医院招标管理办法 本文关键词：招标，管理办法，医院
医院招标管理办法 本文简介：医院招标管理办法第一章总则第一条为了进一步加强和规范医院招标管理工作，加强廉政建设，根据《中华人民共和国招标投标法》、《政府采购管理暂行办法》及相关规定，结合医院实际，特制订医院招标管理办法。第二条招标项目应当遵循公开、公平、公正、择优和诚实守信的原则，坚持质量第一和质量价格比最优相统一，科学评估，
医院招标管理办法 本文内容：
医院招标管理办法
第一章
总则
第一条为了进一步加强和规范医院招标管理工作，加强廉政建设，根据《中华人民共和国招标投标法》、《政府采购管理暂行办法》及相关规定，结合医院实际，特制订医院招标管理办法。
第二条招标项目应当遵循公开、公平、公正、择优和诚实守信的原则，坚持质量第一和质量价格比最优相统一，科学评估，分管领导负责，集体决策，依法接受监督。
第三条招标项目必须经院长办公会通过。
第四条实行回避制。与投标单位有利益关系或有可能影响公正性的评标人员在该项目中予以回避。
第五条实行招标项目按业务职能部门评价负责制。业务职能部门负责制定科学合理的招标方案，并对招投标公正的效果负全面责任。
第六条实行项目考察制。招标前，业务职能部门负责对投标单位的资质、类似业绩、技术装备、项目经理、资金状况等方面进行深入细致的考察。
第七条
单项采购实行询价制。招标前，业务职能部门要指定询价员了解所招标项目的价格，为项目评价提供参考依据。
第八条严格执行《中华人民共和国政府采购法》，凡列入《集中采购目录和分散采购限额标准》的货物类、工程类和服务类的项目的采购，由业务职能部门负责组织实施政府采购。
第九条实行政府组织网上集中采购项目，由业务职能部门负责组织在网上集中采购的总要求下结合医院实际进行初选后送报定标工作。
第十条实行全过程监督制。由监察审计部、财务科、医院办公室等部门组成的招标盛督小组对项目招标工作全过程进行监督。
第十一条根据招标项目的具体情况，按照程序，采用公开招标、邀请招标、议标等不同的采购方式。
第二章
组织管理
第十二条医院成立招标委员会，人员由医院领导、有关专家、职能处室代表及职工代表组成。财务科下设招标管理岗。财务科招标管理岗全权负责组织医院招标的日常事务工作。
第十三条医院组建招标评审专家库，人员由院内外医院管理专家、院内相关职能部门代表、医疗、医技、药学、医学工程、基建工程、财务、律师等学科知名专家组成，评标专家实行动态管理，每次开标前从专家库中随机抽选一定比例的专家参加评标。专家库人员名单由医院招标委员会批准。
第十四条财务科招标管理岗负责编制招标文件，组织招标及评标工作，公开招标采购医院所需的药品、医疗器械、后勤物资及基建项目及维修工程等项目。
第十五条财务科招标管理岗受理医院内部有关科室按招标规定范围提交的招标采购项目申请，建立招标档案。
第十六条经医院招标委员会同意，财务科招标管理岗可以将本章第十四条相关工作委托具有资质的招标公司代理。
第三章
招标范围
第十七条凡单价在人民币10万元（含10万元）以上的设备、服务、物资或批量采购在人民币10万元以上，金额在30万元以上单项工程项目，必须列入医院招标范围。
第四章
招标工作流程
第十八条医院招标须按以下流程办理：
l、使用科室将申请采购报告、共性技术参数、指标、性能以及可行性论证报告报业务职能部门。
2、业务职能部门审核后报经主管院领导审批，报经院长办公会通过。
3、业务职能部门组织使用科室、监察审计部、相关部门进行市场询价。
4、业务职能部门填写《项目招标申请表》递交财务科招标管理岗。
5、财务科招标管理岗委托招标代理公司发布招标公告。
6、招标代理公司组织编制发售招标文件，组织报名、开标、评标，中标通知书经院长审签后发放。
7、业务职能部门、项目实施或使用科室、中标单位、总会计师及相关部门进行采购合同会签，基建项目合同监察审计部必须会签。合同经主管院领导、院长审批后，业务职能部门组织实施、验收等工作。
8、监察审计部对整个招标过程实施全程监督。
第五章
招标相关部门及主要职责
第十九条使用科室应向业务职能部门提交书面项目申请书，同时需承担：
l、负责提供需采购招标项目的共性技术参数、指标、性能。（不能指定品牌、生产厂家或供应商）。
2、以书面形式提供招标项目的可行性论证报告，可行性论证报告需包括：招标项目的主要功能、该招标项目开展的项目、购置招标项目的预算、预测招标项目使用率、保证此使用率的方案、该设各在国外、国内、区内领先水平的评估等内容。
