方面的表现，有考核小组考核评定。
8分为基础分，出现以下问题者从基础分中扣除。
1、有违纪行为者视情节轻重扣1分——2分，严重违纪者、有违法行为者即为考核不合格。
2、有违反《中小学教师职业道德规范》者，视情节轻重每次扣0.5分——2分，给学校带来不良影响者扣2分。
3、工作态度不端正、工作不认真者，或应付了事影响学校整体工作者，或疏于对学生的管理给学生带来不必要的伤害者，或不服从组织的合理安排者，每次扣1分，直至扣满8分。
4、事业心不强，工作状态达不到正常要求者扣0．5——1分。
5应该参加的政治学习、或公益活动不参加的，或参加学习无笔记的，根据情况酌情扣0.5——2分
2分为奖励分，各级优秀教师，优秀班主任、农场、学校组织的各种活动（如党团组织的各种演讲、竞赛等）加1分——2分。
（二）考勤（满分100分，汇总时折合成10分）
全学年出满勤基础分为80分，病假一天扣2分，事假一天扣4分，漏岗一次扣2分，旷职1天扣10分，旷职按劳动合同有关规定进行处罚。一学期内事假累计超过5天，病假累计超过15天，年度考核不能评为优秀。
迟到一次扣1分,旷课一节扣3分，早退一次扣1分。教师到下班时间方可离校，上班时间不准随便外出，如有急事必须外出可向领导请假，执行随机查岗制，如查岗不见本人又未请假者视为旷课，如上班期间外出，视情况扣1分——5分。
另外20分为出勤奖励分，一学期出满勤加10分；因工作需要，由领导安排休息日出勤者，酌情加分，每天加1分，加满20分为止。（三）工作量（考核满分10分）
教学人员周工作量考核办法
小学教师周工作量按周标准课时量计算。
小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。
教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。
教学工作量：凡进入课程表的课程（包括国家课程、地方课程和校本课程）且每节按规定时量（小学40分钟/节）授课，教师实际每上一节课，计算1课时工作量。
小学课程折合系数表
课程
语文
数学
英语
综合实践
科学
思品
音乐
美术
信息
体育
其他
周课时
16
16
18
18
18
折合系数
（备课系数+批改作业系数）
1.30
1.25
0.95
0.85
0.80
班额调整系数
30～35人
0.9
36～40人
1
41～45人
1.1
多班教学为各班平均数。
学科类别系数=备课系数+批改作业系数（按上表计算）
浮动工作量=备课时数（教案数）×0.2＋跨头课时
跨头课时：跨头（含跨年级、跨班级、跨学科）课时数应适当增计工作量。
跨头课时数分为跨年级、跨班级、跨学科三类，小学语数跨班级教学每周增加0.4个标准课，英语增加0.2个标准课时。音、体、美、小学思品、小学科学、小学综合实践、小学信息增加0.5个标准课时。跨学科教学每周增加0.5个标准课时。
以对学生的管理为主要特征的早自习、上的自习课、课间操、晚自习、上校本课活动每次折合系数为1。
班主任=7＋（班级人数/校班平均人数）×1节
教研组长（备课组长）=1+教研组（备课组）人数×0.1节
年级组长=2＋年级班级数×0.3节
各功能室负责人=1节
各处安排的干事等=4课时
达到校平均课时17节即为满分，每少2课时扣考核分1分。
(四)教学过程(满分30分)
1、备课（5分）（基础分4分）
按要求完成常规备课任务者即得备课的基础分4分，完不成备课任务者酌情扣分。备课各环节齐全，形成自己特色、有创新的奖励1分。
2、上课（满分10分）
（1）授课质量（满分5分）（基础分4分）
学校对任课教师进行抽查，按照课堂教学评价进行打分，达到常规要求者即得基础分4分，达不到常规要求者酌情扣分。被考核领导小组评为年度优质课的教师另外奖励1分。
（2）常规要求（满分5分）（基础分4分）
经过教学巡查，出现了违规现象者，每次扣除1分,分别是：不备课就上课，或不按教学进度授课；不按时上、下课，随意离开课堂；不经过允许就私自窜课；上课期间接待外人，接打电话或做与课堂教学无关的事；课堂纪律乱、教学秩序差，教师不加管理；没有按照课表安排进行教学活动、浪费学生的学习时间或者教师坐着讲课等。无故漏课一次扣1分，学期教学任务完不成者全部扣除。
