篇一：员工严重违反公司规章制度行为界定
一、 处罚
1． 记警告处罚
员工有下列情形之一者予以书面记警告处分，并且每一次视情节严重程度扣减100-1000元不等的绩效奖励工资，于当月发薪时一并扣除。如给公司造成损失者，还应赔偿公司损失。
1) 在工作时间，大声喧哗吵闹、闲聊、睡觉、打游戏或阅读与工作无关之书报、浏览与工作无关网页，做与工作无关的事情，不服纠正的；
2) 因个人过失发生工作错误，情节轻微的；
3) 妨碍工作秩序，违反服务规定，不遵守规章制度，情节轻微的；
4) 未经许可携带不必要物品进工作场所，不服纠正的；
5) 故意损害公司财物（500元以下）的；
6) 浪费原材料、能源、公司财产，给公司造成经济损失，情节轻微的；
7) 疏忽致使机器设备造成损害，伤及他人，情节较轻的；
8) 在工作时间内擅自离开工作岗位15分钟以上，不服纠正的；
9) 投机取巧、隐瞒、蒙骗或谋取非份利益，情节较轻的；
10) 未经许可擅自带外人入工作区的；
11) 对同仁恶意攻击、诬告、作伪证、制造事端，情节轻微的；
12) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒的。
13) 擅自变更工作方法，致使公司蒙受损失，情节轻微的；
14) 个人工作区域不做好卫生保洁，经三次批评后拒不改正的。
15) 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，拒不采取措施或进行维修或报告，导致损失达2000元以上的。
16) 工作态度恶劣，服务态度差，与客户争吵的；
17) 其他类似行为者。
二、 辞退
员工有下列情形之一者视为严重违反公司规则制度，严重违反规章制度者公司有权与其解除其劳动（劳务）关系，且不支付经济补偿金。如给公司造成损害的，还应赔偿公司损失。
1. 违反公司财物管理规定的
1) 盗窃公司、同事、客户财物的（包括知识产权等无形资产）；
2) 非法侵占、贪污、挪用、骗取公司财产的；
3) 故意损害公司财物（500元以上）、设施的；
4) 携带危险或违禁物品进入工作场所的
2. 违反单位考勤制度的行为：
1) 一个月内以迟到、早退累计超过10次（含）以上；
2) 月累计旷工3天或一年累计旷工5天以上；
3) 事假一年累计60天的；
4) 领导因明确的工作原因不能批假或您频繁请假，员工仍不顾工作
进展情况坚持请霸王假的。
5) 利用欺骗、伪造资料等手段向公司请病假、事假的；
6) 不服从正常工作调动，不到岗超过2日的或到岗拒不工作者；
3. 违反诚信和保密制度的行为：
1) 个人人事档案上报虚假，要求的各项证件提供不完全者；
2) 虚报工作成绩或其他事项骗取公司奖励或提拔；
3) 虚报、隐瞒重要事实规避公司惩罚的；
4) 虚报、隐瞒对公司利益有重大影响的信息的。
5) 遗失重要公文、资料未及时汇报的；
6) 擅自删除、毁坏或泄露公司计算机、网络系统文件或数据的；
7) 侵害公司商业秘密和技术秘密的；
8) 打听他人收入或将自己的收入透漏给他人的。
4. 损害工作秩序的行为：
1) 与其他人员发生冲突或施加暴力等行为的；
2) 捏造事实挑拨同事关系、劳资关系的；
3) 非法煽动并参与罢工、怠工，影响生产秩序的；
4) 未经公司允许，在外从事第二职业或其他非法经营活动的；
5) 拒不服从上级指挥、监督、正常工作安排和工作调动，经劝导无效的。
5) 进行聚众闹事、酗酒、赌博、违反公序良俗等行为，影响正常工作秩序的；
6) 收受商业贿赂或者回扣的；
7) 利用工作便利或以其他不正当手段谋取私利的；
8) 员工吸食毒品的；
9) 员工因个人原因被吊销相应资质，无法满足公司对相应资质的要求，或无法为公司提供劳动的；
10) 员工离职时不按要求办理交接手续的；
11) 收到公司3次（含）以上书面警告的。
12) 公司按规定依法对员工发放书面警告处罚决定，员工无故拒不签收的。
6、损害公司利益的行为：
1） 对客户采取谩骂、欺诈、暴力或其他行为严重影响公司与客户关系的。
2） 违反安全规定，或劳动纪律，造成安全事故或其他公司严重损害的。
3） 偷窃、伪造、变造、盗用、毁损、涂改等行为及未经批准对外提供或违规使用公司重要资料的。公司重要资料包括但不限于公司印章、空白合同、授权委托书、公文、各种原始凭证、原始记录、合同及重要文件、单据、发票、证明、考勤、档案资料等。档案是指过去和现在的公司各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、公关宣传等活动中所直接形成的对企业有办存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、技术资料、电脑盘片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。
4） 诋毁公司名誉、利用公司名义招摇撞骗的。
5） 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的。重大损害是指造成价值5000元的损失，该损失包括直接损失、间接损失、有形损失、无形损失等。对无形损失，如商誉损失可参照恢复该商誉所可能投入的人力、财力、物力的价值确定。
7、严重违反国家法律法规的
1） 依法被被公安机关、检察院、法院等职权部门采取强制措施的；
2） 被依法追究刑事责任的。
8、其他公司已生效的规章制度规定的解除劳动合同的情形。
篇二：观点 劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
观点 | 劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
劳动法实务
摘要用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，应当依次审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定、规章制 度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度（包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影 响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失）以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。如劳动者均符合上述要件，则用人单 位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。
