国有企业制度变革过程中工人的行动选择 本文关键词：企业制度，变革，过程中，工人，选择
国有企业制度变革过程中工人的行动选择 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632一、问题的提出20世纪80年代以来，中国国有企业在市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下对经营制度、领导体制、劳动就业制度、工资制度、社会保障制度、产权制度等进行了一系
国有企业制度变革过程中工人的行动选择 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
一、问题的提出
20世纪80年代以来，中国国有企业在市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下对经营制度、领导体制、劳动就业制度、工资制度、社会保障制度、产权制度等进行了一系列的变革。这些变革对企业中统称为工人阶级的各类工人的生活境遇产生了重要影响，特别是普通工人。1990年以来的大多数研究发现，在以市场化导向为目标的组织治理结构的转变过程中，社会经济地位获得（socioeconomicattainment
）机制发生了改变，这种改变有利于再分配者，而不利于直接生产者。普通工人不但在收入分配，而且在企业资产权力的分配方面都处于弱势地位，成为最容易被剥夺和地位最不稳定的弱势群体，而管理人员或经理的权力在厂长/经理负责制后得到极大的增强。
本文关注的是：企业制度变革过程中普通工人地位受损以及经理权威主义的崛起会导致工人什么样的行动回应。工人行动选择的逻辑是什么？这些策略性行为是否会发展成为有组织的集体行动？工人作为社会行动者，是一种非常重要的社会力量，这种力量对中国的社会走势与改革前景会产生非常关键的影响，因此，对于企业制度变革过程中工人阶级地位变化及其行动回应的研究将有助于我们对改革进程与相关政策设计的把握，使改革能够真正朝着有利于改善大多数人的生活境况的目标发展。
二、研究思路与分析的理论框架
地位受损与集体行动倾向性之间的关系是一个宏观—宏观问题。本文在强调宏观层面的制度、结构因素影响的同时，在解释上主要是通过低于系统水平层次的个体行动选择分析来进行，并对个体行动选择的社会性结果进行分析，这一思路受到了科尔曼处理宏观与微观关系立场的启发（见图1）。
本文的分析侧重于制度环境与物质环境对于工人行动选择逻辑及其行动选择的形塑，试图通过经验研究将宏观与微观、主观与客观之间进行有机的结合。
对于工人社会行动，特别是集体行动的研究和探讨，比较有影响的理论解释有五种：泰德·古尔的相对剥夺理论、斯梅尔塞的集体行动的决定要素理论、奥尔森的集体行动理论、麦卡锡与查尔德等的资源动员理论以及马克思、列宁与葛兰西的集体行动理论。这些理论的概念与陈述可能各不相同，但其对集体行动原因的解释，基本可区分为两种不同的视角：一种是比较强调个人心理及其特质因素，如相对剥夺理论与奥尔森对集体行动逻辑的分析；另一种是比较强调结构（制度）因素，如斯梅尔塞、麦卡锡与查尔德以及马克思等的集体行动理论。这两种理论视角长期以来指导着对行动的分析，并存在着何者为先的争论。在对工人的行动取向进行分析时，本文提出了一个情境理性行动分析框架，试图在个体与结构之间进行联结。既强调对行动的分析要考虑个体的感受与选择，又认为这种感受与选择受制于制度环境和物质环境的影响。
情境理性（contextboundedrationality
