某房地产公司绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，房地产公司，方案
某房地产公司绩效考核方案 本文简介：房地产公司绩效考核方案第一章总则第一条为增强组织的运行效率，保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，最终使组织和员工共同受益，特制定本管理规定。第二条本管理规定明确了公司对营销经理实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一公司营销经理绩效考核和评估、鼓励政策，以提高效益。第三条
某房地产公司绩效考核方案 本文内容：
房地产公司绩效考核方案
第一章
总则
第一条
为增强组织的运行效率，保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，最终使组织和员工共同受益，特制定本管理规定。
第二条
本管理规定明确了公司对营销经理实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一公司营销经理绩效考核和评估、鼓励政策，以提高效益。
第三条
本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩。
第四条
为保证绩效考核工作有序、有效进行，公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实有关的考核工作。
第五条
公司酌情考虑各贡献程度，确定奖金分配比例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。
第六条
本规定适用于海盛国际房地产公司
第二章
基本规定
一、绩效考核的目的
1、
为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、
为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量营销经理工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、
对营销经理进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对营销经理起到鞭策、促进作用。
4、
为上级和员工之间提供一个正式沟通和机会，让员工清楚企业对自己的真实评价，清楚企业对他的期望，提高管理的穿透力和工作效率。
5、
企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。
二、绩效考核主体
上司考核，被考评者的上级领导对测评期末日在册的营销经理进项考核。
注：因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者除外。
三、绩效考核的指标
1、
负责公司制定营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持。
（1）
根据公司发展战略组织制定营销战略规划，参与公司重大经营决策。
（2）
负责组织搜集国内外相关房地产行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场发展趋势。
（3）
定期、准确向公司总经理和相关部门提供有关销售情况、费用控制情况、销售收入等反映公司营销工作现状的信息，为公司重大决策提供信息支持。
2、
制定年度销售目标和计划，提请公司集体决策，总体部署并监督销售计划的执行。
（1）
组织信息收集，制定公司年度销售目标和计划。
（2）
监督年度销售工作的落实。
3、
选择代理公司，监督审核代理公司的工作。
（1）
负责代理公司的选拔和淘汰。
（2）
审定代理公司提交方案的合理性、创造性及与公司战略目标的一致性。
（3）
协调代理公司与本公司之间的工作关系。
4、
组织项目销售定价和销售策划方案的审核。
组织公司高层管理人员和其他相关部门确定项目销售定价方案。
5、
组织制定销售管理制度和品牌宣传。
组织制定公司的销售管理制度，并监督检查实施情况。组织品牌策划与宣传。
6、
负责组织招商工作，部门管理工作。
配合项目销售进度，负责组织招商工作；制定部门阶段工作计划，合理安排部门工作。
7、
完整领导交办的其他工作。
四、绩效考核的基本原则
1、
客观、公正、科学、便捷的原则；
2、
阶段性和连续性相结合的原则，对各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论；
3、
重点考核原则，以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；
4、
分别考核原则，按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；
5、
主体对应原则，由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；
6、
部门联动原则，部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；
7、
目标考核和专项考核相结合的原则，对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