3、若在投入使用后，出现使用率低下，无法正常开展业务并达到预期收益的，由使用科室承担相应责任。
4、使用科室可派员协助参与招标、开标、评标、商务谈判、合同签定活动。
5、协助业务职能部门对中标招标项目的配置清单进行确认。
6、协助业务职能部门对项目设备到货后的验收（主要性能、型号、质量认证等）。
第二十条业务职能部门主要承担：
1、审核项目申请并确定招标项目使用科室提供的技术参数。
2、负责招标项目的市场询价和论证。
3、负责确认《招标文件》中有关技术参数、性能、售后服务条款。
4、与使用科室落实招标项目的售后服务、保质维修工作。
5、参与开标、评标、商务谈判。
6、与中标单位签订合同，落实招标项目的及时采购工作。
7、负责组织招标项目到货后的验收（主要性能、型号、质量认证等）。
第二十一条财务科招标管理岗主要承担：
l、负责接受、整理业务主管部门递交的招标申请资料。
2、向招标委员会汇报项目申请情况并根据招标委员会意见落实组织招标工作事宜。
3、负责与招标代理公司接洽协调并推进招标工作的实施。
4、负责建立由各类专业技术人员组成的专家库，实施招标时随机组成招标小组，并编制或审查招标文件，合理确定标底价格。
5、负责招标工作场所、时间、参评部门的确定、协调和通知。
6、负责招标过程的文案记录及归档资料收集、整理、管理。
第二十二条监察审计部主要承担：
l、审查投标单位资质的合法性以及是否具有生产、经营所投招标项目的资质。
2、按国家、各地区有关资质要求的规定，确定供应商应提供的资质内容。
3、监督招标全过程的合法、公正、公平性。
4、监督招标相关工作人员做好廉洁自律工作。
5、受理招标过程中的检举和投诉及调查处理。
第二十三条根据需要，财务科招标管理岗根据招标委员会的授权可以委托具备相应资质的招标代理公司协助进行招标工作。招标公司应该具备：
1、具有合法资质。
2、保证招标文件编制的规范、合法性。
3、组织发售招标文件、开标、评标，发放中标通知书，保证招投标工作的公开、公平、公正性。
4、负责招投标资料的保密，不许对外泄露《招标文件》有关内容（发售前）、参与投标单位的名单、评标小组成员名单、标底、评标情况、中标价等涉及商业机密的资料。
5、及时将招投标备案资料送到财务科招标管理岗。
如违反《招投标法》，泄露标底及相关机密的，追究招标公司的相关责任。
第二十四条评标人员应当认真客观、公正、诚实、廉洁地履行职责，遵守职业道德，对所提出的评审意见承担个人责任，与投标人有关系的招标及评标人员应主动回避参与招标工作。
附
则
第二十五条本办法有关条款若与国家法律、法规及有关规定相抵触的，从其规定。
第二十六条本办法自发布之日起执行。
医院内部审计工作规定
第一章
总则
第一条为建立健全医院内部审计制度，切实履行内部审计职责，完善内部监督制约机制，促进医院各项事业的健康发展，根据《中华人民共和国审计法》、《审计署关于内部审计工作的规定》和《卫生系统内部审计工作规定>，结合医院具体情况，制定本规定。
第二条医院内部审计是指医院内部审计机构和审计人员，对医院各部门、科室、分院及所属机构的财务收支、经济活动的真实、合法性进行独立监督审核的行为。
第二章
内部审计部门和审计人员
第三条医院按照国家法律、法规的规定，设置监察审计部审计科，配备审计人员，开展审计工作。根据工作需要，经医院领导批准监察审计部审计科也可以在外聘专业审计人员参加院内某些审计工作
第四条监察审计部审计科在医院主管领导的领导下，依照国家法律、法规以及本规定开展审计工作。
医院主管领导要加强对内部审计工作的领导，定期听取汇报，研究部署工作，及时批复年度内部审计工作计划、审计报告，并督促有关部门、单位落实审计意见，保证内部审计人员依法行使职权。
第五条医院内部审计人员应当具有审计、会计、经济管理、工程技术等相关专业知识和业务能力，实行岗位资格准入和后续教育制度。
第六条监察审计部审计科负责人必须具备中级以上相关专业技术职称或5年以上的审计、会计工作经历。
第七条医院内部审计人员办理审计事项，应当严格遵守内部审计准则和内部审计人员职业道德规范，依法审计，忠于职守，做到独立、客观、公正、保密。
医院内部审计人员与被审计单位或者审计事项有利害关系的，应当回避。任何组织和个人不得干预内部审计工作。
第八条
医院应当支持内部审计工作，及时解决工作中存在的问题，保护内部审计人员依法履行职责，保证内部审计开展工作和培训所必需的经费。
第三章
业务指导和监督
