篇一：影楼薪资管理制度
（1）本公司员工薪资区分基本工资，全勤工资，工龄工资，技术工资，岗位津贴，业绩提
成。六大部分组成。参考表单及标准（影楼薪资结构表）：单位：元/月
a.基本工资：凡进入公司并签定劳动合同者，确定相对应的基本工资层级。
b.全勤工资：每月无迟到、无早退、无事假、无病假、无缺勤者全勤工资每月50元。 c.工龄工资：凡进入公司工作时间达一年者开始计算，每年工龄工资为50元，依次类推，另按年计奖励相应年假，最高上限为10年。
d.技术工资：可根据上表中绩效工资的区间，平均分为三个档次（
e.岗位津贴：已充分考虑该行业工作特点，不予额外的增加加班工资，最终以完成实际工作结果的提成来体现。
（2）提成方案：（参考指标）基本思想：以成本利润为导向指标。
门 市部：主管1人门市2人 服装1人
服 装部：所有租、购服装及相关产品所得提2%为业绩提成；
门市：月任务完成60%后获得提成，前后期陪额为五比一；
前期超出1.5万以内提0.6%，后期超出3000以内提1%；
前期超出3万以内提1%，后期超出6000以内提1.5%；
前期超出3万以上提1.3%，后期超出6000以上提2%。
主管：门市部人员平均奖金按等级获得提成
（注：总业绩完成为标准，获得业绩提成）
化 妆 部：主管1人，助理3人（月任务完成60%以后方可计算）
提成方案：1000元以下 ----提成人民币8元;
1000---2000元提成人民币10元；
2000元以上提成人民币12元。
新娘妆一次提成人民币5元（正常作息时间以外另增加5元）其他提不变。
注：如遇顾客投诉或提出建议不予纠正者，不计该套业绩，并减除相应业绩一次。 摄 影 部：主管1人，助理2人。
提成方案：按购片业绩2%提成（月任务完成60%以后方可计算）。
注：如每套购片5张以下不计业绩、如每套零购片，按违纪处理。
数码部：主管1人，人员3名，制作1人（月任务完成60%以后方可计算）。
提成方案： 18寸、12寸（调片、拼版一体化）提8元；
12寸以下 提4元。
制作部：数码部平均奖获得。
注：如遇处理失误造成返工，不计业绩，并按违纪处理，另返工成本由事故者承担。
（2）公司定于每月1０号发放上月个人综合工资、奖金和按奖惩制度执行的具体数额。（当
天若过假日时，公司视业务状况提前或延后一日发放）
（3）个人综合薪资及奖金部份属机密事宜，个人不得外泄若有不合可直接向上反映，力求
合理。【注：因员工泄露自己薪资或他人薪资而导致其他员工情绪不满进而影响公司平常作业时，该员以泄密论处。】
（4）年终奖
a.年终奖金应视全年公司成长业绩推算，如因员工个人全月表现不一，或因公司年度业绩过差，未达预期之标准时，公司可酌情核发年终奖金。
b.年终奖金，以领薪当月仍在职者为核发对象，已办理请辞者，不予核发。年终奖金发放情形根据全年公司业绩好坏决定，公司业绩愈好，领得愈多，反之则愈低，看个人每月之积极表现而定。若公司全年营运状况过差，但个人于全年底表现优异者，公司仍酌情发给考核奖。
篇二：影楼人力资源管理
影楼人力资源管理
一、人力资源管理思想
1 人才观：能为影楼创造价值的员工就是人才，衡量人才的标准就是创造价值的多少。
人人可以是人才，处处可以出人才。事在人为，人才不问出处。
2 人才是影楼的第一财富
在有些影楼中常有这样的观念：一件东西丢了会认为是个损失，但一个人走了却不会当回事。其实后者带来的无形损失往往会更大。
人才是企业的第一生产力。有了强大的员工团队，企业才能无坚不摧。 人力资源是一切资源的源泉。
人力是影楼的核心竞争力。
3、岗位面前人人平等，企业内外处处竞争
屗影楼内的所有工作岗位面向全体员工公平敞开，上岗必须靠竞争。物竞天择，能者生存。企业内部的人才竞争机制是由外部市场竞争机制所决定的，竞争是市场经济的永恒法则。逆水行舟，不进则退；优胜劣汰，慈不掌兵。
干部竞争上岗，公平公正公开，能者上，平者让、庸者下。
员工三级转换，凭绩效考核，动态控制，能上能下。
3.影楼搭建人才战略平台。
开发靠环境，使用靠竞争，留人靠前程，掉队最无情
