工具6-薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理制度，工具
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工具6-薪酬管理制度 本文内容：
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薪酬管理制度
（试行）
第一章
总则
【目的】
目的】
第一条、
第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；
第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、
第二条、
接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励
第三条
贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工
价值创造的砝码；
第二章
薪酬的价值导向
【原则】
原则】
第四条、利益结合原则：
第四条
企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水
平；
第五条、
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合
人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：
第六条、
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方
向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：
第七条
对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作
为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良
好的雇主品牌口碑；
第八条、符合法规原则：
第八条
遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关
系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章
薪酬模式
【职能薪酬的三个维度】
职能薪酬的三个维度】
职位等级
能力数据
绩效数据
第九条
、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理
风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级
匹配的薪点来最为薪资水平的依据；
第十条、
能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，
（能力评估是
Niou
未来建立能力模型之后，评估
第十条
员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具）
，能力数据为员工晋升、调薪提供重要
的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）
。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一
第十一条
项重要工具；
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪
第十二条
资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工
第十三条
薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】
薪点表】
第十四条、按照
Niou
目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，
第十四条
在
Niou
的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》
第十五条、
第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪
资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：
表一：固定薪资与绩效薪资比例表：
员工类别
管
理
类
高层
中层
基层
专业类
辅助类
技术类
市场类
制造类
职能薪资
50%
60%
70%
70%
70%
70%
底薪
60%
绩效薪资
50%
40%
30%
30%
30%
30%
提成
40%
建议不要一步到位，
建议不要一步到位
，
考虑
到开始时员工的承受能
力，
可先统一到
70：
上，
：
30
的固定工资，
既
70%的固定工资，30%
的固定工资
的绩效工资，
的绩效工资
，
以后在每年
的工资调整时，
的工资调整时
，
只调绩效
工资，
工资
，
使之逐步达到这个
比例。
比例。
【新旧薪资切换】
新旧薪资切换】
第十七条、
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、
员工所在职位的职位等级；
2、
新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、
薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；
第十八条
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
备注：
备注：
员工类别
管
理
类
高层
中层
基层
专业类
辅助类
技术类
职能薪资
现行薪资的
90%
现行薪资的
90%
现行薪资的
90%
现行薪资的
90%
现行薪资的
90%
现行薪资的
90%
绩效薪资
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；
薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；
薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。
薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。
第二十条、
第二十条
Niou
目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着
Niou
进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，
Niou
的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
第四章
薪酬框架
对象
要素
职能薪资
保险福利
物
质
性
激
励
要
素
津贴
年终奖金
专项奖励
奖励基金
特殊奖励
长期奖励
晋升
培训
奖励休假
荣誉
认可
工作条件
降级
淘汰
公开批评
经济处罚
劳动纪律
程序纪律
公共法规
财经纪律
企业理念
规章流程
团队绩效
高层
中层
基层管理
技术类
市场类
制造类
专业类
辅助类
全体员工均享
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商
与管理类
管理职位的津贴是对延期
特殊岗位
职位津贴
工作时间的补偿
同等功能
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额
总经理奖
项目提成
销售提成
总经理奖
总经理奖
经
济
性
激
励
因
素
员工离职保障基金
公司发展特别奖金
股权分红
非
物
质
性
激
励
要
素
责
任
约
束
因
素
制
度
文
化
【薪酬框架功能
薪酬框架功能】
薪酬框架功能
第二十一条、
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；
第二十二条、
第二十二条、现阶段
Niou
员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投
保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；
第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之
第二十三条
内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能
补偿薪资；
第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》
第二十四条
第二十五条、专项奖励包含三种：
第二十五条
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》
第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》
第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或
实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或
实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）
见表：
贡献等级
E
D
C
B
A
贡献价值额
5
-10万元
10—20万元
20-35万元
35—50万元
50万以上
奖励手段
奖金提成10%
奖金提成10%+外派培训
奖金提成10%+奖励旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪
兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专
兑现方式
项奖金核算表》
，并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供
第二十六条
的生活保障，参照《离职保障金管理指导》
第二十七条、
第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，
公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。
例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励
第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办
第二十八条
法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他
们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚
搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。
第五章
薪资调整核定
【新员工薪资定级】
新员工薪资定级】
第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第二十九条
第三十条、
第三十条
一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成
绩，进行调整（参照绩效评估的方法）
。
【转正定级】
转正定级】
第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，
第三十一条
进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
第三十二条
表二：考核等级与转正定级的关系：
评估等级
转正定级
A
转正，
薪资上调两级
B
转正，
薪资上调一级
C
转正，
薪资保持不变
D
延迟转正
E
终止试用，
解聘
第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A）
，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上