第九条监察审计部审计科负责组织实施对医院各部门、科室、分院及所属机构的内部审计工作，并接受上级行政主管部门内部审计机构和国家审计机关的业务指导和监督。
第四章
内部审计职责与任务
第十条监察审计部审计科履行下列职责：
（一）拟定医院内部审计规章制度；
（二）审计预算的执行和决算：
（三）审计财务收支及有关经济活动。对医院涉及财务收支、经济活动的部门或所属机构开展审计工作：
（四）审计基本建设投资、修缮工程项目。审计的方式是监察审计部审计科自行审计与委托社会中介机构审计相结合；
（五）审计卫生、科研、教育和各类援助等专项经费的管理和使用；
（六）开展固定资产购置和使用、药品和医用耗材购销、医疗服务价格执行情况、对外投资、工资
分配等专项审计调查工作；
（七）审计经济管理和效益情况：
（八）审计内部有关管理制度的落实；
（九）对医院财务收支及其有关经济中的重大事项组织进行审计调查，向医院领导和上级审计部门反映情况，提出加强宏观管理和宏观调控的意见和建议；
（十）根据审计业务的需要，报医院主管领导批准，可委托具有相应资质的社会中介机构进行审计，并检查监督审计业务质量；
（十一）医院领导和上级审计部门交办的其他审计事项。
第十一条在审计工作中应加强与外部审计的沟通与合作。
第五章
内部审计机构权限
第十二条
监察审计部审计科在履行审计职责时，具有下列权限：
（一）要求被审计部门按时报送财务预算、财务决算、会计报表及有关文件、资料；
（二）参加医院基建、设备购置、财务、对外投资等相关会议，主持召开与审计事项有关的会议；
（三）参与研究制定有关规章制度；
（四）审核会计凭证、账簿、报表，现场勘察实物；
（五）检查计算机系统有关电子数据和资料；
（六）对与审计有关的问题向被审计部门和个人进行调查，并取得证明材料：
（七）对严重违反财经法规、严重损失浪费的行为，经医院主管领导批准，做出临时制止决定；
（八）经医院主管领导批准，对可能转移、隐匿、篡改、毁弃会计凭证、会计账簿、会计报表以及与经济活动有关的资料，予以暂时封存；
（九）根据审计结果，提出纠正、处理违反财经法规行为、改进管理、提高效益的建议；
（十）对模范遵守财经法规的被审计单位和人员，提出表彰建议；对违法违规和造成损失浪费的被审计单位和人员，提出通报批评或者追究责任的建议：
（十一）对审计工作的重大事项，按照有关规定向上级主管部门、上级审计部门反映。
第六章
审计工作程序
第十三条根据上级部署和医院的具体情况，拟定审计项目计划，报经医院主管领导批准后实施。
第十四条根据批准的审计项目计划，编制审计工作方案，组成审计组，并提前3日以书面形式通知被审计部门，特殊情况下也可直接进点审计；被审计部门应配合审计工作，提供必要的工作条件。
第十五条审计组对审计事项实施审计，应取得审计证据，编制审计工作底稿，由被审计部门相关人员签字确认。
第十六条审计组对审计事项实施审计后，编制审计报告，并征求被审计对象的意见，报部门、医院主管领导审批。被审计部门在收到审计报告之日起10个工作日内，提出书面反馈意见，送交审计组。
第十七条监察审计部审计科对审计组提交的审计报告进行审核后，报部门、医院主管领导审批后下达被审计单位，被审计单位应当执行，相关部门亦应予以执行。
第十八条监察审计部审计科应督促被审计部门在规定的期限内落实审计意见，并书面报告执行结果。
第十九条监察审计部审计科应对必要的项目实施后续审计。
第二十条审计项目结束后，应当建立完整的审计档案，并按照有关规定保存。
第七章
奖励与处罚
第二十一条对审计工作成效显著的和履行职责、忠于职守、坚持原则、做出突出成绩的内部审计
人员，医院和上级主管部门应给予精神或者物质奖励；对不履行审计职责的内部审计人员，由医院给予批评：对滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守、泄露秘密的内部审计人员，医院和上级主管部门依照有关规
定严肃处理。
第二十二条对拒绝或者不配合内部审计工作、拒绝提供或者提供虚假资料、拒不执行审计意见以及打击报复内部审计人员的单位和人员，医院主管领导应当及时做出严肃处理。
监察审计部审计科工作制度
一、在院党委、纪委及监察审计部的统一领导下，按照国家法律法规、方针政策、财经法规及医院财务制度的规定依法开展内部审计工作。
二、遵守审计职业道德，严守审计纪律，做到依法审计、客观公正、实事求是、廉洁奉公、保守秘密。
三、开展对医院财务收支及经营情况的审计，做好对基建工程及其他经济活动的审计，配合完成上级部门对医院经济活动的审计工作。
