组织承诺概念发展研究 本文关键词：承诺，概念，组织，研究，发展
组织承诺概念发展研究 本文简介：组织承诺概念发展研究[摘要]通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。[关键词]组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变
组织承诺概念发展研究 本文内容：
组织承诺概念发展研究
[摘要]
通过
文献
回顾，作者对国外组织承诺概念的
发展
过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步
研究
提出建议。
[关键词]
组织承诺
概念发展
模型
一、引言
组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu
and
Zajac,1990;
Morrow,1993;
Wright
and
Bonett,2002）。组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O
REilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。
二、组织承诺概念的发展
1.早期的单边投入阶段
美国
社会
学家Howard
Becker（1960）基于单边投入
理论
（the
side-bet
theory），最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于
经济
交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。
Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto,Hrebiniak,Alonso,1973;
Ritzer
Trice,1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer
Trice
Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak
Alutto
Scale)，即HA
S量表，但是量表的
内容
效度和区分效度并不理想。
2.中期的情感依赖时期
Porter等（1974）认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度”
（Mowday,Steers,Porter,1979），并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。
1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续研究者对量表实际运用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以O
REIlly和Chatman
（1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。
3.后期的多维结构时期
(1)O
Reilly和Chatman
O
Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。
O
Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的
影响
ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O
Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。
O
Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的
问题
，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。
(2)Meyer和Allen的三维结构
加拿大学者Meyer和Allen（1984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的
方法
，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（Continuous
Commitment
Scale，CCS）和“情感承诺量表”（Affective
Commitment
Scale，ACS）。
持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。
1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”，将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇用关系的义务，作为第三个维度加了进来并研制出量表（Normative
Commitment
Scale，NCS）进行测量。
Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。
三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型
虽然国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于
中国
职工的五维结构模型，但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想，同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击，“持续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，
目前
的观点还不一致”；“持续承诺量表的信度指标很不一致，从0.58／0.64（两个样本）到0.82”。KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为0.73和0.85，情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self
（1993）在三个时间点（工作的第一天，工作的第三个月，工作的半年）测量了组织承诺的四种形式（Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ），发现在三个时间点，因素结构不稳定，特别是情感承诺和持续承诺。
Cohen（2007）对前人
研究
进行了
，基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向，分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向；进入组织后的为实际承诺，分为基于工具、
经济
性交换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。
Cohen强调，员工的态度由
社会
化过程
发展
而来，没有在组织中开始工作，就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识，会形成两种不同的承诺的倾向，即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征，如价值观和信念
影响
；工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺，分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖，高工具承诺倾向会导致高工具性承诺，工具承诺可被描述为低层次的承诺，工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺倾向会导致高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平层次，情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。
