新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文关键词：人力资源管理，新形势下，合同法，劳动，影响
新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文简介：新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：2013年7月1日起施行的《劳动合同法修正案》与2008年1月1日起施行的《劳动合同法》及1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。新形势下，从人力资源角度分析上述法律对企业的影响，有助于企业快速准确地适应新法的法制环
新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文内容：
新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
摘要：2013年7月1日起施行的《劳动合同法修正案》与2008年1月1日起施行的《劳动合同法》及1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。新形势下，从人力资源角度分析上述法律对企业的影响，有助于企业快速准确地适应新法的法制环境，构建和谐的劳动关系，实现人力资源最大程度的优化配置。
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关键词：劳动合同法
人力资源
劳务派遣
劳动关系
2008年1月1日起实施的《劳动合同法》及2013年7月1日起施行的《劳动合同法修正案》，对管理者而言，需面对新法下人力资源管理带来的全新挑战，并适时调整内部管理制度，以保护劳动者权益，构建和谐的劳动关系，进而实现人力资源最大程度的优化配置。
一、劳动合同法对人力资源管理的影响
1.对劳动合同签订的影响。《劳动合同法》第十条至第十四条的规定，对劳动合同的签订施以强制缔约与加大违法成本的措施，以引导用人单位签订劳动合同，从而保障劳动者的权益。因此，在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，避免在以后的纷争中处于劣势，也能在纠纷发生时有法可依。
2.对员工试用期的影响。《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了详细的规定，如第十九条等。这些具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做出了更加严格的限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。此外，以往很多用人单位在试用期不发工资或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动合同法》第二十条和第四十八条做出了明确规定，这些全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。
3.规范劳务派遣制对用工形式的影响。《劳动合同法》第五十八条至第六十一条对劳务派遣进行了明确规定，《劳动合同法修正案》更新了劳务派遣公司的设立标准，重申了劳务派遣同工同酬等问题，值得企业重视。此外，《劳动合同法》规定的竞业限制与保密条款“意思自治”、严格限制违约金的适用范围、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加、大力推行集体合同制度等，都对人力资源管理产生了影响。
二、新形势下提高企业人力资源管理的措施
1.做好劳动合同管理。做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，对于《劳动合同法》规定的必备条款，如签订期限和试用期等内容，必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，要注重劳动合同的系统管理，如跟踪掌握已签订合同的员工合同的期限，是否存在违反劳动合同法的情形等。最后，要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等合同管理错误。
2.加强企业员工的管理。人才是企业发展的关键，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强对人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。应建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段，对传统的薪酬制度进一步完善和改观。此外，在《劳动合同法》规定的框架内，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，规范自己的用工行为，如竞业禁止、按期缴纳劳动保险等，优化人力资源管理配置，保障劳动者合法权益。
