某建设集团相关管理制度 本文关键词：管理制度，集团，建设，相关
某建设集团相关管理制度 本文简介：某建设集团相关管理制度消防管理制度1用电管理制度2食堂管理制度3吊装管理制度4交通管理制度5环境管理制度6药物管理制度7厕所管理制度8宿舍管理制度9管道安装管理制度10消防管理制度1、组织员工认真学习消防知识。2、对职工营地、材料库房、施工现场等易发生火灾的场所进行重点预防。3、在施工人员住进营地和
某建设集团相关管理制度 本文内容：
某建设集团相关管理制度
消防管理制度1
用电管理制度2
食堂管理制度3
吊装管理制度4
交通管理制度5
环境管理制度6
药物管理制度7
厕所管理制度8
宿舍管理制度9
管道安装管理制度10
消防管理制度
1、
组织员工认真学习消防知识。
2、
对职工营地、材料库房、施工现场等易发生火灾的场所进行重点预防。
3、
在施工人员住进营地和工程开工前要组织全体员工进行消防应急演习。
4、
在施工营地和施工现场成立消防应急小组，要有专人统一指挥。
5、
要设专人负责与消防队的联络，确保在发生火灾时通知消防部门立即到达。
6、
施工现场和营地要配备足够的灭火器、消防砂、消防桶等消防设施和器材，
7、
宿舍内床上、材料库内、氧气乙炔瓶附近、施工在有树木、草地附近等易发生火灾的地方严禁吸烟。
8、
对于易发生火灾的地方要设置明显的防火警示牌，必要时设专人看护。
9、
在职工营地设立报警电话，将火警报警电话号码用警示牌标记放至显著位置。
用电管理制度
1、
营地及施工现场用电前必须到当地用电管理部门办理用电许可。
2、
接电线时要依据用电量大小选择电线的规格，严禁超载。
3、
所有电器设备均应设有安全防护设施，室外电器采取防雨措施。
4、
所有现场电器设施处应设有明显的警示牌。
5、
电器要由电工专门负责养护。
6、
未经用电部门许可严禁乱接电线。
7、
做到人走断电。
食堂管理制度
1、
加工前应检查食品原料卫生质量，不合格原料不选用、不切配、不烹调。
2、
各种食品原料在食用前必须清洗干净，蔬菜应与肉类、水产类分池清洗，禽蛋在食用前应当对外壳进行清洗，必要时进行消毒处理。
3、
餐厅应保持清洁，在餐具摆放后或有人就餐时不得清扫地面、餐具等，超过正常就餐时间尚未使用的餐具应当回收清洁。
4、
厨房专用工具、容器等使用后及时清洗，厨房环境保持整洁。
5、
接触熟食品的冰箱、刀、板、抹布、盆、秤及操作人员的手等必须洗净、消毒。
6、
专用刀板、抹容器及餐具都应生熟严格分开，
7、
操作人员应穿戴清洁的工作衣、帽，头发应梳理整齐并置于帽内。进行操作前必须洗手、消毒，防止食品受到污染。
吊装管理制度
1、
起重设备操作手必须熟练掌握所操作吊装设备的性能和操作规程。
2、
认真维护保养吊装设备、吊装用软吊带、吊索具，保证其良好状态，随时备用。
3、
吊装前要认真接受技术交底，掌握吊装方案。
4、
听从指挥，对于危险操作有拒绝执行权利。
5、
吊装设备吊装过程中，应随时注意地基承载能力，必要时垫枕木或钢板。
6、
吊装设备吊装过程中操作要平稳，避免产生冲击载荷。
7、
严禁酒后作业。
8、
吊装作业没有完成时，不准离开操作岗位。
9、
操作时禁止吸烟，打手机与人交谈等分散注意力等行为。
10、
必须持证上岗。
交通管理制度
1、
驾驶员必须认真学习，贯彻国家和地区有关交通的法律、法规和政策，遵章驾驶车辆。
2、
驾驶员必须熟练掌握所驾驶车辆的结构、工作原理和使用、维修、保养常识，做到例行检查和维护，保持车辆的良好状态。
3、
驾驶员必须重视并参加交通管理部门组织的驾驶员考核，驾驶证的评审工作。
4、
驾驶员对有故障、证件不齐全的车辆有权拒绝驾驶。
5、
严禁带病驾驶车辆。
6、
对于恶劣天气、道路不良要采取相应的措施，减速慢行。
7、
严禁驾驶时吸烟、打手机、交谈等行为，避免工作时注意力分散。
8、
严禁酒后驾驶。
环境管理制度
1、
施工过程中严禁超限作业，严禁施工过程中破坏草、树木等周围生态环境。
2、
对作业带内的原土要予以回收，待施工结束后予以恢复。
3、
焊接作业过程中产生的焊条头、焊渣等废料要进行回收，投放到指定的场所。
4、
机械泄露的油污要连带被污染的泥土一同清理干净，并投放到指定位置。
5、
补口补伤作业时产生的废料要回收。
6、
施工现场设立流动厕所，禁止随地大小便。
7、
生活垃圾和工业垃圾禁止乱丢弃，必须投放到指定的垃圾处理位置。
8、
生活和工业用材料尽可能采用可降解材料制成，避免对环境造成破坏。
药物管理制度
1、
严禁服用麻醉、毒品或具有依赖性的药品。
2、
服用药物时必须在医生的指导下或有医生的处方前提下，方可服用。
3、
药物存放必须有专人负责，存放药品时必须依照药品说明书存放。
4、
施工现场必须配备急救药品，并根据地理、气候等不同条件下配备相应的急救药品。
厕所管理制度
1、
营区厕所有专人负责管理，每天按时打扫干净，按季节定期消毒清扫。
2、
保持清洁卫生。
3、
经常清理便坑。
4、
搬迁后深埋。
宿舍管理制度
1、
专人负责清扫消毒，保持清洁卫生。
2、
被褥叠放整齐，经常清洗。
3、
宿舍内物品不得随意损坏。
4、
未经许可严禁乱接电线，做到人走断电。
5、
严禁在宿舍床上吸烟、饮酒，禁止打闹。
管道安装管理制度
1、
管道运输和布管应在管沟堆土的另一侧行，管沟边缘与钢管外壁间的安全距离不得小于800m.
2、
布管地点起伏不平或有斜坡时,必须采取措施,防止管材滚动、滑动和移动。
3、
运管时,吊运管材的设备应与挖好的管沟平行并距离3mm以外进行或停留,管材摆放与已定型的管沟间距不得小于1mm
