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如何正确熟悉和运用企业考核制度 本文简介：如何正确熟悉和运用企业考核制度一、企业员工考核制度的历史发展人事考核是企业人事治理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。“人事考核“在一、企业员工考核制度的历史发展人事考核是企业人事治理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。“人事考核“在美国被称为“劳绩评
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如何正确熟悉和运用企业考核制度
一、企业员工考核制度的历史发展人事考核是企业人事治理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。“人事考核“在一、企业员工考核制度的历史发展人事考核是企业人事治理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。“人事考核“在美国被称为“劳绩评价“；在日本叫做“人事考评“。
随着企业治理理论从科学治理到现代治理的发展、从片面强调治理的科学性到强调治理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。台湾作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业治理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。大陆现今采用的的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统人事考核制度与从美国、日本、台湾等地流入的现代企业考核体系的融合。现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效，而且要着眼于员工发展；相应地，一位主管通常有二个主要职责-治理与辅导；主管既是裁判又是教练员；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与、员工的发展、员工的利益。现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，非凡是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。非凡是在深圳，一些规范治理的企业都推出了比较系统、各具特色的的企业人事考核制度。从已经实行系统的考核制度的企业的实践来看，它们基本具有如下特点：一、以共同的利益、共同的理想追求与道德标准为基础；强调治理的科学性与人性化的结合、科学治理和全员治理的结合。二、业绩考核与素质考核相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与人才造就的结合、经营业绩与企业文化的结合。三、在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。假如只顾目标考核，比如说只是年终集中考核一次，考核就会流于空泛、抽象和形式主义，就得不到人们的重视。四、在考核过程中实行上下结合、纵横结合，上级评议、下级评议、同级评议、内部评议、外来评议等多种评议方法相结合。根据考评的实际操作经验来看，没有任何一种单独的考评形式是十全十美的，只能通过它们之间一定比例的互相牵制才能保证总评分的客观、公正和科学。这种综合了各方意见的评议，不但体现了员工的广泛参与、团队意识和协作精神，使评议尽可能地客观，而且阻止了许多不负责任的私下议论和别有专心的小告，使领导可以减少干扰，客观地衡量各方意见的分量，从中得出比较全面、客观的结论。五、在考核方法上，定性考核与定量考核相结合，并最大限度地量化各项考核指标，使之易于把握和衡量，从而使考核力求准确。六、考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩，强调奖罚兑现。假如考核与分配、任用不挂钩，就不会引起人们的重视，就会逐渐名存实亡。从实行效果来看，考核制度为解决困扰许多企业？quot;公正分配“和“选贤任能“两大难题提供了一套比较客观、准确、公正的方法。它减少了人员评价中的个人因素，使企业治理和人员关系变得比较清亮透明；它使企业的干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自身的发展。在一些企业，这种治理制度已成为企业文化不可分离的一个重要内容。二、考核制度的正确定位但是，考核制度与任何制度一样，并不是万能的。台湾学者王遐昌就曾指出：员工绩效考核虽是“现代组织不可或缺的治理工具“，“然而，环顾周遭众多企业组织，业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是，但真正执行得相当理想者却鲜于发现，多半流于形式或成效不彰，甚至有人说’中国人好面子讲人情，所以绩效考核制度不易发挥效果’“。事实上，人事考核制度的效果即便在西方国家也并不那么理想。一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一套考核制度，但事实上很少有人真正使用它。但他们又都认为，某种方式的考核制度仍然是需要的，否则对人员的奖罚和升降就缺乏客观的基础。考核制度的局限性主要在两方面：一、任何一个“现实的“考核制度都在其客观方面和主观方面存在缺陷：任何一次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，非凡是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。二、考核制度本身存在固有的局限即便我们不谈考核制度的条文规定和考评人员的工作中的缺陷，也不能保证考核结果完全客观公正。因为，考核制度有其固有的局限，这种局限在于：──“标准件“和“非标准件“作为一个有着一系列统一的、量化的考核标准的考核制度，它带有偏重于“标准性“的特点；假如把它放到一个不应有的高度，它就会在发挥人的“个性“方面有所不足。考核制度对人们提出了比较全