3.充分发挥工会民主管理作用。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，从而对优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供坚强的保证。
4.推进人力资源管理法制化建设。人力资源法制化管理将成为新的趋势，加强和改善人力资源管理是坚持以人为本、构建和谐社会的基本内容，将人力资源管理纳入法制轨道，最终目的应是促进员工与企业的和谐发展。只有企业、单位充分考虑企业和员工双方的利益，避免片面、极端的企业本位主义，才能提高现行用工管理水平，实现企业与员工的利益均衡，从而加快和提高企业的科学发展质量。
参考文献
最新对人力资源管理的十大影响.http：//n劳动合同法对人力资源管理的影响.http：//20/160922.html
浅论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考.http：//l
乔文君.《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示.http：//
篇2：合同法经典习题一
合同法经典习题一 本文关键词：习题，合同法，经典
合同法经典习题一 本文简介：合同法经典习题（一）中央电大文法学院王晓珉一、单项选择题1．我国合同法调整的关系有（）。A．婚姻关系B．收养关系C．监护关系D．财产关系2．下列合同中，应当采取书面形式的是（）A．技术转让合同B.买卖合同C．租赁合同D.保管合同3．我国《合同法》规定属于实践合同的有（）。A．买卖合同B．委托合同C．
合同法经典习题一 本文内容：
合同法经典习题（一）
中央电大文法学院
王晓珉
一、单项选择题
1．我国合同法调整的关系有（）。
A．婚姻关系B．收养关系
C．监护关系D．财产关系
2．下列合同中，应当采取书面形式的是（）
A．技术转让合同B.买卖合同
C．租赁合同D.保管合同
3．我国《合同法》规定属于实践合同的有（）。
A．买卖合同B．委托合同
C．保管合同D．借贷合同
4．合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止（）关系的协议。
A．行政权利义务B．经济权利义务
C．刑事权利义务D．民事权利义务
5．采取格式条款订立合同的，若格式条款和非格式条款不一致的，应当采用（）。
A.格式条款B.诚信原则
C.非格式条款D.法律规定
6．下列合同中，属于要物合同的是（）。
A.租赁合同B.买卖合同
C.加工合同D.借用合同
7．下列合同中，属于单务合同的是（）。
A.赠与合同B.买卖合同
C.租赁合同D.承揽合同
8．合同的订立必须要经过（）两个法定阶段。
A．起草和抄写B．意思和表示
C．要约和承诺D．协商和谈判
9．合同成立的根本标志即在于当事人的意思表示一致，它是指（）。
A．合同当事人完全相同的缔约目的
B．合同的当事人必须就合同的主要条款业已作出了一致的意思表示
C．虽未合意但已有协议
D．当事人对合同的次要条款或者非必要条款业已达成协议
10．甲公司出售一批衬衫，每12件装一个箱，乙公司向甲公司发电报订购1200件，甲公司回电告知单价，并说有充足现货，一个月内保证可以到货。乙公司复电：“此价格可以，但请将12件装一纸箱的包装改为10件一箱的包装。”甲公司收到乙公司的电报后没有回电。
一个月后，乙公司去甲公司提货，甲公司说，双方意思表示不一致，合同没有成立，故他们没有任何责任。
综上所述，下列提法正确的是（）。
A．根据合同意思表示真实的要求，此合同没有成立
B．乙公司的要求改包装的电报只能是反要约
C．只有合同的全部条款完全一致，合同才能成立
D．只要合同的主要条款一致，合同就能成立，故此合同成立
11．甲乙双方协商达成协议，双方代表人均在合同文本上签了字，但都未盖合同公章，不久甲方开始分批交货，乙方收货后付款。后因货物质量问题诉至法院，该合同（）。
A．无效，已履行部分双方返还
B．有效，已履行部分不再返还
C．合同未成立，已履行部分双方返还
D．合同已成立，已履行部分不再返还
12．我国《合同法》规定：合同成立的地点是（）。
A．合同签订地B．合同承诺生效地
C．当事人户籍所在地D．当事人主营业地
13．甲学校与乙公司订立了联营合同，甲以营业用房投资，乙以货币投资，但约定甲不参加经营，不承担风险，甲向乙每年支付其投入资金的20%，该联营合同（）。
完全有效B．完全无效
C．可变更可撤销D．效力未定
14．按照我国《合同法》第33条的规定，当事人采用信件、数据电文等形式订立合同的，若合同要成立，对确认书的要求是（）。
A．可以在合同成立之后要求签订确认书，签订确认书时合同成立
B．可以在合同成立同时要求签订确认书，签订确认书时合同成立
C．可以在合同成立之前要求签订确认书，签订确认书时合同成立
D．可以不要求签订确认书，合同也成立
15．孙某13岁，是个业余小提琴手，欲在音乐厅举办个人音乐会，音乐厅与其达成协议有偿演出，该协议（）。
有效B．无效
C．可变更可撤销D．效力未定
16．在合同成立时，采用数据电文形式订立合同的，合同的成立地点为（）。
A．承诺生效的地点B．经常居住地
C．收件人的主营业地D．合同签订地