4、
对口前应清除管内杂物,认真检查对口使用的设备是否完好.
5、
对口时要设专人指挥,不得手指对口,更不得用手握持管口,以免伤害手指.
6、
当采用机械对口时,应设专职起重工,现场人员应服从指挥,协调作业,并配备齐全的劳动保护用品.
7、
工作前应检查焊接设备,工具并达到完好,防护用品要齐全.
8、
非焊接人员未经有关部门同意,不得从事焊接工作,不得乱动焊接工具.
9、
电焊机外壳必须接地良好,其电源的装拆由专业电工进行,电焊机要设单独的开关,开关应放在防雨的闸箱内,如有漏电现象,应立即切断电源,拉合时应戴手套侧向操作,并通知电工检修.
10、
焊工同时作业时,焊工之间要用隔板隔开,防止弧光互射,损伤眼睛.
11、
严禁在带压的管道上施焊,焊接带电的设备必须先切断电源,焊接储存过易燃易爆有毒物品的容器或管道时,必须先清理干净,并将所有的孔口打开.
12、
用砂轮打坡口,清除焊渣,应戴防护眼睛或面罩,防止铁渣飞溅.伤人.
13、
雷雨天禁止施焊,在易燃易爆气体或液体扩散区施工时应经有关部门检试许可后,方可施焊.
14、
沟内焊接作业时应视沟深.地势.地形.地质等要求设有排水.排泥.挡土板等安全设施.
15、
工作结束后，应切断焊机电源，并检查操作地点，确认无起火危险后，方可离开。
16、
现场X射线操作时，要划有安全区域标志，警告标记等，严防非工作人员误入射线区。
篇2：某房地产企业公司绩效管理制度
某房地产企业公司绩效管理制度 本文关键词：房地产企业，绩效，管理制度，公司
某房地产企业公司绩效管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632某房地产企业公司绩效管理制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司
某房地产企业公司绩效管理制度 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
某房地产企业公司
绩
效
管
理
制
度
1.
总则
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
2.
绩效管理核心思想
2.1
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2.2
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
2.4
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.
绩效管理流程
制定计划
执行计划
实施考核
结果应用
考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识
填写《绩效记分卡》，双方签字确认
被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导
考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）
由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核
考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件
人力资源部对考核结果进行审核
考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》
人力资源部对考核结果进行整合
考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案
4.
适用范围
本绩效管理制度适用于——
4.1
副总、财务总监、总经理助理
4.2
部门经理
4.3
员工
5.
职责分工
5.1
公司决策团队：
5.1.1
明确公司远景规划及战略目标
5.1.2
对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3
参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督
5.2
中层经理团队：
5.2.1
对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2
根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
5.2.3
中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4
在过程中关注指标的达成
5.2.5
对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
5.3
员工：
5.3.1
按照绩效要求完成本职工作
5.3.2
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
5.4
人力资源部：
5.4.1
对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2
监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3
随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4
进行分数整合，上传下达
6.
