奖金管理制度典范餐饮业奖金制度（制度范本、doc格式） 本文关键词：奖金，制度，餐饮业，范本，典范
奖金管理制度典范餐饮业奖金制度（制度范本、doc格式） 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632餐饮业奖金制度第一条目的本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。第二条适用范围凡任职满
奖金管理制度典范餐饮业奖金制度（制度范本、doc格式） 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
餐饮业奖金制度
第一条
目的
本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。
第二条
适用范围
凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条
奖金结构
本规则所制定的奖金，包括下列十三项：
(一)模范员工奖。
(二)礼貌奖。
(三)最受欢迎奖。
(四)工作绩效奖金。
(五)考勤奖金。
(六)激励奖金。
(七)介绍奖金。
(八)全勤奖金。
(九)奖学金。
(十)礼金及慰问金。
(十一)小费。
(十二)年节奖金。
(十三)年终奖。
第四条
模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条
礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条
最受欢迎奖
为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初的朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条
工作绩效奖金
由各部门主管人员视当月各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22：
表6.5.22
分数
95以上
95～90
89～80
79～70
69～60
60以下
奖金
2000元
1500元
1000元
800元
500元
0
第八条
考勤奖金
公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：
(一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。
第九条
激励奖金
为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)
(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金：
经理(副理)
1，000元礼券一张
管理职人员
500元礼券二张
基层勤务人员
500元礼券一张
(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
第十条
介绍奖金
公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元；但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。
第十一条
全勤奖金
员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：
(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。
(三)会计年度期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。
(四)新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。
第十二条
奖学金
为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：
(一)会计年度期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。
(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。
(三)奖学金的发放标准如表6.5.23：
表6．5．23
在学程度/区分
公
立
私
立
研究所
大
学
高中(职、补)
初
中
8，000
5，000
2，000
1，000
8，000
6．000
3，000
(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。
第十三条
礼金及慰问金
公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工的婚丧喜庆及伤残
住院时，可按员工服务年资，从福利基金中提拨相等的金额做为慰问祝福。其支付标准如表6.5.24：
表6．5．24
福利津贴年资基准表
年
职
资
位
一
年
以
下
一
三
至
年
年
三
五
至
年
年
五
七
至
年
年
七
十
至
年
年
十
年
以
上
基
层
人
员
1，000
l，500
2．000
2，500
3，000
3，500
领
班
1，200
1，8100
2，400
3，000
3，600
4，200
主
副
任
1．500
2，200
2，900
3，600
4，300
5，000
科
长
2，000
2．800
3，600
4，400
5，200
6．000
副
经
理
2．500
3，400
4，300
5，200
6．100
7．000
经
理
以
下
3，000
4，000
5．000
6，000
7，000
8，000
(一)结婚礼金
依申请人的职位年资基准额的100％计算。
(二)住院慰问金
1.
因业务上的伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应占即代为办理劳保手续外，并支付该员年资基准额的70％作为慰问金，另30％则以购买慰问品。
2.
非业务上的伤残疾病而住院者，除支付该员年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
(三)丧亡慰问金
1.
直系亲属(包括父母及子女)、配偶的丧亡者,则依该员年资基准额的100％发放。
2.
