DCS报警管理规定 本文关键词：管理规定，报警，DCS
DCS报警管理规定 本文简介：有机分厂DCS工艺报警管理规定（试运行）1、DCS系统所有动态设备均应设置状态报警，所有的工艺点（流量、温度、压力、液位、电流等）均应设置上下限报警（含上限、上上限、下限、下下限），报警级别分为一、二级，原则上一级报警必须设定上上限及下下限（特殊工艺点无法设全报警，需书面报工艺厂长审批同意），报警值
DCS报警管理规定 本文内容：
有机分厂DCS工艺报警管理规定（试运行）
1、
DCS系统所有动态设备均应设置状态报警，所有的工艺点（流量、温度、压力、液位、电流等）均应设置上下限报警（含上限、上上限、下限、下下限），报警级别分为一、二级，原则上一级报警必须设定上上限及下下限（特殊工艺点无法设全报警，需书面报工艺厂长审批同意），报警值由工段长根据满足生产稳定、安全、环保、质量、节能的原则预设，并上报分厂技术组和工艺厂长审核、审批。工段必须建立报警台账（附表一），工艺组不定期抽查并进行考核。
2、
根据生产情况允许适度调整报警值，但必须详细记录（附表二），调整后的报警范围仍必须满足“不影响生产稳定、安全、环保、质量、节能”的要求。
3、
工艺运行过程中出现超标报警，中控人员应及时调整工艺恢复常态并记录（附表三），同时报警信号应及时消除，违规按每超时5分钟50元处罚；一月内违规3次，扣罚工段长50元/次。
4、
因设备维护或短时停车（如切换混合机等）等原因短时造成工艺波动的，可不调整报警值，但应在调整表格中说明原因。系统停车时间长，部分工艺报警或设备状态报警允许消除，但开车后必须及时恢复。
5、
DCS系统运行过程中，出现无效工艺点或工艺值显示错误值的，应及时向仪表工段长或仪表厂长汇报/修复。
6、
中控人员不得随意关闭或调低报警提示音，否则罚款200元/次；
7、
分厂领导、工艺技术员不定期检查，调度会及时通报。报警值更改未及时记录或钩除报警值的，经查处罚50元/次,工艺组少于1次/周检查的，扣罚技术组长（零报告制）50元/次。
8、
每月5日前工段长上交报警更改记录（电子版），否则取消当月的骨干考核奖。表格有错误的，扣罚工段长50元/次。
9、
报警值设置不合理，损害生产稳定、安全、环保、质量、节能的，扣罚工段长、工艺组长各100元/次，分管厂长200元/次。不能确定报警范围的，由工段长书面报告分管厂长审批后试运行（1个月）。
10、
本规定自6月1日8:00时起执行。
有机分厂
2018年5月31日
附表一
有机分厂
工段2018年
月第
周报警台账
列数
（系统）
点名称
点位号
预设报警值
备注
上上限
上限
下限
下下限
附表二
有机分厂
工段2018年
月报警更改记录
日期
更改时间
点名称
点位号
报警性质
原报警值
新报警值
更改原因
备注
签名
附表三
有机分厂
工段2018年
月报警处理记录表
日期
时间
点名称
点位号
报警性质
报警原因
处理方法
备注
签名
篇2：乘车员工管理规定
乘车员工管理规定 本文关键词：管理规定，乘车，员工
乘车员工管理规定 本文简介：员工文明乘车管理规定为了保障正常的工作秩序，保证乘车员工的生命财产安全，杜绝乘车时不文明现象发生，公司结合实际情况，特制定《员工文明乘车管理规定》，具体如下：第一条因公司员工家庭住址比较分散，上下班路途相对遥远，公司为员工提供班车服务。第二条公司班车要严格遵守发车时间，到点发车，不延时等人，不提前发
乘车员工管理规定 本文内容：
员工文明乘车管理规定
为了保障正常的工作秩序，保证乘车员工的生命财产安全，杜绝乘车时不文明现象发生，公司结合实际情况，特制定《员工文明乘车管理规定》，具体如下：
第一条
因公司员工家庭住址比较分散，上下班路途相对遥远，公司为员工提供班车服务。
第二条
公司班车要严格遵守发车时间，到点发车，不延时等人，不提前发车，保证按时行车，不得随意增设站点。
第三条
班车由司机管理。必须认真负责，如有问题，应及时向办公室反映；司机也将接受员工们的监督，如发现司机违规，可向办公室反映。
第四条
乘车员工必须遵守班车纪律。
1.上车时，互相礼让，不得拥挤、争抢、扒（拽）车门;
2.上车后年轻的员工应主动坐到班车的中后排，不得提前在班车上占座;