17．法律规定应当采用书面形式的合同，当事人未采用书面形式，但已履行主要义务的，该合同（）
A．有效成立B.可变更可解除
C．无效D.可撤销
18．代位权行使的费用由（）。
A．债务人承担B．代位权人承担
C．全体债权人承担D．债务人和债权人共同承担
19．撤销权行使的除斥期间情况之一，是在债权人知道或者应当知道撤销事由时，撤销权的行使期间为（）。
A．6个月B．1年
C．2年D．3年
20．合同的变更，仅仅涉及（）。
A．合同的标的变更
B．内容的局部变更
C．合同权利义务所指向的对象变更
D．当事人的变更
21．合同的转让就是合同的（）。
A．主体的变更B．客体的变更
C．内容的变更D．全部基本条款的变更
22．我国对合同权利转让采取的标准是（）。
A.自由主义B.当事人同意主义
C.通知主义D.法定主义
23．当事人（）是合同正常变更的唯一条件。
A．具有行为能力B．具有意思能力
C．协商一致D．不违法
24．所谓合同的情势变更是指，在合同成立以后，作为该合同基础的事由，（）发生了并非当初所能预料的变化，此时，如果依然坚持原来合同的法律效力，必然产生不公平的结果。
A．意思表示不真实B．主体不合格
C．违法D．由于不可归责于当事人的原因
25．合同的变更（）。
A．原则上仅向过去发生效力
B．不存在朔及力的问题
C．已经履行的债务因合同的变更而失去了法律根据
D．未变更的权利义务不再继续有效
26．合同变更不影响当事人要求赔偿损失的权利。合同变更过程中使一方当事人遭受的损失，除依法或者依约可以免除责任的以外，有过错的一方应当承担赔偿损失的责任。故（）。
A．合同中原来约定的争议条款的效力，不再继续有效
B．合同中原来约定的争议条款的效力，可以继续有效
C．合同中原来约定的争议条款的效力，不能继续有效
D．合同中原来约定的争议条款的效力，当然继续有效
27．违约责任是一种（）法律责任。
A．合同B．侵权
C．欺诈D．不正当竞争
28．违约行为是当事人（）。
A．违反法律规定的行为
B．违反合同约定的行为
C．应当对合同不能成立负有责任的行为
D．给对方当事人造成人身和其他财产损失的行为
29．违约责任的确定是指当事人（）。
A．表示要承担对方的损失
B．表示要承担由于违约给对方造成的损失、并且采取积极措施补救合同损失和应对方的要求继续履行合同
C．已经承担了对方当事人的损失
D．是仲裁机构或者人民法院解决合同纠纷的裁判结果
30．违约责任的一般归责原则是（）。
A．公平责任原则B．违约责任原则
C．过错责任原则D．严格责任原则
31．承担违约责任的方式有（）。
A．继续履行合同、采取补救措施、提起诉讼
B．继续履行合同、采取补救措施、请求仲裁
C．继续履行合同、采取补救措施、赔偿损失
D．继续履行合同、追究对方侵权责任、赔偿损失
32．当事人如果认为约定的违约金过高或者过低的，可以（）
A．单方面调整违约金的数额
B．单方面向仲裁机构或者人民法院请求调整违约金数额
C．双方向仲裁机构或者人民法院请求调整违约金数额
D．有第三方进行调解违约金的数额
33．合同无效后，合同中解决争议的条款（）。
A．也随之无效B．视具体情况而定
C．有效D．依当事人约定
34．具有撤销权的当事人自知道或应知道撤销事由之日起1年内行使撤销权，1年的性质为（）。
A．诉讼时效B．除斥期间
C．履行期间D．以上都不是
35．无处分权的人处分他人财产的合同属于（）。
A．为自始无效合同B．为效力未定合同
C．为可变更可撤销合同D．以上都不是
36．合同履行费用的负担不明确的，由（）负担。
A.履行义务的一方B.接受履行的一方
C.合同双方当事人D.协商确定
37．中国甲企业与美国乙企业订立一份国际技术转让合同，合同中未规定应适用的法律。现双方因转让费支付问题发生争议，乙企业在北京起诉甲企业，北京第一中级人民法院受理此案后，应适用的法律是（）。
A.双方协议约定B.美国法律
C.国际条约D.与合同有最密切联系的国家的法律
38．人民法院对合同所作的解释是（）。
A．法理解释B．有权解释
C．体系解释D．历史解释
39．买卖合同与易货交易合同的区别点是（）。
A．是转移标的物所有权的合同
B．是标的物所有权与价款对价转移的合同
C．是双务有偿合同
D．是诺成合同
40．可以任意撤销的赠与合同（）。
A．可以是所有类型的赠与合同B．仅限于一般的赠与合同
C．可以是经过公证的赠与合同D．可以是具有道德义务性质的赠与合同
41．借款合同抵押担保中可以抵押的财产有（）。
A．土地所有权B．依法可以处分的国有土地使用权
C．宅基地土地使用权D．某大学校舍
42．我国《合同法》规定租赁合同的租赁期限不得超过()。
A.1年B.5年
C.10年D.20年
43．融资租赁合同的租赁标的物瑕疵担保责任（）。
A．由出租人承担瑕疵担保责任
B．出租人不承担瑕疵担保责任
C．由承租人承担瑕疵担保责任
D．由双方当事人约定承担瑕疵担保责任
44．承揽合同成立后，定作人的权利和义务主要有（）。
A．仅仅在承揽人尚未履行合同时，可以要求解除
B．因为定作人的定作物不具有通用性，合同一旦解除将造成浪费，所以一般不允许定作人解除合同，除非有特殊情况
C．加工合同的定作人在提供原材料前，可以要求解除合同