面的、定性定量的标准，然而每个人的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。往往一些方面较强，一些方面较弱；甚至一些方面越强，一些方面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的效果究竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面的突出发展。当这种代价太大，以至于还不如保持原样不作改变时，就不得不牺牲均衡而保留个性了Ｕ饩拖笤谝恍┢笠瞪校艘罅康“标准件“，还要生产一些用来满足非凡需要的“非标准件“一样。假如对考核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，这就是人们常说的“削足适履“了。──人际关系在考核中的作用作为一种要求众人参与、互相考评的考核制度，它又有偏重于“和谐性“的特点。由于是否符合标准要由众人来评判，被评议者要想得高分，就必定要花费一定精力在人际关系上，还需处处注重不能锋芒外露，免遭嫉妒。这就进一步限制了人们才能的发挥。由于考核成绩来自众人的评判的综合；又由于平凡者众，杰出者寡；少数杰出人士的真知灼见往往被沉没，多数人的平常见识就占了上风。因而就有可能是才能平平而人缘颇好者得分最高。──“老黄牛“和“千里马“正由于考核制度以上两方面特点，在一些执行过类似制度的地方，出现过这样的现象：评选出来的模范人物往往是那些埋头苦干，任劳任怨，与世无争但可能才干平庸的“老黄牛“；或是那些谨小慎微，四平八稳，八面玲珑，从不犯错的谦谦君子。而那些个性突出，锋芒外露，才气逼人，风风火火的开拓式人才，“千里马“，却可能因为其恃才傲物、豪放不羁的外表，而或是不见容于所在群体，或是被渐渐挫去锋芒，磨掉了锐气和个性。
虽说我们不能简单地把国家政治生活中的民主和专制的概念直接套用在企业治理中，但这两个问题确实有很多的相似性。在历史上，暴君的独裁固然曾经严重压抑和摧残过人们的个性，然而，极端民主的“多数暴政“也曾粗暴地限制和粉碎过人们的自由。反过来说，正如民主的风暴曾经摧垮了森严的等级制度，极大地解放了人性一样，开明的君主和当权者也曾从过于猛烈的民主风暴下保护过一些人才，使人类的精神之树得以绽放出绚丽多彩的花朵。当一个群体不能容纳或是强烈排斥那些有强烈个性和突出才能的个体时，这个群体自身也就往往丧失了个性、创造力和发展的冲力。千军易得，一将难求；“老黄牛“诚可贵，“千里马“价更高。我们不能苛求一人兼有这两种品格，然而我们完全可以使一个群体能够兼容这两种类型的人才，使得很难统一于个人的这两种可贵品格，能够统一于群体。应当鼓励、帮助每一个员工在各方面尽可能全面地、均衡地发展，但是不应该因此而抹杀和压抑人的个性。不能答应本来旨在激励的考核制度反过来扭曲了人们的价值观，使人们丧失了创新、前进的冲力。企业更需要的是有思想、有创造性、有冲劲、敢于和善于出成果的人才。一个企业的员工队伍，既要能够坚忍负重，默默开拓，厚积薄发；又要能够能够在有朝一日一鸣惊人，一飞冲天。考核制度的作用究竟怎样看？考核制度虽说不能完全解决问题，但在现代企业治理中是不可或缺的。考核制度就象一套游戏规则，评议者就象裁判员；规则可能不太令人满足，裁判员的水平有高有低；但没有规则和裁判，事情就会更糟。没有考核制度，人员评价就无法避免主观武断、片面随意，企业内的是非功过就会混乱，利益分配和人员任用就会出现更多的不公正，就难以避免“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣“。而在实行考核制度的企业里，每个干部、员工的所做所为，都不能不考虑众人的评价，不能不考虑考核制度的要求，考核在无形中对人们的言行形成了一种约束和激励。考核制度的优越性，与其说是体现在结果上，即体现在考核结果如何准确上；不如说是体现在过程中，即体现在它对人们的无形的激励和约束中。其次，就一个企业而言，有突出的个性、非凡的创造力、杰出的才能的人也究竟是很少数；就一个人才的个体而言，其杰出才能、突出个性、非凡的创造力也仅会表现在个别方面。因此，可以说，比较完善的考核制度可以解决“一般的“、“标准的“、“大量的“问题；在此前提下，人们就可以集中精力解决“非凡的“、“非标准的“、“个别的“问题。其三，虽说考核制度从本质上带有侧重“标准性“和“和谐性“的局限性，但在一定的范围内，我们还是可以把它修改得尽可能地包容性大一些，尽可能地克服其消极的价值取向，尽可能地融入积极的价值取向。事实上，对考核制度，褒贬双方往往陷入同一个熟悉误区，即都对它要求过高，希望它能大包大揽，一劳永逸地、完全客观公正地解决“公正分配“和“选贤任能“两大问题，总是在考核制度的狭小框子里寻找出路。实际上，任何制度的实际执行效果，都不但取决于制度本身，而且要取决于制度执行者的素质和与该制度一起发挥作用的其它制度和做法。台湾学者王遐昌曾指出：在对待绩效考核制度的问题上，首先要克服人们的一些“先天性心理障碍“，其中“甚至有关实施绩效考核的一些先天限制也要提出来，避免错估与不当期望。“否则人们就或是无法找到根本的解决办法，或是迁怒和怀疑这个制度本身。我们一方面应当尽可能地完善考核制度，另一方面又要在必要时跳出考核制度之外来思考，清醒地熟悉到任何一个制度的功能都有其局限性；必须扬其所长，避其所短，并通过其它的相关制度和做法予以补充。考核制度应该是企业用以解决“公正分配“和“选贤任能“两大问题的一种机制，但不是唯一的机制；对于它所侧重的“标准化“和“和谐性“，不可使之绝对化，而要注重给干部员工的个性发展、创造力的发挥留下必要的空间。事实上，一个好的考核制度，正是在完善了标准化和和谐性的同时，给个性和创造力的发展创造了没有这种考核制度的地方所不可能有的广阔空间。正如一个完善的法制社会不但不束缚个人的自由，反而是个人自由最广阔的发展天地一样。在国家和企业的治理中，历来是“一般“要与“个别“相结合，常规治理要与非常规治理相结合，“法治“要与“人治“相结合，对人员的任用也要常规晋升与破格提拔相结合。在实际操作中，考核结论应该是公司奖惩和升降干部员工的重要依据，但不应是唯一的依据。它不能直接决定干部和员工的奖惩和升降。在它与奖惩和升降的决定之间，还应有一个明确的中间环节，即“领导办公会“。考核的结论应提交领导办公会审核、认可后再发表、执行；对非凡个案要专门研究。公司领导在任用人员时不但需要比一般员工站得高、看得远，而且针对考核制度侧重于“标准“、“和谐“的特点，要更多地着眼于“个性“、“创造“。究竟发展才是硬道理。在对人员的考察上，公众的舆论是重要的，伯乐的慧眼也是必要的，有时候就需要“从贤不从众“。还要注重的是，考核要严格，处理要慎重；考核要讲究科学，处理要讲究艺术。考核结果出来之后，根据需要，处理方式可以多种多样，灵活处理；同时要做好干部员工思想工作，争取多数人的理解和支持。
篇2：HLWIO620-012-A0-员工日常行为考核细则
HLWIO620-012-A0-员工日常行为考核细则 本文关键词：细则，考核，日常行为，员工，HLWIO620
HLWIO620-012-A0-员工日常行为考核细则 本文简介：编号：HLWIO620-012受控状态：文件受控发行须于此加盖受控标识印章，无受控标识原始印章者，为非受控版本！版本：A修订：0员工日常行为考核细则页码：第9页共9页生效日期：20080501受控号：1目的为规范员工日常行为，提高员工纪律意识及素质，特制定本细则；2适用范围适用于本公司员工日常行为的
