2018年最新医院绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，医院，方案，最新
2018年最新医院绩效考核方案 本文简介：2018年最新医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]
2018年最新医院绩效考核方案 本文内容：
2018年最新医院绩效考核方案
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数
C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%
E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5
③纪检组长全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2②副高C等×1.1
③中级C等×1.05④师级C等
⑤师级以下D等
3、班组长C等×1.05
4、工人
①技术工人D等②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）
①医务科主任2.0②科室主任1.6
③科室副主任1.4④总护长1.5
⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.1
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15
③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；
1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；
1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；
1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
（二）平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出（W）
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出（Z）
①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费
3、人力成本支出（R）
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出（L）
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出（Q）
（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计元
2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；
提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%
B等：临床+平台（医技）的均数
C等：临床+平台（医技）的均数下浮10%
D等：临床+平台（医技）的均数下浮20%
E等：临床+平台（医技）的均数下浮30%
篇2：某电商员工绩效考核方案
某电商员工绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，员工，方案，某电商
某电商员工绩效考核方案 本文简介：西安某电商公司电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。二、考核方向网站的营销、
某电商员工绩效考核方案 本文内容：
西安某电商公司电子商务公司绩效考核方案
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
二、考核方向
网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法
1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资
3.工资计算方法：
考核分数90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））
（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）
4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励
6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标
某电商公司电子商务公司KPI考核
职位：客服
KPI指标
详细描述
标准
分值
权重
得分
指标完成率
实际销售额/计划销售额（--万/月）
-->=80%
100
30%
80%>-->=70%
85
70%>-->=60%
70
60%>-->=50%
55
50%>-->=40%
40
--=40%
100
30%
40%>--
>=35%
80
35%>--
>=30%
60
=90%
100
10%
85%>--
>=80%
80
80%>--
>=75%
60
=150
100
5%
100>--
>=80
80
80>--
>=40
60
=98%
100
5%
98%>--
>=95%
80
95%>--
>=92%
60
120
0
协助跟进服务
客户下单后的跟进服务金额（催款/处理售后）由于客服原因导致售后或者差评出现一次扣1分，扣完为止
>=500
100
5%
500>--
>=1000
80
1000>--
>=1500
60
=80%
100
20%
80%>--
>=70%
85
70%>--
>=60%
70
60%>--
>=50%
55
50%>--
>=40%
40
=15W
100
5%
12W>--
>=10W
80
10W>--
>=8W
60
8W>--
>=6W
40
3
100
5%
3>--
>=2
80
2>--
>=1.5
60
=500
100
10%
500>--
>=300
80
300>--
>=100
60
=3%
100
10%
3%>--
>2%
80
2%>--
>=0.5%
60
--
>=2W
80
2W>--
>=5000
60
=30
100
5%
30>--
>=20
80
20>--
>=5
60
=100
100
5%
100>--
>=50
80
50>--
>=20
60
=3W
100
5%
3W>--
>=2W
80
2W>--
>=1W
60
1W>--
>=5000
40
=0.1
100
10%
0.1>--
>=0.05
80
0.05>--