四、组织承诺新模型的实际运用研究展望
Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性；时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解；承诺倾向和实际承诺的划分，避免了规范承诺和情感承诺的混淆；具有模糊性的持续承诺双边维度（知觉到的损失与可选择的工作机会），通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的
中国
文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与
企业
的关系很相似。
Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的
理论
假设，但模型的真实性和可靠性，需要实证研究进行验证说明。首先，测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向，在具有实际组织经历后，进行实际承诺测量，以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次，承诺倾向对实际承诺属于间接作用，会受到不同个人特征（调节变量）及工作特征、组织特征（中介变量）等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到实践中，应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子，识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段，为企业管理和人力资源决策提供依据。
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篇2：2020党员创先公开承诺书
20XX党员创先公开承诺书 本文关键词：承诺书，党员，公开，创先，XX
20XX党员创先公开承诺书 本文简介：20XX党员创先公开承诺书特征码ORUNDiaeWyfzZxdAHIMA一、深刻认识创先争优活动的重要性1.党员本人对创先争优活动的认识，党员创先公开承诺书。2.对照党员标准，党员本人在那些方面还存在不足。二、结合自身实际，本人此次创先争优的目标1.向优秀共产党员学习,做合格共产党员。2.在支部内起
20XX党员创先公开承诺书 本文内容：
20XX党员创先公开承诺书
特征码ORUNDiaeWyfzZxdAHIMA
一、深刻认识创先争优活动的重要性
1.党员本人对创先争优活动的认识，党员创先公开承诺书。
2.对照党员标准，党员本人在那些方面还存在不足。
二、结合自身实际，本人此次创先争优的目标
1.向优秀共产党员学习,做合格共产党员。
2.在支部内起到带头作用，受到支部表扬的共产党员。
3.局优秀共产党员、局优秀公务员。
4.局“五带头”优秀共产党员。
5.部优秀共产党员。
6.部“五带头”优秀共产党员。
三、党员参加创先争优活动的计划
1.积极参加局机关和支部开展的创先争优有关活动(规定动作)。
2.结合自身岗位实际，具有自身特色的创先争优活动安排(自选动作)。
3.在政治思想上，通过学习理论、党章、党史知识、党的文件，提高政治思想水平，树立正确的世界观、人生观、价值观。
4.在岗位工作上，通过认真履行地质调查管理和服务职责，为建设一流地调局，岗位奉献;带头执行和落实部局各项规章制度;积极学习业务知识，提高组织管理能力和业务水平;改进工作作风，端正工作态度;开拓创新建功立业。
5.在发挥党员作用方面，通过积极联系群众、服务群众，全心全意为人民服务;做遵纪守法的模范;在工作中发挥模范带头作用;在工作和社会生活中弘扬正气;严格履行党员义务，按党员标准严格要求自己。
6.在廉政建设方面，通过落实党风廉政责任制;认真学习并严格遵守中央、部局的廉政规章制度和要求;严于律已，坚持“四自”，坚守党员的无私奉献精神;按规定用权，慎用权，拒腐蚀。
以上就是本人创先争优活动计划和承诺。
承诺人：
日期：
篇3：服务保障承诺书
服务保障承诺书 本文关键词：承诺书，保障，服务
服务保障承诺书 本文简介：服务保障承诺书一、我们将按照双方合同的约定承担完成合同规定的责任范围和义务内容，保证所提供物业服务和管理的质量达到、或超过本投标书中允诺的质量标准。二、我们将在保证人员素质要求的前提下加强培训考核力度①身体健康，无不良嗜好；②具备丰富的秩序维护管理经验，③思想品质良好，无犯罪前科；④形象良好，服务意
服务保障承诺书 本文内容：
服务保障承诺书
一、我们将按照双方合同的约定承担完成合同规定的责任范围和义务内容，保证所提供物业服务和管理的质量达到、或超过本投标书中允诺的质量标准。
二、我们将在保证人员素质要求的前提下加强培训考核力度
①身体健康，无不良嗜好；②具备丰富的秩序维护管理经验，③思想品质良好，无犯罪前科；④形象良好，服务意识强；⑤熟悉各种突发事件的应急处理程序。
（2）员工培训方案、员工考核及奖励机制
培训工作的重要性在今天的企业管理中已经得到了证实，负责物业管理服务供应的企业主要是以人来完成各项工作，而人员的管理在现代企业中是最主要的管理目标，人员的培养是物业管理服务质量保障的基本条件。
物业管理服务的业务性质，决定了物业管理服务人员必须具备高素质的要求，特别是管理人员，必须掌握现代的管理理念和措施，要具备“通才”的方向性条件。
培训方式
培训要求
对员工进行上岗培训、安全生产教育，提供的服务人员必须经过训练合格后方可安排上岗工作；
发挥培训的再教育功能，在员工中树立正确的人生观、价值观和职业道德观，弘扬社会主义精神文明，倡导爱国主义和集体主义精神，培训员工爱岗敬业；
及时传达和贯彻使用人的对物业管理服务工作的要求，使员工都明确相应的工作目标，培养出能干、肯干，具有良好服务意识，高素质的专业队伍，为实现业主的物业管理目标提供有力保证；
每年组织全体员工进行消防学习，学习相关消防知识及各种消防器材和设备的正确使用。组织学习培训演练不少于4次，并做好记录，对新招服务人员要即时培训；
制定完善系统的培训计划，切实提高员工队伍的整体素质，确保持证上岗率达到100％
2）员工的考核：
对员工的考核，是验证培训工作对员工工作质量所起作用的重要手段，也是约束、督促员工不断改进工作，提高服务意识的重要机制,从而实现项目服务质量不会偏离公司既定标准。考核工作按照公司所建立的各种规章制度进行，考核工作中，严格按照公平、公正的原则实施，使员工认识到个人工作质量的现状的同时，又可以督促其不断改进工作方法和增强服务意识，考核工作采用奖惩结合，实现考核管理制度效能的最优化。
四、我们将积极配合相关部门和单位做好进退场的交接工作。
五、我们还将这对此项目提供如下服务
1、我公司将ISO9001质量管理体系全程导入项目的日常管理。
物业管理作为服务行业，不生产有形的产品，其管理服务好坏、水平高低的鉴定往往缺乏科学、有效评判依据和手段，引入国际上通行且运作成熟的质量标准无疑是一条有效的办法。结合物业项目的特点制定出可操作性强的管理制度、操作规程。用质量管理来保证我们服务产品的完美性.在总结完善成功经验的基础上，将ISO9001质量管理体系全程导入项目。
2、安全管理
加强安全管理是我们共同的心愿和目标，我公司将依靠每个人的努力及科学的管理、完善的制度来加以保证。我公司将要把安全工作列入首位，由公司领导负责，将安全工作列入各相关人员的目标考核内容，并进行严格考核。公司与各工种层层签订责任书，明确各自的职责。将安全教育工作作为对全体员工考核的重要内容，实行一票否决制度。贯彻“谁主管，谁负责”的原则，做到职责明确，责任到人。建立健全了定期检查和日常防范相结合的安全管理制度，进一步强化安全保卫工作奖惩细则、防火安全管理等规章制度。对涉及中心安全保卫的各项工作，都要做到有章可循，违章必究，不留盲点，堵塞漏洞。中心安全管理是学习安全管理工作的重要内容，要健全制度，明确管理人员和职责，做到安全工作事事有人抓、时时有人管，确保实现中心天天平安的目标。
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