四、认真贯彻国家的各项方针政策，结合医院的中心工作，加强对各项经济事项的审计、监督、评价，及时提出整改意见建议，并督促有关部门落实。
五、依据审计结果，向医院领导反映情况，提出加强宏观管理和宏观调控的意见和建议，为医院发展保驾护航。
六、坚持原则，秉公办事，认真履行审计人员岗位职责，积极进取，开拓创新，维护医院形象。
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篇2：月度及年度绩效考核管理办法
月度及年度绩效考核管理办法 本文关键词：月度，绩效考核，管理办法，年度
月度及年度绩效考核管理办法 本文简介：绩效考核管理办法第一章总则第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。第二条考核目的（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推
月度及年度绩效考核管理办法 本文内容：
绩效考核管理办法
第一章
总则
第一条
基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。
第二条
考核目的
（一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现；
（二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价；
（三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩；
（四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。
第三条
考核对象
（一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准；
（二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1；
（三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。
第四条
基本原则
（一）公开、公平、公正；
（二）定性和定量考评相结合；
（三）各阶段考评和全年考评相结合。
第二章
绩效指标体系及考核周期
第五条
绩效指标体系
（一）KPI（Key
Performance
Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度；
（二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。
（三）BSC（Balance
Score
Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管；
第六条
组织与管理
（一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。
（二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。
当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决意见由其他成员履行。
（三）人力资源部职责
1、适时计算各职能部门绩效工资基数；
2、统计各部门月度培训情况；
3、根据考核结果和各部门分配方案，按时计发绩效工资。
（四）各职能部门共同职责
1、负责本部门考核目标与各项工作的实施与推进；
2、每年1月按公司总体部署和工作要求进行考核目标分解、沟通；
3、根据实际工作布置及开展情况适时调整考核分解目标，制定目标实施方案或工作计划，按时将月度工作目标报考评小组。
4、建立本部门岗位考核体系，每月对本部门人员进行考核。
（五）考核人——绩效考核工作的实际参与者和操作者，负责客观评价被考核人在考核期间的工作表现，按照相应规范填写和提交各类考核表单。
（六）被考核人——绩效考核的评价对象，包括个人与部门，部门考核结果即部门主管的个人绩效考核结果。被考核人有义务配合绩效管理工作者进行绩效考核工作的全面开展，同时也具有对绩效考核结果充分知情和申诉的权利。
第七条
考核类型与周期
（一）考核类型
1、月度考核
各职能部门按月对工作人员进行岗位绩效考核，根据考核结果在月绩效工资总额内进行绩效工资分配。