HLWIO620-012-A0-员工日常行为考核细则 本文内容：
编号：HLWIO620-012
受控状态：文件受控发行须于此加盖受控标识印章，无受控标识原始印章者，为非受控版本！
版本：A
修订：0
员工日常行为考核细则
页码：第
9
页
共
9
页
生效日期：20080501
受控号：
1
目的
为规范员工日常行为，提高员工纪律意识及素质，特制定本细则；
2
适用范围
适用于本公司员工日常行为的考核与管理；
3
参考文件
HLWIO620-011
《员工职业道德规范和行为准则》
4
定义
无
5
职责
5.1
办公室负责员工日常行为考核细则的拟定、宣导及检查的管理；
6
规定
6.1
总则
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规范员工日常行为，提高员工纪律意识及素质；
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处分建议人必须属于班组长及以上的管理人员，并按要求填写相应的奖惩申请单，否则无效；
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员工发生违反本细则的行为，由处分建议人填写奖惩申请单，逐级提报至分管副总或以上人员（包括其授权人）批准，报财务部门备案；
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本细则处分种类分为以下几种：扣减各种业绩相关奖励、通报批评、警告、记过、降级（薪）（适用于计时工资）及辞退，其中，累计通报批评2次相当于警告一次，累计警告2次相当于记过一次；
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一年内警告4次及严重违反公司规章制度或触犯国家法律法规者，应予辞退，并按《离职管理规定》扣减相应的违约金、赔偿金及培训费等；
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员工因违反《治安管理处罚条例》被追究法律责任的，将被解除劳动合同；
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因个人原因给公司带来损失的，应视情节严重程度赔偿部分或全部损失；
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本细则中未明确规定的行为，由相关部门协商决定处分措施，以后如遇类似行为发行，参照该案例执行；
6.2
品行态度
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营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金等行为，予以辞退；
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玩忽职守、贻误要务，情节严重使公司蒙受重大损失，予以辞退；
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无端煽动或参与罢工怠工、破坏正常工作和生产秩序，予以辞退；
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仿效上级主管签字、盗用印章或涂改公司重要文件，予以辞退；
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因破坏、盗窃、毁弃、隐匿公司设备、财产及生长文件等行为，致使公司蒙受损失，予以辞退；
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品行不端、行为不检，屡教不改达三次以上，予以辞退；
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未经公司允许从事第二职业，予以辞退；
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有欺骗公司行为，予以辞退；
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伪造他人证件、冒领物品、款项，予以辞退；
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对上级或管理人员打击报复，造谣诽谤他人，处以500元处罚予以辞退；
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诬告他人，予以辞退；
6.3
组织纪律
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打架斗殴、聚众闹事等，挑衅方处以500元处罚，记过一次，降职(薪)(至少降薪一级)，并承担对方医药费、误工费及其它所有损失，情节严重者，予以辞退并移交公安机关处理，参与方处以300元处罚，警告一次，并降职(薪)(至少降薪一级)；
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拉帮结派产生不良后果（如影响公司正常工作秩序），主要责任人处以500元处罚予以辞退，参与人处以300元处罚，警告一次，并降职(薪)(至少降薪一级)；
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厂内聚众赌博，挑起人处以300元处罚，警告一次，参与人处以200元处罚，警告一次；
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损坏公物或他人财物（包括绿化），当事人承担修复费用或照价赔偿，扣减当月个人绩效5~10%；
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偷窃公物或他人财物，价值50元（含）以下者，当事人处以200元处罚，警告一次，价值50元以上者，当事人处以10倍于财物价值的罚款，记过一次，情节严重者，扣减当月个人绩效、补贴等予以辞退，并移交公安机关处理；
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班前、班内酗酒并影响工作，扣减当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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用完水电后不关龙头、电闸，扣减当月个人绩效3%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
