合同法经典习题一 本文关键词：习题，合同法，经典
合同法经典习题一 本文简介：合同法经典习题（一）中央电大文法学院王晓珉一、单项选择题1．我国合同法调整的关系有（）。A．婚姻关系B．收养关系C．监护关系D．财产关系2．下列合同中，应当采取书面形式的是（）A．技术转让合同B.买卖合同C．租赁合同D.保管合同3．我国《合同法》规定属于实践合同的有（）。A．买卖合同B．委托合同C．
合同法经典习题一 本文内容：
合同法经典习题（一）
中央电大文法学院
王晓珉
一、单项选择题
1．我国合同法调整的关系有（）。
A．婚姻关系B．收养关系
C．监护关系D．财产关系
2．下列合同中，应当采取书面形式的是（）
A．技术转让合同B.买卖合同
C．租赁合同D.保管合同
3．我国《合同法》规定属于实践合同的有（）。
A．买卖合同B．委托合同
C．保管合同D．借贷合同
4．合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止（）关系的协议。
A．行政权利义务B．经济权利义务
C．刑事权利义务D．民事权利义务
5．采取格式条款订立合同的，若格式条款和非格式条款不一致的，应当采用（）。
A.格式条款B.诚信原则
C.非格式条款D.法律规定
6．下列合同中，属于要物合同的是（）。
A.租赁合同B.买卖合同
C.加工合同D.借用合同
7．下列合同中，属于单务合同的是（）。
A.赠与合同B.买卖合同
C.租赁合同D.承揽合同
8．合同的订立必须要经过（）两个法定阶段。
A．起草和抄写B．意思和表示
C．要约和承诺D．协商和谈判
9．合同成立的根本标志即在于当事人的意思表示一致，它是指（）。
A．合同当事人完全相同的缔约目的
B．合同的当事人必须就合同的主要条款业已作出了一致的意思表示
C．虽未合意但已有协议
D．当事人对合同的次要条款或者非必要条款业已达成协议
10．甲公司出售一批衬衫，每12件装一个箱，乙公司向甲公司发电报订购1200件，甲公司回电告知单价，并说有充足现货，一个月内保证可以到货。乙公司复电：“此价格可以，但请将12件装一纸箱的包装改为10件一箱的包装。”甲公司收到乙公司的电报后没有回电。
一个月后，乙公司去甲公司提货，甲公司说，双方意思表示不一致，合同没有成立，故他们没有任何责任。
综上所述，下列提法正确的是（）。
A．根据合同意思表示真实的要求，此合同没有成立
B．乙公司的要求改包装的电报只能是反要约
C．只有合同的全部条款完全一致，合同才能成立
D．只要合同的主要条款一致，合同就能成立，故此合同成立
11．甲乙双方协商达成协议，双方代表人均在合同文本上签了字，但都未盖合同公章，不久甲方开始分批交货，乙方收货后付款。后因货物质量问题诉至法院，该合同（）。
A．无效，已履行部分双方返还
B．有效，已履行部分不再返还
C．合同未成立，已履行部分双方返还
D．合同已成立，已履行部分不再返还
12．我国《合同法》规定：合同成立的地点是（）。
A．合同签订地B．合同承诺生效地
C．当事人户籍所在地D．当事人主营业地
13．甲学校与乙公司订立了联营合同，甲以营业用房投资，乙以货币投资，但约定甲不参加经营，不承担风险，甲向乙每年支付其投入资金的20%，该联营合同（）。
完全有效B．完全无效
C．可变更可撤销D．效力未定
14．按照我国《合同法》第33条的规定，当事人采用信件、数据电文等形式订立合同的，若合同要成立，对确认书的要求是（）。
A．可以在合同成立之后要求签订确认书，签订确认书时合同成立
B．可以在合同成立同时要求签订确认书，签订确认书时合同成立
C．可以在合同成立之前要求签订确认书，签订确认书时合同成立
D．可以不要求签订确认书，合同也成立
15．孙某13岁，是个业余小提琴手，欲在音乐厅举办个人音乐会，音乐厅与其达成协议有偿演出，该协议（）。
有效B．无效
C．可变更可撤销D．效力未定
16．在合同成立时，采用数据电文形式订立合同的，合同的成立地点为（）。
A．承诺生效的地点B．经常居住地
C．收件人的主营业地D．合同签订地
17．法律规定应当采用书面形式的合同，当事人未采用书面形式，但已履行主要义务的，该合同（）
A．有效成立B.可变更可解除
C．无效D.可撤销
18．代位权行使的费用由（）。
A．债务人承担B．代位权人承担
C．全体债权人承担D．债务人和债权人共同承担
19．撤销权行使的除斥期间情况之一，是在债权人知道或者应当知道撤销事由时，撤销权的行使期间为（）。
A．6个月B．1年
C．2年D．3年
20．合同的变更，仅仅涉及（）。
A．合同的标的变更
B．内容的局部变更
C．合同权利义务所指向的对象变更
D．当事人的变更
21．合同的转让就是合同的（）。
A．主体的变更B．客体的变更
C．内容的变更D．全部基本条款的变更
22．我国对合同权利转让采取的标准是（）。
A.自由主义B.当事人同意主义
C.通知主义D.法定主义
23．当事人（）是合同正常变更的唯一条件。
A．具有行为能力B．具有意思能力
C．协商一致D．不违法
24．所谓合同的情势变更是指，在合同成立以后，作为该合同基础的事由，（）发生了并非当初所能预料的变化，此时，如果依然坚持原来合同的法律效力，必然产生不公平的结果。
A．意思表示不真实B．主体不合格
C．违法D．由于不可归责于当事人的原因
25．合同的变更（）。
A．原则上仅向过去发生效力
B．不存在朔及力的问题
C．已经履行的债务因合同的变更而失去了法律根据
D．未变更的权利义务不再继续有效
26．合同变更不影响当事人要求赔偿损失的权利。合同变更过程中使一方当事人遭受的损失，除依法或者依约可以免除责任的以外，有过错的一方应当承担赔偿损失的责任。故（）。
A．合同中原来约定的争议条款的效力，不再继续有效
B．合同中原来约定的争议条款的效力，可以继续有效
C．合同中原来约定的争议条款的效力，不能继续有效
