此外，在完成国有企业高管薪酬改革方案后，人社部正着力推进劳动密集型中小企业薪酬制度改革。 预计下一步，人社部将出台一系列新的政策文件，推动对中小企业薪酬分配的宏观调控和引导。国有企业高管薪酬改革方案。
主要包括工资支付保障立法、工资集体协商专项立法、建立健全劳动力成本和工资调查发布制度、建立最低工资宏观指导和评价体系等。中央明确了2013年的短期目标，到2015年，大部分地区最低工资标准达到当地城镇职工平均工资的40%以上。
一位不愿透露姓名的人力资源和社会保障部专家认为，薪酬制度改革是整个收入分配制度改革的核心。 在宏观经济下行的背景下，许多中小企业普遍存在的普通员工工资过低。 比如员工薪酬问题，这将是整个薪酬改革的难点。
根据人社部薪酬改革方案，下一步央企高管“控高薪”，小微企业低收入员工再“加薪”和中型企业。 事业单位工资变动。
“升低”更难
按照中央部署，收入分配改革的总体方向是“增加下层，扩大中层，控制上层”。 具体来说，在薪酬改革方面，应遵循的改革原则和方向也是相同的。 2013年2月，国家发改委公布收入分配改革总体方案后，外界提出诸多意见。 他们认为，方案主要是讨论框架，只有“原则”，没有“细节”，整个收入分配改革进程太慢。
中共中央新政研究室副主任郑新立、北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实等专家认为，推进新政困难重重。收入分配改革正在“下沉”。 增长方面，政府通过改革新政干预市场的能力并不强，企业借助企业“改善”的空间也十分有限。
具体到薪酬变化，所谓“控高”主要是限制央企高管薪酬异常偏高，而“提低”则侧重于维护中小企业低收入员工的利益。
从薪酬制度改革的进展来看，人社部已经完成了国企高管薪酬改革方案小企业工资薪金制度，中央“控高价”的决心也前所未有。 8月，中央全面推进改革领导小组和中央政治局会议先后审议了国有企业高管薪酬改革方案。 11月中旬，国务院成立了推进中央企业高管薪酬改革领导小组，由马凯主席亲自任组长。 ，推动整个国有企业和国有企业高管的薪酬改革。
上述人社部专家告诉经济观察报，9月份以来，国企高管薪酬改革方案已经大规模沟通，预计国企企业薪酬改革方案即将对外发布。 下一步，人社部将重点推进中小企业薪酬改革。 年内实施的相关新政策文件包括《工资支付办法》、《工资集体协商办法》等，将有助于解决一些问题。 中小企业存在职工工资、农民工工资追扣问题。
如今，国外对最低工资的测算口径不一。 至于如何建立最低工资考核机制，解决部分中小企业普通职工工资过高的问题，人社部即将实施建立省级或地区最低工资标准的步骤。 . 在委员会的基础上，经过国家层面对最低工资的宏观指导和地方层面最低工资考核实践的反馈过程，可以逐步在全省统一最低工资测算口径，使最低工资考核机制逐步完善。
上述人社部专家还表示，最低工资委员会委员由人社部相关人员、科研机构、高校专家、行业代表组成。工会、企业、行业商会。 ，以确保最低工资评估是合理和公平的。
成本压力
最低工资标准是保护低收入职工的一项基本制度，是政府直接干预劳动力市场、缩小工资分配差距的主要手段。 “十一五”期间，全省各市平均最低工资标准调整3.2次，年均增长速度 进入“十二五”后，全省最低工资标准有增长明显，2011年和2012年增速均超过20%。 2013年出现回升，增速回落3个百分点。
受宏观经济下行影响，去年全省最低工资标准增速继续保持增长。 人力资源和社会保障部10月24日公布的数据显示，截至9月底，全省共有17个省（市、区）提高了最低工资标准，平均涨幅为14.1%。 在实施最低工资标准的地区中，北京市月最低工资标准现为1820元，全省、上海、广东最低，月最低工资标准仅为1250元。
绝大多数中小企业具有非公性质，是扩大城镇就业的主要渠道。 在全省最低工资标准平均增速回升的情况下，下一步人社部出台中小企业工资“减薪”制度是否会带来成本压力给众多非公企业，甚至导致众多非公企业“反弹”，业界对此有不同的看法。
住建部有关负责人告诉经济观察报，南通、浙江、广东等地的中小企业和非公企业老总普遍反映，企业成本压力较大。由于员工工资下降而增加； 中国社科院人口与劳动力经济研究所所长蔡昉也多次表示，由于“刘易斯拐点”的到来，劳动力过剩逐渐放缓，加上员工工资的快速下降，势必会压垮中国的制造业。
对于成本压力引发的上述质疑，人社部劳动薪酬研究所所长马晓丽表示，近3年来，人社部开展了对31个地区的制造业和建筑业进行现场检查。 ，由此推论小企业工资薪金制度，制造业、建筑业等行业的工资确实在最近几年下降得比较快，还没有达到严重危害宏观经济运行的程度，也就是劳动力成本的下降不会拖累经济。 中国的制造业和建筑业。
马晓丽还表示，在对国外制造业工资成本和劳动力充裕情况的监督检查中，人力资源和社会保障部专家还与日本、德国、日本、韩国、和巴西。 由此推断，中国制造业人均劳动力成本较低，仍具有一定的成本竞争力。
上述人社部专家进一步分析，在新一轮薪酬改革中，是对垄断行业的央企高管“控高薪”，还是对低薪的“涨低薪”。企业职工收入，乃至整个事业单位的工资 改革的最终目的是建立正常的工资递减机制。 所谓正常的降薪机制，并不是说每年都会涨薪，而是应该根据各种综合激励进行调整，所以降薪有高有低。
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