人才开发要有各方面环境条件的配合，如生活保障、激励机制、培训机制、工作条件等；
人才的使用不靠伯乐相马，而靠竞争赛马，为人才脱颖而出创造良好的用人机制； 留人要留心，关键看前程。只有让人才看到在本企业继续发展的光明前景，才会心甘情愿地长期做下去，与企业共成长共辉煌。
今天工作不努力，明天努力找工作。
对庸碌者的宽容就是对勤奋者的残忍，所以，对掉队者而言，必须被企业的用人机制所淘汰。
5、价值工程
个人的价值汇总为企业的价值，员工只有通过企业价值的获得而实现自身价值，影楼为员工营造实现价值的环境与条件，这就是影楼的价值链。
6、空间理论
价值有多大，空间就有多大。无论企业还是员工，都需要发展空间，企业的空间取决于企业的价值；员工的空间也取决于员工的价值。反过来，空间又能够激发或制约价值。
7、人力资源木桶理论
影楼人力资源不是树木，而是森林，只有形成团队的人力才能构成影楼最大的资源。
决定木桶容量的首要因素是板与板间的密合，其次是最低那块板，然后是木板的材质。
二、人力资源管理模式
1、全动态竞争上岗
人才的选拔经历了三个阶段，从相马到赛马，再到今天的全动态竞岗。
全动态竞岗的不仅表现在多人竞争一个岗位，还表现在该岗位随着社会和影楼的发展需要，也在不断提高着对其占有者的条件要求。这是真正的“三方互
动”——一方为岗位，另外至少两方为竞争者。若现有的竞争者都不能满足岗位的最新要求，便需要从外部引入人才。
人力资源部门的任务不是每天忙着选人，而是搭建人才竞争的平台，去研究如何发挥人员潜能的政策，让真正的人才出现在合适的岗位上。
2、系统联动机制
人才资源系统的不同组成部分是密切相关的，其中某一部分的变动，都需要其它部分的配合。
如人才引进便与分配政策密切相关；竞争上岗政策的真正见成效，也需要有员工培训、人才引进等方面措施的配合，否则在合适人选少于工作岗位的情况下，竞争是无从谈起的。
因此在推出每项政策之前，都要将相关的要素考虑到位，对所有障碍备好相应对策。
3、员工三级转换
岗位要求是相对固定的，但上岗人员的职级是不固定的，因此，针对每一岗位设定一二三级，三级之间动态转换。目的是既给每个人以足够的职业发展空间，能者上，同工不同酬；同时通过竞争机制，庸者下，在比较中寻找“木桶最低一块板”，给予负激励。
4、内部市场服务链
根据木桶理论，决定木桶容量的第一要素就是木板与木板间的密合，一个影楼的运作能力首先是各部门、各环节的配合。企业内部服务链就是以内部各部门相互间的服务关系为纽带所形成的市场化链条，通过服务链建立起各部门间的相互监督机制。
在影楼内部服务链中，“上游部门”要服务于“下游部门”；“上道工序”要服务于“下道工序”，“下游部门”有权对“上游部门”所提供的服务提出质疑以及考核。
现在每个部门、每个人不是只对上级负责了，而要对他的服务对象负责。
5、项目工资
所有员工都可以在做好本职工作的基础上，根据自己的思考心得，提出合理化建议或工作项目改进计划。对前者经操作后行之有效的，给予“合理化建议奖”。对后者经评议可行的，给予项目经费，并在完成后评议通过的，给予“革新进步奖”。
三、人力资源开发八要素
1 知人
对人才的掌握与了解是人力资源开发的前提，森博人力资源管理人员以及各部门主管对员工要有充分的了解，使员工在合适的岗位上充分发挥其潜力，最终实现“知人善用，人尽其才，才尽其能”。
· 知人之内容
1 知人之所需
经常了解员工在不同时期时的需要，包括生活需要、生理需要、工作需要、学习需要、自我价值实现需要等。
2 知人之所想
经常了解员工的心态与思想动态，包括对生活、对工作、对学习、对公司以及对领导等方面的想法。
3 知人之所为
了解员工的日常行为，包括工作适应性、工作表现、客户评价、同事评价，以及生活学习等方面的状况。
4 知人之秉性
通过员工的工作态度、工作表现及为人处事方式了解员工的秉性与价值观。
· 知人之途径
1 具备知人意识与技巧
作为影楼的管理人员要具有知人的意识并具备一定的知识与技巧，能准确的了解员工的思想和行为。
2 熟悉换位思考
森博的管理人员要经常站在员工的角度考虑问题，真正做到为员工着想。
3 经常性的沟通