D．合同中原来约定的争议条款的效力，当然继续有效
27．违约责任是一种（）法律责任。
A．合同B．侵权
C．欺诈D．不正当竞争
28．违约行为是当事人（）。
A．违反法律规定的行为
B．违反合同约定的行为
C．应当对合同不能成立负有责任的行为
D．给对方当事人造成人身和其他财产损失的行为
29．违约责任的确定是指当事人（）。
A．表示要承担对方的损失
B．表示要承担由于违约给对方造成的损失、并且采取积极措施补救合同损失和应对方的要求继续履行合同
C．已经承担了对方当事人的损失
D．是仲裁机构或者人民法院解决合同纠纷的裁判结果
30．违约责任的一般归责原则是（）。
A．公平责任原则B．违约责任原则
C．过错责任原则D．严格责任原则
31．承担违约责任的方式有（）。
A．继续履行合同、采取补救措施、提起诉讼
B．继续履行合同、采取补救措施、请求仲裁
C．继续履行合同、采取补救措施、赔偿损失
D．继续履行合同、追究对方侵权责任、赔偿损失
32．当事人如果认为约定的违约金过高或者过低的，可以（）
A．单方面调整违约金的数额
B．单方面向仲裁机构或者人民法院请求调整违约金数额
C．双方向仲裁机构或者人民法院请求调整违约金数额
D．有第三方进行调解违约金的数额
33．合同无效后，合同中解决争议的条款（）。
A．也随之无效B．视具体情况而定
C．有效D．依当事人约定
34．具有撤销权的当事人自知道或应知道撤销事由之日起1年内行使撤销权，1年的性质为（）。
A．诉讼时效B．除斥期间
C．履行期间D．以上都不是
35．无处分权的人处分他人财产的合同属于（）。
A．为自始无效合同B．为效力未定合同
C．为可变更可撤销合同D．以上都不是
36．合同履行费用的负担不明确的，由（）负担。
A.履行义务的一方B.接受履行的一方
C.合同双方当事人D.协商确定
37．中国甲企业与美国乙企业订立一份国际技术转让合同，合同中未规定应适用的法律。现双方因转让费支付问题发生争议，乙企业在北京起诉甲企业，北京第一中级人民法院受理此案后，应适用的法律是（）。
A.双方协议约定B.美国法律
C.国际条约D.与合同有最密切联系的国家的法律
38．人民法院对合同所作的解释是（）。
A．法理解释B．有权解释
C．体系解释D．历史解释
39．买卖合同与易货交易合同的区别点是（）。
A．是转移标的物所有权的合同
B．是标的物所有权与价款对价转移的合同
C．是双务有偿合同
D．是诺成合同
40．可以任意撤销的赠与合同（）。
A．可以是所有类型的赠与合同B．仅限于一般的赠与合同
C．可以是经过公证的赠与合同D．可以是具有道德义务性质的赠与合同
41．借款合同抵押担保中可以抵押的财产有（）。
A．土地所有权B．依法可以处分的国有土地使用权
C．宅基地土地使用权D．某大学校舍
42．我国《合同法》规定租赁合同的租赁期限不得超过()。
A.1年B.5年
C.10年D.20年
43．融资租赁合同的租赁标的物瑕疵担保责任（）。
A．由出租人承担瑕疵担保责任
B．出租人不承担瑕疵担保责任
C．由承租人承担瑕疵担保责任
D．由双方当事人约定承担瑕疵担保责任
44．承揽合同成立后，定作人的权利和义务主要有（）。
A．仅仅在承揽人尚未履行合同时，可以要求解除
B．因为定作人的定作物不具有通用性，合同一旦解除将造成浪费，所以一般不允许定作人解除合同，除非有特殊情况
C．加工合同的定作人在提供原材料前，可以要求解除合同
D．定作人要求解除合同的，但要赔偿承揽人的损失
45．承揽人擅自将承揽的主要工作任务交由第三人完成，定作人的权利有（）。
A．可以解除合同
B．在第三人存在不能完成合同任务的前提下，可以解除合同
C．不能解除合同，只能不接受第三人完成的工作成果，并要求承揽人自己完成工作任务
D．在承揽人不能按约定完成合同的前提下，可以解除合同
46．建筑工程合同的形式（）。
A．可以是书面的B．可以是口头的
C．必须是书面的D．必须是经过公证的
47．货运合同的货物（）。
A．不能是易燃易爆的危险品
B．在运输过程中毁损、灭失的，货物的所有人自己承担损失
C．在运输过程中因自然属性或者合理的损耗减少的，承运人不负责赔偿
D．在运输过程中，因为不可抗力灭失，承运人没有收取运输费的，不得再要求托运人交纳；承运人已经收取运输费的，托运人不能要求返还
48．委托开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于（）。
A.研究开发人所有B.委托开发人所有
C.研究开发人与委托开发人共同所有D.国家所有
49．保管合同自（）时成立，但当事人另有约定的除外。
A．承诺到达要约人
B．合同书签定
C．保管物交付
D．双方就合同主要条款协商一致
50．行纪人依行纪合同从事行纪业务时可能与第三人订立买卖合同，在该买卖合同关系中，行纪人属于（）。
A．当事人B.代理人
C．居间人D.利害关系人
经典习题参考答案（一）
一、单项选择题
1．D2．A3．C4．D5．C6．D7．A8．C9．B10．D
11．B12．B13．A14．C15．A16．C17．A18．A19．B20．B
21．A22．C23．C24．D25．B26．D27．A28．B29．B
30．D31．C32．B33．C34．B35．B36．A37．D38．B39．B
40．B41．B42．D43．B44．D45．A46．C47．C48．A49．C50．A
篇2：2020劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文关键词：派遣，劳务，合同法，修订，解读