3.班车上不得抽烟、打牌，大声喧哗，互相吵闹，坚决杜绝不文明语言及行为;
4.乘车员工必须爱护班车卫生，不得随地吐痰、乱吐口香糖及乱扔废弃物等，更不得在车内躺卧。
违反上述规定者，第一次公司将视情节轻重，给予警告；第二将视情节轻重予以严重警告并罚款50元-200元不等处罚；第三次直接取消乘车资格。
第五条
乘车员工必须爱护班车设备，未经许可，不得动用班车设备，如有损坏，照价赔偿。
第六条
乘车员工要有礼貌，自觉接受司机的管理，维护好公司员工的形象。
第七条
司机要勇于负责，敢于管理，保证监督。对违反本办法的部门和个人及时上报办公室给与适当批评或处罚。
第八条
本办法执行中的具体问题，由公司办公室负责解释。
第九条
本办法自发布之日起施行。
日照市华业玻璃有限公司
2014年3月9日
篇3：员工培训体系的建立和管理规定
员工培训体系的建立和管理规定 本文关键词：管理规定，员工培训，体系，建立
员工培训体系的建立和管理规定 本文简介：《锐旗培训体系的建立和管理规定》大纲：一，界定培训目标二，界定培训口号三，培训规定对管理者的理念要求四，规定试用范围五，培训体系的建立１，培训需求的调查与分析２，培训分类与课程体系的建立３，培训效果的反馈与分析４，培训档案的建立六，培训管理制度的制订１，培训讲师队伍的建设与管理２，培训资源的管理与规
员工培训体系的建立和管理规定 本文内容：
《锐旗培训体系的建立和管理规定》
大纲：
一，
界定培训目标
二，界定培训口号
三，培训规定对管理者的理念要求
四，规定试用范围
五，培训体系的建立
１，
培训需求的调查与分析
２，
培训分类与课程体系的建立
３，
培训效果的反馈与分析
４，培训档案的建立
六，培训管理制度的制订
１，
培训讲师队伍的建设与管理
２，
培训资源的管理与规定
３，
培训过程的管理与规定
４，
公司知识管理与规定
５，
培训对象级别的划分与管理
６，
关于对培训部的管理与规定
七，培训运行保障体系的建立
１，
培训责任人制度的建立
２，
培训考试制度的规定
３，
培训激励管理与规定
八，短期培训流程的建立与课件安排
１，培训流程的建立
２，培训课件的安排
九，培训体系中遗留问题
十，培训表格工具的建立
一，
界定培训目标及理念
1，
通过企业的培训保证企业员工有更高的成功率！
2，
为公司的长期发展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。
二，培训的宣传口号
“培训为大家，大家爱培训”
三，
培训规定对管理者的理念要求
优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀！
“好好干，干的好的话送你去培训”
四，
规定试用范围
该规定试用于公司所有试用员工和正式员工！
五，
培训体系的建立
1，
培训需求的调查与分析
（1）
以员工胜任素质模型为导向的需求分析
在实施相关培训需求调查前，首先应明白不同销售级别和不同工作岗位胜任的要求和标准，按照相应的标准为基础安排相关培训事宜。附件列举了销售岗位的素质标准：普通商务代表，高级销售代表，销售主管，销售经理，大区经理（此略）
（2）
综合运用培训需求调研的四种有效方法
a,普查法：运用全员填写培训需求调查表发现阶段性培训需求，调查表在附件
b,个案调查法：选择公司优秀和相对差的员工面谈发现工作问题。
c,组织行为调查法：通过对岗位职责的分析，找到提高相关能力的培训方法和策略，同时要结合部门主管和经理在工作过程中发现或急待解决的问题。
d,销售体验法：通过自身的销售工作体验或者现场聆听来总结和发现问题，为制订培训计划奠定基础。
（3）
需求调查的注意事项
a,任何一个培训需求都必须有一个绝对明确的目标，并且一次调查只为一个培训目标服务。
b,需求调查必须建立在深入有效的沟通的基础上
c,充分结合公司策略和业绩，采用相应的调查方法和工具，以简单实用为准。
2，培训分类与课程体系的建立
a,培训分类(此为按照培训内容来划分培训的)
㈠岗前培训（新员工入职前培训）
①新员工上岗前，应参加由人力资源部统一组织的新员工入职培训，入职培训内容为：
?