D．定作人要求解除合同的，但要赔偿承揽人的损失
45．承揽人擅自将承揽的主要工作任务交由第三人完成，定作人的权利有（）。
A．可以解除合同
B．在第三人存在不能完成合同任务的前提下，可以解除合同
C．不能解除合同，只能不接受第三人完成的工作成果，并要求承揽人自己完成工作任务
D．在承揽人不能按约定完成合同的前提下，可以解除合同
46．建筑工程合同的形式（）。
A．可以是书面的B．可以是口头的
C．必须是书面的D．必须是经过公证的
47．货运合同的货物（）。
A．不能是易燃易爆的危险品
B．在运输过程中毁损、灭失的，货物的所有人自己承担损失
C．在运输过程中因自然属性或者合理的损耗减少的，承运人不负责赔偿
D．在运输过程中，因为不可抗力灭失，承运人没有收取运输费的，不得再要求托运人交纳；承运人已经收取运输费的，托运人不能要求返还
48．委托开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于（）。
A.研究开发人所有B.委托开发人所有
C.研究开发人与委托开发人共同所有D.国家所有
49．保管合同自（）时成立，但当事人另有约定的除外。
A．承诺到达要约人
B．合同书签定
C．保管物交付
D．双方就合同主要条款协商一致
50．行纪人依行纪合同从事行纪业务时可能与第三人订立买卖合同，在该买卖合同关系中，行纪人属于（）。
A．当事人B.代理人
C．居间人D.利害关系人
经典习题参考答案（一）
一、单项选择题
1．D2．A3．C4．D5．C6．D7．A8．C9．B10．D
11．B12．B13．A14．C15．A16．C17．A18．A19．B20．B
21．A22．C23．C24．D25．B26．D27．A28．B29．B
30．D31．C32．B33．C34．B35．B36．A37．D38．B39．B
40．B41．B42．D43．B44．D45．A46．C47．C48．A49．C50．A
篇3：2020劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文关键词：派遣，劳务，合同法，修订，解读
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文简介：20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案[1]20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案20XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于20XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文内容：
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案[1]
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案
20XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于20XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：
一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。
今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：
1、
注册资本不得少于200万。
2、
有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。
3、
有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、
法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。
那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：
1、
不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。
2、
经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。
如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。
总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。
二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。
修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，例如：
1、何为同工？何为同酬（是否包括奖金、福利、津贴等）？
2、如果没有同工同酬，员工如何主张权利？