2、年度考核
年度终结，公司根据月度考核结果及年度目标达成情况进行考核，根据考核结果调整被考核者年终兑现奖金总额。
3、新员工考核
新入职员工的考核参照《试用期管理办法》进行，试用期满后使用于本绩效考核管理办法，进行KPI绩效考核。
4、见习生考核
见习生的考核参照《见习期管理办法》进行，见习期满后使用于本绩效考核管理办法，进行KPI绩效考核。
（二）考核周期
1、绩效KPI指标书（详见附件一）采取月度考核形式；
2、二级、三级管理中心/部门——月度进行部门内互评；
3、二级、三级管理中心/部门——季度进行跨中心部门间互评。
第八条
考核关系
一、公司总裁对高级管理人员进行工作目标责任考核，总裁为考核负责人；
二、总裁、分管领导对分管部门进行工作目标责任考核，总裁领导为部门考核负责人；
三、分管领导组织对分管部门副职以上人员进行工作目标责任考核，分管领导为部门副职以上人员考核负责人；
四、职能部门正职组织对本部门工作人员进行岗位绩效考核，部门正职为内部考核负责人；
第三章
考核序列及内容
第九条
考核序列
（一）各部门第一负责人为一个考核序列；
（二）各中心负责人为一个考核序列；
（三）总裁办（总裁助理、副总助理）为一个考核序列
（四）各部门主管（非部门负责人）、员工以所在部门为一个考核序列。
（五）特殊岗位人员单独考核。
第十条
考核内容
以月度KPI指标书为考核内容。各中心、部门围绕各自的核心职能及月度重点工作，考核业务指标、月度重点指标、管理指标、工作态度与纪律考勤等。
第十一条
绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：
（一）
绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；
（二）
考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
（三）
考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
（四）
考核工作是基于工作而非工作者；
（五）
考核指标不是一成不变的，根据公司内外的情况而变动；
（六）
考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条
关键绩效指标（KPI）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
（一）
S代表specific
，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；
（二）
M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；
（三）
A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；
（四）
R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
（五）
T代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
第十三条
工作绩效目标的设立
（一）
期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
第四章
月度考核
第十五条
考核流程
人力资源部对整体考核流程进度进行把控，对无视考核流程，延迟提交考核相关材料的人员，需对其进行敦促，对提醒无效者，可根据绩效考核办法扣减当月绩效分数。
期初启动月度考核
当月5日（周末顺延）
●考评人与被考评人确认当月考核指标，提报分管副总核准（并人资部存档）
●考评人与被考评人签订《月度KPI考评书》（详见附件一）
当月25日（周末顺延）
●人力资源部提示各业务单元考核人开始进行绩效考核
当月28日之前（周末顺延）
●考核人对被考核人进行全面的绩效考核，提交《月度KPI考评书》
●提交《互评表》（详见附件二）
●所有考核结果提交人力资源部
当月28日至当月最后一个工作日
●人力资源部进行绩效结果汇总与复核，经绩效考评小组审定通过后于当月最后一个人工作日进行绩效考核结果反馈
下月5日之前
●被考核人如对绩效考核结果存有疑义，可向人力资源部提出申诉（详见附件三）
●各部门根据绩效结果组织对应的绩效面谈
月度考核结束