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文简介：20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案[1]20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案20XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于20XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案 本文内容：
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案[1]
20XX劳务派遣合同：解读《劳动合同法》修订案
20XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于20XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：
一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。
今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：
1、
注册资本不得少于200万。
2、
有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。
3、
有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、
法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。
那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：
1、
不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。
2、
经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。
如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。
总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。
二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。
修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，例如：
1、何为同工？何为同酬（是否包括奖金、福利、津贴等）？
2、如果没有同工同酬，员工如何主张权利？
理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。理论上，至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。但仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题。
实务中，这一条对不少国企影响不小。很多国企或国企背景的公司存在编制内外员工的明显不公平待遇，倒是私企此类现象较少。这种不公平现象是应该得到纠正的。
三、劳务派遣适用岗位的限制。
修正案规定：
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
由此可见，劳务派遣的适用范围会受到如下两方面的限制：
1、
岗位的限制。临时性、辅助性、替代性这三性有了较明确的规定。
2、
人数限制。这一点也相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前,江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。
如果超出上述标准使用劳务派遣，将会导致如下法律后果：
1、
超出范围使用劳务派遣的，可被责令改正。逾期不改正的，可处以罚款（按被违法使用劳务派遣用工人数，每人五千元以上一万元以下）。这类处罚既可对劳务派遣单位实施，也可以对用工单位实施。逾期不改正，还可调销劳务派遣许可，这是针对劳务派遣单
单位的。
2、
如果超出这些范围适用，则原来建立且履行的劳务派遣关系是否还有效？与此相关联的问题是：劳动者可能会主张与用工单位建立事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资，要求签订无固定期限劳动合同？这一点修正案未明确。我倾向于认为之前的劳务派遣还是有效的，不能主张双倍工资。但被责令改正之后，必然会涉及劳务派遣的变更问题。届时应采取协商变更，或按客观情况发生重大变化不能继续履行解除劳动合同处理。
四、过渡问题。
1、修订案自20XX年7月1日起生效。
2、修订案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满，即可以不受本修正案中劳务派遣适用范围、劳务派遣资质要求的限制。请注意，这里说的是“修订案公布前”即20XX年12月28日前。
3、在20XX年12月28日之后至20XX年7月1之前已经开始的劳务派遣业务，则必须在20XX年7月1日（修订案实施日）之后符合劳务派遣的岗位要求，同时，最迟在20XX年7月1日之前必须获得劳务派遣的资质许可。
4、在20XX年7月1日以后新开始的劳务派遣业务，则必须有劳务派遣的资质许可，且符合岗位等要求。
5、无论如何，自20XX年7月1日起，劳力派遣用工与劳动合同用工同工同酬的规定即必须执行。
举例：甲劳务派遣公司与用工单位A于20XX年12月27日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是A单位的主营业务岗位。两天之后的20XX年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位B新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。20XX年6月，甲公司另与用工单位C开展一批劳务派遣业务，派遣到C单位的辅助性岗位，期限为两年。20XX年6月，甲公司办理了劳务派遣许可。则：
