员工绩效考评管理办法 本文关键词：管理办法，绩效考评，员工
员工绩效考评管理办法 本文简介：员工绩效考评管理办法—第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动
员工绩效考评管理办法 本文内容：
员工绩效考评管理办法—
第一章
总
则
第一条
为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章
考核范围
第二条
凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章
考核原则
第三条
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条
使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条
考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章
考核目的
第七条
各类考核目的：
1.
获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.
获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.
获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章
考核时间
第八条
公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
、第六章
考核内容
第十条
公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条
公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章
考核形式和办法
第十二条
各类考核形式有：
1.
上级评议；
2.
同级同事评议；
3.
自我鉴定；
4.
下级评议；
5.
外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条
考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条
各类考核办法有：
1.
查询记录法：
对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.
书面报告法：
部门，员工提供总结报告；
3.
重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章
考核程序
第十五条
人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条
考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条
各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条
人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条
该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条
人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条
考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条
考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.
个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.
需要改善的方面；
3.
岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.
对公司发展的建议。
第九章
特殊考核
第二十三条
试用考核。
1.
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.
对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.
该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条
后进员工考核。
1.
对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.
对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.
该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条
个案考核。
1.
对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.
该项考核主办为员工主管和人事部；
3.
该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条
调配考核。
1.
人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.
人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.
该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条
离职考核。
1.
员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.
该项考核须在员工离职前完成；
3.
公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.
该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章
考核结果及效力
第二十八条
考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条
考核结果具有的效力：
1.
决定员工职位升降的主要依据；
2.
与员工工资奖金挂钩；
3.
与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.
决定对员工的奖励与惩罚；
5.
决定对员工的解聘。
11、第十一章
附
则
第三十条
本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
绩效考核具体操作方法#2
1.
考核目的
（1）
作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）
作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3）
作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）
作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）
考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2.
考核原则
（1）
对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）
程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）
制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）
考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）
提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3.
考核时间
（1）
分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）
基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4.
考核指标体系
企业考核指标体系
对不同考核对象：
职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的：
奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5.
考核人与考核形式
（1）
直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）
间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。
（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4）
自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。
（6）
外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
6.
考核办法
（1）
查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）
定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）
书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）
考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5）
重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6）
比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。
7.
考核结果的反馈
（1）
考绩应与本人见面，具体方法有：
--通知和说服法
主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
--通知和倾听法
主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