学习公司“员工手册”及公司规章制度，使新员工透彻了解公司各项规章制度，以减少日后工作中不必要的失误；
?
本公司的历史、业绩、各部门情况、公司发展前景，使新员工对公司的概况有初步认识、并对公司未来发展充满信心；
?
通过培训初步掌握工作流程以及在流程过程中具备的基础技能，方法，产品知识，网络基础知识等要素；
②新员工入职培训由培训部门负责，培训时间根据新员工的数量确定和部门人员需求来定；一般是为期2天的培训（培训安排如下）：
培训时间
培训时间安排
培训课程
培训讲师
培训说明
上午
9：00-10：00
《走进锐旗》
大区经理
通过运用ppt讲解达到让学员对公司的初步了解和认可！
10：10-10：50
《百度简介》
培训讲师
通过综合运用视频和ppt让学员全面了解百度公司
11：00-11：50
《职业生涯规划》
培训经理
通过运用ppt工具让学员初步明白自己在公司的发展方向和职业定位
下午
1：00-4：00
《百度竞价排名产品知识》
培训讲师
通过综合运用视频和ppt以及网页讲解让学员全面掌握百度竞价排名产品知识
4：10-5：20
《竞价排名后台操作》
培训讲师
通过电脑演示实操让员工初步熟悉后台功能
上午
9：10-11：40
《电话销售流程》
培训讲师
通过ppt讲解让其初步了解电话流程及电话基础技能和电话礼仪
下午
1：00-2：00
《培训考试》
培训经理
通过考试后立即确定入职人员
2：30-3：30
《人事制度》
人事经理
通过ppt讲解让其初步了解公司人事
3：40-4：30
《行政制度》
行政经理
通过ppt讲解让其初步了解公司行政
4：40-5：20
《财务制度》
财务经理
通过ppt讲解让其初步了解公司财务
③人力资源部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。
④特殊情况不能参加培训的员工由人力资源部电话沟通并确认。
⑤各用人部门协助人力资源部，通过考试和情境模拟方式对入职培训效果做出评估。
⑥未获批准或不参加入职培训的新员工不予转正。
⑦新员工须通过岗前实务培训考试，方可正式上岗。
㈡在岗培训（工作过程中的培训）
a,课程安排
在充分了解公司业绩和员工工作过程的前提下，兼得获得正确的培训调查需求的情况下，对培训课程做以下安排：
基础知识类
○
网络基础知识
○
网站建设知识
○
电子商务的发展
○
目前互联网发展状态
○
客户行业分析
○
竞争对手分析
○
商务礼仪
○
销售工具的运用
○
保护系统的运用
○
销售内部流程
○
竞价排名产品知识
○
销售思路及流程
…………………
技能方法类
○
有效电话资料的搜集
○
过前台和开场白
○
如何挖掘客户需求
○
竞价排名沟通技巧
○
销售逼单技巧
○
潜在客户的跟进及老客户转介绍
○地域市场分析
○
电话销售实战技巧
○
成功会议营销
○
现场谈判能力
………………
态度管理类
○销售心态调整
○
人生目标与职业规划
○标准销售人员的一天
○
自我认知管理
○你在为谁工作
○时间管理
○订单管理
○
8020法则
……………
提高分享类
○
客户常问问题解答
○面对面顾问式销售
○
如何制订销售计划
○
颠峰销售高级篇
○
top-sales经验分享
○top-sales的必由之路
……………
销售管理类
○经理人的角色认知
○销售经理时间管理
○销售经理过程管理
○如何进行目标和业绩管理
○
如何建设高效团队
○销售经理职能体系
○如何进行细节管理
○
如何实现管理中的高效沟通
○如何开好三会
○如何策划营销型会议营销
………………
b,在岗培训规定
①经岗前培训考核通过后，第二天即实施该培训工作，培训过程由培训部组织，培训讲师及各个经理配合授课；在特殊情况下可由优秀销售人员授课！
㈢岗位任职培训
①