1、
与A单位的劳务派遣仍可以延期至20XX年12月27日正常到期终止。但20XX年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
2、
与B单位的劳务派遣业务在20XX年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在20XX年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务仍然必须终止，否则即为违法。
（因为该业务不符合劳务派遣的岗位要求）
3、
与C单位的劳务派遣业务可以正常经营至20XX年7月1日，但自20XX年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
4、20XX年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。
五、其它
1、总的而言，此次《劳动合同法》的修订矛头直指劳务派遣，将使20XX年以来被大量使用的劳务派遣用工受到严格限制，劳务派遣企业的日子恐怕是不好过了。不少的用工单位也不得不调整用工形式。
2、劳务派遣少了，外包是否会增多？外包与劳务派遣如何区分？这恐怕会成为接下来一个值得探讨的话题。
附：全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务
的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自20XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
篇3：事业单位聘用合同法制的完善路径
事业单位聘用合同法制的完善路径 本文关键词：路径，事业单位，法制，完善，聘用合同
事业单位聘用合同法制的完善路径 本文简介：事业单位聘用合同法制的完善路径4事业单位聘用合同法律制度的完善路径事业单位聘用合同制度是当前我国经济、社会发展的产物，有其一定的历史现实性和理论实践意义。尽管目前还存在一些问题，但我们不能否定其已经具有的并将持续深化的发展价值。基于此，从短期来看，可以针对聘用合同法律制度存在的问题进行相应的法治完善
事业单位聘用合同法制的完善路径 本文内容：
事业单位聘用合同法制的完善路径
4
事业单位聘用合同法律制度的完善路径
事业单位聘用合同制度是当前我国经济、社会发展的产物，有其一定的历史现实性和理论实践意义。尽管目前还存在一些问题，但我们不能否定其已经具有的并将持续深化的发展价值。基于此，从短期来看，可以针对聘用合同法律制度存在的问题进行相应的法治完善，并在新的一轮事业单位改革启动后，将聘用合同和劳动合同并轨作为改革的重点内容，正式取消事业单位聘用合同制度，将其纳入到劳动合同制度的统一体系中，在我国实行无差异性对待的统一劳动合同法律体系，并最终促使聘用合同与劳动合同的并轨，以此体现出聘用合同制度在事业单位管理实践中的应然地位和作用。4.1
完善聘用合同法律制度的必要性
.近年来，随着我国事业单位改革的不断深入，事业单位聘用合同制度也在不断发展和完善，但现行聘用合同法律制度在实践中仍然存在较多问题。在我国全面深化改革、全面推进依法治国的大时代背景下，构建完善的事业单位聘用合同制度能够给事业单位用人体制机制创造一个良好的法制环境，是我国事业单位制度改革的必然要求。（1）事业单位人事管理制度弊端明显
.事业单位聘用合同法律制度不仅在制度设计和实施层面存在诸多问题，从宏观层面来说，事业单位人事管理制度弊端仍较为明显，导致事业单位聘用制度在事业单位改革进程中不能发挥其应有的推动作用。首先，事业单位的人事管理方式不再适应社会发展。这种管理方式制约了事业单位专业技术人才成长，阻碍了事业单位的发展，导致事业单位人员管理混乱，行政化管理不能完全发挥事业单位的公共服务职能，不利于加强聘用人员和事业单位之间的联系。事业单位去行政化、取消行政级别等是事业单位改革的新的阶段性目标。其次，事业单位没有足够的自主管理权。事业单位的机构设置和政府部门基本一致，并由各级政府主管部门管理。在实践中，单位自主管理权匮乏，用人标准不够明确，单位人员流动性差，导致管理权限高度集中，专业技术人才不能得到合理的岗位分配，造成人才的资源配置不合理。再次，事业单位人事管理体制僵化缺乏活力。长期以来，事业单位体制改革进程缓慢，大部分事业人员将事业单位看成铁饭碗,单位内部人员缺乏竞争性；工资制度以工作绩效为核心，有统一的标准，工资等级差别较小，人员缺乏工作积极性，单位奖励机制匮乏。人才是经济社会发展的根本动力，人才资源不能优化配置，必然制约我国经济和社会的快速发展。总的来说，事业单位长期与公务员、编制、档案、行政级别等联系在一起，其人事管理制度的各种弊端日益突显，机构设置不合理、自主管理权匮乏、管理制度僵化等特性已不再适应社会主义市场经济体制的发展，构建完善的聘用合同制度已成为当下事业单位制度改革的首要任务。（2）聘用合同与劳动合同双轨制难以维系