影楼管理人员要与员工保持经常性沟通，及时把握员工的需要及心态。沟通的方式包括：每周到位报表、面谈、电话、节日问候等，必须将沟通融入到日常的工作与生活之中。
4 与员工共事
影楼管理人员要经常参与员工的工作，共事或参与员工的活动不但有助感情的增进，更有助于相互了解。
5 透过镜子（其他员工、客户）
通过其他员工和客户了解员工的工作能力、执业质量、执业适应性服务质量、心态与行为等。
6 相人
对成年人来说，在一定程度上其外部形象能够反映其内心世界。
（二）选人
1、人才选择的标准
自然状况：身心健康、五官端正、口齿清晰、平易近人、28岁以下； 知识经验：本科以上学历，具有相关工作经验或执业资格；
技术技能：满足岗位技术技能需要；
人格素养：符合影楼文化，具有奉献精神、协作意识、创新能力，以及良好的沟通能力与工作适应性。
2、人才选择的办法
笔试 + 面试 + 述职答辩
笔试：测试相关知识；
面试：测试反应能力、表达能力、沟通能力以及面相；
答辩：测试发现问题、分析问题以及解决问题能力。
力派完全采用面试，重点考察：知识、经验、能力
篇三：影楼管理制度
影楼员工管理制度（拟审稿）
第一章 总 则
第一条 本公司为促进管理绩效，提高全员工作士气，并使其所依据及遵循，特制订此员工管理制度，员工在公司服务期间均应遵行。
第二条 本员工管理制度适用于本公司全体员工，包含外聘、聘任、兼职、调任、临时员工及非正式职员。
第三条 凡公司之所属全体员工，必须共同遵守本员工管理制度所制定之任何事项及条文内容，若有未规定之事项，另行通知，并增列于本公司章程修正案中。
第四条 本公司在全年度的营业方式和生活作息皆与淡旺季有关，
第五条 本员工管理制度若与部门制度有相冲突条例者，一切仍以本员工管理制度为，但若遇特殊案例，可由总经理研议并公告通过后裁定。
第六条 凡新人到职或表现较差之员工，此管理制度为必学制度.
第二章《新员工告知书》
第一条 入职
1、 新员工（以下简称乙方）试用期1个月。试用期满，如乙方不符合录用条件，甲方有权延长试用期限或解除劳动协议；如乙方业绩突出并对甲方有重大贡献，甲方可根据实际情况酌情提前结束试用； 公司在试用期内给您发放试用期工资。入职后双方签署劳动用工协议及相关协议，双方应各自承担相应的责任。
2、 面试通过后，入职时须提供一寸彩照2张、身份证、学历证。
3、 因新入职员工对甲方情况、环境和操作不了解，包括甲方对乙方的个人情况和操守等不了解，为了给双方有一个充分的认识过程，所有新进员工均有试工期，试工期为7天。试工期内如任何一方认为不合适可以随时离职，乙方不需要给甲方培训金；甲方不需要支付给乙方工资和不享受公司所有福利待遇。试工期通过后，期间考勤计入当月出勤，享受本岗位试用期待遇。
4、 乙方自进入公司之日起，须严格遵守公司各项规章制度。甲方根据乙方实际情况和工作安排乙方的岗位，乙方必须服从岗位分配，不服从分配者，甲方将视情况给予经济处罚、辞退或作其它处理。
第二条 辞职、辞退、开除
１、辞职程序：
1）乙方因故辞职时，首先向人力资源部索要《唯一视觉员工离职申请单》，之后应依据《唯一视觉面试，入离职，档案管理流程》办理。
2）辞职者向甲方提出辞职申请后，甲方在五个工作日内给予明确答复。
3）各部门对辞职人员的工作移交要指定交接人，并规定交接时间，原则上要求15个工作日内（试用期人员3个工作日内）办理完毕。
4）试用期员工（已过试工期）需《离职申请单》批准之日起7日后离职；正式员工于《离职申请单》批准之日起30天后方可离职。
5）组长及部门主管等重要岗位人员辞职必须提前3个月做出书面申请。
6）辞职者自申请递交之日起到工作移交完毕这段时间，均视为出勤，但辞职者须恪尽职守，遵守规定，正常工作，辞职者违反规定或劳动协议，对甲方造成损失的，根据情节严重给予经济处罚。
7）对无视甲方规定，不办任何手续就擅离职守，或辞职要求未获批准就离开公司的，视为违反本协议，甲方扣发乙方一个月工资，同时乙方必须承担由此给甲方造成的各种损失。甲方可采取一切必要的手段保护自身的利益，对情节特别恶劣者，甲方保留对其追究法律责任