说明：如果岗位发生变动，比如平调，高升等，必须接受相应岗位的职能培训，培训讲师由该部门的经理负责培训，培训部负责监督工作！
②
在培训过程中该部门的经理必须制作相关职位课件培训说明，同时在工作过程中实地指导，让其在最短的时间内熟悉工作流程并融入部门！
3，
培训效果的反馈与分析
①
培训效果的反馈坚持口碑为主：在培训后主要采取学员的沟通为主，让学员凭感觉去说明自己有没有收获，收获在哪里，哪些需要去改进，以后还想培训什么课程；同时培训后工作周期为一周时要和销售主管或经理去沟通，让他们来评价部下在工作中运用的情况，有没有什么变化；所以判断一个培训项目的效果好坏要以建立在合理沟通的基础上确立培训的口碑。
②
阶段性业绩跟踪考核法为其次：一定周期的培训是否对公司业绩产生影响，业绩的周期变化是说明周期培训效果的重要数据指标，所以要建立销售业绩的跟踪表格，建立数据档案。（业绩跟踪表在附件）
③
即时评估法为辅助：即为现场问卷调查法；此法坚持的原则是无记名评估法，需要借助科学的问卷调查表来综合评估！（问卷调查表在附件）
④
现场演练法：在某些特殊的课程里可以采用现场模拟演练的方式来加强培训的效果，知识的学习关键是临场的运用熟练程度！
4，
培训档案的建立
①
档案建立的目的：首先是通过建立科学的数据来判断培训效果，其次是学员以后晋升加薪的重要依据，最后是分析培训中出现的问题的重要指标。
②
档案表格的建立：员工基本信息，考勤记录，课程情况，考试成绩，员工心得，讲师评估，业绩跟踪等。（培训档案表格在附件）
③
注意问题：档案建立与维护是个相对复杂的工作，但是也是个很有意义的事情，所以需要坚持定时填写相应的数据，同时要保证数据的重要性和更新的频率；
六，
培训管理制度的制订
1，
培训讲师队伍的建设与管理
①
培训讲师队伍的来源：主要从公司内部培养培训讲师，比如高级经理，部门经理，资深销售人员等，其次从外边招聘有相关工作经验的培训讲师；
②
队伍选拔的原则：培训讲师是个非常重要的角色，所以在选拔上要特别注意；要求具备丰富的网络工作经验，具备讲师应该具备的条件，比如谈吐清晰，思路敏捷，反映迅速，气质有加，学习能力，分享意识，演讲能力等，以坚持公司内部选拔为主，外部招聘为辅的渠道；
③
队伍内部选拔流程：
个部门负责人依据培训讲师任职要求，向人事行政部推荐培训师候选人―――人事部结合任职资格要求和相关规定，对候选人做再次的审查并确认―――人事部安排时间对候选人做TTT培训―――TTT培训结束后，人事部安排时间和课件让其进行试讲，并进行评估―――试讲合格者将进入公司培训讲师队伍，不合格者继续接受TTT培训，试讲，直至合格为止；
２，
培训资源的管理与规定
a,培训经费的管理：
①经费来源；公司根据培训部年度和季度培训计划中对培训经费的需求，经总经理审核批示后使用；在费用计划内，培训所发生的费用必须由培训部经理拿发票去财务部兑现，收据无效；
②
经费的使用：在费用计划内，培训所发生的费用必须由培训部经理拿发票去财务部兑现，收据无效；严禁培训费用转移至其他费用上！同时，通过利用培训经费建立培训基金，通过培训基金的方式按照一定的方式发放给培训的积极参与者；（培训基金的解释在培训激励管理内）
b,培训设施的管理
①培训设施的内容；凡运用于培训过程中所利用的工具皆为培训工具，比如投影仪，电脑，桌椅，音响等设备！
②培训设施的管理：管理采用责任人制度，日常管理由培训部负责，培训课程中由当时培训讲师负责，此间发生的损坏由培训讲师递交行政部按行政条款处罚；培训结束后培训经理必须对设施进行检查，否则以后发现损坏后由培训经理和之前最近一次的讲师共同承担并接受行政部处罚！
c,培训服务供应商的评估与管理：在某个培训期间，具备相应的培训需求并且内部无法完成该项培训时，由培训部负责联系外部服务供应商；服务供应商的确定由一名大区经理以上人员和培训经理共同确定！（具体评估标准及表格待定）