--解决问题法
主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2）
为避免引起被评人反感、抑制，应注意：
--不要责怪和追究被评人的责任和过错；
--不要带有威胁性，教训下级；
--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
--对事不对人；
--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；
--创造轻松、融洽的谈话氛围。
（3）
典型考核后的面谈技巧：
--对考核优秀的下级
●
继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
●
不必对下级许愿诱惑
--对考核差的下级
●
帮助具体分析差距，诊断出原因
●
帮助制定改进措施
●
切忌不问青红皂白、兴师问罪
--对连续绩差、未显进步的下级
●
开诚布公，让其意识到自己的不足
●
揭示其是否职位不适，需换岗位
--对老资格的下级
●
特别地尊重，不使其自尊心受伤害
●
充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑
●
耐心并关心下级，并为他出些主意
--对雄心勃勃的下级
●
不要泼凉水、打击其上进积极性
●
耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距
●
激励其努力，说明水到渠成的道理
实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系，但最重要的一点是将绩效考核建立在量化的基础上，而不能是模糊的主观评价。如果企业的业务是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同的岗位所承担的不同的生产任务和合格率等设计考核体系。通常情况下标准评分体系的效果并不理想（对于记件工作等容易量化的情况除外）。即使建立了标准评分表格，最终仍然要通过人来评分。建议根据工作的性质分成较小的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础由组长对小组成员评分。领导部门对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的责任。
一项好的考核制度一定希望达到这样的目标：被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的，公司觉得可以鼓励员工努力工作的。实际上同时达到上述目标是很难的。最常见的结果，是谁都不满意。所以绩效考核做不好还不如不做好。一个100多人的企业，想要建立一套考核制度一定要考虑好准备达到的目标。主管的主观判断会挫伤员工的积极性，那是他的管理水平问题，需要更多的培训。
完善的考核体系至少应包括：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类；
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
第一步：准备
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
第三步：回顾相关的文件
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
第五步：考评信息的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
第六步：鼓励员工
年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
1、详细的职位描述，重点要把每个职位的具体工作和要求阐述明确。
2、制订《绩效考核制度》保证考核能够坚决、长期的执行下去，保障执行力。
3、考核结果和工资挂钩，休整薪资核定，将考核体现在直接利益上。
4、制订考核表，将职位描述关于具体工作和要求的每一项纳入考核内容，根据职位不同，考核应有侧重点，分解各项比例。
5、按照《绩效考核制度》的要求进行考核，可试运行三个月，针对考核各项比例、绩效工作占全部工资的比例等可相应调整，主要是把握考核的度。
6、坚决的执行下去，让人来适应制度，而不能让制度来适应人。
意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则
plan：制定目标与计划
do：任务展开，组织实施
check：对过程中的关键点和最终结果进行检查
action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目
标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生
3、5w2h法
what：工作的内容和达成的目标
why：做这项工作的原因
who：参加这项工作的具体人员，以及负责人
when：在什么时间、什么时间段进行工作
where：工作发生的地点
how：用什么方法进行
how
much：需要多少成本
意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则
s：specific
具体的
m：measurable
可测量的
a：attainable
可达到的
r：relevant
相关的
t：time
based
时间的
人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
——t代表有时限(time
bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
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5、时间管理-重要与紧急
|
急迫
|
不急迫
ⅰ
|
ⅱ
|
紧急状况
|
准备工作
重要|
迫切的问题
|
预防措施
|
限期完成的工作
|
价值观的澄清
|
你不做其他人也不能做
|
计划
|
|
人际关系的建立
|
|
真正的再创造
|
|
增进自己的能力
|
ⅲ
|
ⅳ
不
|
造成干扰的事、电话
|
忙碌琐碎的事
重要|
信件、报告
|
广告函件
|
会议
|
电话
|
许多迫在眉捷的急事
|
逃避性活动
|
符合别人期望的事
|
等待时间
优先顺序=重要性*紧迫性
在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。
对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
6、任务分解法【wbs】
wbs：任务分解法（work
breakdown
structure）
如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动
wbs分解的原则：
将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成
每个任务原则上要求分解到不能再细分为止
wbs分解的方法：
至上而下与至下而上的充分沟通
一对一个别交流
小组讨论
wbs分解的标准：
分解后的活动结构清晰
逻辑上形成一个大的活动
集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点
所有活动全部定义清楚
学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹
安排您的时间表
7、二八原则
巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。”
按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明：
80%的销售额是源自20%的顾客；
80%的电话是来自20%的朋友；
80%的总产量来自20%的产品；
80%的财富集中在20%的人手中；
这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
（一）对考核者和被考核者进行培训的目标
1.
使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容和结构。
2.
使考核者把握考核的实施方式和规则。
3.
统一考核者相互间的考核评价标准与水平。
4.
使考核者理解考核内容与考核要素。
5.
使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何尽量避免。
6.
使考核者掌握正确的考核会谈技巧。
（二）对考核者进行培训
1．评价能力的培训
（1）讲述考核的各个维度。
（2）进行考核练习和反馈，使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度，以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。
（3）指出考核中主要评价错误。
2．考核面谈能力的培训
考核面谈能力的培训要使考核者获得如下能力：获得信息；提供反馈；问题解决；激励；咨询。通常该培训包括观看教学录像和角色扮演。
（三）对被考核者的培训
1．考核背景的介绍：让员工知道考核的目标和程序。
2．准备考核：提供给员工一份考核的时间表以及自评的量表。
3．制定下一年的目标：鼓励员工思考自己下一年的目标，指导员工如何对这些目标进行规划。
4．对自评的讨论：要让员工明白自评在考核体系中的地位，以及自评常犯的错误。
5．减少焦虑：将考核体系介绍给员工可以促进员工对考核的理解。同时可以教授员工一些认知行为技巧，如想象训练和放松训练。
6．向上级表达自己的观点：指导员工怎样正确地表达自己的意见，而不是情绪化的或防御性的。
7．面对批评：指导员工如何建设性地接受批评，而且能保持自己的信心。
8．落实到行动上：指导员工如何将制定的目标细化为实际的行动方案。
（一）对考核者和被考核者进行培训的目标
1.
使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容和结构。
2.
使考核者把握考核的实施方式和规则。
3.
统一考核者相互间的考核评价标准与水平。
4.
使考核者理解考核内容与考核要素。
5.
使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何尽量避免。
6.