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下班不关门窗，不关电器设备电源（电灯、电扇、生产设备、电脑、UPS、打印机、空调等，除因生产需要必须连续运转的设备），扣减当月个人绩效3%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
6.4
职务职能
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无正当理由不服从工作安排，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，情节严重者，由其所在部门主管决定是否辞退；
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消极怠工、故意低产，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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属个人职责范围的工作，不积极办理而迟迟拖延，情节轻微者，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，情节特别严重者，予以辞退，并赔偿公司部分或全部经济损失，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2~5%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2~5%；
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因个人故意，主观犯错误，违反公司制度或致使公司蒙受损失，扣减当事人当月个人绩效10%，通报批评一次，情节严重者予以辞退，并赔偿公司部分或全部经济损失，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效5~10%；
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因部门原因未能尽职尽责，致使公司蒙受损失，损失在1000元以内者，警告一次，扣减直接上级当月个人绩效2%；损失在1000元以上者，记过一次，并降职(薪)
（至少降薪一级），扣减直接上级当月个人绩效5%，通报批评一次；
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因个人能力不足致使公司蒙受损失，予以辞退，并赔偿部分或全部公司损失；
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试用期考核不符合录用条件者，予以辞退；
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需自评并上报个人工作业绩而未报，当月个人绩效不计，延期上报扣减当事人当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2人次未报，扣减直接上级当月个人绩效3%，当月同一班组/科室超过2人次延时上报，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3人次未报，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3%，当月同一车间/部门超过3人次延时上报，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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应填写的记录不写、填写不完整，扣减当事人当月个人绩效3%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1~2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1~2%；
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随意涂改、损坏文件、资料者，扣减当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
6.5
生产管理
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违规员工不服管理，不予配合、谩骂、侮辱管理人员者，视情节轻重分别给予警告、记过、辞退等处分；
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虚报产量，除所报产量不计工资外，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效3%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3%；
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损坏原材料、产品、藏匿不良品，乱丢、乱扔产品、工具，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，并承担赔偿责任，情节严重者予以辞退；当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效3~5%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3~5%；
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人为设备、量具故障，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，并承担设备、模具修复费用，情节严重者扣减当事人当月个人绩效和补贴，并承担设备、模具修复费用，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效3~5%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3~5%；