.事业单位改革已经成为大势所趋，是顺应时代潮流的壮举，中央高度重视，为此专门出台了一系列具体政策。广大人民群众对于制度上的公平非常渴求，希望国家在改革过程中能够将养老保险、人事制度等领域的双轨制废除，从而为劳动合同和聘用合同两者的合并提供良好机会。理论领域已经形成了共识，理论界的不少专家学者们表示聘用合同与劳动合同双轨制难以维系，事业单位用人的管理和企业实现制度统一势在必行。第一、双轨制下人事争议仲裁制度的不完善，导致聘用合同争议需要适用劳动合同纠纷解决方式。2004年，最高人民法院在回复北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题时明确了事业单位及其工作人员的聘用合同法律关系的在主体和程序上的法律适用问题①，同时也反映出聘用法律制度的不完善。需要注意的一个问题是，事业单位相关人事法律制度的不健全，导致聘用合同争议的解决一般适用调整劳动关系的法律。例如，聘用人员被《劳动争议调解仲裁法》纳入其调整的范畴。《中华人民共和国劳动合同法》之中明确指出，把聘用制下的劳动合同纠纷纳入调整范围。这对于事业单位工作人员较为不公平，其待遇低于企业职工，在出现人事劳动争议时又将承担更多的不利。把两者合并，利用统一的法律来约束，能够将以上争议处理好，使聘用合同的纠纷能够通过《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等调整劳动关系的法律来进行处理。第二、双轨制的存在降低了聘用合同制度的适应性，聘用合同常常需要配套劳动合同相关法律规定。例如事业单位养老保险体制改革需要配套劳动合同相关法律规定，事业单位养老保险改革是事业单位体制的改革的重要组成部分，2010年颁布的《社会保险法》审议通过，其中详细的界定了医疗、养老、失业等诸多环节，涉及到的对象不仅包括居民，而且还包括单位职工。对事业单位实行养老保险改革，上缴保费是一个时代潮流，我国很早之前便进行了相应的试点工作，直到2014年10月，才正式在全国机关事业单位实施养老保险制度，结束了养老保险双轨制的时代。毋庸置疑，从过去的退休金转变为养老保险金,这其实是从国家人向社会人的转变，正是这一个方面的原因，聘用合同需要向劳动合同转变，这样才能具有更高的适应性。第三、双轨制使合同主体享有的权利存在着较大差异，两者并轨可妥善处理两种合同制度下不同人群不平等待遇。事业单位体制改革对于事业单位工作人员来说，原来或许存在着或多或少的退休金优势，而在改革之后，这方面优势同样将会丧失。需要注意的一个问题是，他们在聘用合同上受到多于企业职工的约束，这样明显有失公平。在实践中统一两种合同制度，可以妥善处理妥善处理两种合同制度下不同人群不平等待遇，最大限度地实现公平。国家之所以要颁布《条例》，其中一个主要目的是为了构建一个高效灵活的机制，在具体实践中，如果不能创新聘用合同，尝试着适用劳动合同制度，那么该机制根本无法实现①。第四、事业单位与企业在用人管理上日益趋同，聘用合同和劳动合同双轨制难以长期并存。随着人事改革的不断推进，事业单位对职工已经开始向合同式管理过渡。在过去，事业单位主要是参照公务员模式，需要注意的一个问题是，其职能和国家机关部门存在着非常明显的差异，不能完全适用《公务员法》。随着体制改革的不断推进，聘用人员管理逐渐开始向人力资源管理模式转变，有些已经开始通过企业模式来推行聘用合同管理。《劳动法》与《劳动合同法》是用来规范劳动关系的法律，同样适用于事业单位，例如，后者在第二条之中明确指出，对工勤人员实施劳动合同制。需要强调的是，将合同制引入到事业单位等公共服务管理部门，这种做法最早不是在我国实行，在全球其它地区，包括日法美加等地区均利用该模式。另一方面，企业劳动合同的一些制度越来越广泛为事业单位所采用；2009年1月实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》②明确将企业与劳动者之间，行政机关与公务员（参公人员）之间、事业单位与工作人员之间人事劳动争议纳入其调整范围，并规定在该规则自颁布之日起，1993年由原劳动部颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》和1999年由原人事部颁布的《人事争议处理办案规则》同时废止；2011年国务院颁布了《工伤保险条例》，将事业单位纳入其调整范围；2010年《社会保险法》审议通过，其专门针对改革事业单位的养老保险预留了制度安排，明确指出通过政府来支付视同缴费年限的资金。在事业单位改革进程中，地方已着手合并劳动与人事争议，人事部和劳动部于2008年合二为一，郑州市等多地在这方面进行了改革，将两个机构进行整合，成立劳动人事争议仲裁院，合并了两种争议的仲裁，两种纠纷均通过该部门进行处理③。可以说，事业单位与企业在用人管理上逐渐趋于一致，事业单位聘用合同和劳动合同制度并轨势在必行。通过对我国事业单位人事制度和双轨制的进一步剖析可以看出，现行事业单位聘用合同制度已不能满足事业单位改革不断深化的需求，完善事业单位聘用合同法律制度事业单位改革的必然要求，其意义深远而重大。聘用合同法律制度的完善不仅有利于促进用人方式多方面转变，使聘用合同法律制度体系能够实现事业单位从编制用人向合同用人的转变，主体双方从原来的行政隶属关系转变为平等主体关系；而且可以推动人员进出灵活转换，打破事业单位传统的固定用人模式，解决单位人员易出不易进的难题，更好地实现合同主体双方的法制化管理。4.2
完善事业单位聘用合同法律制度的基本思路
.事业单位聘用合同法律制度的构建需要在确立聘用合同主体双方的平等地位的基础上，进一步明确聘用合同制度的实施范围和内容体系，完善聘用合同争议解决方式，健全事业单位聘用合同的在工资制度、考核机制和职务晋升等方面的激励机制，并不断推进聘用合同的管理与落实。4.2.1
确立聘用合同主体双方的平等地位