）被维克托·尼等界定为“行动者的行动选择是受到嵌入于制度环境的成本与收益计算的影响”，但仅仅强调制度是不够的，市场供求状况、结构等物质环境要素对于行动选择同样施加着重要的影响。因此本文将情境理性界定为：行动者的行动是在制度环境与物质环境及其形塑的资源框架下，进行成本与收益计算的基础上作出的选择。在本文中，情境理性中的理性，强调行动者的偏好和目的受制于情境的约束，理性具有多样性与变动性，即随着约束条件与机会结构的变化，理性的内涵也会发生改变；情境理性中的情境，是吉登斯结构二重性立场上的情境，结构对行动者有约束，但行动者在结构中不是被动的。在实践上，行动者的行动有一种权宜性取向，即根据情境选择适合自己的行动，选择的准则不是收益最大化，而是满意、合适。行动者在情境约束下权宜性地选择合意行动的现象说明了结构约束是有一定弹性的。
形塑工人行动选择的情境要素有三大类：制度环境、物质环境、由制度环境与物质环境交互作用形塑的资源。情境与行动其他要素之间的关系，从动态的、过程的视角看，可以用图2中的图式来表示（见图2）。
三、研究对象和经验材料
普通工人是本文的研究对象，他们是具有认知能力（即有能力表现出作为社会成员理应具备的技能）和反思能力的行动主体，这种反思能力贯穿在日常行为流中，体现在行动者的推理意识和实践意识上，是情境理性的行动者。具体到笔者进行经验调查与个案访谈的企业中，普通工人主要是指具有工人身份并在企业中直接参与生产或辅助生产的人员。
本文的经验材料主要由三部分构成：
第一部分：企业个案访谈与调查资料。
文章利用了沈阳、上海、太原、广西4个省市5个经历了各种制度变革（尤其是产权变革）的国有企业的访谈资料。
第二部分：各类人员的访谈资料。
第三部分：问卷调查资料。
四、基本发现：无集体行动
李静君通过对20世纪90年代初广州一些国有企业的调查，从阶级经历角度分析了工人在制度变革过程中的劳动政治。她认为“集体无行动（collectivein-action
）”是国有企业工人的劳动政治形式，这种集体无行动表现为：冷漠、不合作、公共责任的侵蚀、积极性缺乏、缺工、工作场所的无效率。
对我们调查的经验材料进行分析，发现改制企业中确实也存在李所指称的集体无行动现象。
赫希曼（hirschman
）对消费者行动的研究中将面对组织绩效衰减时消费者或成员的行动回应分为退出与呼吁两类，这使我受到启发。我把观察到的工人的应对行动大致分作三类：第一类：服从。服从是案例企业中工人最为普遍的行动选择方式。
一种服从是认同企业制度变革及其目标要求，行为上表现为合作与投入的主动服从。被访谈的企业管理人员与普通工人都提到这是目前大多数工人所采取的回应制度变革及其结构性约制的行为方式。
另一种是消极服从。调查中发现，相当多普通工人的服从是消极的、无奈的。即工人虽然不抱怨，不退出，并服从制度安排对他的要求，但对企业制度变革的目标并不认同。
第二类：退出。退出作为一种行动选择在五个企业的工人中都存在，既有主动离开企业到市场经济中寻求新的获益机会的，也有在企业推行新的制度时权衡利弊以后的主动内退和待岗。
第三类：个人倾诉。个人倾诉是吁请（voice
）的一种表现形式。从吁请主体看，可以区分为集体行动与个人吁请。集体行动是那些旨在改变规范与价值的集体努力，是一种利益组织起来的行动，请愿、联名上诉、集体上访等集体抗议是常见的集体行动。个人吁请有两种表现形式，一种是采取社会抵制、程序抵制、机器抵制等行动来表达不满，在行动上表现为消极不合作、缺工、效率低下等，这种行动的集合大体相当于被李静君所称为的集体无行动。另一种是个人倾诉，指采取个人抱怨，向管理者、管理者的上级表达不满与利益诉求的行动。
总体来看，案例企业大量存在的行动选择是退出与服从（一种可以称之为积极的无集体行动的行动形式）。这里的无集体行动是指没有利益组织起来的公开的集体行动，其具体表现形式为服从、退出与个人倾诉。而之所以称其为“积极的”，主要是因为：第一，正是这些大量个体行动的集合构成了中国社会总体上的稳定，使得改革得以继续推行；第二，相对于集体无行动而言，服从、退出与个人倾诉作为情境理性行动者的理性选择，对于行动者个人以及企业制度改革目标而言是比较积极的。
五、情境理性的行动者——对工人行动选择的解释