本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤。
(四)生产慰问金
任职满一年以上的已婚妇女(不含兼职员)，除依劳基法的规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
第十四条
小费
小费的计算期间从当月月初起至当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费的发放标准如下：
当月各门市小费总额/各门市总人数＝小费平均金额
(一)正式任用人员及兼职人员(定期契约人员)，可依上列公式计算所得的金额按全额支付。
(二)假日计时人员的小费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。
(三)当月勤务日数超过15日但未满30日的正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日～30日未满时，则支付平均基准额的四分之一。
(四)新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职的从业人员，原则上不予支付。
第十五条
年节奖金
公司为加强员工向心力并犒赏员工平日的辛劳，于端午节及中秋节分别给予酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：
(一)满一年以上的正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员(不含计时、计件人员)服务满一年以上者，则支付半额奖金。
(二)满六个月以上的正式任用人员，则依实际勤务月份÷12×奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。
(三)未满六个月以上的从业人员，则不予以计算。
(四)支付金额，则由公司视该人员营业成绩，另行制定。
第十六条
年终奖金
公司视当年度经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下：
(一)服务满一年以上的正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则半额支付。
(二)服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。
(三)服务未满半年以上者，则不予以发放。
第十七条
内部创业制度
凡任职在副理职位以上的高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发的新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理(见表6.5.25)：
表6.5.25
职
位
持股比例
副
理
10%
经
理
15%
协
理
15%
副总经理
20%
总
经
理
30%
第十八条
施行
本规则自*年*月*日起开始实施。
篇2：研发部项目奖金分配管理制度
研发部项目奖金分配管理制度 本文关键词：研发部，奖金，管理制度，分配，项目
研发部项目奖金分配管理制度 本文简介：RDDept.DocumentNo.:Rev.ModifyDate:Page:14of-14-项目奖金管理制度一、目的为调动研发人员的工作积极性和主动性，鼓励创新，确保公司重要研发项目和紧急项目的顺利完成，提高新产品开发的速度，促进公司快速发展；同时使大家建立成本控制意识及风险控制意识，提高工作效率
研发部项目奖金分配管理制度 本文内容：
RD
Dept.
Document
No.:
Rev.
Modify
Date:
Page:
14
of
-14-
项目奖金管理制度
一、
目的
为调动研发人员的工作积极性和主动性，鼓励创新，确保公司重要研发项目和紧急项目的顺利完成，提高新产品开发的速度，促进公司快速发展；同时使大家建立成本控制意识及风险控制意识，提高工作效率等，公司决定针对研发部所有人员，在执行公司现有办法的基础上，设立研发项目激励奖金。
二、
适用范围
本制度适用于参与公司研发部项目开发所有项目管理人员，设计人员相关人员。
三、
基本分配原则
在公开、公正的评审原则下，本着实现激励先进，体现价值的分配原则，根据项目的难易等级和个人对项目的贡献多少进行分配。打破平均主义，奖金数额和个人对项目的贡献程度直接挂钩，实行多劳多得，以此达到激励的目的。
四、
项目奖金分配比例
以每个项目核实后的总额度为准，进行如下分配：
比例
5%
95%
名称
部门基金
项目开发奖金
注释
项目奖金总额留存10%作为研发部门基金。
该部门基金主要用于1.研发人员因项目需要加班所产生车费等；2.
对研发部门内优秀人员给予额外奖励等；3.
部门活动经费，如部门聚餐，文体活动等；4.其他特殊情况支出。
部门基金由部门助理保管，使用人员申请，经研发部主管批准后方可使用，并定期向全体研发部人员公布每笔支出明细。
项目开发奖金主要分配对象为参与项目开发的技术工程师和项目管理人员。
具体比例和考核标准参见本管理制度第七条和第八条。
五、
项目开发等级标准
开发等级
等级评定标准
开发周期
项目基本描述
A
6个月以上
市场上不存在类似产品和设计方案，或者存在类似产品和方案，但无法获得其参考方案，且在公司内没有类似的技术方案和开发经历，需要重新构思形成新的方案。
B1
3~6个月
公司内没有类似的技术方案和开发经历，但能够获得外部类似方案的参考。需要进行整体设计。
B2
3~6个月
公司内部有类似的开发案例或参考，部分设计需要重新构思或部分技术需要全新设计。
C1
1~2个月
公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成，大部分的设计移植。
C2
2周~1个月
