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民营医院经营主任的经验总结 本文简介：民营医院经营主任的经验总结总结者：游建东欢迎各位同仁交流指导QQ：1747901482执行力提升方案很多医疗行业经理人或企划部门负责人经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照医院的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常
民营医院经营主任的经验总结 本文内容：
民营医院经营主任的经验总结
总结者：游建东
欢迎各位同仁交流指导
QQ：1747901482
执行力提升方案
很多医疗行业经理人或企划部门负责人经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照医院的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但门诊量没增加；部门经理或门诊主任都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；医院员工都在忙，但就是不出成绩；一件小事吩咐下去1个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……
此时大部分经理人或企划部门负责人都认为医院执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。执行力强弱是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：
个别员工执行力差是能力的问题；医院整体执行力差就是管理的问题！
执行力差的五大原因
通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：
1、员工不知道干什么
有的医院没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的医院营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些医院政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和医院脱节，医院的重要工作不能执行或完成。
2、不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，比如几年前外企医药行业流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。
而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的医院对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的医院给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3、干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
医院亦然，10万元的广告促销费用要给院长批，院长批完总经理批，总经理批完财务，财务批完董事长批。结果董事长出差耽误了15天，总经理出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
4、不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对市场部更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
市场永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
5、知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
考核指标不合理是民营医院最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民营医院但是保留着国有作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。
解决执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
1、目标明确
对于市场部来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是市场管理中最重要的事。大多数医院的年度指标也都分解到各个部门，但这还远远不够，市场指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
2、方法可行
岳飞靠发明钩镰枪，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。
制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；
支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情；
任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
3、流程合理
在大多数医院里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：（1）外行管内行；（2）责权利不对等。
比如有些医院里市场部负责人不掌握市场部的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证市场部人员的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力？这是外行管内行的典型表现。