积极进行课改，探索研究新教法，经常使用现代化教学工具的，以课件和记录为准，视情况加（0.5——1分）
3、作业批改（满分5分）（基础分4分）
符合作业批改要求者得基础分4分，不符合批改要求或批改次数不够者酌情扣分，作业批改有创新，并且收到良好效果者奖励1分。
音、体、美等学科以校本课程活动情况为准，活动计划、记录、总结齐全、活动效果良好的记4分，项目不全或活动不能按计划开展的酌情扣分，得到上级认可、有学校特色的加0.5——1分。
4、听课（满分5分）：
各位教师应相互学习，互相促进，各组应组织好听课评课活动。要求教龄5年以上的教师每学期听课节数不少于15节，教龄5年以下的教师听课节数不少于20节（以同学科为主），每两周至少一节，并认真做好听课记录，听课记录无评价的酌情扣0.5分，缺一节扣1分。
5、辅导（满分5分）
任课教师除上好课外，还应及时对学生进行辅导，按要求制定辅导计划，坚持帮困补差，辅导效果明显，并认真做好记录者得此分，（小学含自习课）辅导数量较少的，酌情扣分，一学期无辅导者不得分。
音、体、美等学科以校本课的特长生培养为主，视参加的各级竞赛、活动的成绩加分。
（五）．教研、科研、业务学习。（满分8分）
1、教研活动（总分：5分）（基础分3分：）
（1）按要求参加教研、科研活动者，并按时上交教学案例、教学设计、论文、反思、随笔等记2分。无故不参加1次扣0.5分，迟到一次扣0.25分。材料未能及时上交或不合格的每次扣0.5分。
（2）教研组长及时制定教研计划、记录教研记录、撰写教研总结、教学论文等加0.5分，完不成任务的不得分。
（3）承担科研项目并积极开展实验研究者加0．5分。
奖励分2分：
（1）、利用网络建立个人的教育博客，并且及时更新，逐渐形成自己特色的，奖励0．5分。
（2）、积极参加学校组织的各项竞赛，不断完善，提高自己的，奖励0.5分。
（3）、出示范课、公开课或其他教研活动的奖励1分。
2．业务学习。（满分3分）
（1）认真参加学校组织的校本培训，无迟到、早退、缺席等情况，并且认真做好记录的记1分。
（2）认真进行业务学习，学习笔记不少于1万字的记1分。
（3）35周岁以下，坚持写教学日记的或有利于提高自身素质行为的记1分。
（六）、班主任工作（最后折合成5分）
1、班主任（满分5分）（详见班主任考核方案）
（七）工作效果。（满分15分）
按每学期期末考试成绩为评价依据，方法是：
1、班级成绩（满分3分）
班主任所在班级成绩在学年组成绩总平均分名列第一名的得3分，第二名的得2.5分，第三名的得2分。
班级与上学期比，进步明显，缩小差距的加0.5-1分。
2、教师个人成绩。（12分）
（1）教师成绩基础分为8分，完成常规教学任务得此分，不能如期完成教学任务，视情况扣分。
（2）参加分局统考的学科，第1名记4分，第2名记3分，第3名记2分。
（3）未参加统考的学科，学校出题，看平均分，平均分在85以上加3分，平均分在60-84分加2分。差生率不许超3%。
（4）原成绩较低，经过教师努力，学生成绩明显提高的视情况加0.5——2分。
（八）领导小组评价、群众评议（满分10分）
领导小组评价4分、群众评议占6分，采取全员投票制，对每名教师的工作进行评价。。
（九）处罚
有下列情形之一者为考核不合格：
（1）在学校组织的大型活动中，违反规定造成恶劣影响或严重经济损失者。
（2）违反上级有关规定，乱收费、乱补课、乱订材料、非法经营或因酗酒、赌博、工作失职造成很坏影响者。
（3）打骂学生、侮辱学生人格、体罚、或变相体罚学生，造成很坏影响的责任者。
（4）经全面考核最后得分低于60分者。
（5）参加邪教组织，或进行其他非法宣传、违反计划生育政策、造成重大安全责任事故等
六、考核结果及使用
1、考核结果按优秀、合格、不合格分为三个等次。其中优秀人员不超过考核人员的20%。
2、年度考核结果，可作为教师评先选优的条件，考核不合格者，当年不能晋升教师专业技术职务、缓晋一档职务工资。
3、受行政警告处分的人员，对其进行年度考核，但在受处分的当年，考核结果不能定为优秀。
红光农场子弟校小学考核领导小组
二〇一一年九月一日
小学教师奖惩方案