使考核者掌握正确的考核会谈技巧。
（二）对考核者进行培训
1．评价能力的培训
（1）讲述考核的各个维度。
（2）进行考核练习和反馈，使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度，以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。
（3）指出考核中主要评价错误。
2．考核面谈能力的培训
考核面谈能力的培训要使考核者获得如下能力：获得信息；提供反馈；问题解决；激励；咨询。通常该培训包括观看教学录像和角色扮演。
（三）对被考核者的培训
1．考核背景的介绍：让员工知道考核的目标和程序。
2．准备考核：提供给员工一份考核的时间表以及自评的量表。
3．制定下一年的目标：鼓励员工思考自己下一年的目标，指导员工如何对这些目标进行规划。
4．对自评的讨论：要让员工明白自评在考核体系中的地位，以及自评常犯的错误。
5．减少焦虑：将考核体系介绍给员工可以促进员工对考核的理解。同时可以教授员工一些认知行为技巧，如想象训练和放松训练。
6．向上级表达自己的观点：指导员工怎样正确地表达自己的意见，而不是情绪化的或防御性的。
7．面对批评：指导员工如何建设性地接受批评，而且能保持自己的信心。
8．落实到行动上：指导员工如何将制定的目标细化为实际的行动方案。
绩效管理-行之有效的管理手段#8
去年９月份，集团公司正式启动了绩效考核管理制度。这项制度是集团公司与麦肯锡公司合作努力下，经过实际访谈、问题分析和策略研究共同拟定出来的。是一项从公司总体战略着眼，本着提高集团公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。
在业绩考核制度实施的过程中，企业管理与人力资源中心在考核中设立了三级考评体系，使被考核人由直接领导进行考核，同时又受到间接领导和企业管理与人力资源中心的双重审核监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。除此之外企业管理与人力资源中心又建立了严格的投诉制度，为绩效考核管理的客观公正提供了进一步的保障。
考核制度自推广实施以来，取得了显著的效果。一方面，员工个人对集团公司、本部门以及个人的工作目标都有了清楚的认识，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，改变了以前职责不清，重点不明的状况，提高了个人的工作效率和业绩，促进了整体业绩的提高。另一方面，领导者也清楚了在哪些方面应该给下属必要的指导，在哪些方面应该下放职权，让下属充分发挥自己的才能，出色的完成本职工作，从而使领导者有更多的时间和精力来做好整体协调与指挥工作。
在执行过程中，一部分员工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找员工的不足与缺陷？强制性的ＫＰＩ排名是否有失公平？等等。带着这些问题，我们走访了企人中心的领导和相关工作人员，他们对此进行了完整清晰的回答，我们整理出来，供大家在以后的工作中参考。
绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一个持续的沟通过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效管理对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
关键的一点是，绩效管理工作是上级与员工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。因为它对员工本身、上级和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。
绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。
它是两方面持续的沟通过程——这才是关键点。
为什么要实行绩效管理，实行绩效管理有什么好处？
有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。
在调查中我们发现上级主管经常对以下事情感到烦恼：
需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误。
尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效管理就可以：
使上级主管不必介入到所有具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。