诉讼过程中，查明劳动者是否存在违纪行为通常是一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。用人单位用来提供的、证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。
客观上，违纪行为往往发生在厂区内部或生产现场，能够知晓情况只会是厂内员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。劳动者的违纪行为具有突发性，用人单位一般难以立即存留相关的直接证据。双方发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为常常出现难以举证证明的情况。
一、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定
规章制度本身是一个含义比较广泛的概念，在不同的语境下有着不同的意义。在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效地组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。
用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。这种指向必须明确，不能因范围或者程度不明造成模棱两可的含义。否则，鉴于用人单位在规章制度制定和解释、运用中的主导和强势地位，从保护劳动者利益的角度考虑，对该规章制度应作严格且限制的解释。
另外，需要注意的是，用人单位制定的规章制度，即厂规厂纪，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。
二、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者
就规章制度的制定程序而言，一般由用人单位单方拟定，劳动者对单位规章制度的内容形成并不能施加真正的影响，只能概括地接受或不接受。在对规章制度的内容进行增删修改方面，劳动者几乎不享有话语权。从这个意义上说，规章制度的内容与格式条款在实质上近似。虽然单位规章制度的制定有劳动者参与的环节，但最终仍由单位最后决定和公布，并以单位行政管理文件的基本形式存在。劳动者只可以表示接受或不接受，而大多数情况下表现为默示同意或录用时的概括性同意。
单位的规章制度是用人单位将各种劳动要求规范予以制度化、定型化所形成的，个别劳动者对于规章制度的每个条款是否理解、是否接受并不是受关注的重点。劳动者的明示或默示同意仅仅是形式上对于规章制度的认可，而这种认可行为与其他合同中的认可并不完全相同。劳动者一方面由于工作机会、劳动报酬等原因在地位上与用人单位并不平等，另一方面从知识层次等方面劳动者又不能全部都充分地理解和掌握规章制度。
规章制度从制定到公示，劳动者可以参与的仅仅是外在形式的程序，但对于实质内容的影响却微乎其微。但是从程序参与的角度考虑，我国的法律对于用人单位制定公示规章制度已经进行了严格的规定，那么在适用规章制度时，只要程序性要求均符合要求，那么劳动者就必须适用用人单位的规章制度。
民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。
用人单位制定劳动规章制度必须经过职代会讨论、平等协商、厂务公开等民主程序。对用人单位制定规章制度是否依法履行民主程序亦有明确的认定要件，其认定材料包括用人单位的职代会制度（含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要和公示情况、职代会召开情况报告表、协商代表签名的协商会议记录；明确依法履行劳动规章制度告知程序的认定材料包括用人单位公示规章制度的照片以及相关材料，职工签收有关规章制度的记录等。
上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。
三、规章制度的处罚规定是否合法合理
规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。劳动法第4条、劳动合同法
第4条规定用人单位的规章制度要“依法”制定。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，劳动法第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。
用人单位的劳动规章制度要求具有民主性与科学性，这是对劳动规章制度的合理性考虑。因为规章制度大部分内容都与单位职工权益相关，所以制定时要有全体职工广泛参与，这样可以有效避免用人单位的独断专行，保障劳动者的合法权益。
随着市场经济的繁荣发展，用人单位与企业职工的劳动关系越来越多样化和复杂化，劳动争议不断增多。用人单位根据自己的行业特点和具体情况，制定的劳动规章没有一致性，不同的劳动行为在不同的行业也可能产生不同的法律认定。国家对劳动规章制度的制定也没有合理性的规定，这就致使有些用人单位滥用劳动合同法赋予的权利，在制定过程中忽视了单位职工的合法权益，容易产生劳动纠纷。
劳动法、劳动合同法均明确劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。显然劳动者违纪存在严重违纪与非严重违纪（一般违纪）的区分。
对于如何认定违纪行为属于严重，劳动法、劳动合同法均没有规定。这应该是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同，如：化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事。职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。但在一般企业，可能就算不上严重违纪。
因此，实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况，发动企业职工积极参与，以保障企业和职工的双重利益为目的，考虑到职工的承受能力。
四、劳动者的行为是否达到了严重程度