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发现安全、质量、生产等问题隐瞒不报或拖延上报，扣减当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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不遵守操作规程（如设备操作规程），扣减当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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擅自换班、调岗，扣减当事人当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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上班时间干私活，擅自离岗、串岗、怠工、打磕睡/睡觉、上班时间聊天、看杂志/小说及与工作无关的书籍等，扣减当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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待岗时有靠、趴、躺等不文雅动作，扣减当月个人绩效2~3%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
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工作场所打闹、嘻戏、高声喧哗影响他人，扣减当事人当月个人绩效2~3%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
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上班时间内行政管理人员或未出差人员未注明去向而不在岗者；营销人员出差在外，公司打电话15分钟不回或电话关机者均视为脱岗，扣减当月个人绩效5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1~2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1~2%；
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利用公话聊天，扣减当事人当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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未给允许个人乘坐货运电梯，扣减当事人当月个人绩效3~5%；
6.6
考勤管理
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10分钟（含）以内迟到或早退，按每次5元处罚，10分钟以上1小时（含）以内迟到或10分钟以上30分钟（含）以内早退，按每次10元处罚，1小时以上迟到或30分钟以上早退按旷工半天计，提前等打卡视作早退，每月迟到或早退累计达5次者，加计警告一次，并累加累计；
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开会、培训未经请假迟到、早退5分钟（含）以内，按每次5元处罚，5分钟以上10分钟（含）以内按每次10元处罚，10分钟以上按每次20元处罚，未经请假缺席者按每次30~50元处罚；
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旷工按旷工时间2倍工资处罚，每月累计旷工达3天（含）者，加记警告一次；无故旷工连续达3天（含），或全月累计旷工达6天（含），或一年累计旷工达12天（含），予以辞退；
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加班不写加班申请和/或不打卡者（除无加班待遇者，如责任制人员），加班费不予计算，后补加班申请每人每月不得超过3次，当月同一班组/科室后补加班申请超过10人次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门后补加班申请超过20人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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写了加班申请而没有加班且无请假者（除无加班待遇者，如责任制人员），一律按旷工处理
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请假未批准或擅自延长假期做旷工处理；
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装病、涂改或伪造医疗证明及其它证明，病事假按旷工处理，扣减当事人当月个人绩效10%，通报批评一次；
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上班时间私自外出，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2人次，扣减直接上级当月个人绩效3%，当月同一车间/部门超过3人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3%；
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开具出差申请外出办私事或因私事外出不请假而以出差申请代之，予以辞退；
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正式员工一年内病事假（除工伤）累计超过45天（含），应予劝退；
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试用期员工病事假累计超过15天（含），终止试用，并解除劳动合同；
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忘刷卡（包括忘带卡而未刷卡）且未申请考勤异常者按旷工处理，申请考勤异常且当月达5次以上者记迟到或早退一次，当月同一班组/科室超过10人次，扣减直接上级当月个人绩效1~2%，当月同一车间/部门超过30人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1~2%；
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代他人打卡，扣减双方当事人当月个人绩效10%，通报批评一次；
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考勤打卡不排队、插队，扣减当月个人绩效2~3%；