概括起来：绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。
另一方面，既然绩效管理是一个与员工合作完成的过程，那么它对员工又有什么益处？
经理在工作中有诸多烦恼，员工在工作中也有很多烦恼：
不了解他们自己是工作得好还是不好；不知道自己有什么样的权力；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；自己不能做任何简单的决策；缺乏完成工作所需要的资源等等。
绩效管理可以解决这些问题。它要求定期举行提高工作质量的座谈，能使员工得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈。有了定期的交流，他们对于自己得到的考评就会非常清楚。而且，由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——即进行日常决策的能力，从而大大提高工作效率。
绩效管理对集团公司又有什么好处？
从最近的对集团公司普通员工进行的“员工理念调查”和对中层干部进行的“团队协作精神调查”的结果来看，员工感觉集团公司需要改进以下几个方面：奖罚没有客观依据，晋升有失公允；缺乏足够有效的专业培训和指导；重负面批评与惩罚，轻正面鼓励和奖励；日常运作中，缺乏上下级之间的有效授权等等。
绩效管理可以对这些问题提供一个比较有效的改进途径。因为通过上级与下级之间的业绩目标合同，可以实现有效的工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导（这对一些新入公司的员工尤其重要）；通过上下级之间对考核结果的沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施；通过每月对工作结果的记录，这些考核结果将成为奖罚和晋升的客观依据。这些方面，都对集团公司的业绩改善有利，对集团公司的目标实现有利。
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为集团公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。
篇2：福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法(试行)
福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法(试行) 本文关键词：福建省，计分，平安，中小学，考评
福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法(试行) 本文简介：福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法（试行）项目考评标准分值考评方法计分办法学校自评考评得分一组织与保障︵20分︶1.学校党政领导高度重视学校安全工作。建立平安先行学校创建工作校长负责制和岗位责任制，成立校长负责、副校长和各部门负责人参加的“平安先行学校”创建工作领导小组，下设“平安
福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法(试行) 本文内容：
福建省中小学幼儿园“平安先行学校”考评标准及计分办法（试行）
项目
考评标准
分值
考评
方法
计分
办法
学校
自评
考评得分
一
组织与保障
︵20分
︶
1.学校党政领导高度重视学校安全工作。建立平安先行学校创建工作校长负责制和岗位责任制，成立校长负责、副校长和各部门负责人参加的“平安先行学校”创建工作领导小组，下设“平安先行学校”创建办公室，落实办公地点、办公经费，明确一位分管校领导兼任办公室主任，明确一位专职或兼职人员任办公室副主任。领导小组定期专题研究平安创建工作（每季度至少一次），有会议签到、会议内容记录或会议纪要，会议记录详细规范，有研究、部署、措施、结果等。领导小组成员每人有专用会议记录本。有领导小组成员基本情况及职责分工情况登记表。
3
听取汇报，
查阅资料，
查看记录，
召开座谈会，个别访谈
设立机构、人员职责明确1分；建立专题会议制度1分；工作成效1分。缺一项扣1分
2.扎实开展平安先行创建工作。制定责任明确、措施具体的“平安先行学校”创建工作方案和切实可行的创建工作三年规划和年度计划（目标）。所定规划、计划（目标）重点突出，针对性强。
3
视情况按3分、2分、1分三档计分
3.学校安全保卫机构落实，职责明确，级别待遇落实。安全保卫干部及保安人员配齐配足，且年龄、身体状况能够胜任保卫工作，具有一定的工作经验和处置突发性事件的能力。学校食堂从业人员、学生宿舍生管人员、校医、心理健康老师等人员按照规定配备到位，并建立情况档案。