责权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和市场部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多民营医院则不然，市场部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该市场部负责人说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监是否合格呢？反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗？在很多国内民营医院，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的医院很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
4、激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、医院里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每人激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力；所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
5、考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的医院设有客户投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非客户投诉的都是有理的，如果对客服人员考核这个指标，只会迫使他向客户“投诚”从而牺牲医院利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的民营医院，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了医院管理水平和医院规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖；行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。
篇2：非正式制度对民营经济发展的影响研究
非正式制度对民营经济发展的影响研究 本文关键词：民营经济发展，制度，影响，研究
非正式制度对民营经济发展的影响研究 本文简介：非正式制度对民营经济发展的影响研究内容摘要:制度经济学认为,制约一国经济发展的根本因素是制度。制度包括正式制度和非正式制度。非正式制度对社会经济发展起着十分重要的作用。非正式制度对民营经济有促进作用:有助于降低交易成本;有助于降低企业内部的管理成本;有助于民营企业技术创新。同时也有消极影响:非正式制
非正式制度对民营经济发展的影响研究 本文内容：
非正式制度对民营经济发展的影响研究
内容摘要:制度经济学认为,制约一国经济发展的根本因素是制度。制度包括正式制度和非正式制度。非正式制度对社会经济发展起着十分重要的作用。非正式制度对民营经济有促进作用:有助于降低交易成本;有助于降低企业内部的管理成本;有助于民营企业技术创新。同时也有消极影响:非正式制度阻碍了民营企业的市场扩展;以人治代替法治的习惯使民营企业诚信缺失,不利于自身发展;家族文化在民营企业的扩大融资、引进外来人才等方面也起着负面影响。
关键词:制度经济学
非正式制度
民营经济
河北邢台
非正式制度释义
制度经济学认为,制约一国经济发展的根本因素是制度。市场制度、产权制度、政治法律制度等是制约社会经济发展的根本原因。制度之所以对社会经济发展起着根本性的制约作用,是因为制度确立了人们行为选择的规则,形成了一个社会的激励结构,这种激励结构有助于激励人们的创造性生产行为,并且有助于减少经济活动中的交易成本。有效的制度安排通过降低交易成本,不仅提高具体经济活动的效率和收益,同时也激励人们对经济活动投入的积极性,促进社会经济的不断发展。
制度包括正式制度和非正式制度。正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的各种制度安排,如各种成文的法律、法规、政策、规章、契约等。非正式制度是指人们在长期的社会生活中逐步形成的习惯习俗、伦理道德、文化传统、价值观念、意识形态等对人们行为产生非正式约束的规则。制度经济学代表人物诺斯认为,在人类行为的约束体系中,非正式制度具有十分重要的地位,即使在最发达的经济体系中,正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分,人们行为选择的大部分行为空间是由非正式制度来约束的。因此,非正式制度对社会经济发展起着十分重要的作用。
20世纪80年代以来,制度经济学对经济体制转型国家的制度创新和经济发展提供了有说服力的理论解释。我国目前正处于经济转型时期,民营经济就是经济转型的产物,而民营经济相对于国营经济来说,受非正式制度的影响更大。我国社会又有着与西方发达国家完全不同的社会文化,这也就决定了我国民营经济发展有其独特的规律,所以研究民营经济中的非正式制度可以使我们更深入地认识民营企业的本质及发展规律,具有深刻的现实意义。
邢台地区民营经济发展现状
河北省邢台地区位于河北省南部,是河北省直辖的地级市,经济发展在河北省属于中下游。邢台地区的民营企业与发达省份还有很大差距,实力偏小,行业领域偏窄,行业分布主要集中在传统制造业,其中有板材、轴承、玻璃、电缆、羊绒、自行车零件等18个主导产业,这些特色产业主要分布在某一区域,形成县域经济。例如临西县的轴承、宁晋县电缆和服装、平乡县自行车、邢台县板材、隆尧县食品加工、清河县精梳山羊绒,有些产品在国内外市场还享有一定的声誉。
非正式制度对邢台民营经济的促进作用
(一)非正式制度有助于降低民营企业内部的管理成本
邢台地区的民营企业绝大部分在创业初期,由于人员、资金、技术等方面的限制,一般是凭着血缘和婚姻关系,依靠家族的力量做起来的。浓厚的家族文化使企业形成特有的向心力和凝聚力,降低了企业创业时的风险。因为主要是涉及传统行业,所以相当一部分民营企业是在手工作坊的基础上发展起来的。依靠家族成员管理企业也是小商品经济的特征,是一种传统型管理模式。这些企业最初是集中家族的人力、财力及智慧,把工厂当成家,全家总动员,夜以继日的工作,打下一定基础后再向外招聘员工。在这一阶段家族成员齐心协力,成为企业产品开发及市场竞争的优势。