下月10日之前
●绩效考评小组申诉受理
●各部门相关负责人提交《绩效面谈与绩效改进表》（详见附件四）
第十六条
考核权重
1、业务指标、管理指标评价方及占比（占比90%）
⑴、总裁办成员、总监、各部门负责人、特殊岗位人员
评价方
自评
直线领导
评分占比
20%
80%
⑵、各部门主管（非部门负责人）、员工
评价方
自评
直线领导
中心负责人
评分占比
20%
50%
30%
2、工作态度与纪律考勤（占比10%）
⑴、“工作态度与行为”项由直线领导评价+人力资源部验证，占比5%；
⑵、“纪律与考勤管理”项由行政部验证，占比5%。
第十七条
评分办法
月度考核得分
考核标准
考核要点提示
等级评定
90≤X
超额、高质量完成每项工作任务；有创新性、成果显著、突出贡献，符合正确价值观的突出事迹。
提供有创新性、成果显著、突出贡献，符合正确价值观的突出事迹的完成事例
优秀
80≤X＜90
高质量完成每项工作任务；完成质量良好，符合公司标准。
高质量完成，并提供核心重点工作完成事例
合格
X＜80
完成工作任务80%以上，完成质量待改进。
完成80%、待改进
需改进
注：人力资源部对整体分值进行把控，个人或部门整体分数明显偏高的，人力资源部需提交绩效考评小组审议，并将结果及时反馈。
第十八条
月度绩效考核分值计算方式与绩效运用
（一）当同一序列，有3名及以上被考核人时，需进行强制排序，实行262比例分布，序列前20%对应考核系数为1.5-1.2，21%-80%对应考核系数为1，后20%对应考核系数为0.8，具体见下表：
分布比例
月度绩效系数
等级评定
20%
1.5
极优
1.2
优秀
60%
1
合格
20%
0.8
需改进
（二）当同一序列被考核人绩效最终得分相同时，按照月度互评结果进行排序；互评得分计算方法为去掉一个最高分、一个最低分后得出平均值，以平均值进行排名。
（三）当同一序列，只有1-2名被考核人时，无需进行强制排序，以被考核人当月KPI考评成绩进行等级评定，根据评定结果确定月度绩效系数。
（四）人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分，将各部门主管（非第一负责人）及员工的排名反馈至各部门负责人处，由部门负责人根据考核办法及分布比例，结合个人实际工作情况，确定个人月度考核系数，并将结果提交至各中心负责人审核。
第五章
年度考核
第十九条
年度考核范围
年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经考核领导小组批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
第二十条
年度考核维度与权重
对中层管理人员年度考核维度（详见表3）
u
12个月度绩效评分加权平均；
u
能力维度，能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1.
人际交往能力
2.
影响力
3.
领导能力
4.
沟通能力
5.
判断和决策能力
6.
计划和执行能力
表3
年度考核维度、权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
月度考核结果
12月度加权平均值
（A1+A2+…+A12）/12×80%
能力
素质能力
直接上级
10%
专业知识和技能
直接上级
10%
第二十一条
年度考核流程
年度考核流程分为以下几个步骤：
（一）年度考核和十二月月度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值×80%
+素质能力考核得分＋专业知识和技能考核得分
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对《中高层管理人员年度考核评分表》（详见附件五）和《一般人员年度考核评分表》（详见附见六）中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第二十二条
年度绩效考核运用
（一）根据年度考核成绩，对应年度绩效系数，具体见下表：
年度绩效系数
考核要点提示
