某工程建筑公司绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，方案，建筑，工程，公司
某工程建筑公司绩效考核方案 本文简介：***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞
某工程建筑公司绩效考核方案 本文内容：
***公司
绩效考核方案（初稿）
1、考核实施目的
1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2
实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3
更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期
此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则
3.1
公平公开原则
绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2
客观原则
以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则
考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4
辅导改进原则
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系
4.1
考评对象
公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2
考核准备阶段
4.2.1
考核机构
公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定）
4.2.2
考核机构职责
4.2.2.1
绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2
各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3
人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
4.2.3
设定考核指标及评定标准
根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。
4.2.4
考核的主要内容及分值（暂定）
绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
4.2.4.1
工作态度
工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4.2.4.2
工作能力
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4.2.4.3工作业绩
主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
具体的考评内容见附表：
附表一
普通员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；
附表二
管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；
附表三
项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；
附表四
部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。
4.3
考核实施阶段
4.3.1
考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。
具体表现为：
4.3.1.1
360°评分；分职务、分岗位具体考核方法
：
a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4.3.1.2注意事项
a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。
b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。
d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。
j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。
4.3.2
考评实施流程
a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
考评程序如下表：
考评小组发放《员工年度绩效考核表》
被考评者填写基本信息
进行自我考评
直接上级考评
考评小组汇总《员工年度绩效考核表》
考评小组审核资料并赋予加减分
总经理审批
同级考评
考核结果运用
考核最终结果的反馈与沟通
隔级上级考评（部分岗位）
4.3.3
考核分数标准
a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；称职：70---79分；基本称职：60---69分；不称职：59分以下（含59分）。
b.部门考核结果与员工比例分布：
项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：
项目及部门得分（分）
项目及部门人数
5人以下
5-10人
10-15人
15-20人
优秀
良好
称职
优秀
良好
称职
优秀
良好
称职
优秀
良好
称职
90
1
1
自定
1
2
自定
2
1
自定
3
2
自定
80-89
0
2
自定
1
1
1
1
2
2
1
3
1
70-79
0
1
自定
0
2
自定
0
3
1
0
3
2
60-69
0
0
1
0
1
0
0
2
0
0
2
1
59
0
0
0
0
0
1
0
0
2
0
0
3
4.3.4
绩效考核反馈
被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
4.3.5
申诉制度
4.3.5.1
被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。
4.3.5.2
对申诉的处理程序如下：
a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。
二0一0年十一月十日