2、甲方对有下列行为之一者，予以辞退：
1）在试用期内发现不符录用条件，经考察试用工作能力及效率无明显提高，仍不合格者；
2）乙方对所承受工作虽无过失但不能胜任者；
3）违反公司各项制度、隐瞒个人真实资料
4）工作责任心不强、工作不求上进者；
5）在甲方以外从事兼职者；
6) 一年内记大过三次者；
7）有危害他人健康的传染疾病者。
8)因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；
9)违抗命令，不服从领导或擅离职守，情节严重者；
10）法律、法规规定可以解除劳动关系的其它情形。
3、有下列情形之一者，予以开除：
1)被依法追究刑事责任的；
2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度者；
3)连续旷工达三天或一年累计旷工超过7天者；
4)工作疏忽，贻误时机，致使甲方蒙受较大损失者；
5)营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金者；
6)泄露甲方机密者；
7)聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作和生产秩序者；
8)偷盗同事和甲方财物者；
9)以暴力手段威胁同事者；
10)涂改文件，伪造票证者；
11)对甲方利益造成重大损害的；
12)其它违法违纪行为。
4、当辞退/开除的情形出现时，如当事人的行为给甲方造成损失的，应按国家及甲方有关规定承担相应的赔偿责任。
5、辞退程序：
1)乙方所在部门主管向人力资源部索要《离职申请单》，填妥后交总经理审批，最后交人力资源部；
2人力资源部依《离职申请单》及考勤记录计算工资呈交总经理审批；
3)财务部于发薪日予以结算工资。
4)被辞退者不按规定办理工作移交的，甲方有权扣发一个月工资，给甲方造成损失的，甲方将通过行政或法律手段加倍索赔。
6、乙方如被甲方开除，仍须按甲方规定办理工作移交手续。如拒绝移交或不按规定移交，甲方将扣发一个月工资，给甲方造成损失的，甲方将通过行政或法律手段加倍索赔。
7、被辞退/开除乙方无理取闹，影响甲方正常生产和工作秩序的，甲方将提请公安机关处理。
第三章 考勤管理制度
第一条 本公司各部门上班时间如下：
摄影部：上午上班： 8:30
化妆部：
化妆师：上午上班： 8:00
化妆助理：上午上班：7:50
化妆部每周二上午上班时间9:00
早班：9:00 ——19:00
中班：10:00——20:00
晚班：11:00——21:00
数码部：
上班时间：9:00——18:00
网络部：
早班： 9:00——18:00
晚班：12:30——22:00
行政部门：
上班时间：9:00——18:00
说明：
1、各部门上班之前应整理仪容仪表（门市部，化妆部，网络部要求带妆上岗），穿好工服，佩戴工牌。
2、用餐为轮流制，各部门人员不得全体同时用餐，必须保证各岗位有人员在岗，以应付工作需要；
3、个人用餐时间不得超过40分钟；
4、值班为轮流制，具体人员安排由各部门自行制订；
第二条 正式员工每月可休假4天。临时员工或试用员工不享受休假之待遇。休假按月计算，不得累积。
第三条 打卡属个人行为负责，任何情况之下，员工彼此间不得代打卡，代打卡者，第一次即重罚人民币壹百元整，让人代打卡者第一次即重罚人民币五十元整，若重犯，立即开除。
第四条 员工出勤打卡属正常作息，非有重要公务不得借故忘记打卡，凡无故不打卡或上、下班未打卡情况，均视旷工论处。
第五条 员工不得迟到与早退，每超出1分钟迟到者，罚扣人民币贰元，依次累计，每超出1分钟早退者，罚扣人民币贰元，依次累计。
第六条 因公司业务及部门之需要而必须加班者，不可借故拒绝，以服务精神为重，若因此造成严重影响公司运作者，扣个人业绩点数。
第七条 公司不鼓励加班，若因工作需要而必须加班者，需向总经理报备，否则不予发放加班费。
第八条 公司之各项会议无论时间长短，一律不列为加班，必须无条件服从上级安排。
