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广东莱雅化工有限公司薪酬考核管理制度

日期:2021-05-16 类别:最新范文编辑:一流范文网【下载本文Word版】

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广东莱雅化工有限公司薪酬考核管理制度 本文简介：一、目的作为薪酬管理制度的附属制度，目的有以下几点：1、员工岗位考核工资、销售业绩奖金、计件工资发放的依据。2、使公司及时掌握员工不同阶段能力发展情况，作为员工薪资调整、晋升、奖金发放、制定培训计划的依据。3、通过考评以及考评前后与员工的沟通，使员工了解自己的优点与不足，了解公司的期望和目标，激励员

广东莱雅化工有限公司薪酬考核管理制度 本文内容：

一、

目的

作为薪酬管理制度的附属制度，目的有以下几点：

1、

员工岗位考核工资、销售业绩奖金、计件工资发放的依据。

2、

使公司及时掌握员工不同阶段能力发展情况，作为员工薪资调整、晋升、奖金发放、制定培训计划的依据。

3、

通过考评以及考评前后与员工的沟通，使员工了解自己的优点与不足，了解公司的期望和目标，激励员工发扬优点、改正不足，从而达成目标。

4、

为公司有关政策的拟定提供参考。

二、

适用范围

1、

适合除营销部以外的各部门，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部、充填事业部（包含四大车间）。

2、

营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。

三、

考核规则

1、

公平性：同一岗位员工使用同一考核方法。

2、

客观性：考核人员应避免考核时出现光环效应、近期效应、趋中效应、盲点效应等误差。

3、

一致性：力求全年考核方法保持一致，每年可修正一次。

4、

为便于操作，采用简单实用的上级考核下级、层层考核的方式。

5、

责、权、利相结合。

四、

考核种类

按时间分为月度考核与年终考核两类，生产计件员工每日考核。

五、

考核实施办法

1、

考核表类别与适用对象

序号

考核表名称

适用对象

1

高层管理人员考核表

总经理、副总经理、总经理助理

2

经理人员考核表

制罐事业部、化工充填事业部、综合管理部、财务部、生产管理部

3

主管人员考核表

车间主管、品管科、技术科、设备科、生产计划、仓库、采购

4

基层管理人员考核表（生产）

车间班组长

5

基层管理人员考核表（非生产）

装卸班、电工房、金工班、油气库、气站、后勤组、保安队、车队

6

专业/技术人员考核表

工程师、技术开发员、工艺员、技工

7

职员考核表

高级职员（ISO专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务）、普通职员（文员、助理、统计、仓管员、司机、保安员、品管）

8

技术工人考核表

维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工

9

辅助工考核表

叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵房操作工

10

生产工考核表

车间生产工（用于年中和年终考核）

11

生产工每日考核表

车间生产工每日考核

12

生产工

年

月考核统计表

车间生产工每月考核汇总

2、

考核内容

1）考核者对员工职务和工作完成情况进行观察、分析和评价，考核内容主要分为四部分：工作态度、工作业绩、工作能力、综合素质（考核评分表详见附表一~附表十二）。

2）工作业绩考核中目标考核：公司目标分解为部门目标，部门将目标分解为各科室目标，层层分解，最后分解为个人目标。生产部门目标考核较为量化，包含生产计划完成率、质量目标完成率、损耗目标完成率、交货期、设备维护、5S、安全生产、培训计划完成率等；非生产部门目标考核主要指工作目标与计划完成率、培训计划完成率。

3）每月公司开展工作总结与计划工作，部门根据公司的目标计划结合自身的实际情况制定下月的目标与计划，考核人将目标与计划传达给被考核人，与被考核人共同确定下月的目标与计划，从而作为下一月度考核的依据。

