临床医师实行量化评估标准评审制度的效果分析 本文关键词：量化，评审，医师，临床，实行
临床医师实行量化评估标准评审制度的效果分析 本文简介：摘要：目的对已实行的临床高级专业技术人员量化评估标准的效果进行调查和分析。方法根据量化评估标准运行前、实施中、修订后，将2006-2017年晋升的475名高级临床专业技术人员分为3组，采用方差分析，对3组人员在各评审指标方面的均值进行比较。结果晋升正高及副高人员的3组人员，在医疗、教学、科研产出等方
临床医师实行量化评估标准评审制度的效果分析 本文内容：
摘要：目的 对已实行的临床高级专业技术人员量化评估标准的效果进行调查和分析。方法 根据量化评估标准运行前、实施中、修订后， 将2006-2017年晋升的475名高级临床专业技术人员分为3组， 采用方差分析， 对3组人员在各评审指标方面的均值进行比较。结果 晋升正高及副高人员的3组人员， 在医疗、教学、科研产出等方面均有统计学差异 （P<0.05） .结论 目前实施的量化评估标准总体效果良好， 并进一步讨论了量化评估体系的完善方向。
关键词：临床医师； 高级职称； 量化评估；
职称制度是人才队伍建设中重要的一环， 学校和附属医院的职称评审工作对优化队伍结构、促进学科发展、加强人才梯队建设起到了重要作用。职称跟每个人自身利益密切相关， 也是服务于医院战略工作的指挥棒， 具有导向性作用[1].在竞争激烈的情况下， 我院于2009年在咨询多轮专家意见的情况下， 遵循可操作性原则， 制定了《申报临床高级专业技术职务人员量化评估标准》， 分为主任医师和副主任医师两套评分标准。申报人除必须符合学校职称条例中要求的学历、任职条件等基本条件外， 还需要从医疗、教学、科研、现场答辩等各方面进行评分。在各学科组职称评审会以及学术委员会会议中， 分数会作为评委的参考， 该标准于2010年正式实行。
第一版评估标准从2010年沿用到2014年， 经过4年的实践， 为使评估标准趋于合理， 导向性更强， 评价更为精准， 医院对量化评估标准进行了修订， 更加明确、细化了指标。医疗方面对于开展新技术新业务的加分情况作了进一步说明。教学方面增加了对参编参译着作、教材的加分项。科研方面对于申请基金加分情况根据级别不同进行了近一步区分。从2010-2017年， 我院高级职称量化评估标准已经应用了8年， 是否起到了良好的效果和影响， 希望能够通过本文的分析， 对职称政策的制定提供一定的参考。
1 资料与方法
1.1 资料来源
以我院2006-2017年晋升高级职称临床医师人员为样本调取相关数据资料， 共计475人， 根据量化评估标准制定及修改年限进行分组， 共分为3组。2006-2009年晋升高级职称145人， 2010-2013年165人， 2014-2017年165人。
1.2 统计分析方法
使用Excel表建立数据库进行数据录入， 使用SPSS19.0软件对数据进行分析。计量资料以均数±标准差 （x±s） 表示， 计数资料以百分比 （%） 表示。采用方差分析对3组人员在医疗、教学、科研等评审指标方面的差异进行统计学检验。进一步根据晋升职务， 对3组人员在医疗、教学、科研等评审指标方面进行分层分析。
2 结果
2.1 3组人员基本情况
3组人员的平均年龄、学历及平均任职年限等基本情况见表1.可见在有限的名额下， 晋升人员需要花费更多的临床时间来积累专业能力和学术成果， 才能够在激烈的竞争中脱颖而出[2], 随之结果是晋升时年龄也就越大。
2.2 3组人员数据对比
根据对3组人员在各评审指标的数据均值进行方差分析， 见表2.结果显示， 在开展新技术和新业务、发表SCI文章等绩效产出方面在量化评估标准实施后均有正向增长。但在指导研究生数量、教学学时数方面差异无统计学意义 （P>0.05） , 可能有一部分原因是在课时及指导研究生方面需要受到学校课程设置的限制， 不能由个人决定。
2.3 进一步分层分析
我院针对拟晋升正高级职称及副高级职称人员制定了两套评估标准， 进一步根据晋升职务进行分层分析， 见表3.数据表明实施量化评估考核后， 除在带教方面以外， 晋升正高级人员及副高级人员的工作业绩均有实质性增长。
3 讨论
3.1 临床高级职称量化评估标准制定的有效性