对高层的考核
6.1
公司高层范围——总经理助理以上人员
6.2
考核责任者——高层的考核由总经理负责
6.3
考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4
考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
6.5
考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。
6.6
周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
7.
对部门经理的考核
7.1
部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
7.2
考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
7.3
考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
7.4
考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
7.5
考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理
7.6
周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考
8.
对员工的考核
8.1
考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行
8.2
考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部
8.3
考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价
，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述
8.4
考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。
9.
附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》
10.
绩效管理结果及应用
10.1
对于员工关键事件的评分
10.1.1
针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分
每项不良关键事件减分20分
说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。
10.1.2
针对额外工作——
额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分
额外工作的权重设定为50%
说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：
（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。
（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。
考核结果等级说明表
最终考核分数
等级
……
A
135－145
125－134
B
115－124
105－114
C
95－104
85－94
D
75－84
65－74
E
60－64
10.2
绩效工资发放
10.3.1
鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用
10.3.2
公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。
10.3.3
系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。
10.3.4
支持部门的系数在年度内均衡确定。
10.3.5
在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：
max（系数1，系数2）+
min（系数1，系数2）*
0.5
10.3
考核结果应用
10.4.1
部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理
10.4.2
员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）
10.4.3
下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
10.4
考核结果的其它应用
10.5.1
年度薪点调整（针对个体）
考核等级
A
B
C
D
E
薪点调整
＋10%
0
0
－10%
－20%
10.5.2
年度薪点值调整（针对公司全体）——
公司没有完成当年目标，薪点值降低2%
公司完成最低经营目标，薪点值保持不变
公司完成理想经营目标，薪点值增加2%
11.
附则：
11.1
本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
11.2
本规程的解释说明权属人力资源部。
11.3
本规程的实施时间为2002年
月
日。
篇3：某知名企业绩效管理制度(总则)
某知名企业绩效管理制度(总则) 本文关键词：总则，知名企业，绩效管理，制度
某知名企业绩效管理制度(总则) 本文简介：某知名企业绩效管理制度(总则)第一条绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司/部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作，以及相关政策/制度的有效实施,特制定本制度。第二条适用范围本绩效管理体系适用于一般常规性的工作，不适用于由个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事
某知名企业绩效管理制度(总则) 本文内容：
某知名企业绩效管理制度(总则)
第一条
绩效管理宗旨
为了持续不断地提高和改进公司/部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作，以及相关政策/制度的有效实施,特制定本制度。
第二条
适用范围
本绩效管理体系适用于一般常规性的工作，不适用于由个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由薪酬与考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告。
第三条
绩效管理原则
3.1稳定原则：在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
3.2公开原则：各级KPI的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。
3.3客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。
3.4参与原则：被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评级评价意见、评价结果。
3.5申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬与考核委员给予进行必要的解释。
绩效管理的主要内容
第四条：
本公司的绩效管理包括公司绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用等五个环节。
第五条：目标分解和绩效指标的建立