.事业单位改革实行人员聘用制度有利于国家加强人力资源建设、激发事业单位活力，创造公平、公开、公正的用人环境。但从事业单位聘用合同与劳动合同的区别来看，聘用合同有自身独有的特点，主要体现在合同双方的地位不对等，所以事业单位聘用合同在立法和实施层面上更应该从双方权利义务关系和合法权益方面予以明确①。为了增强事业单位发展活力，事业单位人事管理制度应逐渐向适应市场经济体制方面改变，在聘用关系上由行政任用向平等协商转变，在用人秩序方面从身份管理向岗位管理转变，在用人方面引入人才竞争机制，顺利推进事业单位聘用制度的真正落实，保证事业单位聘用合同制度的有效实施。从法律条款的内容上分析，人事聘用关系也应该符合平等性相关内容，如契约关系平等，合同由双方平等自愿、协商一致签订，双方平等履行合同约定的权利和义务。但在实际中，事业单位处于管理者身份，职工处于被管理者身份，双方在地位上明显强弱不对等，造成事业单位人事聘用关系方面表现出平等和隶属两种关系，以及人身和财产双重性质。根据《合同法》②和《劳动合同法》相关规定，订立合同的双方当事人在法律上具有平等地位，法律对其予以保护，不允许任何一方有凌驾于他人之上的地位。这种平等主要体现在三个方面：（1）从订立合同双方的地位上看，在法律上都是平等的，任何一方都不能以大欺小，任何一方都不允许强迫对方，任何一方都不能强加条款，只能由双方平等协商合同内容；（2）合同一旦签订，双方的权利义务就自动达成，并受到法律的保护和制约，合同双方必须按照约定履行合同条款，不得随意合同变更内容或者解除合同关系；（3）在履行合同时，双方承担的合同责任也是平等的，任何一方不按照合同规定的条款履行相应的义务，都要依法承担相应的法律责任。确保事业单位聘用合同制度的有效实施，必须要保证事业单位与员工之间的平等地位，可以从三个方面进行规范，一是确保聘用合同的公平性，双方地位要平等；二是聘用合同的内容条款要双方平等协商拟定，保证不向某一方不合理偏离；三是在合同中要体现出权利和义务关系方面的对等，确保出现合同纠纷能够合理解决。当然，这种对等、协商的关系还需要相关法律法规的进一步完善。要想真正构建和谐平等的人事聘用关系，实现双赢的格局，就不能简单地忽略双方的强弱地位，直接看成平等的主体，而必须在考虑双方的管理和被管理者身份的同时，从双方利益平衡方面进行调节，从立法上的倾斜使聘用双方在履行合同时，双方力量、地位能够趋于对等①。4.2.2
明确聘用合同制度的实施范围和内容体系
.聘用合同制度对事业单位中的实行聘用制的事业单位人员适用，在推行全员聘任的条件下，事业人员必须和单位签订聘用合同。根据对事业单位进行的分类改革的具体规定，参公人员，即参照公务员管理的事业人员应由《公务员法》等相关法律制度进行调整，工勤人员、需要与单位签劳动合同的人员以及其它人员应当与单位签订劳动合同。根据签订聘用合同的条件科学合理的对事业单位进行分类，为各种类型的职工选择相应的合同类型，从而反映出合同的针对性与差异性，以进一步提高其约束性和激励性。合同内容是否完善是反映聘用合同制完善程度的关键所在。今后应当在现有律法的约束与指导下，由立法机关牵头，组织安排相关机构探讨商定事业单位聘用合同中关键条款的顶层设计文件。在制定统一适用条款时，各类事业单位还可以按照自己的具体情况来进一步优化聘用合同。需要注意的一个问题是，条款一定要囊括实践中涉及的全部内容要素。总的来说，一方面聘用合同中需要涉及合同期限、工作条件、工作纪律、岗位职责、待遇、加班费、试用期、违约责任等诸多必要因素；另一方面，还应该按照不同类型的岗位特点以及单位的具体状况，制定一系列选择性条款，包括相应的保密条款、职称评定标准、激励方式、后合同义务等等。合同内容必须最大限度地细化，同时禁忌不清晰，太过抽象②。4.2.3
完善聘用合同的争议解决方式
.在实施聘用合同时，聘用主体双方在权利与义务上难免会产生这样那样的争议，通过明确聘用合同争议解决方式来处理问题，在很大程度上可以节省公共资源的消耗。因此，如何明确并优化事业单位聘用合同争议解决方式成为优化聘用合同制度一个关键内容。目前，事业单位改革仍然正在推进，用人制度相对复杂，聘用合同表现出一定的复杂性与特殊性。在这种形势下，一方面作为程序法的范畴，《人事争议仲裁处理暂行规定》等人事法律制度属于实体法的执行工具，其主要是由其对应的实体法所决定，将聘用合同和当前事业单位人事管理制度进行有机结合，能为今后的人事制度改革预留下一定的操作余地①；另一方面把聘用制职工一概归进《人事争议仲裁处理暂行规定》进行管理，这种做法必须要慎之再慎。把那些不参照公务员管理的职工归进这一个范畴之内，这样只能够暂时处理当前面临的无法可依的困境。在笔者看来，现阶段，事业单位及其工作人员在辞职，辞退，履行、更改、解除聘用合同时所产生的争议在实体上适用《事业单位人事管理条例》等人事相关法律规定，而在人事法律体系中没有明确规定情况下，也可以适用《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等有关规定；聘用合同争议在程序上应适用《劳动争议调解仲裁法》等相对完善的劳动争议处理制度，针对部分特殊的事业单位聘用合同，如涉及高科技、高机密、高危险行业，在劳动争议处理制度没有明确规定的情况下，可以适用人事争议处理相关制度。同时，要参照不同事业单位的具体情况，逐步完善与《事业单位人事管理条例》、《劳动合同法》相辅相成的法律体系，如《教师法》、《执业医师法》等法律等，尽可能适应各种政策性需要；还要进一步优化调解、仲裁、诉讼等程序与仲裁机构设置等方面内容，使争议解决机制更加具体化、更加明确。从短期来看。在实践中只有通过选择适当法律来明确聘用合同争议解决方式，合理处置好争议，才能有效保障事业单位广大职工的合法权益。4.2.4
健全聘用合同制度的激励机制