第九条 员工因公事外出，须填写《公出申请表》向相关领导报备，外出期间必须保证通讯工具之畅通，按预计返回时间返回公司。
第十条 员工因私外出必须填妥离店登记表，并交接好手头工作，指明职务代理人后，经公司主管许可后方可外出，外出期间必须保证通讯工具之畅通，且须在设定时间内赶回公司岗位，正常作息。若无法于设定时间内赶回者以迟到论处。若超出设定时间一小时，以请假1天论处。
第十一条 员工填妥请假单，经核准后，方可离开公司，但其本身的各项工作，应由职务代理人负责，若发生误件，差错或顾客投诉等事宜时，请假者其责难免，按责任处罚。第十二条 私自外出未向主管报告者，半小时内扣薪半日，1小时以上者，则以旷工论处。 第十三条 凡出勤违规者，一律不核发全勤奖。
第十四条 全月无迟到、早退、病假、事假、忘打卡者，发放全勤奖100元整.
第十五条 在职员工出勤作息状况，有任何异常现象时，部门主管与店长应负责考勤记录。 第十六条 员工无故不得夜宿或寄宿公司，如需通宵加班，必须经总经理或店长许可。
第十七条 因工作需要，必须通宵加班者，须配合当天值班人员，负责公司器材之安全、
门户锁定、电源开关、水源检查、上网设备检查及职场安全。
第十八条 值班人员与通宵加班者不得携非公司职员进入公司或夜宿公司，违者一经查处，罚款人民币100元整。
第十九条 通宵加班之员工，如第二天未列入休假名单，则第二天必须遵守正常上班考勤制度，按时打卡，违者以旷工论处。
第二十条 未经同意，在全体员工已下班后，个人不得借故返回公司内，值班人员有权拒绝其入内。
第二十一条 休假采取“排表轮休”方式，不可排定周六、周日以及节假日休息，一线部门同日休息者不得超过部门全员比例40%，休假以先递出休假单者优先排列。
第二十二条 员工休假必须前一天下班之前递出申请休假单，并经部门主管同意。公司不接受除书面形式之外的任何方式请假与临时休假。主管无权同意任何电话、短信、口头等请假方式。
第二十三条 部门主管除不可排定周六、周日以及节假日休息。
第二十四条 各部门排定休假轮值表，非有重大事由者，不得临时或任意变动，若不得已有变，事先须向部门主管或店长报备核准后填写调休单，并安排职务代理人，交接完毕后，方可实施调休。
第二十五条 公司正式员工可享受每月4天的休假，如未休假，按日薪资的形式在当月薪资中发放；试用期员工无休假。
第二十六条 病假薪资按日薪资扣除；事假按日薪资双倍扣除；旷工按日薪资3倍扣除。 第二十七条 任何病假必须出示职业医生所开具病历证明，并与假毕24小时内上报公司，若无证明或逾期，不得享受病假待遇，以事假论。若因病重住院或卧床无法行动，公司原则上为其留职，但因公司运作，所空缺之职位公司已及时核补，个人不得有任何异议。
第二十八条 轻微病假可商请主管核准，并可转作休假方式，唯须请职务代理人全权代理，以示负责。
第二十九条 一般病假，处偶发特殊病例，送医院急诊，不能行动外，不得临时未上班请假，否则以事假论处。
第三十条 公司正常上班时间内，非有重要事故，不得临时请假超过2小时以上，否则扣除当日全薪。
第三十一条 任何外出请假超过半小时以上者，皆须填写公出单，并报经主管同意，店长签字为准。
第三十二条 各类考勤凭证（请假条，公出单），皆须注明事由按规范填写，相关领导签字，否则行政人事部有权不承认，按旷工论处。
第三十三条 一般事假，请于两天前请妥（急事经上级核准例外），请假时必须填妥请假单及职务代理人签名，并经上级核准。
第三十四条 请假未准而私自休假者，以旷工论处，并取消全月休假之待遇。若由此带来公司损失，由本人负全责。
第三十五条 因当日无单子安排临休员工，需填写临休单，否则按事假论处。
第三十六条 公司外聘员工具体考勤管理以和约商定之内容为准。其余部分按公司管理制度进行。
第三十七条 除公司特批外，员工不得在一个月内累积请假超过3天，否则超出天数按旷工论处。
第三十八条 停工制度：
第一项 若员工消极怠工，工作表现不积极，部门主管有权利让其员工停工待岗，需向行政
人事部报备。
第二项 停工期间，员工必须按考勤管理制度正常出勤，当月只享受其基本工资80%，不涉及其个人业绩提成.