另外,民营企业或多或少存在一些隐私,在一些有科技含量的民营企业尤其如此,也使得企业在管理中使用最信得过,最靠得住的亲友。既使再雇佣工人,也是让亲戚介绍农村老乡中知根知底靠得住的老实人,这样才能尽可能地保护企业的技术秘密不外泄,从而减少企业总体的运行成本。家族制度让人拧成一股绳,一致对外,同时具有决策成本低,对市场反应快的特点,对创业之初的中小型企业能有效的配置资源。
(二)非正式制度有助于降低民营企业的交易成本
我国传统人情关系在民营企业中的渗透,大大降低了民营企业交易过程中的信息寻找成本、谈判成本和实施成本。“没有关系办不成事”成为民营企业发展的一个鲜明特点。而这种关系往往建立在一个社区紧密互动的血缘、地缘关系基础上,人们依靠亲戚、同学、老乡、战友等熟人关系争取自己需要的资源。例如,宁晋的单晶硅企业,在与河北工业大学签约这个高科技项目时,是通过老乡关系联系上的。再如邢台的制板技术是当地一位做木工活的农民通过在天津的老乡获得的。
民营企业在销售的时候也多是通过熟人介绍,或干脆用户就是自己家人。笔者走访过邢台宁晋县一家牛仔服厂的销售员,该企业的老板是这位销售员的近亲,这位销售员主要跑内蒙古某市,销路还挺好。之所以远销到内蒙,是因为这位销售员的姐姐在内蒙某市某机关任职,利用这位姐姐在当地的圈子里销售,销售费用和收款风险都相对较低。企业之间无论是资金上的相互赊欠和延迟付款、工艺技术方面的相互切磋等,都是由这种默契的“人情链”来维系的,从而降低了交易成本,使企业的生存与发展环境趋于稳定,从而比其它产业组织更有灵活应变、规避风险的能力。
(三)非正式制度促进了民营企业的技术创新
邢台民营经济形成了各自的区域特色,而要保持区域经济发展的竞争力,就要不断创新,这就需要企业不断进行技术创新。而邢台当地的非正式制度促进了知识的传递,从而有助于企业的技术创新。
以邢东板材为例,要想挣得更多的利润,一是生产出质量上乘的板材,能打到国外市场和国内高档市场上去,这一般需要较好的设备、先进的生产工艺,这往往需要较大的固定资产投资;二是想方设法降低成本,比如找到一种成本更低廉的原材料,创新出一种生产工艺使成本降低等,这都需要技术创新。当一个厂家从某个途径了解到一种提高质量的办法或降低成本的方法时,他一般首先会传递给自己的至亲,而至亲在过一段时间以后又会传递给自己的亲戚;而他的亲戚们谁有了好办法也会回报给自己人,否则会在亲朋们面前“吃不开”。人们交流信息的途径多种多样。比如当地各村都有“集”或“会”,有的村一年两个“会”,有的多些。一到某村聚会,亲戚们都去赶会,在家里摆上宴席,男人们就开始交流信息。所以当地民营企业的老板们不管厂子多忙,一到“会”准去凑热闹,因为村与村之间联姻成了网络,往往从正月开始赶会能赶到腊月,月月有“会”。这种联络感情的方式成了创新信息交流的平台,在这些交流中,各怀专业技能的老板们或许会碰撞出新的创新灵感。当邢东板材发展到一定规模后,老板们的交往也日渐扩大,政府也在其中积极牵线搭桥,利用当地人关系在国内搞木材研究的大学和研究机构聘请专家、研究人员来做指导,与中国林科院、南京林科院、北京化工大学、北京林学大学等科研机构都建立了长期的技术联系。
非正式制度对邢台民营经济的消极影响
(一)非正式制度妨碍民营企业更进一步的市场扩展
随着民营经济的发展,民营企业面对的外部环境也在发生变化,原来能降低交易成本的非正式制度随着这种变化,却越来越制约民营经济的发展。因为随着民营企业的发展,民营企业肯定追求更广阔的市场空间,而这些市场空间与民营企业创立之初的市场有很大不同,比如市场在本地区外,客户是其它地区的陌生人;原来作低档品,现在是生产高档商品,面对的顾客需求不同;以前的交易量小,企业内的几个人可以应付,现在交易量大,原来的管理模式、交易方式远远不能满足发展的需要等。创立之初的民营企业习惯的那种以人际关系“差序格局”相联系的非正式制度在很大程度上不利于交易范围的扩展,限制了民营企业更广阔的合作。建立在血缘、地缘等关系基础上的非正式制度不能平等地对待每个人,导致特殊主义,这会使得交易活动局限于某个特定的空间范围,如只限于本地区或只限于老乡,最终影响到民营企业的竞争力。突出的表现就是许多民营企业不愿意做大,满足于现在的规模。
笔者接触过一位经营工程用低压电器的老板,企业固定资产规模上百万,家族化管理,妻子管财务,自己主抓技术,因为是循着熟人关系发展起来的,利用自己在国营工厂工作时认识的客户,自己干起了企业,最开始自己经营还可以,但始终不知如何开发新客户,规模一直上不去。
(二)诚信缺失阻碍民营经济发展
经营邢台板材的民营企业为了自身利润最大化,降低生产成本,使用价格低廉的甲醛超标的脲醛胶,并且假冒廊坊文安地区的品牌在北京、山东、西安等地出售。消费者由于信息不对称,很难知道真相,由于价格有竞争力,消费者又辨别不出哪种是环保产品,所以当地板材曾经销路很好,当地企业主也乐此不疲,赚取高额利润。后来被央视曝光,市场受到重创,一蹶不振,最终影响了当地民营经济的发展。
(三)家族文化对民营企业的负面影响
由于我国的家族文化源远流长,家族观念根深蒂固,而且家族化经营方式在融资方面、管理方面都有优势,所以绝大多数民营企业在创立之初选择家族化经营。但随着企业的发展,负面影响就逐渐显现。
例如,邢台地区沙河市的特色产业是玻璃钢,民营企业主大多是当地农民,靠自己不怕辛苦,加上熟人广,信息多,一点一点把企业做起来。沙河玻璃大多是用回收的废旧玻璃再熔化而成的,也就是再生玻璃,这种玻璃各方面性能都比原生玻璃要差,例如易碎、不耐低温、不耐高温、玻面不匀等,价格也相对较低,利润空间有限。但是生产利润较高的高档玻璃需要固定资产投入,需要一些专用设备,这就需要资金注入。因为民营企业从正式渠道很难贷到款,所以找融资伙伴是一个选择。但是这些企业家觉得自己辛苦挣起来的家业,不愿意与人分享,宁可守着自己的小规模。这是家族化民营企业的融资瓶颈。
另一个是人才瓶颈。由于大部分家族企业缺乏对外部人员的信任,因此家族化民营企业难以从专业人才市场上吸纳人才。笔者走访过一家邢台南宫县的羊绒企业,该公司是出口企业,每年大部分产品出口。老板是当地政府官员的亲戚,利用一些优惠政策企业尚有利润。企业聘一位高级会计师办理出口退税业务,这位会计师为企业做出了很大贡献。但是老板更相信自己人,要这位会计培养老板的一位亲戚做出口退税业务,好等自己人业务熟练后辞退这位会计师。感到不被重视、不被信任的会计师最终离开了这家企业。聘不来人才,聘来了又留不住人才使得民营企业人才缺乏,最终制约了民营企业的发展。