.上文从组织管理维度对聘用合同性质的进行了分析，不难看出事业单位改革和发展可以借鉴组织管理理论的先进经验，在保障事业单位公共利益的同时，将人本性和激励性作为聘用合同制度的改革的基本原则。事实上，《事业单位人事管理条例》一直缺乏有效的激励机制，《条例》对奖励规定的情形较为简单，主要针对少数作出突出贡献的情况，并且坚持以精神奖励为主，可以说事业单位在建立完善的人员激励机制方面仍然具有很大的突破空间。人事管理方式是事业单位制度改革的一项重大挑战，企业和政府机关在人员激励方面都开始进行改革并已经进行了较多的研究和探索，建立激励机制不仅构成了事业单位聘用合同制度改革的重要内容，更是事业单位聘用合同制度改革的一项重点难点。在事业单位全面改革的大时代背景下，事业单位人力资源的激励机制要结合工资待遇、绩效考核、职务晋升等方面进行考虑，同时必须符合聘用合同制度改革的要求，完善事业单位聘用合同制度的激励机制应主要从以下几个方面进行考虑：一是工资制度上的激励机制。综合考虑工作绩效和工资待遇是发挥工资激励机制的关键，结合事业单位聘用制度的演进过程，在制定工资激励机制或相关法律时应重点考虑以下几个方面：（1）为了实现工资待遇的公平性，不能让所有员工获取平等待遇，集体吃大锅饭,应当从工作内容、岗位责任、工作效率等方面来体现工资的差别；（2）不仅要对员工进行普遍激励，更要对特殊员工进行特殊激励，体现激励机制的特殊性；（3）将绩效考核与薪酬激励挂钩，对两者进行综合考虑。为了能够打破事业单位在工资分配上的平均主义及铁饭碗思想，提高工作人员的积极性，解决待遇不平等问题，事业单位应当以多劳多得为工资分配准则，建立灵活自主、多式多样的工资激励机制。二是职务晋升上的激励机制。职务晋升不仅为单位遴选优秀人才提供公平的竞争机会，而且可以改善事业人员的工作态度，提高员工的工作积极性。因此事业单位聘用合同应规定，单位人员可以通过自身能力和公平竞争得到职务上的晋升，事业单位领导可以通过竞聘制、民主推荐制等多种方式进行选拔任用，而不再简单采取聘用制，这样能够提升事业人员的工作积极性，为员工提供公平公正的晋升渠道，保障了事业单位竞争的公平性。建议在现行聘用合同法律制度中进一步完善管理岗和专业技术岗职务聘任制度。一方面事业单位应根据自身情况自主设置职务岗位，自主聘用技术员工，充分发挥单位的自主管理权；另一方面工作能力强、工作业绩显着的优秀人才，在竞聘中可以不拘泥于规定的学历、资历等条件，对优秀人才实行破格提升，打破唯学历、资历晋升的旧规定，从而建立以效率、业绩为重的新规则，促进专业人才的工作积极性。三是考核制度上的激励机制。事业单位分类改革背景下聘用制改革的基础在于考核制度。为充分发挥考核激励机制的作用，将奖金与考核结果进行综合考量是一个关键步骤。绩效考核制度把考核结果和绩效工资相结合，充分考虑绩效目标考核结果，从而使事业单位绩效工资考核制度得到全面有效实施。为了保证事业单位人员考核结果公平准确，需要在现行聘用合同法律制度中建立严格的考核制度和科学合理的考核指标系统，在续聘、奖惩、涨工资、级别晋升等方面充分运用考核结果，将考核结果作为其重要依据。引入绩效考核的同时要注意结合实际工作情况，建立科学完善的考核奖惩机制，确定考核标准和原则，为事业单位聘用合同制度改革提供动力，增强事业单位人员的工作动力和积极性，改变传统僵化的管理用人机制，促进事业单位人力资源不断优化的良性循环。4.2.5
推进聘用合同的管理与落实
.在进一步优化聘用合同内容、程序、争议解决机制和激励机制的基础上，需要切实强化合同的管理和执行，最大限度地发挥出其应有的功能。行政部门需要构建一套合理科学的审查和备案制度，制定相应的措施进行管理。按照具体内容和程序，展开严格的监督检查。在此基础上，按照检查结果及时选择科学合理的方法进行纠正。同时还需要制定科学合理的考核机机制和激励机制，真正使广大职工的权益得到保障，使他们更加积极主动地投入到自己的工作岗位，推动人员科学流动，切实加强人力资源建设，为进一步提升单位的工作效率、工作质量提供坚实的人才保障，推动事业单位健康持续发展。第一，在引入聘用合同管理模式以后，政府行政机构需要加大对合同制度的监督管理，重点检查合同落实情况，以年度为周期，对聘用合同制度的落实状况展开一系列严格的督查。第二，为进一步提高工作效率，充分确保聘用合同制度的公平、公正实行，各类事业单位应当结合其工作的具体特点，组建专门的聘用工作领导小组。具体来说，工作小组可以由本单位主要领导、人事部门负责人、工会代表来组成。根据具体情况，还可以从外部聘请相关专家加入。在实践中，该小组的主要工作是对聘用、考核、解聘等各个环节提出切实有效的建议，并上报给本单位党委会进行商讨。第三，执行回避制度。如果聘用人员和单位领导有直系、三代以内旁系血亲，夫妻或近姻亲关系，则禁止担任财务、人事、纪检等重要工作。在聘用事业人员过程中，如果遇到和本人有亲属朋友关系的情况，同样需要加以回避。第四，为合理解决聘用过程中发生的各种问题，确保聘用合同主体双方的权益免受侵害，应当构建相应的人事争议调解组织，在第一时间内对纠纷做出妥善处理。人事争议仲裁各项相关程序均根据《劳动人事争议仲裁办案规则》、《人事争议处理规定》来进行。第五，没有通过人事部门鉴证的聘用合同，相关机构不能为该职工核定工资标准，审批奖金事项，办理养老保险关系，同时对那些未经许可私自调入的职工，必须严格处理，将其清退。第六，没有通过人事机构鉴证的《解除聘用合同通知书》，禁止以此为凭证来办理相关手续。最后，在实施聘用合同管理过程中，事业单位应当最大限度地利用好工会和职工大会，使他们积极参与到监管工作之中，对于那些关系国家或集体利益以及广大职工利益的问题，应当交给工会和职工大会进行商讨，认真倾听大会建议，以确保职工的监督权与参与权。4.3
前景展望：推动聘用合同与劳动合同制度的并轨运行
.4.3.1
事业单位聘用合同的法律适用模式探讨