有现成的方案（内部或外部），不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
D
少于两周
项目设计周期少于2周。开发非常容易。
该类项目不进行单独考核及评审，计入年度总体考核。
六、
项目奖金等级及奖金额度
6.1
项目等级对应奖金额度
开发等级
项目奖金额（单位：人民币）
A
B1
B2
C1
C2
D
N/A
6.2难度系数：
难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，研发部主管，总经理讨论确定。分为5个等级，如下：
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
较难
难
正常
容易
较容易
（难度系数默认值=1.0）
6.3调整后奖金额=开发等级对应奖金额
难度系数；
七、
研发人员分工及奖金比例分配
7.1
所有开发人员所占奖金比例必须在项目开始时前确定。
7.2
项目分工和奖金占比由项目负责人，研发部主管，总经理等关键人员共同确定。
7.3
多名工程师共同承担同一子项目开发时，共享该子项奖金，每个人分工和占比由开发工程师、项目负责人，研发主管等人员共同确定。
7.4
公司外部支援工程师不占研发奖金比例，外援奖金不在本管理办法规定范围之内。
7.5
委外开发、合作开发的情况，应在《项目立项申请表》中说明外部人员工作量的分配情况。
7.6
后加入项目的开发人员根据实际情况由研发部主管对分工及奖金比例进行调整。
7.7工作内容及奖金占比
研发人员
工作内容
奖金比例
说明
项目负责人
制定项目计划，功能分析和定义，成本预算等；与需求部门或客户沟通协调；与协作部门协调沟通；项目进度控制；开发成本控制；项目质量控制；项目输出资料审核，验收；风险控制；项目会议主持。
15%~30%
根据项目实际情况，负责人奖金占比不低于15%，但不高于30%。负责项目管理工作，对项目质量负有主要责任。如果项目负责人参与具体事项开发或测试，则分享开发工程师部分的奖金占比。
电子工程师
完成项目既定功能的开发，问题分析和解决；技术资料整理。
0~85%
根据项目实际工作量和技术难度调节奖金占比。
软件工程师
完成项目既定功能的开发，问题分析和解决；技术资料整理。
0~85%
根据项目实际工作量和技术难度调节奖金占比。
机构工程师
完成项目既定功能的开发，问题分析和解决；技术资料整理。
0~85%
根据项目实际工作量和技术难度调节奖金占比。
测试工程师
完成项目的测试验证，形成测试bugs
list；技术资料整理。
0~50%
根据项目实际状况调节奖金占比，但最高不超研发奖金的50%
八、
项目考核（指标、时间、申诉）
8.1
考核时间
项目结案后2个月内完成项目考核评分。
8.2
项目整体考核评定
主要考核指标：开发周期，项目质量，开发成本
参考附表：《项目综合评分表》
1.
开发周期：按规定时间完成项目开发可得40分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+10分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+20分；延期1个月（或延长10%开发周期）-10分；延期2个月（或延长20%开发周期）-20分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-30分；
2.
项目开发过程中，项目负责人可以根据实际情况申请调整开发周期
2
次，第一次申请延长开发周期，项目总体得分
-5分，第二次申请延长开发周期，项目总体得分
-15分；
3.
开发成本：正常开发费用完成开发，得20分；缩减20%计划开发费用，+10分；缩减10%计划开发费用，+5分；超支10%以上开发费用，-5分；超支20%以上开发费用，-10分。
4.
产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
5.
评分最高不超过120分，最低为0分。
6.
总得分不超过120分；项目结案后，由项目负责人向协作部门提供《项目开发协作部门考核表》，协作部门填写完成自评部分后交回项目负责人处，由研发部完成剩余部分填写。
8.3
研发部门考核
8.3.1
项目负责人考核
主要考核指标：项目管理和进度控制，项目质量，项目资料完整性和准确性，开发成本
参考附表：《项目考核表——项目负责人》
1.
得分=自评分
40%
+
主管评分60%。
2.
项目管理、进度控制：项目控制合理，按规定时间完成项目开发，得30分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+5分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+10分；延期1个月（或延长10%开发周期）-5分；延期2个月（或延长20%开发周期）-10分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-15分；
3.
资料完成性、准确性：审核项目组成员输出资料是否完整，是否正确。基本符合要求，得20分；零误差、零缺失，+5分；每缺失一项或错误一项，扣2分；
4.
项目产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
5.
开发成本管控：正常开发费用完成开发，得10分；缩减20%计划开发费用，+5分；缩减10%计划开发费用，+3分；超支10%以上开发费用，-3分；超支20%以上开发费用，-8分。
6.
总得分不超过120分。
8.3.2
项目成员考核
主要考核指标：项目输出资料，研发产品质量，项目进度
参考附表：《项目考核表——项目组成员》
1.
得分=自评分
40%
+
负责人评分60%；
2.
总得分不超过120分；
3.