>=0.02
60
=500
100
5%
500>--
>=200
80
200>--
>=50
60
=80%
100
10%
80%>--
>=70%
85
70%>--
>=60%
70
60%>--
>=50%
55
50%>--
>=40%
40
2
0
设计通过率
以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量/设计图片的出错率
根据考核定
100
20%
50
0
设计日志
每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。
>=30
100
20%
30>--
>=25
50
=1.5
100
10%
1.5>-->=0.08
800
0.08>-->=0.02
60
=80%
100
10%
80%>--
>=70%
85
70%>--
>=60%
70
60%>--
>=50%
55
50%>--
>=40%
40
2
0
文案准确
文案出错、错别语句、错别字等
30
0
平均点击率
点击次数/UV量:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。
>=1.5
100
5%
1.5>-->0.08
800
0.08>-->0.02
60
=80%
100
10%
80%>-->=70%
85
70%>-->=60%
70
60%>-->=50%
55
50%>-->=40%
40
10%
0
原创率
指微博/微信发布的原创类稿比例
周期内原创微博/微信的总篇数/周期内发微博/微信的总篇数*100%
>=50%
100
15%
50%>-->=20%
50
2%
0
平均回复数量
的保持率
指统计周期内单篇微博/微信的平均回复
数量的稳定性因素
（上一周期平均回复数-本周期平均回复总数）/上一期平均回复总数*100%
2%
0
平均转发数量
的保持率
指统计周期内单篇微博/微信的平均转发数
量的稳定性因素
（上一周期平均转发数-本周期平均转发总数）/上一期平均转发总数*100%
2%
0
评论未回复
指粉丝在线咨询提出的实质性问题，因疏忽大意而未回复，或故意不回复
>=2
100
5%
2>-->=5
50
=2
100
10%
2>-->=5
50
=2
100
5%
2>-->=5
50
=80%
100
15%
80%>-->=70%
85
70%>-->=60%
70
60%>-->=50%
55
50%>-->=40%
40
=90%
100
20%
90%-->=80%
80
80%>-->=70%
60
=80%
100
10%
80%>-->=70%
80
70%>-->=60%
60
=90%
100
15%
80%>-->=70%
85
70%>-->=60%
70
=100%
100
15%
100%>-->=75%
50
2
0
工作态度/学习能力
考勤率（迟到/早退/请假）次数
工作配合度（安排工作完成度）、学习能力等
上级主管打分
100
10%
80
60
40
0
9
篇3：实体门店管理制度薪酬绩效管理制度
实体门店管理制度薪酬绩效管理制度 本文关键词：管理制度，薪酬，门店，绩效，实体
实体门店管理制度薪酬绩效管理制度 本文简介：薪酬管理制度一、总则为规范_______门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。二、适用范围本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。三、管理职责3.1门店店长：3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；3.
实体门店管理制度薪酬绩效管理制度 本文内容：
薪酬管理制度
一、总则
为规范_______门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。
二、适用范围
本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。
三、管理职责
3.1门店店长：
3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；
3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；
3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；
3.2人力资源部
3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；
3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构
薪资分固定与浮动薪资两部分组成：
员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。
固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：
根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期
计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。
发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式
6.1、基本工资
岗位名称
基本工资
计算方式
导购
1400（元）
每月出勤天数按30天计算。事假期间的工资为实际工资的40%，病假期间的工资为实际工资的70%，，法定假日的加班为三倍计算
收银
1700（元）
店长
3400（元）
6.2绩效考核奖
岗位名称
绩效考核奖
计算方式
导购
200（元）
根据考核的评定分数*200元=绩效考核奖
收银
200（元）
店长
200（元）
6.3销售提奖
岗位名称
薪酬项目
计算方式
导购
销售提奖
个人业绩*1.5%
收银
销售提奖
店铺总业绩*0.5%
+
个人业绩*0.15%
店长
销售提奖
店铺平均业绩*1.5%*1.5
备注：
如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工
七、绩效考核
7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。
7.2、职责管理
门店店长：
a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分
b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平
c整理汇总员工考核资料
人力资源部：
a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度