.一直以来，事业单位及其职工之间的人事争议存在一定特殊性，在具体程序与内容上和劳动争议有着较大的区别。从事业单位实施聘任制至今，已经走过了十几年的风雨历程，期间，两种合同制度适用法律逐渐趋同。《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之中明确指出，事业单位和职工双方由于辞职、辞退、合同履行引起的争议，按照《劳动法》相关条款来进行办理。无独有偶，《劳动争议调解仲裁法》同样把这类问题归进其适用的范畴。《劳动合同法》明确指出在法律、行政法规或者国务院没有另行规定的情况下，事业单位和其实行聘用制职工在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同时，可以参照该法执行。不难看出，对于聘用合同纠纷，《劳动合同法》是一般法.《事业单位人事管理条例》于2014年正式实施，对于聘用合同的纠纷，需先按照《条例》相关条款来进行管理，在《条例》里面并未对此作出详细的规定的情况下，可以按照《劳动法》、《劳动合同法》来进行处理。从《劳动合同法》出台至今，学术领域大量专家学者对该问题展开研究，取得大量有益成果，其中，两者并轨是非常热门的一个课题。这个学说大体上从打破当前分割用人管理体制、用工平等等层面探讨了两者合并的意义。但是，不管是从历史或者现实的层面进行分析，两者必然会在很长的一个时间内并存，对于事业单位来说，之所以在运行过程中引入聘用制，主要取决于其职能，归根结底，聘用权主要通过国家授权并运用公权力行使，而事业单位职工则属于通过自身所具有的专业知识来为广大人民群众提供服务的公职人员。双方的聘用关系，一方面包含着两者的利益，另一方面，还关系着公众、国家利益，实质上是于公共服务关系的有机组成内容。与个人、单位利益对比来说，聘用关系将确保公共利益的排在第一位，换句话来说，也就是不同于普通劳动关系，事业单位人员聘用制并非只涉及平等双方利益，而且还与公共利益息息相关，必须坚持公益优先的基本原则。《条例》主要从该层面来对事业单位及其职工的权利义务、人事争议解决方式作出了区别于《劳动合同法》的条款规定。例如，《条例》对个人单方解除的权利提出了相应的限制条款，具体来说，主要是基于公益或保密工作等方面进行的规定，充分反映出公益优先的基本原则，其中还明确规定人事争议可根据《劳动争议调解仲裁法》调整，这样就重申了和劳动争议相同的处理程序。当前，相对于劳动合同来说，聘用合同表现出一系列的特殊性，正是这个方面的原因，将两者面并轨仍然还没有到达最好的时机，对人事纠纷还应当根据特别法先于一般法的基本理论，在《事业单位人事管理条例》没有做出具体要求的条件下再通过《劳动法》、《劳动合同法》来做出处理。随着事业单位改革不断深入，可以将聘用合同和劳动合同并轨作为改革内容的重要组成部分，待时机成熟以后，逐渐将聘用合同纳入到劳动合同制度的统一管理体系中。总之，在国内，现阶段事业单位聘用合同纠纷牵扯许多人，怎样合理解决，关系着法治社会全局。《事业单位人事管理条例》的颁布，为当前解决该类问题制定了关键的参考依据。进一步优化聘用合同法律适用，可以确保职工安心工作，创设科学合理的竞争机制；此外，怎样把该问题和事业单位改革进行有机结合，推动改革的深入发展，这些问题是今后需要解决的重点①。4.3.2
聘用合同和劳动合同并轨的未来发展路径
.解决聘用合同制度当前存在的一些问题的根本路径，就在于将事业单位聘用合同纳入到劳动合同的整体体系。基于此，建议结合现行法律制度，在依法治国的顶层设计下，逐步完善事业单位聘用法律制度，将聘用合同和劳动合同并轨作为改革的重点内容，在新一轮事业单位改革启动后，正式取消事业单位聘用合同制度，最终实现二者的统一，积极稳妥有序地推进事业单位改革的深入。首先，更新劳动法的理念，进一步拓宽其适用范围。对于两者的并轨，第一步应当是将劳动法的理念进行更新，彻底改变劳动合同和聘用合同长期以来的分类现象，将两者统称为劳动合同、劳动关系。其次，在劳动合同法中列明事业单位职工的特殊条款。劳动合同与聘用合同两者合二为一后，对于合同的订立、解除、违约等同一种情形，能够适用统一标准。然而，需要注意的问题是，两类合同始终存在一定的差异。具体拿高校来说，高校还负责一系列特殊性质的活动，包括授予学位、评定职称等，上述行为的救济必然与劳动合同法律制度有所区别。鉴于这一个方面的原因，《劳动法》与《劳动合同法》还应针对聘用合同规定一些特殊的内容。再如，在合同主体方面，还可以规定事业单位聘用人员需要满足的条件是具有相应的执业资格证书，例如教师资格证、医师资格证等。再次，分类处理事业单位与其职工的纠纷。正如上文所述，事业单位性质和企业存在着一定的差异，具有公益性等特点，同时还具有相应的管理服务职能。因此，对该类纠纷，应当根据纠纷的具体种类实施科学合理的分类处理。在过去，无论是聘用合同的签订、变更、解除、人事晋升、处分管理的纠纷，均被当作人事争议，通过人事仲裁的方法来加以处理，具体来说，即利用行政程序加以处理。在笔者看来，这样来处理显然是不妥的，作为合同双方的平等主体，在聘用合同中产生的纠纷，需要通过普通劳动争议程序来进行处理。同时事业单位呈现行政管理的性质，在双方并不为平等主体的情况下，可通过行政相关程序来进行处理。总的来说，事业单位及其职工的纠纷应分类分级进行处理。最后，认真对新旧法律进行梳理，颁布新的配套措施。针对相关解释的乱象，今后需要规定将其废除，通过梳理各种处理机制来应对相应的纠纷，将聘用制度中产生的合同纠纷，通过《劳动合同法》等劳动法律制度来进行处理。另一方面，应当科学合理地修改现行的社会保险及劳动相关律法条款，把事业单位养老保险规定归进来，提速配套规章的制订。具体来说，可以颁布事业单位考核、养老保险改革、合同监督管理等政策，在此基础上，加快事业单位改革与发展步伐①.返回本篇论文导航
论文来源参考：
本篇论文快速导航：【题目】：聘用合同制度在事业单位的应用探析【第一章】：事业机构人员聘用制度研究绪论【2.1】：事业单位的理论解析【2.2
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2.3】：事业单位合同管理的理论解析【3.1
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3.2】：事业单位聘用合同制度的发展现状【3.3】：事业单位合同法律制度存在的问题【第四章】：事业单位聘用合同法制的完善路径【结论/参考文献】：事业单位聘用合同规制优化研究结论与参考文献