五、绩效考核周期
1、
中层干部绩效考核周期为月度考核和年度考核；
2、
月度考核时间安排为每月25日开始，次月5日前上报考核情况；全年考核时间安排为每年度12月25日至下一年度1月25日结束。
六、绩效考核内容
1、
德：政策水平、敬业精神、职业道德、责任感；
2、
能：专业水平、业务能力、组织能力、领导能力；
3、
勤：责任心、工作态度、出勤；
4、
绩：工作质和量、效率、创新成果、目标达成、部属培育等。
七、绩效考核方法
1、
考核以月度、年度为单位进行考核，考评为年终进行总考评。
2、
采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
3、
部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4、
员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
5、
在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
6、
本人自评是要求被考核人对本人某一段考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
7、
量表评测法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都要一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
8、
根据“阶段性和连续性相结合的原则”，月度考核和年度考核的分数要按一定比例计入年终考评结果分数中，年终考评结果分数计算公式如下：
年终考评结果分数=每月考核结果分数之和×40%+年度考核分数×60%
9、
个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列
表一并上交人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人力资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
第一条
绩效考核评估结果与工资调整及职务晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管理的主要依据。能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。被考核人总得分高于平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不做调整。职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定。
第二条
绩效考核结果与奖金挂钩。具体奖金计算及发放方案见奖金管理规定。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
第三条
绩效考核结果作为人才储备及营销人员的培训需求分析的第一手资料，将考核中普遍存在的问题及突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。
第四条
企业在进入人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果作为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。
第五条
申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。
篇2：实兴乡石底小学20XX春绩效工资考核实施方案
实兴乡石底小学2013春绩效工资考核实施方案 本文关键词：实施方案，绩效，考核，工资，小学
实兴乡石底小学2013春绩效工资考核实施方案 本文简介：实兴乡石底小学2012－2013学年度第二学期绩效工资考核实施方案为了认真做好2013年春季学期绩效工资考核工作，根据县局要求和教管中心的反馈意见，今年的考核力求更加易于操作、简便易行。现将我校效工资考核实施意见公布如下：一、指导思想以充分调动全校教职工的积极性、主动性和创造性为出发点，充分体现优绩
实兴乡石底小学2013春绩效工资考核实施方案 本文内容：
实兴乡石底小学2012－2013学年度第二学期
绩效工资考核实施方案
为了认真做好2013年春季学期绩效工资考核工作，根据县局要求和教管中心的反馈意见，今年的考核力求更加易于操作、简便易行。现将我校效工资考核实施意见公布如下：
一、指导思想
以充分调动全校教职工的积极性、主动性和创造性为出发点，充分体现优绩优酬，多劳多酬的原则。坚持公平、公正、公开。促进全校教师素质的全面发展和教育教学水平的全面提高。
二、考核的基本原则
1、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和工作业绩。
2、激励先进，促进发展。坚持多劳多得、优绩优酬，主要考核德能勤绩。
3、坚持公平、公正、公开、透明。
4、简洁科学、便于操作。
三、实施对象
1、石底小学全体教师（校长除外）
2、学校校长由教管中心进行考核
四、学校成立绩效考核工作领导小组
组
长：谌贻福
副组长：张忠会
成
员：王江才
谌永能
张祥
许杰莲
麴文
谌洪海