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有工作服人员不穿工作服，扣减当月个人绩效2%，屡教不改者，当月后续每违反一次，扣减当月个人绩效2%×违反次数，拒绝检查者按以上双倍责任处理，当月同一班组/科室超过2人次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
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上班时间衣冠不整（如穿拖鞋、背心、敞衣等），扣减当月个人绩效2%，屡教不改者，当月后续每违反一次，扣减当月个人绩效2%×违反次数，拒绝检查者按以上双倍责任处理，当月同一班组/科室超过2人次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；厂外住宿人员衣冠不整进入厂区（如拖鞋、背心等）超过2人次，扣减当班门卫当月个人绩效1%；
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不戴员工证（未按规定佩戴者即视为不戴），扣减当月个人绩效2%，屡教不改者，当月后续每违反一次，扣减当月个人绩效2%×违反次数，拒绝检查者按以上双倍责任处理，当月同一班组/科室超过2人次，扣减直接上级当月个人绩效1%，当月同一车间/部门超过3人次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1%；
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工作检查时拒不出示证件，不配合者，扣减当事人当月个人绩效5%，通报批评一次；
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探询或评论他人工资者，扣减当月个人绩效5~10%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
注：发生迟到、早退、请假、旷工等全额扣减全勤奖金；
6.7
安全管理
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发生轻微工伤事故和一般工程事故（因违章作业），扣减当事人和直接上级当月个人绩效5~10%；发生轻伤工伤事故和比较重大的工伤事故，扣减当事人和直接上级当月个人绩效10~15%，通报批评一次；发生重伤或重大工伤事故，扣减当事人、直接上级和部门主管当月个人绩效15~20%，并降职(薪)（至少降薪一级）；特殊情况发生意外工伤事故，可酌情处理；
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隐患整改当事人未按时整改，扣减当事人当月个人绩效5%，未整改造成事故的，扣减当事人当月个人绩效10%，通报批评一次，造成严重后果的追究其法律责任，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2~5%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2~5%；
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火灾事故，损失5000元（含）以下，扣减当事人、直接上级、车间主任、部门主管当月个人绩效10~20%；损失5000元以上，扣减当事人、直接上级、车间主任、部门主管当月个人绩效30%，并降职(薪)（至少降薪一级）；
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擅自将消防设备、器材移作他用或损坏，除照价赔偿外，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，扣减直接上级当月个人绩效3~5%；
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私用消防水者，扣减当月个人绩效5~10，通报批评一次；
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因制作、安装的安全防护装置不牢或无效造成事故，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，扣减直接上级当月个人绩效3~5%；
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私自拆除、不用或故意让安全防护装置或连锁装置失效，出现事故责任自负，扣减当事人当月个人绩效10~20%，通报批评一次，扣减直接上级当月个人绩效5~10%；
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未经允许擅自拆卸设备（包括电脑设备）、电器、防护设施，扣减当月个人绩效5~10%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效3~5%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效3~5%；
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翻爬围墙进入厂，扣减当事人当月个人绩效20%，通报批评一次；
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私借厂服、员工证给他人混入公司宿舍、厂区，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，因之发生其它不良事件，按具体不良情况处理；
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不按规定佩戴防护用具（安全帽、口罩、手套等），出现事故责任自负（包括慢性病），扣减当月个人绩效3~5%，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效2%；
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禁烟区吸烟，当事人处以30元处罚，扣减当月个人绩效3~5%，通报批评一次，当月同一班组/科室超过2次，扣减直接上级当月个人绩效1~2%，当月同一车间/部门超过3次，扣减车间主任/部门主管当月个人绩效1~2%；
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严重违反公司保密制度者（保密文件、电子信息等），扣减当月个人绩效5~20%，通报批评一次，情节严重者予以辞退，必要时移交公安机关处理；