（一）惩罚性正式制度与“守法逻辑”
根据正式制度对工人集体行动发生的可能性影响，可以将其区分为惩罚性正式制度与预防性正式制度。
惩罚性正式制度往往具有压制、惩罚的作用，一旦发生了这种制度所不允许的行为，会受到法律、法规及其背后的支持系统（军队、警察、法庭、监狱等）的惩罚。在社会学中，惩罚性正式制度被看做是正式的社会控制，其主要功能是对越轨实行消除和遏制，使人们遵从社会规范或国家法律。就其与集体行动的关系而言，基本上是一种消极的防范集体行动的社会控制机制。
惩罚性正式制度通过合法性机制对行动者的行动产生约束，合法性机制使行动者采纳在外部环境中具有合法性的形式、做法，行动者的这一行动逻辑可称为“守法逻辑”。
从制度指向的对象对于某种价值、信念、规范、定义体系的认可、支持而言，惩罚性正式制度下的“守法逻辑”是两种不同的合法性机制作用的结果。一种是承认制度变革及其相应的惩罚性制度安排的合法性，行动者因这种合法性而觉得没有必要进行集体行动，或把集体行动看做是违法的，好的公民应该守法。即行动者不是因为害怕不遵守制度会受到惩处，而是因为他们确信遵守这样的制度是应该的，我把这种“守法逻辑”称作“认可惩罚性正式制度下的守法逻辑”（以下简称为认可性守法逻辑）。另一种合法性机制表现为行动者因为制度的强制性、威慑力而不敢进行集体行动，因为意识到一旦进行集体行动将会遭致惩罚，我把它称为“畏惧惩罚性正式制度下的守法逻辑”（以下简称为畏惧性守法逻辑）。
1.认可性守法逻辑
从企业层面看，工人对于惩罚性正式制度的认可主要基于其对提高经济效率，促进经济增长的制度变革的认可。不仅在岗的工人对于惩罚性正式制度的实施与企业效率之间的关系有相当深刻的认识，放弃自己的部分权利以换取经济上的获益，即使是下岗的职工，他们中的一些人也意识到工人利益的争取首先必须是这种利益的存在，如果企业效益很差，那么这种利益几乎无从谈起。
企业对效益的追求不仅使其强化了惩罚性正式制度建设，增加了对员工服从的要求，也在这种追求效益的过程中产生了大批下岗、待岗、内退人员，从1993年开始，在以增强国有企业效益为基础的制度变革、结构调整过程中，下岗这个人们曾经陌生的词汇，已经演变为如今中国人使用频率最高的词汇之一，下岗成为企业经营活动过程中的常规性事件，也成为工人随时遭遇的事件，相当多的工人也在下岗、待岗事件的常规化过程中学会了适应。
从国家层面看，对惩罚性正式制度的认可主要是因为相当多工人认为集体行动不符合共享性规定，是违法的，好的公民应该守法。工人并不是害怕不遵守制度会受到惩处，而是因为他们确信遵守这样的制度是应该的。
罢工、请愿、游行、静坐等行为被工人界定为是不合法的，是“闹事”、“坏事”，合法的就是老老实实地工作或生活，在碰到自己的利益受到侵害或不顺心的时候，要选择其他的行动来化解，认可性守法逻辑下工人的行动选择将是无集体行动。
2.畏惧性守法逻辑
从国家层面看，惩罚性正式制度的一个重要功能是对某种其不赞成的、被界定为危及到社会稳定与安全的行动进行压制。任何国家都存在着一些压制或惩罚某种危及社会稳定、安全的惩罚性制度安排，中国也不例外，这些制度安排通过长期的理论教化与实践学习，使一些行动者充分意识到选择某种危及社会稳定的行动会出现什么样的后果，行动者因对惩罚性正式制度安排的畏惧而选择制度允许的行为。
在企业层面，对惩罚性正式制度的畏惧来自一旦违反可能遭遇的下岗、辞退、失业威胁。失去工作的威胁是悬在工人头上的一把利剑，使工人要时时反省自己的行为是否符合了企业（制度）的要求，因为工人意识到自己在企业中的地位是“你可以不做，但是你不做别人来做，下岗的人太多了”。“要干就干，不干走人，有人等着干”已越来越成为企业管理者教训工人遵守工厂纪律的话语，因此“工人想不通也得想得通”。在这种话语里，反映出的是工人在工作和下岗之间的两重世界。这两个世界对于大多数工人而言是“一个天一个地”，“天”的世界是工作的世界，“地”的世界是下岗、失业的世界。在工作的世界里，你有“饭碗”，并能由这个“饭碗”获得大多数人“碗里”盛的东西，在下岗、失业的世界，你差不多丢了“饭碗”，也就不能很好地“吃饭”了。但“哪个不想有工作干，有饭吃，只要工人有活干，有饭吃，大家都是拥护的”。