劳动合同法施行前，我国企业劳动处罚制度基本上是由企业职工奖惩条例（2008年1月被废止） 及《国营企业辞退违纪职工暂行规》（2001年12月被废止）两部法规构成的。随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为企业行使管理权利的“自留地”。如何判定“严重”，需要用人单位规章制度作出具体规定。但是在具体个案中，具体情况应该具体分析。
劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。
用人单位制定和适用规章应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。
当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。
在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。
篇三：最高院法官精解如何认定劳动者严重违反规章制度
最高院法官精解如何认定劳动者严重违反规章制度 | 劳动法库
2015-10-14
文 | 肖峰，最高人民法院民一庭
【裁判观点】
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
一、案情简介
2008年7月26日，公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。约定喜某担任乘务员。
2008年7月28日，公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该第三条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。
2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。 2009年6月30日，公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。
2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据，要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。
2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除；二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078. 99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。
2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称，某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。其之所以会出现上述票款差错，主要是因为当时上车乘客较多且忙碌一天劳累过度，一时忘记才将车票重复出售。该行为是无心之失，不存在主观故意。而且，退一步而言，即便认定票款差错是其过失导致，但毕竟票款总共才6元，数额非常小，不构成对公汽公司重大损害，不能认定该行为严重违反规章制度。另外，虽然《纠正员工违章记录表》上有其本人签名，但根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均可要求员工先签名，然后回公司再作处理。故喜某当时没有辩解的机会，是在被胁迫的情形下签署了自己名字。综上，公汽公司以严重违反单位规章制度为由，单方解除其劳动合同缺乏依据，已构成违法解除劳动合同，应按劳动合同法第八十七条之规定，向其支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。故提出诉讼请求如下：一、公汽公司向喜某支付赔偿金3746元；二、公汽公司承担相应诉讼费用。
二、法院裁判情况
一审法院认为，双方争议的主要焦点是公汽公司以喜某行为严重违反该指导性案例公司规章制度为由，解除案涉劳动合同是否合法。关于公汽公司解除与喜某间劳动合同是否合法的问题，综合公汽公司所提供的《纠正员工违章记录表》、行车记录和双方当事人的陈述，应认定喜某确实存在将上一个行程中已售出的车票在下一个行程中再次出售给乘客的行为。喜某认为根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均要求员工先签名，然后回公司再作处理，喜某没有辩解的机会，证据不足，应不予采纳。喜某在公汽公司的上述稽查行动中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额很小，但由于公共交通行业的职业特点决定了，售票和收取票款的行为均由乘务员一人在用人单位的经营场所以外的公共汽车上独自完成。用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效的监管。因此，就公共交通行业而言，乘务员的诚信尤为重要。喜某的行为主观上具有利用工作之便谋取不当利益的故意，已经违背了其在《公汽乘务员承诺书》中所作出的有关承诺并严重违反了公交公司规章制度的规定。在此情况下，公汽公司将喜某予以辞退，并没有违反我国劳动法律、法规的规定。喜某以违法解除劳动合同为由，要求公汽公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。
喜某不服一审判决，提起上诉称：2009年6月30日，喜某被公汽公司以贪污款项为由违法解除劳动合同，并拒绝支付相应的赔偿金。涉案的票号
“00224718”与“00224720”相差为一个号码，该违章记录原件在公汽公司处保存，该表在喜某签名时无任何记录。因此，表中内容不排除由公汽公司事后添加。故该证据不能作为证明喜某有侵吞6元票款行为的证据。《公汽乘务员承诺书》第
三项规定的双方权利义务失衡，明显不利于喜某。公汽公司当时曾将签订《公汽乘务员承诺书》与能不能上班结合，喜某当时之所以承诺，完全是为保住工作机会。因此，喜某应属被胁迫签订该《公汽乘务员承诺书》，应当无效。另外，即便喜某有违章行为，也仅有一次，不符合劳动法第二十五条的规定，故其应有权获得赔偿金。综上，请求：1、撤销( 2009)安民一初字第3795号民事判决；2、判令公汽公司支付喜某赔偿金3746元。