为了进一步推进素质教育，提高教育教学质量，充分调动教师的积极性，本着奖优罚劣的原则，制定本方案。
一、奖则：
1、奖励条件：必须同时满足下列条件可以给予奖励。
（1）能够认真完成学校的各项任务，在教学过程中无重大过错的。
（2）在教育教学过程中不营私舞弊、不弄虚作假的。
（3）在教学过程中取得一定成绩，并符合相应奖项设置的。
（4）教学成绩在分局抽测中不低于第五名。
2、奖项设置：
（1）全勤奖：一学期累计一次，出满勤，无病假、事假，迟到、早退、临时请假不超过3次，间缺每学期累计不超过8小时，奖励50元。
（2）教学质量提高奖：教学成绩突出，优生率提高5%，平均分提高5分以上的奖100元。（同学年各班级比较）
（3）优秀班主任奖：班级管理规范，形成良好班风，无学生流失现象，学生的学习成绩突出的，奖励班主任100元，获奖比例不超过20%。
（4）教学成绩奖：分局抽测中，单科成绩列分局第一名的奖300元，列分局第二名的奖励200元，列分局第三名的奖励100元。（2）、（4）两项不重复计算。
3、教师成绩的计算：
（1）教一个进度的教师，以所教班级的平均分核算。
（2）平均分提高的计算方法，个人本次平均分－本次学年组平均分
（3）音、体、美、微机等科参加分局以上部门组织的各种学生比赛活动中，团体获得前三名的可以比照上面奖励办法实行。
二、罚责：
1、统考成绩名列分局第四名——第六名的不奖不罚。
2、统考成绩名列分局第七名的给予警告并罚100元。
3、成绩名列分局第八名的待岗提高并罚200元。（特殊情况除外）
4、任课教师所教班级学习成绩低于学年组平均分8分的给予警告。
5、一位任课教师教一个年级的，所教班级成绩明显较低，严重影响学年组、班级成绩的给予警告。
6、音、体、美、微机参加分局以上部门组织的各种学生比赛活动中，名次排在后两名的与局统考第八名做相同处罚。
三、本方案自全体教师大会上通过后生效。
红光农场子弟校小学
2011年9月1日
平时考核累积分办法
1、课时量：达到周课时工作量16节积满分。满分为10分。
2、公开课：每位教师每学期两节公开课每节记1分，组内一节，教研组长考核；学校一节，学校以考核小组在五楼听课为准。
公开课内容：以学校确立教研专题为准。
3、备课：按课表要求的节次，环节全，书写工整。满分为5分。包括所承担的班会课，地方课，校本课。少一节扣0.5分。
4、作业，完成任务。周一周二一天一次，周三周四周五个一天一次。完成次数7分，缺一次一、二扣0.5，三、四、五扣1分。
5、使用课件，使用一节一分，校长直接管。
6、实验课、演示课、手工课一节加2分。
7、语音课上课一节1分。
8、出席会议1次1分。
9、晚自习1次1分。
10、间操组织1次1分。参加学生活动组织的班主任还有副班主任1次1分。
11、培训笔记1000字1分，完成学校组织的反思、体会、案例论即教学设计1篇加5分。
12、学年组长：协助干事检查作业、教案、1次1分、检查早自习一、二年级7点到校，1次1分。三、四、五年级6：50到校1次1分。每次报道校长室，收发检查教案、反思体会、案例论等作业送到教导处。
13、出版报一次加5分。
14、升旗：训练出旗队伍1次1分，发言1次1分，出发言学生给知道写稿教师1分。
15、教育成果：优秀教案、案例、反思论文、技能比赛省级5分、总局4分、分局3分。
16、赛课：省级5分、总局4分、分局3分、子弟校3分。
17、教研：有课题并参加研究，由学年组根据草根课题专题实施，并设计好过程、计分标准、确定量化标准。
18、假期参加学校劳动1次1分，辅导特长生1天1分，但不准收钱。
19、美术：学生一个作品加1分。
音乐：一个特长生1分，以学校验收为准。
体育：完成校本科技能训练，一个学生1分。
20、教具、手工作品、书法、绘画、剪纸一幅或一个加5分。
21、具有分局级学科骨干教师和学科带头人，带一个徒弟指导一节完整课（备、听、评）记4分。出席一天即一分，一周一统计。
22、每捡一节小科课加1分，各室卫生每周打扫一次，1次1分。
23、档案员，将一学期完成的资料编入档案，一本加1分。
24、主任分配给干事的任务，有“日任务下达签”完成一项任务达到标准加5分。
日工作考核量化表*年*月*日
项目
教师