让工人经历下岗、失业威胁已成为企业获得效率、促使工人服从的最为重要的操控手段之一。这种下岗、失业的威胁体现在日常的工厂管理中，体现在诸如在前文提到的职工奖惩条例、职工录用、辞退条例、职工违纪处罚条例等惩罚性很强的正式制度中，并形塑了工人的守法逻辑。
（二）预防性正式制度与“生存逻辑”
预防性正式制度对受损工人的利益进行了某种程度的补偿，使多数工人的基本生活因此得到保障，它对行动者的服从或退出行为给以正面的激励，使工人的行动遵循“生存逻辑”，即只要工人基本生活得到保障，集体行动基本上不是工人首要的行动选择。
工人基本生活的保障是通过多层次的预防性正式制度建构实现的。从对经济生活的保障程度看，最高层次的是最低工资制度；其次是“内退”和“协保”等政策，属于地方政府或企业根据自身经济实力与条件对剥离的大龄工人采取的变通办法；第三个层次是再就业工程、再就业服务中心对面临下岗的工人生活进行补偿，这一制度安排使离岗工人在被推向社会以前的紧张或不满得到了一定程度的缓解；第四个层次是失业保险制度，对于那些不能及时就业的工人，这一制度安排能使其基本生活得以维持。最后是城市居民最低生活保障制度，对于上述制度都无法覆盖到的人群，提供最低的生活保障，使其基本生存能够维持。在上述制度实施过程中，交叉配合的是通过工会、党委、行政而进行的思想政治工作以及对生活困难职工的尽可能帮助，尽力给地位受损工人营造一种诸如“无情下岗、有情操作”的氛围，以赢取工人的理解。对工人来说，一旦在这种多层面的预防性正式制度下获得了生存保障，采取集体行动在道义上便难以立足。
调查发现，正是这些预防性正式制度对一些职工的基本生活保障功能，预防了有组织的大规模集体行动的发生。大量的被调查者提到了生存保障基本保证以后工人对集体行动的回避。
（三）非正式制度与地位受损压力的缓解
非正式制度是社会上言明或者不言明，并遵循非正式监控机制（如社会赞同或不赞同）的规则，这些规则以不成文的价值、理念、习俗、习惯、责任、义务体现出来，它们成为诸如家庭（家族）、朋友、邻里之间以及组织成员之间互动的重要准则，并对互动各方的行动选择产生重要影响。
非正式制度对工人行动选择产生的影响主要体现为它对工人地位受损压力的缓解。
首先，由于非正式制度的影响，中国的改革，包括国有企业制度变革具有时序性或渐进性特点，这一特点决定了工人地位变动及他们对这种变动体会的时序性特点，工人地位受损压力因这种渐进性变革而得到缓解。
其次，正式制度实施过程中的非正式运作化解或缓和了工人地位受损的压力，起到了预防有组织集体行动发生的作用。从个案访谈看，首先，以说理、同情、安慰为主的非正式谈话，被企业广泛采用以缓解工人与企业之间的张力。其次，允许和容忍工人的牢骚、不满情绪。第三，对个别意见大、困难重而又反复找企业的，给予人情化处理，尽量解决问题，以表示企业对工人的仁至义尽。第四，面子、人情被经常用作解决工人困难问题的工具。第五，以社会“弱者”的女性去处理地位受损工人的利益诉求。
再次，工人对制度变革的行动回应经常以家庭利益作为行动选择的出发点，在碰到困难或不幸时寻求并获得家庭（家族）的支持，提高了个人及其家庭抵御工作、生活中不确定性的能力，家庭成为个人的退居之地。工人的行动选择也受到家庭责任（如子女期望及责任）等因素的影响，如对子女未来成就的期望增加了个人及其家庭未来生活改善的信心，使工人个体的紧张与压力得到某种缓冲，减少了诉诸集体行动的行为选择。在这个角度上，家庭是工人不得不退出时避难的港湾，是社会的减振器。
（四）差异性资源与市场适应