二审法院认为，双方当事人上诉争议的主要焦点为：(1)案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容是否属实；(2)喜某的违章行为是否符合解除合同的条件。
针对焦点一，喜某主张其在《纠正员工违章记录表》上签名时无任何记录内容，该《纠正员工违章记录表》一直由公汽公司保存，表中内容不排除为公汽公司事后添加。也即喜某对该表记载内容的真实性提出了怀疑。就此，喜某理应提出相反证据对该证据进行反驳。但从查明案情来看，喜某的反驳仅仅有其单方陈述。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《规定》）第七十六条“当事人对自己的主账，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其反驳证据的证明力不予认可。又根据该《规定》第七十二条第一款“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，并结合喜某签名的2007年6月29日《行车记录》上有关车票的记录可采信公汽公司有关喜某有重复卖票行为的主张。也即案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容属实。
针对焦点二，喜某主张其仅有一次违章行为，不足以达到被解除劳动合同的标准。对其主张亦不予支持。其理由在于：1、《公汽乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，公汽公司又将《公汽乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理规定》并且该规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。本案中，喜某有违反《公汽乘务员承诺书》第三项及《乘务员工作要求与违章处理规定》的行为，公汽公司可依据该条款解除与喜某的劳动合同。2、喜某工作岗位性质决定了公汽公司解除其劳动合同具有正当性。从其工作性质而言，喜某作为公汽公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度并很明显违反了其对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。由上，
喜某要求公汽公司支付赔偿金的请求，不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
三、争议观点和理由
在二审法院审理本案的过程中，关于公汽公司解除与喜某劳动合同是否合法的问题，合议庭内部曾有两种不同处理意见：
（一）一种意见认为，喜某的行为不构成严重违反公汽公司规章制度，公汽公司以严重违反规章制度为由解除与喜某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向喜某支付赔偿金。其主要理由在于：1、《公汽乘务员承诺书》第三项中规定内容明显不利于劳动者喜某，该承诺书属于被胁迫签订，应当无效。从本案查明事实来看，《公汽乘务员承诺书》是对喜某与公汽公司劳动关系内容的补充，属于劳动合同组成部分。根据劳动合同法第二十六条第一款“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”之规定，该《公汽乘务员承诺书》第三项属于无效内容，不能约束喜某；2、虽然公汽公司规章制度将乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票等侵吞票款行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分侵吞票款数额的多少和主观恶性大小。喜某重复售票所得仅6元，给公汽公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在公汽公司损失十分轻微的情形下，公汽公司以严重违反规章制度为由解除喜某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与劳动合同法第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，公汽公司依据该规章解除与喜某的劳动合同行为应属无效。
（二）另一种意见则认为，公汽公司以喜某侵吞公司财产为由解除与其的劳动合同并不违法。主要理由是，喜某重复售票侵占公司财产的数额虽然不多，但其售票员的特定工作岗位与公司财务人员工作岗位性质类似，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故喜某侵吞票款的行为已与其基本工作职责根本违背。公汽公司在该公司规章制度中将喜某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公汽公司依法解除与喜某劳动合同的依据。退一步而言，即便公汽公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与喜某之间的劳动合同。
四、结论
对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。
本案中，二审法院并未拘泥于公汽公司规章制度的规定来认定喜某的重复售票行为是否构成严重违反规章制度．而是结合喜某的售票员工作岗位职责要求以及对售票员侵占公司财产行为的监控难度等诸多因素，得出喜某应对公汽公司尽到更高的忠诚义务和注意义务。进而，公汽公司与喜某签订的《公汽乘务员承诺书》及制定的《乘务员工作要求与违章处理》中对乘务员有收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票的行为一律解除劳动合同的规定均与售票员这一工作岗位所要求的对公汽公司更高的注意义务及忠诚义务保持一致，不违反法律法规及其司法解释的规定。故喜某违反规章制度规定给公司造成损失虽少，但其行为已经根本违反了对公汽公司应尽的义务。公汽公司以严重违反规章制度为由解除合同并无不当。
从上述案例可知，用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
1、该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章