供应商绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，供应商，方案
供应商绩效考核方案 本文简介：供应商绩效考核方案1目的为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。2范围适用于公司所有原辅材料、包装
供应商绩效考核方案 本文内容：
供应商绩效考核方案
1
目的
为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。
2
范围
适用于公司所有原辅材料、包装材料合格供应商绩效考核。
3
3.1
质量部、生产部：对各物料质量稳定性进行确认并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定
。
3.2
物资部：物料验收负责并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。
3.4
采购部：组织供应商绩效考核工作，收集各部门考核数据及记录，评价考核结果、组织召开年度供应商质量考核评价会议，建立、保存供应商质量绩效考核档案。
4
工作内容
4.1供应商业绩评价流程
4.1.1
各归口部门年未最后一个工作日根据供应商评价标准填写《供应商年度考核表》报采购部。
4.1.2
采购部收集、汇总各部门的评价结果，于次年三个工作日组织召开供应商质量绩效评定会议，对供应商进行综合评定并按照评定总分的高低分值，依次将供应商定为“一、二、三、四”四个等级，具体的等级标准如下：
级别
综合绩效
奖惩情况
一级
100~90分
一级供应商，酌情增加采购，优先采购，货款优先支付。
二级
89~80分
二级供应商，对其采购策略维持不变，要求其对不足的部分进行整改，并将整改结果以书面形式提交。
三级
79~70分
三级供应商，减少采购量或者暂停采购，要求其对不足的部分进行整改，并将整改结果以书面形式提交，采购部对其整改结果进行确认后决定是否继续正常采购。
四级
69分以下
从“合格供应商名单”中删除，终止与其的采购供应关系。
4.1.3采购部门汇总供应商业绩评价结果，填写《年度供应商供货业绩综合评价报告》，经各打分部门的会签、确认，报送总工审核，总经理批准后执行。
4.1.4采购部门对取消合格供应商资格的单位建立档案，编制取消的合格供应商名单，注明取消原因。
4.2
供应商评价标准
供应商年度考核表
供应商名称
考核时间
主要供应产品
供应商
类别
评价项目
考评方式
分值
实际
分数
考核
部门
考核人签名
备注
质量稳定性
产品验收不合格造成退货，一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量问题（超过内控标准）每出现一次扣5分，造成质量事故不得分，本年度考核不合格。
65分
质量部
生产部
采购部
交货及时性
延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分
10分
采购部
交期准确率
供货数量的误差应在订单±5%内，超出10%扣1分，低于订单数量影响我公司正常生产每次扣5分
10分
采购部
物资部
付款条件
现金结算扣2分，月结30天
扣1分，月结60天扣2分，月结90天扣0分
2分
财务部
服务体系
由采购员进行评价
5分
采购部
产品包装方式
由仓库人员进行评价
3分
物资部
事故处理能力
不处理扣5分，延时处理扣（1-3分）
5分
采购部
合
计
100分
注:
1.得分在85～100分者为A级，A级为优秀供应商可加大采购配比；
2.得分在75～84分者为B级，
B级为良好供应商可正常采购；
3.得分在60～74分者为C级，
C级合格供应商，需进行辅导，应减少采购配比或暂停采购
4.得分在60分以下者为D级，
D级为不合格供应商，应予以淘汰。
4.2.1质量稳定性
由质量部负责对物料的质量的评分，产品验收不合格一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量部门每出现一次扣5分，造成质量事故不得分,本年度考核不合格。
4.2.2交货及时性
交货及时性由采购部配合物资部进行评分。交货准时性是指与供货商应共同约定之交货日期准时交货，如交期延误,延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分。
4.2.3交货量准确性
交货量准确性是指各项物料之交量，供货商应按合同规定之订单交货量与了实际交量之误差。供货数量的误差应在订单±5%内，超出10%扣1分，低于订单数量影响我公司正常生产每次扣5分
4.2.4
服务质量
服务质量考核如下表项目，由采购部负责评分：
考核指标
评分标准
分值
反应表现
对订单、交货、质量投诉等反应是否及时、迅速，答复是否完整，对退货、挑选是否及时处理。
2
合作态度
是否将本公司看成是重要客户，供应商高层领导或关键人物是否重视本公司的要求，是否有合适的人员与本公司沟通，沟通手段是否符合本公司的要求。
2
其他支持
是否积极接纳本公司提出的有关参观、访问事宜，是否积极提供本公司要求的新产品报价与送样，是否妥善保存与本公司相关的文件等不予泄露，是否保证不与影响到本公司切身利益的相关公司或单位进行合作等。
1
4.3考核周期
每年对供应商进行一次年度评价考核。
篇2：20XX年度绩效考核工作总结
2015年度绩效考核工作总结 本文关键词：工作总结，绩效考核，年度
2015年度绩效考核工作总结 本文简介：★精品文档★2015年度绩效考核工作总结2015年度绩效考核工作总结（局）2015年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[2015]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了2015年度全员绩效考核实施方案，不断强
2015年度绩效考核工作总结 本文内容：
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2015年度绩效考核工作总结
2015年度绩效考核工作总结（局）
2015年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[2015]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了2015年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。
一、加强组织领导
2015年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。
二、强化考核工作
局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%；自身建设考核分值占15%；评议测评分值占35%；其他阶段性工作分值占5%。
1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《2015年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。
2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上，采取纪检监察、机关支部、办公室牵头，各科室配合，领导小组不定期抽查、督查和调研的方式，全面掌握各科室和个人工作的整体情况，从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。
3、评议测评考核。2015年年底，局机关绩效考核办组织民主评议会，要求全体干职工述职述廉，现场发放测评表，对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评，评为优秀的计100分，称职的计90分，基本称职计80分，不称职计60分，并交党组审定。