形塑工人行动选择的物质环境在20世纪90年代中期以后发生了具有实质性意义的变化：一是由短缺型经济向相对过剩型经济的转变，二是因劳动力供给矛盾日益突出而强化的需求约束型劳动力市场，三是非公有制经济成为新成长机会的主要供给者。以就业机会的提供而言，在1978年城镇新就业的544万人中，72.1%的就业者的机会由国有单位提供，到1992年这一比例下降到49.9%，从1995年开始，非公有制单位提供的就业机会首次超过了国有单位，在当年城镇新增的720万个就业机会中，国有单位提供260万个，占36.1%，城镇集体所有制单位提供170万个，占23.6%，各类非公有制单位提供290万个，占40.3%，到1997年，非公有制单位提供的新就业机会已经超过了50%.虽然机会总体有效供给的不足，以及劳动力市场上体力、操作技能型劳动力的严重过剩，使失去工作以及由此失去劳动报酬的威胁成为普通工人面临的一种现实境遇，但新的市场机会的成长也为部分工人提供了更广泛的选择空间和资源。
1.市场相容性资源与市场适应
当然市场机会的出现与发展实际上只是向工人提供了一种能否退出的条件，而对行动影响更为重要的是能够退出，即有能力退出。这种能力即为市场能力，它取决于工人所拥有并能够利用的资源状况。工人能够在多大程度上退出到市场与他所拥有的资源是否为市场所需及所需的程度相关，如果工人所拥有及可以利用的资源是市场所需要的，即拥有市场相容性资源，则市场（包括劳动力市场）机会结构对于他来说是一种替代性选择，在行动取向上是对市场的适应。从这个意义上讲，市场经济的发展确实能够减少集体行动的可能性。我们从对工人的个案访谈中看到，这种情况相当普遍。拥有市场相容性资源多的工人，市场能力就强，市场（包括劳动力市场）机会结构对于这样的工人是一种强替代性选择，这种选择的存在使华尔德所讲的工人对组织的高度依赖消失，甚至使依赖发生扭转，成为企业对个人的依赖。工人拥有的市场相容性资源少，则市场能力就弱，市场机会对于这样的工人是一种弱替代性选择，他们通过市场机会获取的收益也只是全部生活所需的有益补充。
2.市场排斥性资源与企业依赖
华尔德在对20世纪80年代以前中国国有企业进行研究后指出，工人对企业的依赖程度取决于其需求从企业中得到满足的比例有多大和企业之外是否存在替代资源。由于工人在企业之外没有替代性资源，因此工人在经济和社会方面高度依赖企业。那么，当改革以来随着机会供给主体的多元化，特别是1990年代中期以后具有市场化行为的主体所提供的机会已占多数，社会替代性选择广泛存在时，工人对于国有企业的依赖是否就因此消失了，其行动选择的约束是否全然退去？回答是否定的。
我们的调查表明，他们的态度与行为都表现出对企业的高度依赖，新呈现的机会基本与他们无缘。李汉林和李路路在对中国单位组织的研究中，也指出了部分工人对单位组织（企业）依赖性依旧的状况。这种对企业的依赖与工人所拥有的资源性质有关。首先，依赖缘自工人不具有市场所需要的特殊技能。其次，依赖缘自工人偏大的年龄结构，特别是处于劳动力市场歧视的年龄段。第三，依赖缘自工人其他资源的欠缺，如权力、社会关系等资源。第四，依赖还缘自机会供给主体用工行为上的“农民工偏好”。对于无特殊技能、知识、经验而仅依仗体力或简单劳动谋生的工人，用工主体的“农民工偏好”限制了其从事市场机会结构中低层次工作的选择，他们只有以服从和依赖作为代价，来换取企业的资源、利益或机会。因此，工人对于制度变革过程中的地位受损要想得通，“工人想不通也得想得通”，因为大多数普通工人是管理者眼中所谓没有能耐的，就指着企业这碗饭的人，也就应该好好工作和忍耐。