量化评估标准的制定考虑申报人了临床、教学、科研综合能力， 能在一定程度上避免凭主观意识投票的现象， 对申报人有一个全面、客观的评价， 打破了以往“唯文章论、唯基金论”的片面选拔机制[3], 注重考察临床人才的专业性、他们的创新成果和实际贡献。从本文分析的数据可以看出， 在实施量化评估标准后， 晋升人员在医疗、教学、科研等各方面产出均有提高， 也说明我院制定的量化评估标准是可行的， 对于激发临床医务人员的主动性和创造性起到了正向的积极作用。作为医院管理的导向性工具， 使临床医师明确了奋斗方向， 激发了工作潜能， 推进了医院战略发展， 获得了良好的效果， 也得到了专家和申报个人的认可。
3.2 目前量化评估标准的完善方向
我院临床量化评估标准已施行8年， 随着医疗行业工作发展， 根据实际工作情况， 量化评估体系也需不断完善。临床医师的核心竞争力还是其临床工作能力。在评估体系中， 临床能力和水平确实是最难评判的， 鲜有具体指标可以统计， 在我院现有评估标准中也是局限于对于工作量的基本计算。但在对临床医师的评估中， 最应注重的还应是其临床实践能力的评判。
4 建议
4.1 成立临床技能考核小组
针对内科系统和外科系统成立临床技能考核小组， 更加科学化、系统化地对临床医生的动手操作能力进行评价。对于外科系统临床医生， 应该以临床操作技能评估为核心， 完善手术能力考评体系[4].对于内科系统医生， 应着重考察其临床病例思维及诊治效果。
4.2 量化评估标准中应加入DRGs指标
近几年， 随医疗体制改革， DRGs信息技术已逐步成熟， 利用DRGs技术， 可以采集到每个执业医师的年承担DRGs权重数、病例组合指数值 （CMI） 、低风险组疾病死亡率、医疗费用消耗指数、住院时间消耗指数等多项指标。DRGs技术也被应用于不同专科之间临床能力的评价， 可以通过申报人承担的DRGs权重数评价其临床工作量， 通过CMI值衡量其医疗工作难度， 通过低风险组疾病死亡率判断其医疗质量安全等。我院下一步的工作可考虑将DRGs指标纳入到量化评估体系中， 使不同专业的医师之间的临床能力具有可比性， 使量化指标体系更为科学[5].
4.3 加强对申报人品德考核
职称评审考察的是申报人职业道德、专业理论、技术水平、科研能力的综合表现。职业道德、工作态度、医德医风应是首要考虑因素。《关于深化职称制度改革的意见》强调， 在完善职称评价标准方面， 要突出品德、能力和业绩导向， 把品德放在专业技术人才评价的首位， 重点考察专业技术人才的职业道德， 强化职业操守和社会责任。对学术造假或者学术不端行为进行严惩， 一票否决。
4.4 完善不同系列人员量化考核标准
对于大学附属医院， 临床医师除肩负繁重的医疗任务外， 还需要兼顾教学和科研工作。应适当增加大学附属医院的科研、教学编制数、岗位数， 做到术业有专攻；同时加强分系列管理， 改进并完善不同岗位人员的评价标准。除完善临床岗位量化评估标准外， 尝试在科研岗位、非主系列医技岗位制定相应的量化标准， 真正做到科学、客观、公正评价不同系列的高级专业技术人才， 让他们有更多时间和精力能够深耕专业、恪尽职守， 以不断提升医院的人才队伍质量与水平。
4.5 提高职称评审效率
职称评审体制要根据实际工作不断完善和更新， 也要注意提高工作效率。对各种工作量的统计离不开信息系统的支持， 在科技信息快速发展和大数据时代， 要充分利用信息资源， 在已经建立的全院人员EHR信息系统基础上， 应进一步开放与医务处、教育处、科研处、病案科等部门数据接口， 提升数据支持力度， 使职称评审工作更为高效。
参考文献
[1]蔡海燕， 刘岩， 张晓懿， 等。卫生专业技术资格评审影响因素研究[J].中国医院管理， 2012, 32 （9） :51-53.
[2]张潇潇， 刘淑华， 王晶桐， 等。在职称评审中探索临床专业人才综合评价体系[J].中华医学科研管理杂志， 2011, 24 （6） :403-406.
[3]高洁， 李彤， 刘媛， 等。建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探[J].中国医院管理， 2011, 31 （12） :65-66.
[4]林妍， 王震， 王雷懿， 等。手术能力考评体系在手术分级管理中的应用[J].中国医院管理， 2016, 36 （12） :26-27.
[5]赵红梅， 赵越， 王晶桐， 等。疾病诊断相关分组在医师职称晋升考核中的应用[J].中国医院管理， 2017, 37 （2） :42-45.