五、考核办法
1、奖励性绩效工资每学期（按六个月计算）发放一次，经学校绩效考核后报教育管理中心审核。
2、学校校长由管理中心考核发放
3、每个教职工的考核每月从二个方面进行：
、教师个人德、能、勤、绩的考核。
、班主任考核，班主任津贴按标准（25人以下的班级60元/月、26人－35人的班级80元/月、36人－45人的班级100元/月、46人以上的班级120元/月）每期按5个月计算另行考核发放。
4、教师德、能、勤、绩的考核的奖励性绩效工资总量＝全校教职工绩效工资总量（30%部分）－学校校长奖励性绩效工资总量－班主任津贴。
5、教师个人德、能、勤、绩的考核的奖励性绩效工资应得额计算方法为：教师德、能、勤、绩的考核的奖励性绩效工资总量÷考核教师德、能、勤、绩的考核总分×教师德、能、勤、绩的个人考核总分。
6、班主任津贴应得额计算方法为：班主任津贴发放标准金额×班主任个人学期考核得分。
7、教职工个人奖励性绩效工资最后应得额计算方法为：教师个人德、能、勤、绩的考核的奖励性绩效工资应得额+班主任津贴。
六、教师个人德、能、勤、绩的考核细则
教师个人德、能、勤、绩的考核每期分六个月进行考核，每月按总分100分计算，每月从“德（100×20%分）、能（100×20%分）、勤（100×20%分）、绩（100×40%分）”几个方面进行。学期结束后将个人每月得分相加后除以六求出个人一学期平均考核得分。
（一）“德”的考核：（20分）
1、无体罚、变相体罚学生，排挤差生。（记2.5分）
2、服从学校领导安排，工作认真负责；（记2.5分）
3、不为学生代购教辅类读物的；（记2.5分）
4、穿戴符合教师仪表要求；（记2.5分）
5、同事间团结互助，无辱骂斗殴现象；（记2.5分）
6、认真履行教师“十个不”承诺规定和“四要十不准”。（
记2.5分）
7、主动制止学生违反学校规定的行为的。（记2.5分）
8、无坐着传授新课的现象。（记2.5分）
（二）“能”的考核（20分）
1、教务：20分
、每月进行一次常规检查；5分
、每月开展一次知识竞赛活动；5分
、认真开展教务工作，填好教务日志；5分
、安排日常教学工作及搞好相关考试工作；5分
2、营养餐:
40分
、采购（采购台帐）；12分
、验收（验收记录）；6分
、库管（进出库台帐）；10分
、留样（留样记录）；6分
、公示（公示记录）。6分
3、财务：14分
、按时进行校务公开并将相关资料按时上次教管中心；4分
、按时领发教师工资；2分
、统筹安排、有预算性地使用学校资金，按时报账。4分
、搞好校产登记，作好学校办公用品的入库和领发登记。4分
4、综合教研：8分
、间周进行一次教研活动，作好相关记录；4分
、协助教务主任进行月常规检查。4分
5、安全8分
、每周进行一次安全隐患排查（有排查记录）；4分
、每月按时上交安全四件一小包。4分
6、法制8分
、按时完成禁毒目标责任书的相关工作及完善相关资料；4分
、完善六.五普法的相关资料。
4分
7、德育：8分
、按教管中心要求按时开展德育工作；4分
、按时完善德育相关资料并及时上交教管中心。4分
8、少先队：8分
、红领巾的佩戴（每班不少于学生人数的2/3）；4分
、学生文明礼貌的养成教育（旗下讲话），每月一次。4分
9、卫生（整治创建）：10分
、卫生检查每周一次（有记录）；8分
、卫生防疫的相关工作；2分
10、远教：8分
、完善远程教育的相关资料；2分
、搞好学籍管理工作。6分
11、控辍保学工作：8分
、完善控辍保学的相关资料；2分
、组织开展控辍保学工作。6分
12、中小继教工作：8分
、负责学校继续教育培训及其相关工作；2分
、负责学校教师个人档案的收集归档。6分
13、学校广播管理员:12分
、负责学校眼保健操和课间操（操场地面无积水时）的音乐管理；6分
、负责学校的宣传工作及好人好事的表扬工作。2分
、负责“留守儿童之家”办公室的管理工作（有学生联系记录）4分
注：以上各项工作，按时完成的教师记满分；得到教管中心或学校认可（做得好）的，学校将在担任该项工作的教师的学期考核分中加10分。未完成的记0分，并限期完成，逾期不完成的学校将在担任该项工作的教师的学期考核分中扣10分。
（三）“勤”的考核：20分
1、事假一节扣2分[一学期累计事假不超过15节（含15节）的不扣分；]
2、缺旷一节扣5分，迟到一节扣1分，早退一节扣1分。
3、病假（持医院证明）不扣分，否则每节扣1分。
4、特殊假（四大父母生病严重；妻儿生病严重；帮自己的祖父、祖母和四大父母理坟不扣分，但是时间在一至二天内，超时需持上级相关手续，否则每节扣2分；自己的子女或兄弟姐妹结婚两天内不扣分。
5、公假不扣分。（指公事出差、开会、短期培训学习、学校临时安排事务等）
6、开会以及参加各种活动缺席一次扣5分，迟到一次扣2分。
7、根据上级文件要求安排的相关工作，不参与的扣5分，不按时完成的扣2分。
8、学校要求上交的各种资料，不按时上交的一次扣5分。
9、由于工作需要，学校抽加班（非集体加班）的教师视工作量的大小每次加5－8分，不服从安排的一次扣5分。
10、学校举办各种活动，不服从安排的一次扣5分。
11、各班每节课上课前当堂课的教师必须清查学生到位情况，若有未到位学生而教师未登记上报，未登记上报一人次扣当堂课教师2分，且出现安全事故由当堂课教师承担。
12、不经学校同意，私自调课的教师一次每人扣5分。
13、由于自己工作失误导致学校受到经济损失的，一切损失由自己承担并扣考核分5分。