第三十三条
同。
【薪资调整】
薪资调整】
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑
第三十四条
学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：
第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份
第三十五条
进行一次检讨。
月度绩效业绩评估、
季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行
“年度绩效”
评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。
第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇
第三十六条
总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》
，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪
资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
年终绩效评估等级
A
B
C
D
E
薪资调整
上调1个薪点
保持不变
保持不变
下调1个薪点
下调2个薪点或淘汰
如暂无能力评估模型，以年终评定成
绩替代能力评估成绩
特殊情况需经公司高层讨论决定
备注
第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职
第三十七条
位、
部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制，
每月都可以进行。
但必须由直接上司填写
《薪
资调整申请表》
，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，
总经理审批后方可执行。
第三十八条、
异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上
第三十八条
司填写《薪资调整申请表》
，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升
降为前提。
【绩效薪资挂钩办法
绩效薪资挂钩办法】
绩效薪资挂钩办法
表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表
等级
A
B
C
D
E
挂钩系数
1．30
1．10
0．90
0．50
0
备注
与绩效总额挂钩
与绩效总额挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
【奖金
奖金】
奖金
第三十九条、
第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评
结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》
；专项奖金参照第二十五条
第六章
【薪资的核算及发放】
薪资的核算及发放】
薪资发放
第四十条、
公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。
第四十条
月薪=（固定薪资+绩效薪资*考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障
金代缴-个税代缴-财务借款-其它
第四十一条、固定薪资。
第四十一条
固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资
第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资*考核系数
第四十二条
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门
的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》
。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》
第四十三条
第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》
，或参照国家社会保险相关规定，公司
第四十四条
为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额*国家规定应纳税额纳税比率=
第四十五条
需扣除的个人所得税额。
第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，
第四十六条
并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》
，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部
在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》
。
第四十七条
第四十八条、
人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。
第四十八条
第七章
薪酬体系的管理
【薪酬管理责任】
薪酬管理责任】
第四十九条、
管理责任者
第四十九条
人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了
解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、
第五十条
决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、
员工薪资管理权限：
第五十一条
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定
级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；
）
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；
4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工
关系员申诉，即“点到点”
，人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】
薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都
第五十二条
了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条
、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列
第五十四条
入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架）
，如有违反者则降薪1-3级，造成严重
不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广
第五十五条
播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、
终止劳动关系，行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】
薪资管理信息系统】
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十六条
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
第五十七条
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。
第五十八条
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档）
，保存期限至少为三年。
第五十九条
【薪酬体系管理附则】
薪酬体系管理附则】
第六十条、
本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制
度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自
效。*年*月*日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失
附件：
附件1《职能等级薪点表》
附件2《年度薪资调整表》
附件3《薪资调整申请表》
附件4《年终奖实施指导》
附件5《年终奖金核算表》
附件6《研发人员绩效评估和激励指导》
附件7《项目奖金核算表》
附件8《市场人员业绩评估和激励指导》
附件9《市场人员提成奖金核算表》
附件10《离职保障金管理指导》
附件11《离职保障金协议书》
附件12《离职保障金帐户一览表》
附件13《离职保障金协议签订一览表》
附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》
附件15《小组生产进程展示板》
附件16《月度小组生产业绩统计表》
附件17《专项奖金核算表》
1
篇2：自治区某公司薪酬调整方案仅供参考
自治区某公司薪酬调整方案仅供参考 本文关键词：自治区，薪酬，某公司，仅供参考，调整
自治区某公司薪酬调整方案仅供参考 本文简介：薪酬调整方案面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！一、了解支付薪酬的作用——薪酬除了作为支付给员工的劳
自治区某公司薪酬调整方案仅供参考 本文内容：
薪酬调整方案
面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。
关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素
——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：
1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议
1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：
人工成本率=当期总人工成本/当期销售额
人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额
提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。
四、调薪取决员工的价值高低
——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：
1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；
2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；
?
3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；
?
4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。
——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。
——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。
小结部分：
以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪些岗位调和调多少。
举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。
此外，还有如何调的问题。
一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？
所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：
?