5
视情况按5分、4分、3分、2分四档计分
4.建立健全各类安全管理责任制。层层签订并落实各类安全责任书，如校园治安综合治理目标管理、安全目标管理、消防安全、锅炉安全、校车安全、食堂安全、宿舍安全、校舍租赁安全责任书等。有落实责任书工作计划和情况记录，做到年初有计划、年中有检查、年终有小结、有奖惩。
5
同上
5.学校安全工作经费有保障。每年都安排一定数量的安全专项和日常办公经费，安全管理人员、保卫人员培训、安全宣传教育、安全防范设施及平安先行创建经费落实到位。
4
查看财务原始凭证、票据
视情况次按4分、3分、2分、1分四档计分
二
建设与管理︵30分
︶
二
建设与管理︵30分
︶
1.上级有关安全文件收发文登记保管工作规范。有收文登记、办文意见、校领导批示、承办结果等，安全文件单列建档。安全文件和会议精神及时传达与贯彻，有检查、督促和落实情况记录。
3
听取汇报，
查阅资料，
现场查看，
个别访谈，
召开座谈会
视情况按3分、2分、1分三档计分
2.按照上级有关文件、会议要求，制定并落实一系列学校常规安全管理制度。如值班制度、门卫制度、安全检查与反馈制度、消防安全制度、设施安全管理制度、餐厅及食品管理制度、食堂物资定点采购、索证和登记制度、实验教学安全管理制度、医疗保健安全管理制度、安全信息报告制度、学生宿舍安全管理制度、校车安全管理制度、师生外出（大型集体）活动审批制度、小学生、幼儿上下学送交接制度和学校安全工作考核及奖惩制度等。各项安全制度公布上墙、汇编成册，相关安全管理人员人手一册。安全管理形成制度化、科学化、常态化、规范化。
3
各项制度健全得3分，缺一项扣0.5分，扣完为止；将制度公开上墙、汇编成册，相关人员人手一册得1分，否则不得分
3.依据教育部《教育系统突发公共事件应急预案》，建立学校安全预警机制。制定安全稳定突发事件（事故）应急预案，如公共突发卫生事件应急预案、火灾应急预案、自然灾害及楼道拥挤踩踏应急预案、学生意外伤亡处置预案、大型活动（郊游）安全预案以及教学活动意外事故应急预案等。制定的各种应急预案切合本校实际，科学适用，针对性强，便于操作。各类安全应急预案汇编成册，相关安全管理人员人手一册。
3
制定各类应急预案得3分，缺一项扣0.5分，扣完为止；将预案汇编成册，做到相关人员人手一册得1分，否则不得分
4.建立安全隐患排查和整改工作机制。定期或不定期组织人员对校舍、食堂、体育设施、消防设施、校车、特种设备（锅炉、电梯等）、扶手、栏杆和各种仪器设备安全状况及化学药品、食品卫生、安全警示语等进行仔细、全面的检查。有建立安全检查和隐患排查登记表，有检查项目、时间、内容和检查人员记录，对检查中发现的每一处安全隐患登记在案。校行政会议及时研究检查发现问题，指定专人落实整改措施抓落实，落实后有反馈记录。
3
视情况按3分、2分、1分三档计分
5.建立健全校园及周边巡防机制。组织本单位保卫机构人员、教师和保安员，开展校园巡逻、守护工作，与交通协管员、治安巡防队等校园周边各种治安保卫力量相互配合，联合防范，形成合力。加强与所在社区、村居联系，动员学生家长和校园周边群众等力量，整合、组建义务巡逻队、护校队、应急小分队等，共同参与校园及周边巡防工作。
3
同上
6.
学校校舍、教学设备、生活设施等重点部位各类基础设施安全完好，符合国家有关安全规定标准。各类安全标识清楚醒目。有定期对设施进行查勘、鉴定，发现问题及时整改。严格执行国家《危险化学品安全管理条例》，对易燃、易爆、剧毒、易制毒品等危险化学品实行专室存放、铁门铁锤、双人双锁，并建立了严格的进货、使用台账。
3
查阅资料，
现场查看，
个别访谈
同上
7.重视消防安全。学生宿舍、食堂、图书馆、实验室等重点部位消防设施齐全，性能良好，符合国家规定标准。师生会使用，有定期检查及维护保养；能及时发现各类火险隐患，立即整改到位。
3
同上
8.重视“三防”建设。人防措施到位。除有保卫（保安）人员值班外，有干部24小时带班，随时处置可能发生的突发事件；技防、物防措施落实。校门口及校园重点部位安装视频监控，安防报警设备安装率达100%，技术状况良好；值班室配有外线电话和紧急报警按钮，遇有突发事件能及时向有关部门报告。
3
同上
9.加强宿舍安全。学生宿舍实行夜间巡查、值班制度，有专人负责寄宿学生的生活管理和安全保卫工作，有加强女生宿舍安全管理的专门措施。
2
视情况按2分、1.5分、1分三档计分。
10.校园安全有序。校园车辆（师生员工自行车、摩托车、小车等）停放整齐、规范；校门口通道畅通，无小摊贩；学生接送校车管理规范，符合有关要求，安装GPS安全服务系统。校内学生课外活动场所，高地、水池、楼梯等可能危险的地方设有警示标志并采取相应防护措施。