综上所述,非正式制度对民营经济的促进作用表现在以下方面:我国社会的差序格局、泛家族化有助于降低交易成本;有助于降低企业内部的管理成本;有助于民营企业技术创新。非正式制度对民营经济的消极影响表现在以下方面:非正式制度阻碍了民营企业的市场扩展;以人治代替法治的习惯使民营企业诚信缺失,不利于自身发展;家族文化在民营企业的扩大融资、引进外来人才等方面也起着负面影响。
篇3：民营企业人力资源分析及建议
民营企业人力资源分析及建议 本文关键词：民营，企业人力资源，建议，分析
民营企业人力资源分析及建议 本文简介：民营企业人力资源分析及建议当前，民营已经成为主义的重要组成部分。已加入WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的。民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力
民营企业人力资源分析及建议 本文内容：
民营企业人力资源分析及建议
当前，民营已经成为主义的重要组成部分。已加入WTO，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向企业迈进，与国际企业接轨，去获得长足的。
民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。
民营企业要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的，这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。
企业的人力资源管理，应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
一、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知，工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系，都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，民营企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
二、应重在内部培养
在珠三角的许多民营企业，人才管理就是把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而实际上，人才已成为一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。
企业获取人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力；其缺点是成本相对较高，缺乏实力的企业往往望而却步，另外，它不利于调动企业内部人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。内部培养的优点是对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低；其缺点在于培训周期往往很长、成才率不高以及容易出现近亲繁殖的不良后果等等。在我国，民营中小企业要获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培养上。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。为了实现这样的目标，民营企业应从企业文化建设、员工职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、情感管理等方面去培养。只有注重加强这方面的学习和，才能真正以最低的成本和最可行的途径为本企业的人才库不断输入新鲜血液。
三、要重视情感管理
情感管理是文化管理的主要，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。知识是一个软性因素占主导地位的时代，管理者一味地依靠指挥和控制是难以达到满意效果的。传统管理观念将管理的时空范围定位在企业，而企业已开始将管理的范围向企业以外延伸。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明，这样做只有一时之功而无长久之效。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
四、要建立合理的人才吸纳机制和考评机制
民营企业虽然受各种客观条件的限制，难以吸引优秀人才，但更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
（1）
企业的经营者必须更新观念，必须对知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富有真切的认识，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。
（2）
要本着企业动态发展的原则适时适量地引进。企业应制定合理的人才引进方案，做到对企业自身的人力资源状况心中有数，对企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的和合理的预测，从而做到有的放矢。
（3）
对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、、程序、标准和要求。
企业除了要从以上几个方面加强对人力资源的管理外，还需注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划。在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费，不断提高自身的业务素质。只有这样，民营企业才能在市场经济的大浪中站稳脚步，并使企业的生命周期不断延伸发展。