1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。
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2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。
3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。
提示：无论是制定怎样的调薪规则，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪，是最容易引起员工不满意的作法。
五、如何调薪使员工最满意
调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满意则有赖于调薪艺术。
1、调薪需要良好的沟通
调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟通：
2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，一定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持，调薪的工作就成功了一半。
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3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何；再比如调薪的幅度和公司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平，只要公平、公开，相信员工都能够理解。由于企业文化不同，以上所述未必都能公开传达，这要根据具体情况而论。当然，有些东西一般是不能谈论的，那就是调薪的具体数字。
4、调薪需要借用直线经理的力量
调薪不仅仅是HR部门的事，既然涉及到每位员工，为了更好的实施有必要借助直线经理的力量。事实上，直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息，这有助于他们更好的进行管理。
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会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视。因此，调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。
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由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管，直线经理应该引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较其它同仁的薪资和调薪幅度。
5、调薪需要有效化解员工不满
调薪总会有员工不满，不怕不满意，就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由员工四处散播他的不满，迟早会引起他人的共鸣，最终像滚雪球一样不满越滚越大。因此，必须建立投诉机制，包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等。一般的，接受和处理投诉的部门可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制，不仅可以化解员工不满，还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。
总之，调薪既需要科学工具也需要艺术手段，希望HR们能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现全员满意、皆大欢喜！
篇3：民营企业改善薪酬制度的意义
民营企业改善薪酬制度的意义 本文关键词：民营企业，改善，意义，薪酬制度
民营企业改善薪酬制度的意义 本文简介：民营企业改善薪酬制度的意义目前，民营企业日渐成为国民经济结构中占据重要地位的市场主体，民营经济的快速、和谐、协调法发展对于国民经济全局发展具有直接影响。二是有利于科学发展观的落实。民营企业改革和建设薪酬制度有利于企业员工经济利益的维护，在使员工收入水平提高，生活状况改善的同时，有利于对科学发展观的全
民营企业改善薪酬制度的意义 本文内容：
民营企业改善薪酬制度的意义
目前，民营企业日渐成为国民经济结构中占据重要地位的市场主体，民营经济的快速、和谐、协调法发展对于国民经济全局发展具有直接影响。二是有利于科学发展观的落实。民营企业改革和建设薪酬制度有利于企业员工经济利益的维护，在使员工收入水平提高，生活状况改善的同时，有利于对科学发展观的全面贯彻和切实落实。
遵循原则。
一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性，作为一项内部规则，其不能被随意的更改或废除，从而使员工具有的不确定性工资收入得以消除;另一方面薪酬制度应该涵盖对员工的社会保障。
二是透明性。民营企业制定的薪酬制度要保持透明化，从而使企业员工得以对其公正性进行监督。具体包括以下几种：引导员工参与制定薪酬制度;采用较简单的植物评价方法，从而便于员工理解;将关于工资制定过程的详细文件说明向员工发布。
三是激励性。在对薪酬制度进行设计时，要尽量将员工薪酬与其贡献结合起来，一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进行体现;另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的报酬进行体现。要适当拉大员工报酬差距，在坚持有升有降的基础上，使铁饭碗和平均主义的思想得以坚决杜绝;要善于提升员工报酬，从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家发展经济的速度相适应，要同国家对小康社会的全面建设、对人民生活水平全面改善的要求相适应，更要同企业变化的经济效益相适应。五是公平性。企业在对薪酬制度进行制定时，要允许工会组织参与，也可以对社会上的中介公司或咨询结构进行邀请，在使薪酬制度公平性得以提高的同时，也使劳资双方得以实现双赢。
结构设计。
作为企业分配理念的反映，薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合体现。目前，在我国民营企业管理中，对薪酬制度的制定要对以下因素进行考虑：福利待遇，即社会保障和劳动保护等;个人效率和业绩;工作时间;个人资历、技能和学历;人员层级关系等。结合这些因素，在对企业薪酬结构进行设计时，应包含以下几种：
一是基本工资，作为员工薪酬的主要组成部分，基本工资包括岗位工资和工龄工资。
二是激励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段，激励工资包括绩效工资和加班工资两部分。
三是保险与福利项目。作为民营企业吸引人才的另一内容，福利可以分为非强制性和强制性两种，也可以分为公共福利和个人福利;对于基本保险，要结合国家规定进行设置。
总之，民营企业要在对改革薪酬制度必要性进行明确的基础上，结合自身实际，在对设计原则和结构的遵循上，使适合自身发展的科学薪酬制度得以制定!