3、

考核程序

1）

生产工考核表

车间班组长考评，每日一评，每月底将日考核表汇总，制作月考核统计表，部门经理审批后提交综合管理部，考评结果必须公布（见附表十三、附表十四）。

2）

技术工人、辅助工考核

班组长考评→主管持考评结果与被考核人沟通→确定考评结果→被考核人在考核表上签名确认→部门经理审批→考核表交综合管理部

3）

专业、技术人员、职员

部门主管考评→部门主管持考核结果与被考核人沟通→确定考评结果→被考核人在考核表上签名确认→部门经理审批→考核表交综合管理部

4）

主管级人员考核

部门经理考评→部门经理持考核结果与被考核人沟通→确定考评结果→被考核人在考核表上签名确认→副总经理或主管总经理审批→考核表交综合管理部

5）

经理级人员考核

副总经理或直管总经理考评→副总经理或直管副总经理持考核结果与被考核人沟通→确定考评结果→考核表交综合管理部

4、

考核要求

1）

为达到考核的长期激励作用，考核者必须秉着公平、公正的态度对员工进行考核。

2）

考核必须以事实为依据，这要求考核者必须对员工的表现作好各项记录。

3）

考核必须确保至少一次面谈沟通，主要内容包含：一是月末时考核者将下月目标和计划告知员工，与员工面谈其可行性，商定为达成目标计划的方案步骤，了解员工的实际困难、所需的帮助等，从而保证目标达成。二是考核者必须将考评结果通过面谈的方式告知员工，让员工了解到自身的不足，或了解客观的困难，帮助员工改进不足和克服困难，从而使员工取得进步。

5、

考核等级划分

1）A级>95分

优秀。工作达到该职位的标准，表现令人非常满意。

2）B级85~95分（含95分）

良好。工作基本达到该职位的标准，表现令人较为满意。

3）C级75~85分(含85分)

中等。工作能达到标准，表现正常。

4）D级70~75分(含75分)

较差。工作表现普通，但有些做得不够好，要尽快改进或监督改进。

5）E级<70分

很差。工作不能按时、按质完成，完全不能达到标准要求。

6、

考核结果处理

1）

作为考核工资发放的依据

考核工资=岗位标准考核工资×当月考核百分数/100

2）

作为销售业绩奖金发放的依据

销售业绩奖=岗位标准工资×当月考核百分数×销售业绩奖提取比例

注：考核分低于70分取消当月奖金，销售业绩奖提取比例见《薪酬管理制度》第三章第三条。

3）

为员工薪资调整、岗位调整、奖金发放的依据

I．全年考评12次均为A级者，年终考核嘉奖20分，根据《岗位标准工资定等定级对应表》和《岗位序列与工资级别对应表》可申请加薪一级，如有晋升机会，公司将优先考虑。

II.

全年考评12次均超过或等于B级，其中10次以上为A级者，年终考核嘉奖15分。

III.

全年考评12次均超过或等于B级，其中8次以上为A级者，年终考核嘉奖10分。

IV.

全年考评12次均为C级或C级以下者，年终考核扣罚15分。

V.

全年考评10次以上均为C级或C级以下者，年终考核扣罚10分。

VI.

全年考评2次以上(含2次)为D级者，年终考核扣罚15分。

VII.

全年考评3次以上（含3次）为D级者，年终考核扣罚20分，根据《岗位标准工资定等定级对应表》和《岗位序列与工资级别对应表》可申请降薪一级，或者给予降职处理。

VIII.

全年考评中2次以上(含2次)为E级者，扣除年终奖金，根据《岗位标准工资定等定级对应表》和《岗位序列与工资级别对应表》可申请降薪两级，给予降职处理，公司视情况予以辞退。

注：调薪、晋升、降职等处理由综合管理部提出申请，由副总经理审核，总经理审批。

4）

作为公司制定培训、岗位指导等政策的依据。

考评可以发现员工的不足之处，考核人通过面谈的方式指导员工改进工作，同时可以确定员工所需接受的培训课程。通过考评可以了解到员工的表现和能力，从而为员工晋升、调岗、降职或辞退等人事管理决策提供依据。

2、

年终考核

年终考核方式与程序与月度考核相同，只不过对全年的工作表现、工作目标、工作绩效、工作效率等进行考核，年终奖将参考年终考核结果进行分配。

六、

广东莱雅化工有限公司薪酬考核管理制度

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