理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。理论上，至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。但仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题。
实务中，这一条对不少国企影响不小。很多国企或国企背景的公司存在编制内外员工的明显不公平待遇，倒是私企此类现象较少。这种不公平现象是应该得到纠正的。
三、劳务派遣适用岗位的限制。
修正案规定：
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
由此可见，劳务派遣的适用范围会受到如下两方面的限制：
1、
岗位的限制。临时性、辅助性、替代性这三性有了较明确的规定。
2、
人数限制。这一点也相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前,江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。
如果超出上述标准使用劳务派遣，将会导致如下法律后果：
1、
超出范围使用劳务派遣的，可被责令改正。逾期不改正的，可处以罚款（按被违法使用劳务派遣用工人数，每人五千元以上一万元以下）。这类处罚既可对劳务派遣单位实施，也可以对用工单位实施。逾期不改正，还可调销劳务派遣许可，这是针对劳务派遣单
单位的。
2、
如果超出这些范围适用，则原来建立且履行的劳务派遣关系是否还有效？与此相关联的问题是：劳动者可能会主张与用工单位建立事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资，要求签订无固定期限劳动合同？这一点修正案未明确。我倾向于认为之前的劳务派遣还是有效的，不能主张双倍工资。但被责令改正之后，必然会涉及劳务派遣的变更问题。届时应采取协商变更，或按客观情况发生重大变化不能继续履行解除劳动合同处理。
四、过渡问题。
1、修订案自20XX年7月1日起生效。
2、修订案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满，即可以不受本修正案中劳务派遣适用范围、劳务派遣资质要求的限制。请注意，这里说的是“修订案公布前”即20XX年12月28日前。
3、在20XX年12月28日之后至20XX年7月1之前已经开始的劳务派遣业务，则必须在20XX年7月1日（修订案实施日）之后符合劳务派遣的岗位要求，同时，最迟在20XX年7月1日之前必须获得劳务派遣的资质许可。
4、在20XX年7月1日以后新开始的劳务派遣业务，则必须有劳务派遣的资质许可，且符合岗位等要求。
5、无论如何，自20XX年7月1日起，劳力派遣用工与劳动合同用工同工同酬的规定即必须执行。
举例：甲劳务派遣公司与用工单位A于20XX年12月27日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是A单位的主营业务岗位。两天之后的20XX年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位B新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。20XX年6月，甲公司另与用工单位C开展一批劳务派遣业务，派遣到C单位的辅助性岗位，期限为两年。20XX年6月，甲公司办理了劳务派遣许可。则：
1、
与A单位的劳务派遣仍可以延期至20XX年12月27日正常到期终止。但20XX年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
2、
与B单位的劳务派遣业务在20XX年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在20XX年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务仍然必须终止，否则即为违法。
（因为该业务不符合劳务派遣的岗位要求）
3、
与C单位的劳务派遣业务可以正常经营至20XX年7月1日，但自20XX年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
4、20XX年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。
五、其它
1、总的而言，此次《劳动合同法》的修订矛头直指劳务派遣，将使20XX年以来被大量使用的劳务派遣用工受到严格限制，劳务派遣企业的日子恐怕是不好过了。不少的用工单位也不得不调整用工形式。
2、劳务派遣少了，外包是否会增多？外包与劳务派遣如何区分？这恐怕会成为接下来一个值得探讨的话题。
附：全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务
的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自20XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。