14、若学校广播修复，上午第一节课的教师组织该班学生学习眼保健操，值日教师负责当天的课间操的整队工作，否则缺一次扣1分。
15、各班上午第四节课的教师负责组织该班学生排队就餐，否则缺一次扣1分。
16、每天值日教师必须认真搞好办公室的卫生并关好门窗，填好校务日志，否则缺一项扣该天值日教师2分，且财物被盗由该天值日教师照价赔偿。（校务日志必须于每天上午8：30前，下午2：00前清查填写）
17、当天考勤教师必须全天在岗值班履行自己的考勤职责，不在岗值班或不履行自己的考勤职责一次扣5分、有徇私舞弊现象的查实一次或一节次扣5分。
18、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因教师思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣5分。
19、当月满勤（无事假、病假、缺旷、迟到、早退）的在当月“勤”的考核总分加5分。
20、上课时间离开教室5分钟以上的，扣当堂任课教师0.5分。（体育课除外）
21、代课教师按每月代课的节次×每节2分记入当月“勤”的考核总分。（根据学校考勤员安排拒不代课的教师一次扣2分。）
22、地方课的计划（有安全、禁毒内容）、教案、作业（每学期四次）、缺一次扣2分。
23、营养午餐后学生的监管按照学校的相关监管方案、制度执行，未履行监管职责的教师一次扣5分。
注：本项考核如实扣分，不够扣的记负分，并从下月“勤”的考核分中扣除。
（四）“绩”的考核：40分
1、教学过程的考核：30分
、学校安排的各种计划拟写认真，按时上交一科记1分，缺一科扣当月“绩”的考核分2分。
、备案：教案（语数）不仅要备在教案本上，而且要备在课本上，课本上无案备痕迹的视为未备案，敷衍塞责的也视为未备案。备案与上课内容相符且有课后反思，每课时记0.5分，全学期单科教案以80个课时封顶记分，超出的课时不记分。（每月检查教案未与教学进度同步的扣当月“绩”的考核分5分）
、作业批改及时，有订正及批改日期，每次记1分。（每月检查单科作业月统计不足10次的扣当月“绩”的考核分5分。）
、单元检测批改认真，有讲评或反馈记录，有质量分析，每次记5分。（试卷需全部查阅）
、作文批改及时，有修改痕迹、评语及批改日期，每次记2分。
、家作批改，每次0.5分。（每月检查家作批改未与教学进度同步的扣当月“绩”的考核分5分）
、差生辅导记录，每次记0.5分。
、家访记录，每次记0.5分。
、听课评课记录，每次0.5分。
2、教学结果的考核：10分
、本学期参加县级以上（含县级）的各类比赛，获奖的一项加10分，参加乡镇级的各类比赛，获奖的一项加5分。（此项加分记入获奖当月考核的
“绩”的最后得分）
、学期统考获奖的科目，学校一次性加该科目的科任教师“绩”的学期考核分10分。（此项加分直接记入学期考核
“绩”的最后得分）
、学期统考被罚款的科目，学校一次性扣除该科目的科任教师“绩”的学期考核分5分。（此项减分直接记入学期考核
“绩”的最后得分）
、教师个人德、能、勤、绩的考核分是学校推荐优秀教师的首要条件。
七、本方案经学校全体教师会议无异议后施行，同意按此方案施行的教师签字：
石底小学
2013年2月26日
篇3：事业单位绩效工资方案细则
事业单位绩效工资方案细则 本文关键词：细则，绩效，事业单位，工资，方案
事业单位绩效工资方案细则 本文简介：广西事业单位绩效工资方案细则今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在
事业单位绩效工资方案细则 本文内容：
广西事业单位绩效工资方案细则
今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在各行业系统逐步推进。
事业单位将改向何方？记者近日到市人事局进行了采访。
目标原则：
以人为本
平衡过渡
据了解，事业单位岗位设置管理是根据国家人力资源和社会保障部及自治区人事厅的统一部署而实行的，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。实施事业单位岗位设置管理的目标是，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施。
在实际操作中，还要遵循以下原则：
坚持以人为本。建立岗位设置管理制度要遵循人才成长规律，把优秀人才凝聚到社会事业中来。岗位设置管理的各环节要充分体现以人为本，切实维护广大职工的权益。
坚持公开、平等、竞争、择优。这一原则要体现在岗位设置的各个环节，特别体现在结构比例、聘用条件和聘用程序等环节上，并要通过职工代表大会通过，保证岗位设置的顺利实施。
坚持从实际出发，积极稳妥推进。岗位设置是一项重大的制度创新，事关事业单位广大职工的切身利益，必须始终坚持既要积极推进，又要审慎开展；既严格按照中央、自治区文件规定，又要结合河池的具体实际，维护大局的稳定。
实施范围：
事业单位在编人员
简单地说，这次事业单位岗位设置管理的实施范围就是事业单位的全部在编人员。
从单位看，除经批准参照公务员法进行管理的以外，由我市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理的，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。