4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动，表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分，造成不良影响的酌情扣分。
三、注重方式方法
全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分，在日常考核中，主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中，主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合，定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核；定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。2015年12月下旬，考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况，阶段性重点工作情况，汇总计算出个人年度绩效考核得分，并整理归档，报领导小组审定，确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法，考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。
四、建立健全机制
一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则，即民主测评产生的“优秀”工作者，须结合个人绩效考核结果，综合评定确定等级，其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。
二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格，将会取消本科室优秀个人资格。
三是如果有社会治安综合治理出现重大问题，计划生育工作受到上级通报批评或处分，具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变，行政许可、行政执法发生行政赔偿，基本工作任务没有完成，工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时，科室将实行一票否决。
2015年，通过开展全员绩效考核工作，我局形成了“以制度约束人，以制度激励人”的有效机制，在一定程度上规范了机关行为，促进了制度落实，调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时，应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标，进一步改进适合不同群体的考核依据，科学运用考核结果，使干部职工自觉地把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”，促进工作，服务群众。
2015年度绩效考核工作总结（市）
2015年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时考核成为我市“新常态”；一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化；出台了平时实绩考核结果运用办法，干部平时实绩考核结果运用“有章可依”。荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流；省委组织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作；我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾2015年，我们主要做了以下几个方面的工作。
一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考
干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委“完善干部考核评价制度”，“以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制”精神，深入推进干部平时实绩考核工作的开展，努力做好试点。
一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下，服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作“考核难”的瓶颈问题，保证了市委“转、抓、晒”的深入推进。
二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设置，确保考核工作顺利开展，我们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也达到100%。
三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到%，评分率达到%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一人。
经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市32000余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。
二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化
绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网，推动我市绩考工作上台阶、上水平。
一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能；既有干部平时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能；既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核各个方面。为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出台了严格的信息更新制度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台。
二是大力度推进“网上晒业绩”。继续大力开展干部“网上晒业绩”，扩展范围到市、县、乡镇各级，包括二级单位；进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的“年度工作纪实”，作为年度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一；同时，开通了市直单位“出彩工作”展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位“出彩工作”560条，收到群众有效评论275条。
三是全领域推进网上测评调查。下发了2015年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络不兼容外，2015年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。2015年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量，和几十人的统计汇总工作量；而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委；参与度更广，涵盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。
三、注重实绩，促进各项目标任务的落实