拥有或能够利用的资源并非为市场所需要者，市场（包括劳动力市场）对其构成了一种退出约束，他们因此对组织高度依赖，这种依赖表现在（1）对获得与保持工作的依赖，因为没有任何其他的资源可以获得市场上新出现的机会；（2）基本生活保障获得的依赖，因为诸如失业、医疗和养老等社会保障以及下岗、内退待遇与组织成员资格是紧密相连的。工人对企业的这些依赖远甚于沃德所指涉的有组织依赖，因为80年代以前的国有企业工人还不曾遭遇20年后他们所遭遇到的市场约束。我们可以把这些工人称作为高度依赖企业者，他们在行动取向上表现为服从、容忍与克制。一旦依赖无法维系，在没有退出可能的情况下，他们将诉诸抗议行动，或个人，或集体，一如本文在预防性正式制度与生存逻辑中所分析的那样。
篇2：学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来
学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来 本文关键词：国有企业，党的建设，党建，学习贯彻，工作会议精神
学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来 本文简介：学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来抓好党建是各级党组织最大的政绩。当前，抓好国有企业党的建设，关键就是按照习近平总书记提出的明确要求，贯彻全国国企党建工作会议的各项部署，扛起各自责任，推动全面从严治党在国有企业落地落实。党的十八大以来，我们党按照全面从严治党的要求
学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来 本文内容：
学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神体会：把国有企业党建责任扛起来
抓好党建是各级党组织最大的政绩。当前，抓好国有企业党的建设，关键就是按照习近平总书记提出的明确要求，贯彻全国国企党建工作会议的各项部署，扛起各自责任，推动全面从严治党在国有企业落地落实。
党的十八大以来，我们党按照全面从严治党的要求加强国企党的建设，效果是明显的，抓党建、强党建的氛围更加浓厚。但也要看到，仍有一些国有企业不抓党建、不治党风、不讲政治担当，有的对党建工作不过问、不研究，有的企业党组织软弱无力。实践告诉我们，不明确责任，不落实责任，不追究责任，从严治党是做不到的。
从去年中央深改组审议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》，到党中央召开这次全国国有企业党的建设工作会议，一个鲜明指向就是推动从严治党责任在国企落实。以这次会议为新起点，以解决问题为突破口，聚精会神抓党建，做到守土有责、守土负责、守土尽责，才能使国企党建得到根本加强。
各级党委首先要明确，加强国有企业党的建设是重要政治责任。按照习近平总书记的要求，我们要坚持从巩固党的执政地位的大局看问题，深刻领会国有企业是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在国企党建问题上不能含糊，也不能有模糊认识。必须把抓好国企党建作为应尽之责、分内之事，把党要管党、从严治党落到实处。地方各级党委要把国企党建纳入整体工作部署和党的建设总体规划，每年至少专题研究一次，解决国有企业党的建设中的重大问题。这样，才能落实好政治责任，做到改革发展和党的建设两手抓、两手都要硬。
加强国企党建，国企党委（党组）担负着主体责任。履行好主体责任，就要增强管党治党意识，坚持从严治党、思想建党、制度治党，聚精会神抓研究谋划、抓部署推动、抓督促落实。党委（党组）书记要树立抓好党建是本职、不抓党建是失职、抓不好党建是不称职的责任意识，切实履行党建工作第一责任人职责。专职副书记、纪检组长（纪委书记）、其他党员领导人员都要履行好各自职责，共同形成抓党建的合力。还要着力加强国企党风廉政建设和反腐败工作，把纪律和规矩挺在前面，坚决遏制腐败蔓延势头，确保国企健康发展。