从人员来说，适用于事业单位在编在职的正式工作人员，包括使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。去年全市事业单位公开招聘的录取人员也包括在内。
岗位等级：三类岗位
各分等级
依据岗位性质、职责任务和任职条件不同，结合我市实际，对三类岗位划分了通用的等级。
管理岗位按现行的县处级正职到办事员分为6个级别，即五至十级职员岗位，依次分别对应事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。其中高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级。
工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，由高到低分为一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。
岗位结构：按照政策
优化配置
根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。
确定这些比例，是国家政策的明确要求，有利于保持人才结构的大体合理，促进人才队伍的优化配置，同时也与事业单位收入分配制度改革的调控比例一致。
其中，高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为1：2，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
岗位设置：初次设岗
人人有岗
事业单位岗位设置管理的目标就是因事设岗，根据实际工作的需要来设置岗位。编制数多的单位，可以按编制实际数量设岗，也可以按实际人数设岗。
根据自治区的《实施意见》规定，在我市首次开展岗位设置时，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。也就是说，初次设岗，人人有岗，而且承认现实，慢慢过渡。
比如说，某单位的某个部室已经有了一个科长，也有一个主任科员，在设岗的时候虽然只能设一个正科的岗，但可以保留主任科员的科级待遇，以后通过自然减员、低聘、调离或解聘等方式，逐步达到规定的结构比例。
而对于人数少的小单位，同类型单位可以合并设岗，以达到设岗比例的要求。
目前，在科研、教育、文化、卫生、农业等专业性比较强的事业单位中，专业技术人员从事领导和管理岗位的情况比较普遍。因此，对于“双肩挑”问题，国家人力资源和社会保障部（原人事部）《试行办法》中明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。
竞聘上岗：鼓励竞争
促进发展
岗位设置完成后，才能根据岗位，进行竞聘上岗。也就是“先设岗，后入岗”。竞聘上岗时，实行从高到低聘用。比如，3个人竞争一个八级岗位，落聘的2个就可以去竞聘九级岗位。
据市人事局介绍，竞聘上岗的目的就是要营造竞争的氛围，让优秀人才脱颖而出，促进事业单位更好更快发展。
竞聘上岗，就必须首先设定任职条件。岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全区统一确定，具体条件则由事业单位主管部门和事业单位，根据本单位本岗位的实际需要确定。同一等级的岗位在不同的单位具体条件可以不同，但不能低于全区和全市规定的基本条件。
事业单位岗位设置管理后，职称也将实行“评聘分开”。改革前，单位职工评得某一级别职称后，只要正式聘用，就可以马上兑现某一职称的工资，而改革后就不一定。就是说评得某一职称后，可否聘用到高一级管理岗位，还要看是否有空缺岗位、是否具有竞聘此岗位的资格条件、是否符合干部选拔任用的相关规定等。
比如，某某评得了中级职称，但由于单位里中级岗位的人已经满了，这样某某就还要在初级岗位上，领原来岗位的工资，直到竞聘上更高一级岗位。市人事局介绍说，即使这样也不要灰心，是人才总会有机会脱颖而出。比如过了5年，某某评上了副高职称，即有资格竞聘高级职称的岗位。
工资待遇：岗位工资
以岗定薪
不管怎么改革，工资待遇问题，无疑是广大事业单位职工最为关注的。据了解，这次实施岗位设置管理，不单是用人制度改革，而且与事业单位收入分配制度改革紧密结合。
过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走，这次的岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，实现岗位工资，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理实施工作，要着眼于保证收入分配制度改革的政策落实到位。同时，收入分配制度改革也可以保证岗位设置管理实施的效果。
据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。
据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。
岗位结构：按照政策
优化配置
根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。
据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。
据了解，我市（南宁市）事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月