餐厅营销经理绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，营销经理，餐厅，方案
餐厅营销经理绩效考核方案 本文简介：餐厅营销经理绩效考评方案为了更好地开发酒店周边的客户资源，完成酒店下达的经营任务指标，激励员工创造最佳经营业绩，特设立餐厅营销经理岗位，现将餐厅营销经理绩效考评方案草拟如下：二、部门业绩组成：营销经理业绩组成：商务协议、旅游团队、会议餐、各类宴席及零点等餐饮消费。三、工资薪酬及补助：1、根据酒店规定
餐厅营销经理绩效考核方案 本文内容：
餐厅营销经理绩效考评方案
为了更好地开发酒店周边的客户资源，完成酒店下达的经营任务指标，激励员工创造最佳经营业绩，特设立餐厅营销经理岗位，现将餐厅营销经理绩效考评方案草拟如下：
二、部门业绩组成：
营销经理业绩组成：商务协议、旅游团队、会议餐、各类宴席及零点等餐饮消费。
三、工资薪酬及补助：
1、
根据酒店规定的工资标准发放员工基本工资和营销经理个人能力、经验、
资源等综合评定为A-B-C三级，给予3500-3200
-3000（试用期工资）不等底薪，根据淡旺季分配相应考核任务:
月销售任务（元）
职等
底薪/月
奖励机制
15-20万
A级（晋级）
3500
超额6万以内（含6万），奖励1%，超额6万以上奖励2%
10-15万
B级（转正）
3200
7-10万
C级（试用期）
3000
（更多请见备注）
1、营销部员工试用期为2个月，试用期间工作表现突出可提前转正（业绩或者日常表现至少一项突出，得到酒店领导的认可），若连续2个月未完成任务且表现不合格，将调整到人事部安排其他岗位或劝离。
2、营销经理转正后每人每月享有100元/月的话费补助。
3、营销经理如当月未完成任务指标将给予工资底薪的10%处罚。
四、营销经理业绩绩效考评方案：
（一）营销经理业绩绩效考评：
1、
营销经理的工资均与部门下达给个人的计划任务指标挂靠。每月的具体任务指标分配由餐饮总监统筹分配。
2、根据营销经理分配的个人任务，超出部分对营销经理按上述内容中对应的比例提成。
例1：计划15万，实际完成25万，则提成为：
6万×1%+4万×2%=1400元
五、综合管理绩效考评办法：
1、
营销经理除业绩考评外，增加月度综合管理绩效考核评估。考核采用百分制
评分形式，考核的每一个方面各占相应的权重，由餐饮总监逐项考核评分。
2、
月度综合管理绩效考评实际得分与营销经理当月业绩提成奖挂钩。具体如下：
●
月度综合管理绩效考核评大于80分，按实际得分率发放业绩提成奖；
●
月度综合管理绩效考核评分小于80分，扣罚当月业绩绩效提成奖的一半。
例：某营销经理当月业绩绩效提成3000元，当月综合管理绩效考核得分85分，则该营销经理当月业绩提成奖为3000元×85%＝2550元。
●连续三个月个人总任务完成率为80%及以下者，或连续三个月“行政工资”完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
3、营销经理根据以下项目进行综合考核
项目
指标
占行政考核比例
备注
外出拜访量
5家/周
25%
宴席
3家/月
25%
根据经营状况实时调整
工作总结及计划
1份/周、月
5%
跟餐力度
协议单位和自来散客的跟进
20%
有效协议
10份/月
10%
协调满意度
客户意见的收集及与酒店各部门的协调
10%
考勤
无迟到早退
5%
每月的综合考评分数会由餐饮总监月末上交财务，并在核算提成时进行参照。
4、提成的发放
A、营销经理当月提成由营销经理自己到财务领取，根据营销经理的综合绩效考核实际得分进行发放。
B、因绩效考核被扣罚的部分款留做活动经费，由财务统一管理，单独做账，此费用将用于营销经理活动经费或奖励等。使用此经费时需经过总经理、副总经理的同意，由财务部统一发放。
六、提成发放原则：
1.客人用储值卡（非营销经理销售卡，包括餐饮储值卡和客房铂金卡等）付款消费不算入业绩。
2.酒店领导介绍业务不算入营销经理业绩。
3.每月实际产生的销售额度为当月的业绩。
4.营销经理每月公关招待费用的20%将从绩效工资中扣除（分摊方案由部门自定）。
5.提成发放标准以每月到账的百分比进行领取；剩余部分挂入个人应付账款，领款需当月销售额全额到账后，由财务核准领取，特殊情况需向总经理申请。
6.餐饮总监应在每月30日之前将下月营销经理销售计划及任务分配计划上报财务。
7.餐饮总监应在每月5日之前将上月营销经理销售任务完成情况及月度综合管理考评表上报财务。
8.营销经理每月业绩绩效提成由营销经理统计并交财务审核，经总经理签字后并于下月20日之前发放。
备注：以上方案经总经理签字批准后方可生效；视酒店经营情况可实时调整。
附
销售部2016年1月-12月份任务指标（万元）
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
总计
餐饮
合计
理想任务指标:
万
全年完成
万,酒店奖励营销经理旅游5-7天,以兹鼓励!