2
同上
11.开展安全管理和平安创建业务培训。通过以会代训、委托培训和校本培训等方式，每年对行政领导、中层干部、班主任、安全保卫人员、教师等安全管理人员进行安全管理和平安创建业务培训。有制定培训计划，有学习笔记、签到表、讲课稿等原始资料。
2
同上
三教育与宣传︵20分
︶
1.贯彻落实教育部《中小学公共安全教育纲要》，结合本校实际，编制校园安全教育校本教材。将安全教育纳入正常教学计划，贯穿日常教学中，每学期安全教育不少于10课时。安全教育形式多样、针对性强、富有特色。按学期制定安全教育工作计划，并分年段、分内容、分时段组织实施。每学期有安全教育工作总结，有安全教育宣传材料或图片音像资料。
3
查阅资料，
召开座谈会，个别访谈，实地查看
视情况按3分、2.5分、2分、1.5分四档计分
2.聘请法制（综治）副校长、法制辅导员。有颁发聘任书，有明确具体的法制（综治）副校长、法制辅导员工作职责，定期开展安全教育、法制宣传和治安防范等安全知识教育，每学期不少于2次，做到有记录、有讲课稿，学生受教育面达到100％。
3
同上
3.每学期集中开展安全宣传教育系列活动。把每年的中小学生“安全教育日（周、月）”、“安全生产月”、“综治宣传月”、“119消防安全宣传日”
和“12·4法制宣传日”等作为安全教育的重要载体，制定活动计划与方案，组织开展重点突出、主题明显、形式多样、氛围浓厚、成效明显的宣传教育活动。
3
同上
4.深入开展普法教育。推进依法治校，制定普法教育规划和年度普法教育计划，开展法纪教育活动。师生员工维护安全稳定和遵纪守法意识强。
3
同上
5.开展应急避险、紧急疏散和自救互救等应急演练。每学期组织演练不少于2次。班级设有安全员，有制定安全员职责，以年段为单位登记造册。学校醒目位置、楼道口有张贴紧急疏散路线图，有开辟避险场所。
3
同上
6.加强健康教育、心理健康教育、生命教育。按照教育部制定的《中小学健康教育指导纲要》和《中小学心理健康教育指导纲要》，有开设健康教育课程和心理健康教育课程，开展心理咨询；有专（兼）职心理健康教师，设立“心理咨询室”，建立各种台账，心理咨询记录完整。心理健康教育活动有计划、有针对性地实施。没有发生学生因心理问题而自杀的现象。
3
同上
7.充分利用校园媒体开展安全教育和平安先行创建宣传。设立校园平安先行创建和安全教育宣传专栏、黑板报，在校园网上开设平安先行创建专题栏目，内容定期更新。当年至少有2篇在市级以上报刊发表的宣传文章或报道。
2
视情况按2分、1.5分、1分三档计分
四治安与稳定︵20分
︶
1.学校每年把校园及周边治安综合治理工作纳入本年度工作计划，并积极组织实施。主动与所在地综治、公安、工商、文化、卫生、建设、城管、新闻出版、环保等有关部门沟通联系，了解校园周边实时动态；每月组织一次对校园周边影响学生身心健康及人身安全的违规违法经营现象进行排查，对发现的隐患及时做好记录，并向有关部门报告。清理整治效果明显。
3
访问师生，
查看文件，
检查记录，
现场查看，
座谈问卷
视情况按3分、2分、1分三档计分
2.学校主动与当地公安机关联系，建立治安岗(警务室)，校门值班室有报警电话，校门外醒目位置有警务公开栏；发生案件能及时向当地公安机关报案并报教育主管部门；师生伤害事件、侵害师生人身权利和学校公私财产的刑事治安案件等各类违法犯罪活动得到及时侦破和有效控制。
3
同上
3.加强寄宿生安全管理。学校积极配合当地有关部门加强学生在校外租赁房屋的管理，建立校外寄宿生租住情况档案。
2
视情况按2分、1.5分、1分三档计分
4.校园周边环境、治安秩序良好。各类安全防范设施完备、交通标识清楚醒目；校门口交通秩序良好，无扰乱校园秩序、侵害师生人身、财产安全的案件。
2
同上
5.制定年度维稳工作计划，认真开展矛盾纠纷排查调处工作。定期分析、排查、掌握不良因素对学校的影响，并积极采取各种防范措施。每季度定期组织开展一次校园维稳情况排查，对排查出的矛盾纠纷和各类不安定因素，要建立台帐，落实责任，明确责任部门、责任人，及时化解和处置，把问题消除在内部单位和萌芽状态。
2
同上
6.建立畅通的信息渠道和严格的信息上报制度。及时掌握并上报影响学校安全稳定的信息动态。加强校园网络安全管理，落实网络安全技术保护措施和备案登记制度，及时发现、删除、封堵网上有害信息。
2
同上
7.建立校园重点部位和重点人员情况档案。有刑事治安案件和师生违法违纪情况登记表，及时记录治安案件、师生违纪违法原因、经过、处理结果及案件分析、研究对策和预防措施等。
2
同上
8.落实《中小学教师职业道德行为规范》。教职员工思想素质高，职业道德良好，廉洁从教，依法施教，尊重学生人格，维护学生合法权益。重视班主任、辅导员队伍建设，考核评价制度严格、规范、科学。