促进国企党建责任落实，关键要用好考核评价这个指挥棒。要既报经济账、又报党建账，把党的建设考核同企业领导班子综合考评、经营业绩考核衔接起来，同企业领导人员任免、薪酬、奖惩挂起钩来。要高扬问责追责利器，认真贯彻《中国共产党问责条例》，对思想不重视、工作不得力的，要通报批评、限期整改；对不认真履行职责，责任范围内党建工作存在严重问题、造成严重后果的，该诫勉的要诫勉，该组织调整的要调整，该纪律处分的要处分。
全面从严治党任务十分艰巨。认真贯彻习近平总书记重要讲话精神，始终保持全面从严治党的使命感和紧迫感，把国企党建责任扛在肩上、落到实处，我们就能开创国企党建新局面，推动国企改革发展迈上新台阶。
篇3：国有企业改制方案模版
国有企业改制方案模版 本文关键词：模版，方案，国有企业改制
国有企业改制方案模版 本文简介：国有企业改制方案模版[]局/院/厂/公司改制方案二○○七年【】月【】日目录一、A公司基本情况.1二、改制必要性、目标及原则.2三、改制实施方案.2四、新公司发展规划.6五、改制操作程序.6[]公司/局/院/公司改制方案[]局/院/厂/公司(以下简称“A公司”)是中国******公司(以下简称“***
国有企业改制方案模版 本文内容：
国有企业改制方案模版
[]局/院/厂/公司
改
制
方
案
二○○七年【】月【】日
目
录
一、A公司基本情况.
1
二、改制必要性、目标及原则.
2
三、改制实施方案.
2
四、新公司发展规划.
6
五、改制操作程序.
6
[]公司/局/院/公司改制方案
[
]局/院/厂/公司(以下简称“A公司”)是中国******公司(以下简称“****集团”)全资下属[二级/三级/四级]企业，为适应****集团整体重组改制的需要，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)等有关法律、法规的规定，结合A公司的实际情况，特制定本方案。
一、A公司基本情况
(一)企业简况
1、企业名称：
2、企业住所：
3、法定代表人：
4、经营范围：
5、注册资本：
6、出资人：
(二)企业资产、财务状况
截至【】年【】月【】日止，A公司总资产为[]万元，负债总计为[]万元，净资产为[]万元。2007年度A公司主营业务收入总额为[]万元，净利润总额为[]万元。
(三)人员构成
截至【】年【】月【】日止，A公司本部在册正式员工总人数为[]人，其中包括在岗员工[]人，内退/下岗人员[]人，离退休人员[]人。2006年A公司本部职工平均年收入为[]元。
(四)生产经营情况
[]。
二、改制必要性、目标及原则
(一)改制必要性
为实施****集团整体重组改制方案，建立现代企业制度，完善公司治理结构，提升企业市场竞争能力，拟将A公司改制为一人有限责任公司。
(二)改制目标
1、建立产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度;
2、提升主营业务，优化资本结构;
3、对生产要素进行优化配置，提高国有资产运营效率。
(三)改制原则
1、严格遵守《公司法》及其他有关法律、法规和政策，规范操作;
2、符合*****集团发展战略，不断提升核心竞争能力;
3、整体改制，资产、业务、人员整体进入新公司;
4、符合企业实际，在改制过程中确保稳定、业务连续性和最简操作。
三、改制实施方案
(一)改制形式
本次改制为公司制改制，A公司通过本次改制变更为一人有限责任公司(以下简称“新公司”)。
(二)改制后新公司的基本情况：
1、
名称：[](以工商登记机关核定的为准)
2、
地址：[]
3、
经营范围：[](以工商登记机关核定的为准)
4、
注册资本：将根据资产评估机构评估确定的A公司净资产值确定。
5、
股权结构：股东为[]，持股比例100%。
(三)业务重组
改制后的新公司及其下属企业将延续原A公司及下属企业所持有的相关业务资质。
