“企业花几万至几十万雇猎头，至于吗？”，很多中小企业对于是否在猎上网上雇佣猎头存在很大的争议，尤其是不明白为什么诸多大企业开出天价招聘的做法。其实，这个争论与“企业为了人才不惜成本”一样，本质上是一个伪命题。首先，企业需要招什么样的人才决定了企业所要付出的成本；其次猎头公司 猎上网，不惜成本、不谈盈利的企业是企业吗？企业为了招聘高端人才付出的巨额成本既是因为人才带来的价值，也是因为试错成本太高。
1997年，智联招聘和中华英才网相继成立。其首创网络招聘之先河，颠覆了人才市场求职主渠道。伴随互联网的崛起，这些网络招聘平台轮番上阵，个个风流。20年后，具体的状态不易过多陈述，但其模式确实是“坚持20年不动摇”，你永远看到的是首页广告展示、个人注册会员—投递简历、企业注册会员—邀请求职者面试，然后互打电话，互相抱怨：求职难，招聘更难。
尤其当年第一批使用“网络招聘”的人，现在跳槽还会使用他们吗？人才市场上的矛盾激化，尤其是中高端人才招聘市场“专业化”的变革趋势成为了猎上网等招聘界新贵崛起的沃土。
从企业方看，招聘市场逐步由“卖方市场”转变成为“买方市场”，购买招聘网站的广告位得到的结果只剩下“可能性”。而且在当下流量被不断瓜分，一旦减少广告投入连“可能性”都变得荡然无存。这种高重复却无法完成企业目标与需求招聘方式，重复中形成巨大的资源浪费。企业急需能为招聘结果负责的平台出现，为企业减少无意义的支出项。
从市场变革的需求来看，招聘服务市场已然从“卖方市场”转变成为“买方市场”，推动了招聘市场服务需求的转型升级。
国内的招聘服务市场伊始的十年，企业的招聘模式第一次打破了地域限制。企业仅需坐拥流量入口便可坐等优质人才的主动上门。然而，伊始的十年与变革的无缝连接不免让企业还未享受又落担忧。
社会经济活动的日益活跃，更多优质职位进入市场猎头公司 猎上网，求职者获得更多样的选择机会。服务方数量的增加，跨行业重复投递等现象严重，让盘子内的流量“大”而不优。再加上求职者为了“符合规则”获得更多机会，简历库中的水分无法预估。庞大的数据仅仅是看上去很美的臃肿外衣，招聘者与求职者的体验会受到影响，招聘效率大为降低。
企业在招聘上的大量投入犹如“拳头打在棉花上”，“心甘情愿”的投入不免显得“无可奈何”。猎上网等新兴平台的出现，着力于让招聘回归“可控”直击了当今招聘市场最大痛点。
从用户群体的需求上看，B端用户需求的“精准与可控”需要摆脱内在不可控的“人治”因素；C端用户存在颇多隐性需求，这点也是服务体验感的影响因素。
对于人力资源部门而言，需要有极其专业的招聘经验，并且具备自身行业的专业知识，能从万千简历库中找到自己想要的人才，但万一人力资源部门招聘者的专业度不够，很有可能就找不到精准目标人才，并且转化效率一直成为传统招聘方式的诟病。大流量的转化，无法进行数据的筛选、利用和拓展利用，流量的批发方式造成浪费。
目前既存的“智能匹配、推荐”远远不能达到企业的改善需求，同时鉴于企业成本控制，专业的服务外包，以分工模式才是解决企业招聘矛盾点的一剂良药。
从C端看，中高端人才的个体在跳槽过程中的主动性是极低的，对于服务的需求、体验感的要求都更高。很简单的例子，我们只听说过CEO、COO、CFO的跳槽、就职，却从未听说过谁的简历在哪里出现。谁是他们与企业之间的引荐人？谁是他们的沟通桥梁？他们潜在的跳槽需求以及个人职业发展的需求，谁充当了发掘者的角色？
隐秘的个人意愿及后续沟通服务，加上中高端人才跳槽信息外泄所带来的事件影响，决定了第三方介入的必然性。
综上所述，无论是从用户还是市场的方向来讲，企业在“猎上网”上看似“天价”的招聘成本，实则为企业节省下诸多隐性成本与试错成本，让企业在人才招聘中更加“省心省力”，在“可控”的环境中提升整体运营效率。