我国的教师职称制度实行了近30年，时至今日也受到不少人的诟病。究其原因，不外乎是教育背景、教学经历与职称评价体系之间的矛盾与冲突。当然，我们也看到，近年来，职称制度改革被提出来，还有明天的改革。教师是一个令人羡慕的职业，所以很多大学生都参加了教师招聘考试，争取将来成为一名教师。
首先，职称不是通过考试确定的，而是通过考核评定的。评价是参与者，评审是别人。有两个环节，一个靠自己，一个靠天。腐败由此而生。职称与实际工作能力、态度、业绩等无关，只与假榜样、假论文、阴阳师、托关系发红包等假的有关。要想当老师，就必须有职称，职称的高低决定工资的高低，终身制就是终身制。
校领导利用职称评定优势是铁的事实！一些一线教师辛勤耕耘，培养了无数学生。最后还得给领导送礼，用于评聘高级教师。还不如天天给领导拍马屁。这样的事情真是让人无法理解！
配额配给，需求难以满足
不少地方对职称实行“配额制”，即对一个学校的初、中、高级职称人数进行准确划分，比例以本单位职称人数为准。聘请。在应聘人数不变的情况下，职位多的职级更容易录用，职位数少的职级则难录用。
例如教师职称工资改革，山东省潍坊市在中小学评价和就业改革中就遇到了这样的问题。主管部门在总结经验时指出，“虽然高级职称就业率已达到1.6%，最高县甚至达到3.2%，但短期内仍无法吸纳存量失业职称存量。”学期。若是要完全消化，至少需要几年，甚至十年的时间。”
这是因为我国中小学教师岗位数量呈金字塔形分布，想跳槽的人少，想升职的人多。这挫伤了“评而不聘”教师的积极性。甚至出现了一些教师直到退休才以高级职称聘用的现象。
这样一来，学校惯用的做法就是看重人员的资历和工作年限。在“以资论辈”的做法下，教师要么“当老婆多年媳妇”教师职称工资改革，要么自嘲、愠怒。甚至有校长以人际亲密度为标准，或将职称评定视为“权钱交易”。
选拔过程不透明
从初衷看，职称评定是为了激发教师的工作积极性，有效促进教师的专业成长。但在实施过程中却出现了事与愿违的情况，打击了教师的工作积极性，使教师们对此怨声载道。
有的人为了评职称而疲于奔命，有的人通过关系找人情，有的人憋着不评职称，却得不到公正的待遇。每到职称评定季，不少人都满脸愁容。一个小小的差异，甚至可以破坏师生间原本融洽的关系。有的人忙着求情，说好话，笑眯眯的。有的甚至花钱买文章发表。职称评定对于很多教师来说并不是一种晋升，而是成为了一项成本高、费力的负担。
评价指标存在争议
中国人力资源科学研究院学术咨询中心主任甄元太指出，职称评定本来是一项需要各界分工合作的管理工程，现在却变成了“一锅粥”。由政府主导的评估，为体现“社会公平”，势必会突破用人单位的界限，对评估工作标准进行大范围、甚至跨行业、横向的比较。
这样，学历、学位、外语水平、权威报刊杂志发表的论文等容易标准化的“硬指标”就占据了主导地位；而单位业绩、实际能力、工作态度等都不是容易标准化的“硬指标”。“软指标”自然不在职称评定的台面上。
同工不同酬违反按劳分配原则
为提高工作效率，起到激励作用，现行教师职称等级与工资挂钩。但就广大中小学而言，中青年教师占多数，老教师占少数。从工作量看，中青年教师是教学的主力军，肩负重任，担负起教学改革、提高教育教学质量的重任。
在职称方面，少数中青年教师获得中高级职称，且多为老教师。在工资分配上，中小学按职称分配，初级职称的教师只能拿到高级或中级教师工资的一半或三分之二。教师在同一所学校工作，工作量相同，或多一点，工资收入却存在差距，破坏了教师的心理平衡，反而挫伤了教师的积极性。
既然中小学教师职称制度阻碍了教师的积极性，成为实现教育公平的绊脚石，就意味着这一制度已经失去了存在的意义。
据可靠消息，教师职称薪酬改革终于落下帷幕，2020年将陆续取消。届时中国教师心灵上的枷锁将被卸下，育人之心将重获新生。容易多了！以后凭本事吃饭，专心教书，多劳多得！不再为了名利，在领导面前耍猴，以后收回心思，以学生为重心。