b、接受与处理员工考核的申述
c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件
《考核表》
导购员
月度考核表
考核周期*年*月*日—年
月
日
总分：
项目
类别
考核指标
权重
指标定义
评分
考核数据支持/得分
顾客服务
顾客接待
25%
A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你好：欢迎光临！）
B、主动接近客户并询问顾客需求
C、时处理好顾客的售货服务要求
D、礼送顾客，致送宾词
ABCD如有一项未完成扣3分/次/项
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
客户投诉
25%
无顾客投诉记录
25分
店长处理客户投诉数据记录
实得分：
顾客投诉1次，经查确实属于导购员责任
20分
顾客投诉2次，经查确实属于导购员责任
15分
顾客投诉3次，经查确实属于导购员责任
10分
顾客投诉3次以上，经查确实属于导购员责任
0分
商品管理
商品知识
10%
熟悉门店商品品项及卖点，熟练掌握并运用产品知识（洗涤方式，衣服特点、库存情况等）
10分
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
熟悉门店商品品项及卖点
7分
了解门店商品的品项及大致库存情况
4分
无法解答店长或者顾客询问的商品正常问题
0分
商品陈列
10%
A、随时检查保持商品价格牌没有脱落、
B、不出现陈列区空衣架、衣服没有出现不平整、纽扣不按规定钮好
C、陈列的样衣不清洁，没有按照规定的要求陈列
ABC如有一项未完成扣3分/次/项
店长抽查
实得分：
日常管理
门店清洁
15%
保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物
15分
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清洁之处
10分
经店长的提醒、催促之后才进行清洁
5分
经店长的提醒，无正当理由而据不改正的
0分
行为规范
15%
A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情
B、客观填好签到、退表、认真参加晨会
C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情
D、下班及时检查门店水电门窗设施做好安全防范
ABCD如有一项未完成扣3分/次/项
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
收银员
月度考核表
考核周期*年*月*日—年
月
日
总分：
项目
类别
考核指标
权重
指标定义
评分
考核数据支持/得分
顾客服务
顾客接待
15%
A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你好：欢迎光临！）
B、顾客来到收银台前，应及时礼貌接待，热情耐心的解答顾客提问及处理相关问题
C、认真做好唱收唱找的礼貌用语
D、礼送顾客，致送宾词
ABCD如有一项未完成扣3分/次/项
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
客户投诉
15%
无顾客投诉记录
25分
店长处理客户投诉数据记录
实得分：
顾客投诉1次，经查确实属于收银员责任
20分
顾客投诉2次，经查确实属于收银员责任
15分
顾客投诉3次，经查确实属于收银员责任
10分
顾客投诉3次以上，经查确实属于收银员责任
0分
收银管理
现金管理
20%
A上班前必须清点备用金，下班后对现金收入进行清点及时放入保险箱
B收银员中途工作中不得私自清点收款箱钱款
C营业款不得遗留在收银台
D发现现金收入出现问题，及时、如实汇报
ABCD如有一项未完成扣3分/次/项
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
收银系统
20%
A上班前，收银员按照规定规定程序打开电源，检查收银设备是否运营正常
B暂离收银台必须启用键盘锁，随时锁好抽屉与钱柜
C准确打印各类收费清单，收款结束时，给予顾客小票凭证
D不得使用电脑系统做其他与收银无关的动作
ABCD如有一项未完成扣3分/次/项
店长抽查
实得分：
日常管理
门店清洁
15%
保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物
15分
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清洁之处
10分
经店长的提醒、催促之后才进行清洁
5分
经店长的提醒，无正当理由而据不改正的
0分
行为规范
15%
A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情
B、客观填好签到、退表、认真参加晨会
C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情
D、下班前及时检查门店水、电、门窗货架设施做好安全防范
ABCD如有一项未完成扣3分一次
人力资源部、后勤经理、店长抽查
实得分：
店长
月度考核表
考核周期*年*月*日—年
月
日
总分：
项目
类别
考核指标
权重
指标定义
评分
考核数据支持/得分
日常管理
基础管理
30%
A、人力资源部或者后勤经理巡店抽查时，门店卫生情况不到位
B、提供汇总的薪资结算、门店运营等材料，经相关部门反映不及时、不准确
C、传达公司的相关政策、向员工加以解释，并推动执行
D、月度培训员工商品知识与销售技巧少于5次
ABCD如有一项未完成扣3分一次
人力资源部、财务部、后勤经理
实得分：
客户处理
15%
对顾客投诉处理方式不当或超时限要求，造成顾客投诉升级恶化，造成不良影响。
发生一次扣3分
人力资源部、后勤经理
实得分：
安全防范
15%
A、经常检查门店水、电、门窗、货架等，有问题及时提出，做到无安全隐患
B、经常性检查卖场货品，做好以防商品被盗的良好的防范措施
发生一次扣5分
人力资源部、后勤经理
实得分：
资产管理
商品管理
20%
对销售工作认真分析，每日检查货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品做出合理化销售建议或批发
根据实际抽查情况
后勤经理
实得分：
增加分
根据月度销售情况，门店的良好陈列，达到了提升销售业绩（与去年同月销售业绩比例）
如提升N个点，则给予提升N分
财务部
实得分：
现金管理
20%
财务交接现金及时准确
20分
财务部
实得分：
财务部交接现金有一次不及时或不准确
15分
财务部交接现金有二次不及时或不准确
10分
财务部交接现金有三次或以上不及时、不准确
0分