以上妥否，请批示！
拟稿：副总经理
审批：总经理
篇2：前端工程师岗绩效考核方案
前端工程师岗绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，工程师，方案
前端工程师岗绩效考核方案 本文简介：前端工程师岗绩效考核方案方案名称：前端工程师岗绩效考核方案考核部门：行政部、产品部1、考核目的基于以下三个目的，定期对前端工程师实施绩效考核：1、前端工程师的业绩情况、工作能力、工作态度的评定；2、前端工程师动态工资的发放（动态工资比例按人事行政部确定比例执行）；3、前端工程师的晋升与降职、提薪或降
前端工程师岗绩效考核方案 本文内容：
前端工程师岗绩效考核方案
方案名称：
前端工程师岗绩效考核方案
考核部门：
行政部、产品部
1、
考核目的
基于以下三个目的，定期对前端工程师实施绩效考核：
1、
前端工程师的业绩情况、工作能力、工作态度的评定；
2、
前端工程师动态工资的发放（动态工资比例按人事行政部确定比例执行）；
3、
前端工程师的晋升与降职、提薪或降薪；
2、
主管人员与考核对象：
1、
考核主管人员为绩效考核专员、产品总监；
2、
考核对象为前端工程师；
3、
考核周期及结果评定：
1、
按月进行考核，考核期为当月，考核表格提交时间为次月3日前；
2、
年终考核按各月考核业绩进行相应累加；
3、
本考核75分为及格，85分为良好，95分以上为优秀；
4、
考核指标设置
根据产品部对前端工程师岗的工作职责设置，按下方考核工作量表相应指标作为指导和考核内容，具体指标如下表所示：
前端工程师岗考核工作量表：
考核项目
定量指标
权重
标准分
考核分
记功≤5
产品管理
对产品前端问题主动归整、迭代完善
15%
15分
不断完善各产品前端架构
15%
15分
文档规范性（公开的前端技术文档）
15%
15分
项目管理
制定前端项目子计划，推进前端环节的任务按项目计划推进，并实现对上及下环节的有效推动
25%
25分
向项目负责人及部门助理提交项目任务进行日报
10%
10分
部门事项
参与部门其它相关事务
5%
5分
工作状态
工作主动性及执行能力
5%
5分
创新及学习能力
5%
5分
工作态度及职业素养
5%
5分
考核得分
考核签字：
被考核人：
日期：
考核人：
日期：
人事行政部：
日期：
各项打分标准：
1、对产品前端问题主动归整、迭代完善：
《6分：基本未对产品前端任务进行相应的归整和完善，被动接受前端任务；
8分：能发现产品前端问题，但处理效果一般；
12分：能主动发现前端问题，建立相应前端迭代表格，但处理进度一般；
15分：积极主动建立前端问题处理规范，处理效果良好；
2、不断完善各产品前端架构：
《6分：基本无架构完善概念，前端效率和效果均较差；
8分：能参与架构建设，但架构效率和效果一般；
12分：能主动推进架构建设，架构效率和效果较好；
15分：能主导并协同进行架构建设，架构效率和效果良好；
3、文档规范性：
《6分：前端技术文档，前端公共演示库等标准化不够，无法实用；
10分：前端技术文档，前端公共演示库等具备且实用；
15分：前端技术文档，前端公共演示库等实用，且能够完全推进各方执行标准库；
4、
推进前端环节的任务按项目计划推进，并实现对上及下环节的有效推动：
《10分：无前端项目子计划、项目进展完全不可控且无应对措施；
15分：基本能按项目计划要求制定前端子项目计划，项目进展可控性差，但有相应应对措施；
20分：前端项目子计划填写规范，项目进展基本可控，应对措施相对有效；
25分：前端项目子计划填写规范，项目进展完全可控，应对措施效果良好；
5、
向项目负责人及部门助理提交项目任务进行日报：
《5分：项目整理不及时，日报内容空洞；
8分：基本能及时发送项目日报，日报内容真实；
10分：及时发送项目日报，日报内容真实、能量化；
6、
参与部门其它相关事务：
《2分：接收任务理解不明确，执行效果较差，反馈不及时；
4分：基本能明确接收任务，基本满足执行效果，反馈及时；
5分：完全明确接收任务，执行效果良好，反馈及时；
7、
工作主动性及执行能力：
《2分：基本能完成安排的工作任务，但时间和效果较差；
4分：能及时完成工作，执行效果良好，能有效反馈；
5分：能主动思考并完成工作，执行效果好且反馈及时；
8、
创新及学习能力：
《2分：对公司及项目业务了解较差，但能主动学习；
4分：基本了解公司业务，部分点上能提出优化方案；
5分：非常熟悉公司业务，在部分点上能提出可行的优化方案；
9、
工作态度及职业素养：
《2分：不主动配合上级及协同部门的工作，不团结同事，制造内部矛盾；
4分：能积极完成工作，主动团结同事；
5分：主动推进自已工作并协助他人完成工作，同事认可度高；
篇3：创新科技公司绩效方案
创新科技公司绩效方案 本文关键词：绩效，创新，方案，科技，公司
创新科技公司绩效方案 本文简介：xx科技公司绩效制度一、总则1.1目的本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。1.