项目开发进度：合理分配时间，按规定时间完成项目开发，得40分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+5分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+10分；延期1个月（或延长10%开发周期）-5分；延期2个月（或延长20%开发周期）-10分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-15分；
4.
资料完成性、准确性：基本符合要求，得20分；零误差、零缺失，+5分；每缺失一项或错误一项，扣2分；
5.
项目产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
8.4
考核剔除因素
8.4.1
客户或开发申请部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。
8.4.2
客户或开发申请部门在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。
8.4.3
由于物料采购，供应商交货，生产排成等因素引起的项目开发进度延迟，不计入项目考核开发考核，但应提供书面说明。
8.4.4
由于人力，设备等方面非开发人员职权范围的问题而影响开发进度以及质量风险的，不计入考核项，但需提供书面说明。
8.5
考核申诉
考核完成后，如果参与考核人员对考核结果存在异议，可通过书面申请直接向总经理提出申诉，并提供相关证据。公司将对申诉内容进行调查，并对在考核过程中存在过错、舞弊等行为的相关人员进行处罚。
九、
项目奖金发放
9.1项目考核周期为每季度一次，即Q1，Q2，Q3，Q4。考核项目为该时间区间内已完成的项目，奖金发放时间为考核周期后的第二个月，即Q1区间的考核奖金在5月31日前发放（其他原因延迟发放应给予情况说明）。
9.2
项目奖金预留5%作为质量保障金，以提高工程师对项目质量的责任心。项目质量保障金延迟一个季度根据项目销售和客户使用情况由质量评定小组审核后进行发放。
9.3发放奖金仅对结案且完成考核的项目（整个项目验收合格、所有技术资料归档后），未结案的项目和已结案但未完成考核的项目均不发放奖金。
9.4
项目考核完毕，由项目负责人填写《项目奖金分配申请表》，经总经理批准后，到奖金发放日，财务部方可发放奖金。
9.5项目考核时，若有项目成员调离本部门，但仍在本公司任职，对其正常考核，其所得奖金正常发放至该人员。
9.6项目考核时，若有项目成员调离本公司（即离职，辞退，不在本公司任职），不对其进行考核。
9.7项目产品投入生产、销售六个月内，若因涉及质量问题，给用户和公司造成较重的损失和事故，则将在年度综合考核中做扣分处理。
十、
概要流程图
十一、
附则
1、本管理办法经总经理审议通过并签字后生效；
2、本管理办法由研发部负责拟订、修改、解释。
附表1：《项目立项申请表》
附表2：《项目综合评分表》
附表3：《项目考核表——项目组负责人》
附表4：《项目考核表——项目组成员》
附表5：《项目奖金分配申请表》
附表6：《项目验收报告》
项目立项申请表
日期：
项目编号：
项目名称：
项目负责人：
项
目
成
员
姓名
岗位
工作内容
权重比例
项目概述
项目预计开发周期
项目预计开发费用
项目开发等级及奖金
项目难度系数
研发主管意见
总经理意见
注：1.
项目成员较多的情况下可以另附表格。2.
项目外援应注明工作内容和权重比例。
项目综合评分表
项目名称
计划开发周期
实际开发周期
计划开发成本
实际开发成本
BUG数量
考核项
考核的评定标准和范围
分值
得分
开发周期
提前、正常、延期
40
开发成本
节约、正常、超预算
20
产品质量
好、正常、差
40
奖惩加/减分
事由：
分值：加/减
分，
项目总得分
考评人
日期
研发部主管意见
总经理意见
评分标准:
1.
开发周期：按规定时间完成项目开发可得40分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+10分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+20分；延期1个月（或延长10%开发周期）-10分；延期2个月（或延长20%开发周期）-20分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-30分；
2.
开发成本：缩减20%计划开发费用，+10分；缩减10%计划开发费用，+5分；正常开发费用完成开发，得20分；超支10%以上开发费用，-5分；超支20%以上开发费用，-10分。
3.
产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
4.