5.1在公司总经理的组织下，薪酬与考核委员会每年11月讨论确定下年度经营重点，建立下年度的战略地图。
5.2年度战略地图建立后，需要对每个目标进行详细说明，作为下年度工作的重点。
5.3目标说明结束后，还需要对各目标进行强相关识别，找出实现该目标的主要负责部门。
5.4目标的分解要求在每年11月底完成，由人力资源部组织相关部门利用鱼骨图及QQTC等工具进行分解，对KPI定义，并最终形成公司年度KPI指标辞典。
5.5每年12月10日前将KPI指标辞典报总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度KPI考核的依据。
第六条：绩效计划编制
6.1绩效计划的制定包括公司KPI指标值的设定，部门KPI考核表、员工KPI考核表的编制等内容。
6.2公司级KPI的指标值由薪酬与考核委员与12月底之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。
6.3每季度开始后的10日内部们负责人与主管领导共同完成部门KPI考核表，并转交人力资源部。人力资源部将各部门的季度KPI考核交总经理审批，经总经理审批后，人力资源部将各部门KPI考核表存档，并将复印件返回给各部门负责人。
6.4部门KPI考核表确定后，部门负责人应组织部门内员工在5日内完成员工KPI考核表的编制，经部门负责人审批通过后，原件保留在经理处，复印件返回给员工。
第七条绩效辅导
7.1绩效考核负责人对绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。
7.2对绩效计划进行中期评价和调整，以更好地实现组织的目标。
7.3对被考核者的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并进行改进。
第八条
绩效考核
公司的绩效管理体系分为三个层级；公司考核、部门考核、员工考核。
第九条
绩效结果应用
9.1为员工绩效薪酬计算提供依据。
9.2为员工的薪酬调整提供依据。
9.3为员工的层级和职位调整提供依据。
9.4绩效结果在其他方面的应用，公司将制定相关管理制度进行说明。
绩效考核体系
第十条
绩效考核组织
10.1公司考核与部门考核
公司和部门的绩效考核工作主要由公司薪酬与考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其他部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
10.2员工考核
员工的绩效考核主要由部门负责人完成，人力资源部指导绩效考核工作。
第十一条
绩效考核体系
公司的绩效考核工作包括公司考核、部门考核和员工考核：
层次类别
考核层次
考核周期
考核方式
指标来源
考核结果运用
一级考核
公司考核
年度考核
公司年度绩效指标（KPI）
公司战略
确定年度绩效或年度工资总额
二级考核
部门考核
季度考核
部门季度绩效指标（KPI）
公司战略部门职责
部门绩效工资或年度绩效工资分配
年度考核
∑部门季度绩效指标（KPI）／4
三级考核
员工考核
季度考核
B、C层级：季度绩效指标（KPI）
部门职责岗位职责
季度绩效工资分配、末位淘汰、培训发展
D、E层级：工作标准考核
年度考核
∑员工季度绩效考核／4（60%）
部门职责岗位职责素质要求
年度绩效工资分配、绩效排名、薪酬层级调整、职位调整、末位淘汰、培训发展
能力态度指标（40%）
第十二条
绩效考核分数计算
12.1公司绩效考核分数计算
公司年度绩效考核分数=公司年度业绩考核分数
12.2部门绩效考核分数计算
部门季度绩效考核分数=部门季度业绩考核分数
部门年度绩效考核分数=∑部门季度绩效指标（KPI）／4
13.3员工绩效考核分数计算
（副）部长季度绩效考核分数=部门季度业绩考核分数
（副）部长年度绩效考核分数=部门年度业绩考核分数×60%＋（副）部长能力态度考核分数×40%
一般员工季度绩效考核分数=一般员工季度业绩考核分数
一般员工年度绩效考核分数=一般员工年度业绩分数×60%＋一般员工能力态度考核分数×40%
第十三条
绩效考核等级
13.1部门绩效考核等级的确定
考核等级
卓越
优秀
合格
需改进
不合格
等级代号
S
A
B
C
D
考核分数
M≥120
120＞M≥110
110＞M≥100
100＞M≥90
90＞M≥80
80＞M≥70
70＞M≥60
M＜60
绩效系数
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80
0.70
0.60
0.50
13.2员工绩效考核的确定
（副）部长季度考核等级就是其所有负责部门的季度绩效考核等级。
一般员工季度和年度考核等级由部门负责人根据员工考核分数和本部门员工等级分布总系数确定，所有员工平均绩效考核系数应小于部门加权平均绩效考核系数。
考核等级分布比例
部门考
核等级
S
A
B
C
D
加权平均绩效系数
M≥120
120＞M≥110
110＞M≥100
100＞M≥90
90＞M≥80
80＞M≥70
70＞M≥60
M＜60
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80
0.70
0.60
0.50
S
40%
30%
20%
10%
—
—
—
—
1.4
A
20%
20%
30%
20%
10%
—
—
—
1.24
B
—
10%
10%
30%
30%
10%
10%
0.93
C
—
—
—
10%
20%
30%
20%
20%
0.69
D
—
—
—
—
10%
20%
30%
40%
0.6
绩效考核实施
第十四条
绩效沟通：绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负责有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。
第十五条
绩效考核申诉
15.1本公司绩效考核申诉包括；绩效指标变更和内部投诉两种。绩效考核申诉必须在考核期结束前15个工作日提出，否则视为无效申诉。
15.2指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《绩效考核申诉表》，并取得批准。
15.3内部投诉。当由于其他部门原因而导致部门指标不能完成时，部门有权提出投诉，填写《绩效考核申诉表》。如果内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。
绩效考核结果应用
第十六条
绩效工资计算与发放：具体见公司“薪酬福利管理手册”。
第十七条
员工薪酬层级的调整：具体见公司“薪酬福利管理手册”。
第十八条
员工职位变动
每年年底人力资源部根据部门业绩和部门考核结果对员工进行绩效排名，并对业绩和素质考核均处于“S”的员工提出提拔建议，同时对业绩和素质考核均处于“D”的员工提出淘汰建议。
第十九条
员工培训
19.1制定培训计划
年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对员工的年度培训计划，并向总经理汇报。
总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。
19.2针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划
对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。
附则
第二十条
本手册自2008年1月1日起正式实施，与绩效相关的其他规定、制度同时作废。
第二十一条
本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。
第二十二条
本手册最终解释权属人力资源部。