1.5 极优 1 优秀 X=1 合格 0.5≤X<1 需改进 （二）人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分，将各部门主管（非第一负责人）及员工的排名反馈至各部门负责人及中心负责人处，以部门负责人意见为主，结合中心负责人意见，并根据考核办法及分布比例及个人实际工作情况，确定个人年度考核系数。 第六章 绩效考核结果的管理 第二十三条 结果应用 （一）月度绩效工资=月度绩效工资基数×月度绩效系数 （二）年终奖金=月工资标准×年度绩效系数×年度出勤率 （三）年度出勤率=出勤月数/12 （四）阶段性绩效结果应用： 绩效考核结果 结果应用 月度考核 优异者 连续三次 1、第三次绩效系数调至1.5； 2、根据薪酬制度，优先考虑晋级晋岗； 3、优先进入年终优秀员工评选名单。 连续两次或年度累计三次 1、200元的书籍采购或外部培训一次； 2、公司内通报表扬一次。 月度考核 不佳者 第一次 部门负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通 累计两次 中心负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通，并将沟通结果反馈至绩效小组备案 连续两次或年度累计三次 中心负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通，并将沟通结果反馈至绩效小组讨论，依据实际情况确定留用、降职降薪或解除劳动关系 连续三次 人力资源部OA提报公司领导，经公司领导审批后直接解除劳动关系 第二十四条 绩效结果的反馈 被考核人拥有对每期考核结果的充分知情权，人力资源部在考核结束之后五个工作日内向被考核人所在中心反馈绩效考核结果。 （一）绩效结果的归档 绩效考核结果由人力资源部进行归档保存。其他部门调用历史数据进行查阅，需提交相应的申请，并获得绩效考评小组的核准。 （二）对绩效考核结果的申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，可在次月5日前，或得到绩效考核结果的2个工作日内填写《申诉表》提交至人力资源部。 2、人力资源部在收到《申诉表》的2个工作日内，将《申诉表》并该员工的绩效考核资料提交至绩效考评小组进行审定。 3、绩效考评小组给出评审决议后，人力资源部需将评审结果及时反馈至申诉人及其所在部门负责人处，做好沟通与协调工作。此项工作需在7个工作日内完成。 第七章 绩效面谈与绩效改进 第二十五条 绩效面谈 （一）绩效考核的核心是结合工作计划和目标完成，各部门负责人有必要对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和绩效改进上提供相应的帮助，因此每次考核结束之后，考核者应当与被考核者进行绩效面谈； （二）绩效面谈的开展方式：直线领导与下属进行绩效面谈或在人力资源部的协助下进行绩效面谈； （三）绩效面谈的开展角度： 让被考核者了解自身工作的优、缺点； 对下一阶段的工作目标达成一致意见； 讨论双方都能够接受的绩效改进计划。 （四）根据绩效面谈内容填写《绩效面谈表》，面谈表需填写完整，标注当月绩效考核分数与绩效系数，面谈双方签字确认，提交人力资源部存档。 第八章 附则 第二十六条 本管理办法解释权归属人力资源部，监督权归属总裁办。 第二十七条 本管理办法自颁布之日起实施，前期相关规定自行废止，未尽事宜另行补充。 人力资源部 二〇一五年八月六日 篇3：医疗机构手术分级管理办法(试行) 医疗机构手术分级管理办法(试行) 本文关键词：医疗机构，试行，分级管理，手术，办法 医疗机构手术分级管理办法(试行) 本文简介：医疗机构手术分级管理办法（试行）第一章总则第一条为加强医疗机构手术分级管理，提高医疗质量，保障医疗安全，维护患者合法权益，依据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》等法律法规，制定本办法。第二条本办法所称手术是指医疗机构及其医务人员使用手术器械在人体局部进行操作，以去除病变组织、修复损伤 医疗机构手术分级管理办法(试行) 本文内容： 医疗机构手术分级管理办法（试行） 第一章 总 则 第一条 为加强医疗机构手术分级管理，提高医疗质量，保障医疗安全，维护患者合法权益，依据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》等法律法规，制定本办法。 第二条 本办法所称手术是指医疗机构及其医务人员使用手术器械在人体局部进行操作，以去除病变组织、修复损伤、移植组织或器官、植入医疗器械、缓解病痛、改善机体功能或形态等为目的的诊断或者治疗措施。 