项目总得分不高于120分。
项目考核表----项目组负责人
姓名
岗位
考核人
考核项目名称
项目进度，项目质量，项目资料，开发成本
评定项目类型
考核的评定范围
分值
自评
40%
主管
60%
得分
项目管理、进度控制
好、正常、差
40
资料完整性、准确性性
完全符合、基本符合、不符合
10
项目开发产品质量
好、正常、差
40
项目开发成本管控
节约、正常、超预算
10
奖惩加/减分
事由：
分值：加/减分
项目负责人总得分
研发主管意见
总经理意见
1.
得分=自评分
40%
+
研发评分60%
2.
总得分不超过120分。
3.
项目管理、进度控制：项目控制合理，按规定时间完成项目开发，得40分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+5分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+10分；延期1个月（或延长10%开发周期）-5分；延期2个月（或延长20%开发周期）-10分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-15分；
4.
资料完成性、准确性：审核项目组成员输出资料是否完整，是否正确。基本符合要求，得10分；零误差、零缺失，+5分；每缺失一项或错误一项，扣2分；
5.
项目产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
6.
开发成本管控：正常开发费用完成开发，得10分；缩减20%计划开发费用，+5分；缩减10%计划开发费用，+3分；超支10%以上开发费用，-3分；超支20%以上开发费用，-8分。
项目考核表——项目组成员
姓名
岗位
考核人
考核项目名称
项目进度，项目质量，项目资料，开发成本
评定项目类型
考核的评定范围
分值
自评
40%
主管
60%
得分
项目开发进度
好、正常、差
40
资料完整性、准确性性
完全符合、基本符合、不符合
20
项目开发产品质量
好、正常、差
40
奖惩加/减分
事由：
分值：加/减分
项目成员总得分
项目负责人意见
研发部主管
1.
得分=自评分
40%
+
研发评分60%；
2.
总得分不超过120分；
3.
项目开发进度：合理分配时间，按规定时间完成项目开发，得40分，提前1个月（或缩短10%开发周期）+5分；提前2个月（或缩短20%开发周期）+10分；延期1个月（或延长10%开发周期）-5分；延期2个月（或延长20%开发周期）-10分；延期3个月（或延长30%开发周期）以上，-15分；
4.
资料完成性、准确性：审核项目组成员输出资料是否完整，是否正确。基本符合要求，得20分；零误差、零缺失，+5分；每缺失一项或错误一项，扣2分；
5.
项目产品质量：完全满足概要设计中既定的功能要求，或满足客户需求，功能完善，不存在重大设计缺陷，为验收标准，可得40分；产品交付使用1个月内出重大缺陷，-10分/个；出现已知小缺陷之外的缺陷，-2分/个。
项目奖金分配申请表
项目名称
项目周期
自年月日至年月日
项目开发等级
项目奖金金额
项目开发难度
项目综合评分
考核后项目奖金
总金额
考核后项目总奖金=项目奖金项目难度系数项目综合评分100
研发部部门基金
部门基金=考核后项目总奖金*10%
研发部开发奖金
总金额
研发部开发总奖金=考核后项目总奖金*90%
项
目
成
员
奖
金
额
项目负责人及项目成员奖金计算公式：
个人奖金=研发部开发总奖金个人工作占比权重个人项目得分100
姓名
工作内容
占比权重
奖金额
研发部主管意见
总经理意见
财务部意见
实际发放奖金总额：
注：1.
项目人员较多时可以另附表格。
2.