A公司改制后，[被剥离出A公司的企业(如有)将会与相关第三方改签业务合同]。A公司及[其他未剥离的]下属企业的业务合同不变。
对于改制后的新公司及其下属企业原签署的重大业务合同，履行通知合同对方的程序，除非有特殊约定。
(四)资产重组
截至【】年【】月【】日止，A公司账面资产总额[]万元，其中流动资产[]万元，固定资产[]万元，长期投资[]万元(A公司实际资产额以评估机构的评估值为准)。
基于整体重组的原则，A公司的资产(含股权/权益，下同)均全部进入新公司。
[部分资产由于特殊原因需剥离出A公司，该等资产详情如下：](如存在需剥离的资产)
1、[]。
2、[]。
(五)债务重组
截至【】年【】月【】日止，A公司账面负债总额[]万元，其中流动负债[]万元，长期负债[]万元(以审计机构的审定数为准)。
1、
剥离的贷款和担保(如有)
根据“债务随资产走”原则，剥离出A公司的资产所相关的负债在征得相关债权人同意的前提下，一并随资产剥离出A公司。
2、
留在A公司的贷款和担保
就A公司改制应征得其尚在履行的贷款和担保合同的银行债权人的同意;对于其他债权人，应视合同约定，就改制事宜通知或者征得债权人同意。
(六)人员重组
改制后，A公司全部员工共计[]名(指本部员工，包括内退、下岗、离退休人员)均进入新公司，新公司继续履行改制前A公司与留用职工签订的劳动合同，并继续负担该部分人员的工资和福利待遇。新公司不需因本次改制向留用职工支付经济补偿金。
相关的养老保险、失业保险、医疗保险以及住房公积金等社会保险将变更至新公司。
(七)新公司法人治理结构
1、
股东
改制后，新公司为[]独家持股的一人有限责任公司，根据《公司法》，新公司不设股东会，股东行使职权时，应采取书面形式并将签章后的书面决定置备于公司。
2、
法定代表人
新公司法定代表人依公司章程规定由董事长、执行董事或经理担任。
3、
董事会、监事会/执行董事、监事(各企业根据实际情况选其一)
如为设董事会和监事会的公司，按如下表述：
新公司董事会由[]人组成，董事会中设董事长一名，设副董事长[]名;监事会由[]人组成，其中股东代表监事[]人，职工代表监事[]人，监事会设主席一人。董事、高级管理人员不得兼任监事。
董事、股东代表监事由股东指派，职工代表监事由职工由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。董事长、副董事长由股东指定，监事会主席由全体监事选举产生。
如为不设董事会、监事会的公司，按如下表述：
新公司设执行董事1名和监事1-2名，执行董事和监事由股东指派，董事、高级管理人员不得兼任监事。
4、
高级管理人员
新公司设总经理一名，副总经理若干名，财务负责人一名，高级管理人员由董事会或执行董事决定聘任或者解聘。
四、新公司发展规划
[]。
五、改制操作程序
A公司改制为一人有限责任公司遵循如下改制程序：
(一)制定改制方案并征求职工意见后，2007年【】月【】日前将改制方案报送至集团。
(二)集团批准改制方案。
(三)2007年【】月【】日前，向银行债权人发出改制通知并获得相应的同意函。
(四)2007年【】月【】日前，确定改制后企业名称并办理名称预核准。
(五)聘请具备相应资质的中介机构对改制企业的资产进行评估并出具资产评估报告，评估结果报集团备案。
(六)聘请合资格的验资机构出具《验资报告》。
(七)任命公司董事会成员(包括董事长、副董事长)和监事会成员。
(八)2007年【】月【】日前，到工商行政管理机关办理工商登记并换领企业法人营业执照。
(九)取得一人有限责任公司公司企业法人营业执照后，办理税务登记变更、业务资质变更、国有产权登记变更、社会保险登记变更等有关手续，并办理房产、土地使用权、专利、商标等资产的权属证书权利人由A公司变更为新公司的手续，该等手续于2007年【】月【】日前办理完毕。
(十)就改制事项通知正在履行中的业务经营合同的合同对方主体。