第三条 医疗机构实行手术分级管理制度。手术分级管理目录由卫生部另行制定。 第四条 本办法适用于各级各类医疗机构手术管理工作。 第五条 卫生部负责全国医疗机构手术分级管理工作的监督管理。 县级以上地方卫生行政部门负责本行政区域内医疗机构手术分级管理工作的监督管理。 第二章 手术分级及授权管理 第六条 医疗机构应当建立健全手术分级管理工作制度，建立手术准入制度，严格执行手术部位标记和手术安全核查制度，由医务部门负责日常管理工作。 第七条 根据风险性和难易程度不同，手术分为四级： 一级手术是指风险较低、过程简单、技术难度低的手术； 二级手术是指有一定风险、过程复杂程度一般、有一定技术难度的手术； 三级手术是指风险较高、过程较复杂、难度较大的手术； 四级手术是指风险高、过程复杂、难度大的手术。 第八条 医疗机构应当开展与其级别和诊疗科目相适应的手术。 第九条 医疗机构按照《医疗技术临床应用管理办法》规定，获得第二类、第三类医疗技术临床应用资格后，方可开展相应手术。 第十条 三级医院重点开展三、四级手术。二级医院重点开展二、三级手术。一级医院、乡镇卫生院可以开展一、二级手术，重点开展一级手术。 第十一条 二级医院开展四级手术应当符合下列条件： （一）符合二级甲等医院的标准； （二）有重症医学科和与拟开展四级手术相适应的诊疗科目； （三）具备开展四级手术的人员、设备、设施等必要条件； （四）经省级卫生行政部门批准。 第十二条 一级医院、乡镇卫生院、中心乡镇卫生院开展二级手术应当符合下列条件： （一）符合一级甲等医院的标准； （二）有麻醉科和与拟开展二级手术相适应的诊疗科目； （三）具备开展二级手术的人员、设备、设施等必要条件； （四）经核发其《医疗机构执业许可证》的卫生行政部门批准并向设区的市级卫生行政部门备案。 第十三条 社区卫生服务中心、社区卫生服务站、卫生保健所、门诊部（口腔科除外）、诊所（口腔科除外）、卫生所（室）、医务室等其他医疗机构，除为挽救患者生命而实施的急救性外科止血、小伤口处置或其他省级卫生行政部门有明确规定的项目外，原则上不得开展本办法规定的手术。 第十四条 择期手术患者，需要全身麻醉（含基础麻醉）或者需要输血时，其手术级别相应提升一级。麻醉前评估（ASA）Ⅲ级以上，且需要全身麻醉支持时，应当在三级医院或者经省级卫生行政部门批准准予开展部分四级手术的二级甲等医院实施手术。 第十五条 遇有急危重症患者确需行急诊手术以挽救生命时，医疗机构可以越级开展手术，并做好以下工作： （一）维护患者合法权益，履行知情同意的相关程序； （二）请上级医院进行急会诊； （三）手术结束后24小时内，向核发其《医疗机构执业许可证》的卫生行政部门备案。 第十六条 医疗机构应当根据手术级别、专业特点、医师实际被聘任的专业技术岗位和手术技能，组织本机构专家组对医师进行临床应用能力技术审核，审核合格后授予相应的手术权限。 第十七条 医疗机构应当定期评估医师技术能力，适时调整医师手术权限，并纳入医师技术档案管理。 第十八条 除急危重症患者需急诊手术抢救外，外聘医师、会诊医师不得开展超出实施手术医疗机构所能开展最高级别的手术。进修医师手术权限管理按照卫生部和省级卫生行政部门相关规定执行。 第三章 监督管理 第十九条 县级以上地方卫生行政部门应当加强对本行政区域内医疗机构手术分级管理情况的监督检查。 第二十条 县级以上地方卫生行政部门应当建立医疗机构手术安全评估制度，对于存在安全风险的医疗机构和手术项目，应当立即责令其停止开展。 第二十一条 医疗机构出现下列情形之一的，卫生行政部门不得准予其开展相应级别手术；已经准予开展的，应当立即责令其停止开展： （一）超出登记的诊疗科目的； （二）未取得相应级别医疗技术临床应用资格的； （三）在申请相应级别手术临床应用过程中弄虚作假的； （四）由于人员、设备、设施等条件变化不再具备开展相应手术条件的； （五）省级以上卫生行政部门规定的其他情形。 第二十二条 医疗机构出现下列情形之一的，卫生行政部门应当立即责令其改正；造成严重后果的，依法追究医疗机构主要负责人和直接责任人责任： （一）开展卫生行政部门废除或者禁止开展的手术项目的； （二）擅自开展卫生行政部门明确要求立即停止的手术项目的； （三）擅自开展应当经卫生行政部门批准方能开展的手术项目的； （四）省级以上卫生行政部门规定的其他情形。 第四章 附 则 第二十三条 本办法自2012年10月1日起施行。