金额单位：RMB
项目验收报告
项目名称
验收日期
验收项目
验收内容
验收结果
备注
通过
未通过
软件
硬件
结构
文档资料
客户验收意见
销售主管意见
研发部主管意见
总经理意见
系统最终验收结果
14/
14
篇3：年终绩效考核及奖金发放制度
年终绩效考核及奖金发放制度 本文关键词：年终，绩效考核，奖金，发放，制度
年终绩效考核及奖金发放制度 本文简介：年终绩效考核及奖金发放制度1、目的为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现，促进公司业务发展。2.适用范围2.1本制度适用于公司的全体员工（总经理不参与考核）。2.2有下列情形之一者，不发放年终奖：2.2.1实习生、未满试用期、临时聘用人员等。2.2.2在自然年（1月1日-12月
年终绩效考核及奖金发放制度 本文内容：
年终绩效考核及奖金发放制度
1、目的
为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现，促进公司业务发展。
2.适用范围
2.1本制度适用于公司的全体员工（总经理不参与考核）。
2.2有下列情形之一者，不发放年终奖：
2.2.1实习生、未满试用期、临时聘用人员等。
2.2.2在自然年（1月1日-12月31日）中途离职者。
2.2.3违反公司规定造成不利影响被处理者。
2.2.4经公司董事会开会决议不予发放的其他情况。
3.职责权限
3.1行政部负责制订考核制度及监督制度的执行；
3.2.各级员工由其直属上级负责绩效考核；
3.3部门绩效系数由总经理直接决定。
4.内容
4.1考核原则：
4.1.1公平、公开原则：员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同等岗位执行相同的考核标准。
4.1.2定期化与制度化：绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
4.1.3定量化与定性化相结合：对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。如销售部应根据公司年度销售目标进行分解到各责任人量化考核；后勤部门应根据其岗位职责执行情况进行考核。
4.1.4沟通与反馈：考核评价结束后，员工直属上级应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对其提出改善对策或建议。
4.2考核方式及周期：
4.2.1季度考核：每季度一次，在每季度的第一个月第一周完成针对上一季度的绩效考核（遇节假日顺延）并制定出下一季度的工作计划，各部门在一周内完成考核并提交到行政部；
4.2.2年终考核：本年度四个季度考核结果平均值即为员工年终绩效考核分值。
4.3考核内容：
4.3.1工作成绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如销售部重点考核销售完成情况，行政部门重点考核工作能力等，生产车间重点考核生产完成情况。
4.3.2工作能力：根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、创新能力、执行能力等。
4.3.3工作态度：主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。
4.4个人绩效考核分设置及计算方式：
4.4.1采取百分制，各考核设置下表：
考核得分
等级
季度绩效系数
90以上
优秀
110%
80-89
良好
100%
70-79
一般
90%
60-69
需改进
80%
60以下
不合格
0
4.4.2
职务绩效基数
职等
职务
职务绩效基数
行政职系
技术职系
九
总经理
1.4
八
副总经理/总监
总工程师
1.3
七
总经理助理
副总工
1.3
六
经理/车间主任
高级工程师
1.2
五
副经理/车间副主任
中级工程师
1.2
四
主管/会计/班长
助理工程师
1.1
三
助理/办事员/出纳/司机文员/
中级技工/实验员/检验员/仓管
1.1
二
保安/厨师
初级技工
1
一
清洁工/杂工
1
4.5奖金发放与计算方式：
4.5.1年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情况发放至员工。
4.5.2部门总奖金=公司奖金总额×部门总人数×部门绩效系数÷（各部门人数×部门绩效系数之和）
例：公司奖金总额为200000元，销售部共2人，绩效系数为0.9；行政部共3人，绩效系数为1；生产车间共6人，绩效系数为1.1。
200000元×2人×0.9
2人×0.9+3人×1+6人×1.1
销售部总奖金=
4.5.3个人奖金=部门总奖金×个人绩效系数×个人职务绩效基数÷（本部门人员职务绩效基数×绩效系数之和）
例：行政部总奖金为3000元，有经理、主管和办事员共3人。个人年终绩效考核系数分别为90%、100%、110%。
3000元×110%×1.1
90%×1.2+100%×1.1+110%×1.1
办事员奖金=
4.5.4.
绩效考核分计算：员工自评占总分的30%，直属上级评分占70%。如员工自评85分，直接主管评80分。
该员工绩效考核分=85×30%+80×70%＝81.5分
4.6考核流程：行政部发出《绩效考核表》——员工自评——直属上级复评——行政部汇总——按4.5条款核算
4.7考核面谈：考核结束后，直属上级应及时与被考核者面谈并将考核结果告知，以通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，对于特殊情况的应要求其编制绩效改进计划，并监督执行；
4.8对于连续两个季度考核不合格者，行政部应根据实际情况作出处罚。
4.9考核申诉：如员工对考核结果有异议，可直接向公司总经理提出，总经理原则上应在7天内给予合理的答复。
5.附则
5.1本制度由公司行政部负责解释。
5.2本制度自颁布之日起实施。
6.相关记录
6.1《员工绩效考核表》