d,培训信息管理规定：信息的管理就是培训知识化管理，具体内容参照《公司知识管理与规定》
2，
培训过程的管理与规定
①培训质量的保证：为保证培训的质量，所有培训课程必须接受培训经理的审核，研讨；通过后方可授课。
②培训过程的管理：在培训过程中，为保证培训的一致性培训讲师必须严格按照事前商量的培训方式，内容，时间安排等进行；培训过程中培训经理参与其中进行评估。
3，
公司知识管理与规定
①
建立公司知识管理重要性：对企业最有价值的，最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让人员感触深，记得牢，用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作，不仅促进人员快速成长，企业也能不断形成自己的知识积累。因此，把人员积累的智慧固化下来，形成企业内部的培训课程，进而建立企业的知识管理体系就成了我们的必要选择。
②
建立公司知识管理的手段：通过建立一系列培训激励管理与规定来触发公司所有员工参与到公司的知识体系建设中来，公司员工可以通过OA系统和邮件系统共享给其他员工，最终由培训部以文档，表格，课件的形式进行分门别类的汇总，同时由培训经理备案存档。
③
知识管理公开化渠道；主要通过公司的OA系统和邮件系统，兼顾公司墙报的方式以不同的格式发放给公司员工，实现公司知识的共享文化。
4，
培训对象级别的划分与管理
公司级别
对应素质要求（略）
对应培训课程
级别成长周期（月）
培训说明
普通销售代表
知识＋态度
参照在岗培训课程安排
１～２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
高级销售代表
知识＋态度＋普通技能
参照在岗培训课程安排
２～３
结合素质和工作要求，设计和组织培训
销售主管
（含见习经理）
态度＋高级技能＋管理常识+思维
参照在岗培训课程安排
４～６
结合素质和工作要求，设计和组织培训
销售经理
态度＋知识＋技能＋基础管理
参照在岗培训课程安排
６～１２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
区域经理
态度＋知识＋技能＋管理技巧＋战略观念
参照在岗培训课程安排
１２～１６
结合素质和工作要求，设计和组织培训
职能部门
态度＋技能
工作流程和标准
１～２
结合素质和工作要求，设计和组织培训
解释如下：
a,建立销售代表级别培训体系：
①
每月月初从销售助理那里获得该级别成员名单，并在月初安排一次培训课程，并做相应的问卷调查，跟踪培训效果，优化培训；
②
培训时间根据当月的情况适当调节，一般安排在月初周一
；问卷调查安排在上个月末的时间；方便准备课件；
③
考虑到该级别的成员的状况，培训内容一般是销售基础知识，标准的再次稳定，产品知识的掌握等
b,建立高级销售代表级别培训体系：
①
每月月初从销售助理那里获得该级别成员名单，并在月初安排一次培训课程，并做相应的问卷调查，跟踪培训效果，优化培训；
②
培训时间根据当月的情况适当调节，一般安排在月初周二
；问卷调查安排在上个月末的时间；方便准备课件；
③
考虑到该级别的成员的状况，是种承上启下的作用，培训内容一般是销售的提高篇，产品的灵活运用能力，现场谈判能力,树立topsales的标准等；
C,建立精英会培训体系：即为销售主管和销售经理级别体系
①
按照精英会的章程和规定，每月初重新确定精英会成员，并开会传递精英会精神；（精英会章程在附件）
②
每月精英会成员享受每月一次的公司专门培训，由培训讲师和大区经理根据大家的需求给予相应的培训；
③