2
同上
9.落实《中小学生守则》、《中（小）学生日常行为规范》，学生养成教育有计划、有实施、有考核评价制度，形成良好的校风、教风、学风，校纪严明。
2
同上
五成效与奖励
︵10分
︶
1.校园内无“黄、赌、毒”等社会丑恶现象，无“法轮功”等邪教组织进行违法犯罪活动。
1
向有关部门了解，召开座谈会，
个别访谈
发生（现）一起（次）扣1分
2.校园内无违规、违法的娱乐场所，商业摊点，违章建筑。
1
3.未发生因管理不善造成师生伤亡事故。
1
4.未发生师生打架斗殴等违法犯罪案件。
1
5.未发生因工作不到位而越级或集体上访事件。
1
6.未发生校内集体食物中毒和传染疾病。
1
7.未发生教职工体罚学生或变相体罚学生事件。
1
8.安全稳定工作未受到上级有关部门通报批评。
1
9.无瞒报、谎报、迟报安全事故信息的现象。
1
10.师生员工对平安创建和校园治安满意率、知晓性、参考率高于90%。
1
随机测评
一项不达90%不得分
11.学校年度安全工作和校园治安综合治理工作受到县级以上级别相关表彰的，一项加5分；学校及个人其他相关安全工作受到县级以上相关表彰的，一项加3分。
查看文件
评分说明：1、有关评定项目扣分至零分为止，不计负分。
2、部分学校、幼儿园没有涉及的评定项目，按缺项处理，在评分栏目中注明“缺项”。
实际得分
得分按下列公式折算：评定得分=
-------------
×100
100
-
缺项分
6
篇3：贵州省职业健康标准化试点考评办法
贵州省职业健康标准化试点考评办法 本文关键词：贵州省，考评，标准化，试点，办法
贵州省职业健康标准化试点考评办法 本文简介：附件1：贵州省职业健康标准化试点考评办法第一条为指导企业开展职业健康标准化工作，加强企业职业健康基础工作，落实企业职业健康主体责任，提高职业健康管理水平，有效遏制职业危害事故的发生，依据《中华人民共和国职业病防治法》（中华人民共和国主席令第六十号）、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（国务院令第3
贵州省职业健康标准化试点考评办法 本文内容：
附件1：
贵州省职业健康标准化试点考评办法
第一条
为指导企业开展职业健康标准化工作，加强企业职业健康基础工作，落实企业职业健康主体责任，提高职业健康管理水平，有效遏制职业危害事故的发生，依据《中华人民共和国职业病防治法》（中华人民共和国主席令第六十号）、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（国务院令第352号）和《作业场所职业健康监督管理暂行规定》（国家安全生产监督管理总局令第23号）等法律法规的规定，制定本办法。
第二条
本办法适用我省行政区域开展职业健康标准化的企业。在考核年度内未发生职业危害事故的企业，可以参加职业健康标准化等级考评。
第三条
职业健康标准化按照《贵州省职业健康标准化自评/评审表》考评，分为三级：
（一）一级职业健康标准化企业：考评分95分以上，年度未发生职业危害事故的；
（二）二级职业健康标准化企业：考评分85分以上，年度未发生职业危害事故的；
（三）三级职业健康标准化企业：考评分70分以上，年度未发生职业危害事故的；
（四）不达标企业：考评分70分以下，或年度发生职业危害事故的。
本条所称的以上含本数，以下不含本数。
第四条
省安全生产监督管理局负责组织职业健康标准化一级企业的考评，具体工作由省安全生产协会承担。
市（州、地）安全生产监督管理局负责组织职业健康标准化二、三级的企业考评，具体工作由市级安全生产协会承担。
第五条
标准化企业考评程序：
（一）企业自评。企业组织自评小组，按照本办法和考评标准自评本企业职业健康标准化等级，形成自评报告。
（二）申请。企业按照自评情况，由县级安全监管部门签署意见后，向省或市（州、地）安全生产监督管理局提出申请，并提交企业自评报告。
（三）评审。安全生产协会依据本办法和考核标准组织专家组对企业进行评审，形成书面评审意见。
（四）公告。安全监管部门依据评审结果予以公告，并由安全生产协会颁发等级证书和牌匾。
第六条
等级证书和牌匾有效期为三年。在有效期内发生职业危害事故的，由颁发等级证书和牌匾的安全生产协会收回，并在媒体上公布。
第七条
等级证书和牌匾被收回的企业，自公布之日起一年后，方可重新进行申请。
第八条
等级证书和牌匾由省安全生产监督管理局统一式样。
第九条
证书由贵州省安全生产监督管理局统一印制。
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2
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