第三项 若停工超过7天，员工仍不思悔改，公司有权将其开除。
第四十一条 未有特殊事由，休假不得安排连续两天以上。
第四十二条 公司各项会议均列入考勤范畴，按上班考勤制度执行，不得无故缺席，临时请假、迟到与早退。若无正当理由无故缺席者，额外罚扣人民币100元整，并取消全勤奖。 第四十三条 公司业务培训亦列入考勤范畴，按上班考勤制度执行，不得无故缺席，临时请假、迟到与早退。若无正当理由无故缺席者，额外罚扣人民币100元整，并取消全勤奖。 第四十四条 为维持团队的凝聚力和员工的向心力，凡公司整体性活动，如庆生会、公司聚餐、旅游、聚会等一切团体式活动，全员皆须参与，并列入考勤范畴，不得临时请假。 第四十五条 如确因病重不能上班，须在上班时间以前电话通知其上级，得到上级领导批准后，方可请假治疗，假毕须填写补假条与职业医生之相关证明。
第四十六条 公司有权对经常患病之员工安排进行全面身体检查，以确定其在身理与心理方面是否适合继续工作。
第四十七条 任何员工办理病事假超过15天者，上月薪资全额停发，待正常上班满一个月后，统一在次月10日发放薪资时一并发放。
第四章 会 议 制 度
公司各项会议采用会议主持人制度。会议期间会议主持人为最高领导，会议主持人负责拟定会议议题、调控会议氛围、掌握会议时间以及维护会场纪律。各项会议以简洁明了为原则。参与会议人员必须服从会议主持人统一安排。除晨会外所有与会人员必须对所参加会议进行会议记录。会议主持负责整理会议记录并交由公司进行存档。会议议题必须明确，所议各项事宜条理清晰，会议讨论结果由具体责任人负责具体实施。
公司会议分固定会议与临时会议。
固定会议有以下几种：
一、年终总结大会
参加会议者为公司全体员工，会议主持由董事长主持。时间控制在30分钟，会议时间为第四季度的季度总结会议时间。会议议题为一年工作总结；公司运营情况；下年度工作思路及奖励表彰优秀员工。
二、部门例会
由部门内部人员参加，包括
1、门市部例会
参加会议者为部门所有人员。时间控制在15分钟。会议时间由部门主管根据当天具体工作安排决定。该项例会为每天例会。会议议题为通报主管协调会所做各项决定；顾客意见反馈；部门内部沟通；发现日常工作中出现问题并加以解决。
2、摄影部例会
参加会议者为部门所有人员。时间控制在15分钟。会议时间由部门主管根据当天具体工作安排决定。该项例会为每天例会。会议议题为通报主管协调会所做各项决定；顾客意见反馈；部门内部沟通；发现日常工作中出现问题并加以解决。
3、化妆部例会
参加会议者为部门所有人员。时间控制在15分钟。会议时间由部门主管根据当天具体工作安排决定。该项例会为每天例会。会议议题为通报主管协调会所做各项决定；顾客意见反馈；部门内部沟通；发现日常工作中出现问题并加以解决。
4、客服部篇二：影楼管理制度的核心系统