每月精英会成员依次给新员工做培训的机会，锻炼自己的现场演讲能力；
④
每月精英会成员享受参与经理会一次机会，共同讨论参与公司的管理工作；
⑤
如果公司有条件的话，精英会成员享受优先外培的机会；
5，
关于对培训部的管理与规定
①
培训部培训经理的职责：负责公司培训体系的规划与执行；制订培训政策、流程与标准，评估培训项目，确保培训质量；负责组织公司内外所有培训的相关活动事宜；设计培训的考评方案，提高培训质量及效果，完善培训体系；负责课程开发与课件设计并指导培训讲师的培训工作；负责和合作伙伴的培训方案的策划与设计；搜索营销产品销售知识以及IT行业培训相关事宜的收集汇总工作；负责部分课程的讲授工作．
②
培训讲师的职责：完全领导于培训经理，接受上级给予的相关工作安排；根据培训需求设计培训课程，编写讲义；按照培训经理组织安排进行授课；协助培训经理进行培训效果的评估工作．
③
培训部门的管理规定：培训部是个相对独立的部门，应直接受总经理管理；训部定期结合培训需求制订培训计划并组织实施；销售部同其他部门是同级关系，但是在工作中互相协调和支持；
④
培训部门的人员架构构想：
公司内部兼职培训讲师
培训助理
培训总监
地市培训经理
市区培训经理
渠道培训讲师
内部可兼职
市区培训讲师
地市培训讲师
七，
培训运行保障体系的建立
1，
培训责任人制度的建立
①
总经理职责：
总经理负责各类重要，重大培训项目立项和费用的核准；
各部门／项目组外派培训申请的核准；
其他与培训相关且须呈报总经理核准的各种工作；
②
人事行政部经理职责：
该经理负责本年度和季度培训纲要的审核
负责年度／季度／月度培训计划的审核
内部培训，外派培训申请／费用的审核
其他与培训相关且须呈报人事行政经理审核各种工作
③
销售部门经理和其他职能部门经理职责：
挖掘部门员工培训需求并与培训经理沟通需求
协助培训部门相关课程的编写，授课工作
配合培训部门进行的各项调查，反馈工作
④
培训经理与其他部门经理的关系分析
职责范围
培训经理（总监）
部门经理或高层
培训计划的制订
牵头人
积极协助者
培训方案的实施
组织者
配合者
培训效果调查
调查人
监督者
培训师
初中级培训
中高级培训
2，
培训考试制度的规定
①
所有指定参加培训的员工在培训经理的组织下必须积极配合和参加培训考核工作，不得以任何理由敷衍，逃避考核，如果有特殊原因必须经该部门经理和培训经理的同时同意后暂时取消此次考核，但是必须参加后期补考。
②
凡是没有经审批缺考的员工以及补考没有按时完成者一律罚款20元交给培训部，从本人工资里扣除，并在公司OA系统公开批评；连续2个月超过2次缺考的员工列入培训部黑名单，将取消其一切培训和考试资格，并上缴给人事部备案；
③
凡在考核中未达到本卷规定考分者，经再次培训后，一律罚抄试卷内容一遍，然后接受培训部的再次考核，不得以任何理由缺席，若再次不及格者，将罚抄3遍，并接受跟踪培训和最后次的考核，2次以上都未考试及格者，将交由人事部严重处理或开除！
3，
培训激励管理与规定
为加强培训的效果和建立全员参与的培训体系，特设立积极的培训激励管理规定
建立“培训基金”和“培训帐号”：
培训帐号：
公司人力资源部会给每一位正式员工一个培训帐号，用以存储自己的培训资金，在每一次的学习和培训中的表现和成绩直接影响着自己帐号上的培训资金，培训资金只是数字显示，积累到了一定阶段可以作为资金申请进行培训，自己帐号上的资金可以抵做培训资金使用；反之，对于表现不良者会减少培训帐号上的资金，出现负债情况时要拿钱到人力资源部进行充值，以保证帐号上面有足够的资金接受培训；
培训帐号也是员工往管理层发展的一个重要参考标准；
培训基金：
由员工帐号上面的负债资金成立的培训基金，用来奖励培训帐号上面资金较高的员工，用以接受更高一层次的培训和学习；
培训帐号的说明：
?