创新科技公司绩效方案 本文内容：
xx科技公司绩效制度
一、总则
1.1目的
本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。
1.2目标
通过任务分解、绩效考核，认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标、职责履行），评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。
1.3考核标准
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4考核依据
绩效考核依据“XX科技”年度目标计划，各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。
1.5被考核人
被考核人为体系内全体成员，根据项目情况进行任务划分，达成目标并确定目标考核的要素，在绩效考核评估时，对照目标计划和考核要素填写工作进度表，作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有1次申诉权。
1.6考核人
考核人包括直接主管、同事与直接下属。
1.7考核模式与周期
考核模式：采取绩效考核分值计量法，总分值120分，设置任务进度表（个人）占分值40、项目阶段成果表（团队）占分值60、日常表现评定表（个人）占分值20，三表汇总评分模式，90分为绩效合格，超出100分至110分值按1分=50元计发，超出110分至120分值按1分=100元计发，低于90分值至85按1分=50元扣除，低于85分值至80按1分=100元扣除，作为团队活动经费。
（1）任务进度表（个人）：根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配，以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记，每月汇总统计,具体表格操作参见附件：《任务进度表（个人）》，此表格直接记录为个人本月绩效分值。
（2）项目阶段成果表（团队）：总项目分解，按月进度设定项目阶段成果，每月最后一天进行项目阶段成果汇报，具体表格操作参见附件：《项目阶段成果表（团队）》，此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。
（3）日常表现评定表：表格评定分为：自评、他评（同级、上级），评定内容为日常行为、工作态度、人际交往，每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值，具体表格操作参见附件：《日常表现评定表》。
考核周期：根据项目的大小、难易程度、紧急情况，通过立项会议及任务分解确定考核周期数，每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。
1.8考核兑现方式
考核兑现方式可采取两种方案。
第一种
个人月绩效工资：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；
第二种
团队项目奖金：对所有员工采取按项目阶段成果的实现计发放奖金的方式。假设取A阶段功能实现为奖金节点进行发放，在考核期结束或目标完成时，对照考核的奖金与完成时间计算奖金，根据职级高低及贡献度的原则进行奖金分配。
二
绩效方案
2.1考核步骤
1、
每月1-3号进行上一月份项目总结及本月项目安排，根据项目进度表确定各成员本月具体工作安排，并细分至每周完成任务量。
2、根据项目任务分配至个人，填写任务完成表，每周完成任务进度由技术部助理协助登记。
3、因项目需求变动引起的任务量增加，由技术部助理核实情况后登记在任务进度表中，作为本月绩效评定依据，增加分值。
4、每月1号，由技术部助理汇总3表分值，得出体系内各成员的月绩效总分，并提交财务部进行工资核算。
2.1薪酬进阶模式
例如：项目任务分解为3个阶段完成。总项目奖金10000，第一阶段3000，任务完成，当月奖金根据团队贡献情况进行分配。任务未完成，奖金降为1500元，当月不发，累计保留至下一阶段共发。第二阶段，奖金3000，原阶段计划周期10天，提前1天完成任务，则：3000*10%=300，本阶段奖金为3300。第三阶段4000，若总项目于第2阶段，则全部完成结项，则：10000*10%=1000,总项目奖金增加后为11000元，除去第一阶段奖金3000元，则第二阶段奖金为11000-3000=8000元，本项目结束。
2.2岗位进阶模式
项目层级分为A、B、C、D共4级；A级为优秀、B级为良好、C级为及格，D级为待定（年度绩效总评不合格将末位淘汰）
技术部助理统计全年度项目数量，团队完成情况及个人项目完成数量，得到个人年度项目比，并对应项目层级，公司决策者将根据层级高低，进行人员岗位进阶调整。入职未满半年者，不计入考核范围。
2.3项目挑战奖金
公司因项目需求变动，针对某一项目内容设定的奖金，任务完成，即可获得该奖金，若是由2人或2人以上共同完成，则按项目的技术难点贡献度进行奖金分配，比例可为3:7或4:6或5:5。
例：公司临时有一项目功能需要一周的时间内完成，设定挑战奖金为1000元，有一名硬件工程师一名软件工程师共同完成，该项目功能的难点主要在软件，则挑战奖金的分配中，软件比重高于硬件。
附件1《任务进度表（个人）》
附件2《项目阶段成果表（团队）》
附件3《日常表现评定表》