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泄露公司秘密尚未造成严重后果或经济损失，未按制度规定进行相关保密事项操作或已泄露公司秘密但采取补救措施有效者，扣减当月个人绩效3~5%；
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私拆别人信件，扣减当月个人绩效3~5%，通报批评一次，情节严重者予以辞退；
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公司员工因工作需要驾车外出办事发生事故，根据交警认定的事故责任进行处理，因员工责任造成事故发生工伤的，除按交通法规进行处理外，还应根据发生工伤事故的轻重程度按本细则相应条款规定处理；
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在非指定场所停放自行车、摩托车，扣减当事人当月个人绩效2%；
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无识别标志的外来人员在厂内走动，扣减当班门卫当月个人绩效3~5%；
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员工于上班时间进出厂门未登记或登记不全，扣减当班门卫当月个人绩效2%；
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非本公司人员/车辆（政府机关除外）进出厂门未登记或登记不全，扣减当班门卫当月个人绩效3~5%；
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本公司车辆进出厂门手续不全放行，扣减当班门卫当月个人绩效2%（公司高层管理人员用车除外）；
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工作时间非门卫室人员于门卫室聊天，扣减当班门卫当月个人绩效2%；
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门卫隐瞒职责范围内不良事件，扣减当班门卫当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
6.8
食堂与宿舍
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食品腐烂变质，扣减（食堂）当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
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食品杂放（生熟、杂物、药物等），扣减（食堂）当事人当月个人绩效3~5%；
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餐具不洁净，如食物中发现有头发、铁钉、石头等异物，扣减（食堂）当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次；
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食堂明显脏污、积水，扣减（食堂）当事人当月个人绩效3~5%；
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食品采购报销时谎报价格，经查实的处以货款5~10倍的罚款，扣减（食堂）当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，直至辞退；
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因处理不当造成食物中毒，扣减（食堂）其未发工资、奖金，并移送司法机关处理；
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吃饭不排队、插队，扣减当月个人绩效2%；
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乱到剩菜剩饭，扣减当事人当月个人绩效3~5%；
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不注意公共卫生，随地吐痰、乱丢垃圾、乱堆杂物、乱挂衣物、乱到水等，扣减当事人当月个人绩效3~5%；（此款适用于公司全范围内公共卫生管理）
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在集体宿舍内未经允许使用电炉、电饭煲等大功率电器，扣减当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次；
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未经允许在宿舍内乱拉电线、乱接插座，扣减当事人当月个人绩效3~5%；
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未经允许私自配制宿舍钥匙，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
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宿舍钥匙丢失和/或损坏隐瞒不报，扣减当事人当月个人绩效10%，通报批评一次，取消其于厂内住宿资格，且在门锁未更换之前，该宿舍所有财产安全责任由其承担，发生丢失，由其个人承担所有赔偿责任；
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借用其它人员钥匙补配，并模仿本公司编号刻字时，扣减借出人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，且在门锁未更换之前，该宿舍所有财产安全责任由其承担，发生丢失，由其个人承担所有赔偿责任；
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未经允许私自更换宿舍门锁，记过一次；
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宿舍设施人为损坏而隐瞒不报者，由该宿舍全体人员共同承担维修费用，若查实责任人，则处以维修费用3倍以上的处罚，通报批评一次；