每位正式员工都有资格获得一个培训帐号，里面的初始资金为零；
?
此培训帐号为唯一性的，每位员工只有一个帐号；
?
培训帐号的管理工作有人力资源部管理，培训资金的存储和扣除权利所属于培训部；
?
培训帐号的最终解释权归人力资源部所有；
培训资金的存储和扣除标准：
培训资金的存储：
?
对于准时参加培训课程的员工给于存储资金，一堂课二元钱；
?
对于在培训课堂上积极踊跃的发言，表现优秀者，给于存储一元钱/次；
?
给于培训课程提出建设性意见的员工，给于存储五元钱/次；
?
给于培训课程提出好的建议，并被培训部采纳者，给于存储十元钱/次；
?
对于培训后考试达到95分以上者，给于存储培训资金五元钱/次；
培训资金的扣除：
?
对于未准时参加培训课程的员工给于扣除资金，一堂课二元钱；
?
对于未参加培训课程的员工给于扣除资金，一堂课五元钱；
?
对于在培训课堂上面影响课堂纪律，私自交谈、吃东西、谈笑等一系列影响课堂纪律的行为给于扣除培训资金二元钱/次；
?
对于培训后考试未达60分上者，给于扣除培训资金五元钱/次；
八，
短期培训流程的建立与课件安排
１，培训招聘流程的建立：图示在下页面
新人招聘培训流程
网络招聘
专场招聘
人才推荐
用人部门面试
人事和讲师面试为主
培训部面试
人事部备案
入职前培训二天
淘汰机制
培训效果测试（笔试）
培训部安排
淘
汰
机
制
再次考核评估
各销售经理面试
培
训
部
淘汰机制
分配机制
入职后跟踪培训
销
售
部
入部门前综合能力笔试
入部门前电话模拟演练考试
压力面试（口试）
人员的正常流动
考核说明:
?
新员工入职考核标准:笔试以60分为及格分,考试低于60分者罚抄试卷一遍;高于60分者,只要答错的题全部罚抄.口试不通过者给予否决不录用.
?
后期跟踪培训考核标准:笔试以80分为及格,不及格者罚抄试卷三遍.如果参加工作态度不端正者经理有权派遣其至培训部,由培训部处理.派遣条件必须同时满足以下三个条件:
一,新员工入职考试不及格,二,跟踪培训有一次不及格,三,在该部门工作时间必须为一周.
２，新人入职后跟踪培训安排如下：
培训顺序
培训课件
培训人
培训说明
1
如何过前台和开场白
待定
掌握过前台和开场白的基本技巧和话术
２
电话销售的思路
待定
熟悉电话思路，掌握电话流程，运用思路图和意向客户的分类标准以及电话流程图
３
常见客户异议解答
待定
掌握处理客户异议，提升应变能力
４
网站基础知识和
公司网站建设政策
待定
掌握网站的基础知识和建站政策
５
竞争对手的分析
待定
熟悉对手的优势和弱点，做到知己知彼。
６
产品概念混淆分析
待定
掌握其他产品概念，熟悉产品的重要细节
７
探询客户需求和产品导入
待定
提升他们引导客户，问问题的能力
８
逼单技巧和跟进思路
待定
掌握常见的逼单技巧和跟单策略
９
会议营销知识
待定
掌握会议营销的流程和注意事项
１０
高级电话销售技巧
待定
提升电话中的沟通技巧和应变能力
１１
百度TOP-SALES必由之路
待定
树立目标，追求卓越
１２
职业规划
待定
培养职业规划的观念，树立在百度的职业规划
计划保障的建立：
1，需要内勤人员在培训上给予帮助并授课
2，需要培训经理建立工作标准和基础，比如：销售心态的调整，时间管理，电话录音系统的操作，OA系统的运用和政策，邮箱系统的日常运用，意向客户的判断标准，意向客户的报表填写，三会有效沟通；
3，培训效果的评估和考核工作的执行。
4，培训需求的调查和课件的开发。
3，关于新培训员工进培训部门的管理规定（试用）
a,所有新员工必须先在培训部门继续接受培训，时间为半个月，期间必须遵守公司的相关规定，比如上下班时间等。同时必须服从培训经理的各项安排并完成上级分配的各项任务。
b,新进员工在培训部主要是边工作边接受各项相关培训，以便更好的适应销售部门的节奏！在培训期间，不得以任何借口和事由缺席任何的培训课程。
C,所有新人都必须明白自己的学习和锻炼目标，在培训部必须达到以下目标：
?