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篇2：2020工程建筑设计师工作总结
20XX工程建筑设计师工作总结 本文关键词：工作总结，建筑设计师，工程，XX
20XX工程建筑设计师工作总结 本文简介：20XX工程建筑设计师工作总结本人###，男，汉族，30岁，xx年毕业于郑州#####学院工民建专业，在校三年，普招大专学历。本人在毕业后就参加了工作，一直在施工单位从事技术施工，有一定的施工经验，并且有信心把#楼工程圆满地交给业主使用。工程施工是按照设计图纸把设计师的思想完成从意识形态到实物形态的
20XX工程建筑设计师工作总结 本文内容：
20XX工程建筑设计师工作总结
本人###，男，汉族，30岁，xx年毕业于郑州#####学院工民建专业，在校三年，普招大专学历。
本人在毕业后就参加了工作，一直在施工单位从事技术施工，有一定的施工经验，并且有信心把#楼工程圆满地交给业主使用。
工程施工是按照设计图纸把设计师的思想完成从意识形态到实物形态的转变过程，要搞好工程施工，就必须首先熟悉施工图纸，掌握设计师的意图，完成从图纸了解设计意图再回头修订图纸的过程(即完成图纸的施工前会审)，其次要强化对图纸的了解程度，熟悉工程的基本概况，考虑具体的施工方案，初步明确工程技术施工的重点、难点，为以后的施工操作行为做准备。
在工程施工过程中，测量放线工作是重中之重，它贯穿整个工程施工的始终，是工程施工的灵魂，要想工程干好，必须把测量放线的工作做好，所以施测、校对、复核的程序就一个都不能少(并且施测、复核的工作要有不同的人来做);其次要结合整套图纸对各个施工层、施工段、施工点进行校对，避免遗漏工程细小的部位构件;再次，就是检查、落实是否工程的实际操作层的理解与自己的思想一致，发现问题及时沟通，把问题消灭在萌芽状态。
在某一工程段施工完成后，要及时检查，验收，总结经验和教训，把发现的问题及时纠正在下一施工段，减少错误的连续发生。
工程施工是一项非常严谨的工作，工程技术人员必须要把它作为一个自己的艺术产品去雕刻，力求精益求精，要有一个良好的工作作风，要本着对国家(不浪费资源)、对社会、对业主负责的态度去工作，要有“干一项工程，树一座丰碑，赢一片口碑”的决心，这样才能把工作作好，才能成为一名合格的工程技术人员。
工程施工是一个群体作业的工作，它不是一个人或几个人就能完成的，它是需要上至质检站、设计院，下至劳动工人的相互紧密配合，才能完成的一项复杂的作业任务，所以，做好相互间的联系配合就显得尤其重要，否则，干好工程就会成为一句空话。
俗话说“皮之不存，毛将焉附”一个打工者如果不考虑老板和公司的经济效益，他就是在自断前程，他就不是一个合格的打工者，早晚会被社会所淘汰。工程施工的工作面大，工作人多，工程要取得一个良好的经济效益，材料管理就显得非常重要，然而材料的管理如果只靠一个人或几个人的力量是远远不够的，它需要大家的共同努力去实现。作为一个技术员，对材料的管理既要从技术的角度去考虑如何节约，还要配合项目经理和同事对现场进行有效的监控，使现场的工人养成节约材料的良好习惯，为公司创造更好的经济效益，为自己的发展奠定良好的基础。
工程工期的长短也是体现一个工程经济效益的重要指标，工期的缩短不但能使工程提前投入运营，为甲方创造可观的收益，也可以减少我们施工单位众多机械、材料的租赁费，减少人员管理的费用，为公司为老板降低施工成本，提高经济效益;在这个方面甲方和我们施工单位的利益空前一致，所以工程的工期是大家共同关注的焦点，作为工程管理人员中的一员，协助项目经理，大家一起出谋划策缩短工程工期就是义不容辞。
一个人的能力和精力是有限的，为了能更好的正确理解图纸和规范，勤沟通，事前请示就能避免很多不必要的争辩和返工，达到大家思想的一致统一，使工程能够顺利、如期地达到计划要求。
篇3：2020工程建筑实习报告(2)
20XX工程建筑实习报告(2) 本文关键词：实习报告，建筑，工程，XX
20XX工程建筑实习报告(2) 本文简介：20XX工程建筑实习报告(2)钢筋混凝土结构用热轧钢筋，过去大都采用碳钢。随着普通低合金钢的发展，现行热轧钢筋，除了碳钢的3号钢外，全为普通低合金钢。按机械性能把钢筋分为四级：Ⅰ级钢筋-235/370级Ⅱ级钢筋-335/510级Ⅲ级钢筋-370/570Ⅳ级钢筋-540/835级，分子是屈服强度，分母
20XX工程建筑实习报告(2) 本文内容：
20XX工程建筑实习报告(2)
钢筋混凝土结构用热轧钢筋，过去大都采用碳钢。随着普通低合金钢的发展，现行热轧钢筋，除了碳钢的3号钢外，全为普通低合金钢。按机械性能把钢筋分为四级：
Ⅰ级钢筋-235/370级
Ⅱ级钢筋-335/510级
Ⅲ级钢筋-370/570
Ⅳ级钢筋-540/835级，分子是屈服强度，分母是抗拉强度，单位是MPa。钢筋的机械性能通过试验来测定，微量钢筋质量标准的机械性能有屈服点、抗拉强度、伸长率，冷弯性能等指标。
1)屈服点：当钢筋的应力超过屈服点以后，拉力不增加而变形却显著增加，将产生较大的残余变形时，以这时的拉力值除以钢筋的截面积所得到的钢筋单位面积所承担的拉力值，就是屈服点。
2)抗拉强度：抗拉强度就是以钢筋被拉断前所能承担的最大拉力值除以钢筋截面积所得的拉力值，抗拉强度又称为极限强度。
3)伸长率：伸长率是应力一应变曲线中试件被拉断时的最大应变值，又称延伸率，它是衡量钢筋塑性的一个指标，与抗拉强度一样，也是钢筋机械性能中必不可少的保证项目。
4)冷弯性能：冷弯性能是指钢筋在经冷加工(即常温下加工)产生塑性变形时，对产生裂缝的抵抗能力。
三、按生产工艺及轧制外形分钢筋混凝土用钢筋分为热轧带肋钢筋、余热处理钢筋、热轧光圆钢筋和普通低碳钢热轧圆盘条。
3.浇筑
大坝的浇筑有平铺式和台阶式。我所实习时正值酷暑，温度较高，每天的太阳都是火热的。正是采用的台阶式，在浇筑时应该不要搞太大的工作面，以免来不及覆盖第二层而产生初凝现象，也要控制混凝土温度，
混凝土会受冷拉出现裂缝，将会引起质量事故。另外，浇筑混凝土时应注意积水的清扫，注意不能把水与混凝土搅和在一起。拌和好出机的混凝土应现场测定它的坍落度，大坝根据部位不同浇筑的混凝土强度也不一样，通常情况下，大坝的表面辰浇灌高强混凝土。
二、实习感受
通过这次实际的工地实习，我不但掌握了一些不懂的具体环节，而且也巩固了我在学校期间所学习到的理论知识。在学校学习，理论与实际相差较大，一些知识虽然能在短期内被掌握、被运用，但一些知识则不能掌握，也不便于记忆，更谈不上掌握运用了，因此，老师所传授的内容虽然多、广、博，但是我们学习到的只是其一部分，或者是一些皮毛的东西，要想真真正正的掌握所有理论知识，只有通过实际的学习和参观，才能达到这个目的。
这次实习就达到了目的，我们不仅学到一些新的知识，