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就寝时间后高声喧哗（包括音响设备）、嘻戏、打闹等影响他人休息，扣减当事人当月个人绩效3~5%；
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无特殊事件（特殊事件需经部门主管同意）超时回厂，24:00前回厂，扣减当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次，24:00以后回厂，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
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未经允许带非本公司人员进入厂区或宿舍，扣减当事人当月个人绩效3~5%，门卫未登记或登记不全，扣减当班门卫当月个人绩效3%（客户和/或政府人员由公司相应人员接待，免除门卫室登记）；
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未经允许留宿非公司人员，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次，门卫人员未登记或登记不全，扣减当班门卫当月个人绩效3~5%；
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在2人以上公共宿舍留宿异性，扣减当事人当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
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在厂区和宿舍墙面、桌椅上乱涂乱画，除承担修复费用外，扣减当事人当月个人绩效3~5%，通报批评一次；
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不按宿舍值日安排值日，或马马虎虎，扣减当事人当月个人绩效3~5%；
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未经允许私自调换宿舍或床位，扣减当事人当月个人绩效2%；
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浪费水电，用公用开水洗衣者，扣减当月个人绩效3%，通报批评一次；
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从楼上往下高空抛物、到水，扣减当月个人绩效3~5%，通报批评一次；
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私自翻动他（她）人物品者，扣减当月个人绩效5~10%，通报批评一次；
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乱用他（她）人物品者，扣减当月个人绩效3~5%；
6.9
附加说明
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连带处分当事人上级人员时，不良事件应每月累加累计；
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因违反公司规章制度辞退，且至少应扣除责任人当月个人绩效、违约金及培训费等，若公司或他人因之遭受损失，应要求责任人赔偿全部或部分损失；
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计件制人员、试用期人员、学徒工，其绩效奖金及补贴基数参见相应的工资管理规定。
7
附件
无
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相关表单
无
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篇3：某某学院党委度党支部书记述职评议考核工作方案
某某学院党委度党支部书记述职评议考核工作方案 本文关键词：述职，评议，党委，党支部书记，工作方案
某某学院党委度党支部书记述职评议考核工作方案 本文简介：某某学院党委2017年度党支部书记述职评议考核工作方案各党支部：为进一步推动全面从严治党，促进基层党建工作水平提升，根据校党委《关于开展2017年度分党委（党总支）、党支部书记抓党建工作述职评议考核的通知》文件精神，现就水声工程学院2017年度党支部书记述职评议考核工作有关事宜和要求通知如下：学院党
某某学院党委度党支部书记述职评议考核工作方案 本文内容：
某某学院党委2017年度党支部书记述职评议考核工作方案
各党支部：
为进一步推动全面从严治党，促进基层党建工作水平提升，根据校党委《关于开展2017年度分党委（党总支）、党支部书记抓党建工作述职评议考核的通知》文件精神，现就水声工程学院2017年度党支部书记述职评议考核工作有关事宜和要求通知如下：
学院党委成立述职评议考核工作领导小组。
组
长：Xxx
副组长：Xxx
成
员：Xxx
评议考核的范围和方式
1.述职评议考核范围：7个教工党支部书记和21个学生党支部书记。
2.述职评议考核方式：现场述职。
述职评议考核的主要内容
述职评议考核坚持围绕立德树人根本任务和“双一流”建设中心工作，服务改革发展稳定大局，围绕中心抓党建，抓好党建促发展，重点围绕贯彻学校党委关于党建工作部署要求、落实党建重点任务。内容主要包括：
1.学习宣传贯彻党的十九大精神，落实校党委《认真学习宣传党的十九大精神工作方案》（x工程党发〔2017〕x号）情况。
2.学习贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，落实校党委《关于加强和改进新形势下思想政治工作实施方案》（xx工程党发〔2017〕x号）情况。
3.贯彻落实《关于推进“两学一做”学习教育常态化制度化实施方案》（x工程党发〔2017〕x号）要求，重点推进党支部主题党日活动和党支部书记讲党课活动情况。
4.强化党支部主体作用，落实“三会一课”等基本制度，发挥党支部战斗堡垒作用情况。
5.落实意识形态工作责任制，加强党支部意识形态教育等情况。
6.针对党支部工作存在的问题，深入分析主观原因、找准症结，提出进一步加强党支部建设工作思路、重点和措施。
述职评议考核的组织实施
述职评议考核工作的现场述职安排如下：
教工党支部：2018年1月9日
14：30，水声楼315会议室；
学生党支部：时间、地点另行通知。
各党支部书记述职报告篇幅控制在2000字以内，工作成效部分不超过总字数的二分之一；存在问题及原因和下一步工作思路控制在总字数的二分之一左右，并于1月10日中午12时前将述职报告电子版发送至xx