良好的工作习惯；
?
对电话销售的充分认识和理解；
?
掌握和熟悉销售流程；
?
处理客户异议的能力；
?
基本掌握电话销售技巧；
?
熟悉公司内部的流程；
?
培养销售的基本素质；
?
全面熟悉竞价排名产品知识；
?
对本地网络市场和客户市场有个初步的认识
4，培训总的流程体系图（略）
九，
培训体系遗留问题
①
培训讲师的激励问题
②
关于对渠道进行培训的政策和计划
③
培训体系中课程体系待完善
④
销售手册的制订问题
⑤
公司的发展战略清晰度不够明确
十，培训表格工具的建立（在文件夹）
①
《培训员工档案跟踪表》
②
《培训需求调查表》
③
《精英会章程》
④
《培训伙伴标准评估表》
⑤
《培训效果评估表》
⑥
《培训签到表》
⑦
《年度培训计划表格》
⑧
《月度培训计划表格》
⑨
《培训课程通知》
⑩
《内部讲师试讲评估表》
?
《培训成绩统计表》
十一，关于培训课程体系的构想
培训课程体系
业务支持部门
渠道销售部门
财务部门
行政部门
人事部门
客服部门
技术部门
职能部门课程体系
销售级别课程体系
销售部门课程体系
高级销售代表
销售主管
销售经理
高级销售经理
普通销售代表
1，课程体系开发的注意事项：
①课程的开发前期坚持通过相关部门内部的沟通，汇总由培训部门定制；
②
开发的过程中关键配合者是相关部门的经理，所以必须通过体制保证他们的积极支持；
③
开发质量和速度的关键是培训部门人员编制健全度。
2，课程体系中按照内容进行类别的划分
培训根据内容的性质来分主要分三类：知识类、技能类和心态素质类。
从培训的性质上，有四大要素：知道、会、领悟、做。我们用绿、黄、蓝、红表示。
知识类的培训是指掌握知识的培训，参训者由“不知道”到“知道”，培训侧重点在于“知道”我们用绿色表示。
能类的培训是指对具体技能的掌握，参训者由“不会”到“会”侧重点在于“会”，
我们用黄色表示。
心态素质类的培训是指心态上的领悟和素质上的提高，它和知识技能性的培训有所不同，侧重点在于“领悟”和“做”
使参训者由领悟到实践并形成有效的行为模式，使参训者愿意并有效的发挥个人能力。我们分别用蓝色和红色代表。
培训
做
领悟
会
知道
行为模式培训
心态素质培训
心态素质培训
技能性培训
知识性培训
每一个培训都会包括4要素，不过不同性质的培训会以其中1、2种要素为主。
知识再多没有掌握成为技能的话，它只是资信；技能掌握的再好，没有积极发挥出来也是浪费；愿意积极工作，但没有好的行为习惯和自我提升的能力也只是停滞；有积极的态度好的习惯，但没有知识和技能也是惘然。所以这4大要素是互相关联的，互动、缺一不可的。
3.课程体系中按照公司整体组织结构划分
锐旗公司
渠道支持
大石桥
开发区
分公司
总结：员工和企业共同成长
导入期
企业人
旗帜
成长期
专业人
加油站
贡献期
事业人
舞台
三茅活动平台
HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/