我们继续按照“目标制定、过程管理、科学考核、结果运用”四位一体的工作模式开展对市直单位和县市区的绩效目标考核，同时将“以实效为标准、以实绩论英雄”的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用，推动各项目标任务的完成。
一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9项，最多不超过10项，要求所有目标任务都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要求的单位发回重新制定，努力将目标做实。根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子；同时，降低抽象性指标的考核权重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。
二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。
三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。
四、从严管理，当好管人管事的参谋助手
从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。
一是加强重点人员监管。对县市区领导干部的招商引资工作进行了2次检查核对，发现问题并进行了反馈。继续实行驻点招商、后备干部、“转抓晒”活动、挂职、政务服务中心窗口等人员的专栏管理，为有关责任单位配置U盾，方便其使用，加强对空白、薄弱环节的监督管理。
二是专题调研推动监管。利用两个多月的时间，分别到市直、县市区30多个单位进行了专题调研，指导各地各单位运用绩考系统，加强监督管理。各地各单位积极探索，先后创造出了一批成功经验，如公安县将工作日志记载情况通报到了县领导干部个人，并进行了领导干部履职分析，督促领导干部抓重点、下基层、到一线。洪湖市以“网上晒业绩”为依据，检查党员干部“三在”工作情况，加强了走读干部治理。江陵县每月将所有领导干部自荐亮点业绩打印出来公示传阅，传导工作压力，激发干部潜力。
三是选树典型带动监管。12月，召开了全市绩考工作交流会，七个单位在会上作经验交流发言，介绍各自抓绩考、强管理、转作风、促工作的好做法，同时印发了材料汇编，供各地各单位学习借鉴。会后，还利用网上工作动态栏目，对运用系统加强监管的成功经验进行了重点推广，如市工商局对平时实绩考核成绩进行公示，对排名靠后的实行谈话提醒的做法。
五、运用结果，发挥干部考核的激励导向作用
结果运用是绩效考核的生命线，考而不用的绩效考核没有意义。我们积极争取市委、市政府支持，争取2014年度市直单位年度绩考奖励面扩大到55%左右，绩考奖金按档次分别提高到了一个半月、一个月的全额工资。2015年度的表彰面将达到85%左右。对当选的9名2014年度实绩突出干部每人发放1500元的奖金。这些实实在在的奖励，有效调动了干部参与绩考，争创业绩的积极性。
为实现以用促考、以考促记，记考用良性循环，推动平时实绩考核工作开展，经过3个多月调研，14次反复修改，研究出台了《荆州市干部平时实绩考核结果运用办法(试行)》。将干部平时实绩考核结果与公务员年度考核、表彰奖励和提拔任用挂钩的具体分数排名标准，平时实绩考核结果运用更加刚性化、可操作性更强。例如规定年度考核和民主测评得分低于一定分数的干部，定为基本称职和不称职。年度实绩考核排名在二分之一以下的干部，不得作为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、三八红旗手等综合性表彰对象表彰对象。拟动议提拔或重用为领导职务的对象，一般应当具备近三年年度实绩考核得分均在85分以上，或三年总分在同职务层次干部中排名二分之一以上；近三年年度考核有一次“优秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的条件。
回顾这一年的工作，我们之所以能够取得一定的成就，离不开市委市政府的重视与关心，离不开各地各部门的理解与配合，离不开广大干部群众的关注与支持。2015年，我们将加强调查研究，不断完善绩考制度和干部平时实绩考核系统，强化过程管理，一步一个脚印继续深入推进绩考工作向前发展，进一步转变工作作风，调动干部积极性，为加快推动荆州振兴营造好的环境氛围。
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篇3：保安绩效考核方案
保安绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，保安，方案
保安绩效考核方案 本文简介：江西中节能高新材料有限公司保安绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，并以此绩效考核结果作为员工职务、培训及薪资福利等变动的主要依据，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公平、公正、公开
保安绩效考核方案 本文内容：
江西中节能高新材料有限公司
保安绩效考核管理办法
第一章
总则
第一条
目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，并以此绩效考核结果作为员工职务、培训及薪资福利等变动的主要依据，特制订本办法。
第二条
原则
严格遵循“客观、公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条
指导思想
建立客观、公平、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条
适用范围
本办法适用于公司内部所有级别保安人员。
第二章
考核体系
第五条
考核对象
Ⅰ类员工：保安队长
Ⅱ类员工：保安员
第六条
考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照部门季度工作计划并依据工作目标和岗位说明书进行考核；Ⅱ类员工依据岗位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，出勤状况，考察其工作责任感和工作态度。
4、特殊奖惩：员工日常工作中
突出表现，能够完全完成岗位说明书规定工作或特殊情况下的工作，考察其进取上进，应变能力。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
综合考核得分=业绩×70%+能力×10%+态度×10%+奖励×10%
能力考核
10%
态度考核
10%
特殊奖惩
10%
第七条
考核方式
依据360度绩效考核方法进行考核，主要为以下几种方式：
1、考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式；
2、同级同事之间互相评价；
3、自我评价。
第三章
考核实施
第八条
考核机构
综合办公室：作为公司人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，指导和监督公司保安部门绩效考核工作。
第九条
考核周期
以季度（三个月）为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。第一季度：1月1日-3月31日；第二季度：4月1日~6月30日；第三季度：7月1日-9月30日；第四季度：10月1日-12月31日。具体时间以通知为准。
第十条
考核流程
根据岗位说明书和部门季度工作计划，每年3月、6月、9月、12月份由综合办公室协助保安部门对其员工作绩效考核进行综合评定，保安部门应于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前将考核结果报综合办公室人力资源部。
第四章
考核结果的应用
第十一条
考核结果等级分布
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
超越岗位要求；完全超过预期完成了工作目标。
完全符合岗位要求；全面完成工作目标，并有所超越。
符合岗位要求，保质、保量、按时完成工作目标。
基本符合岗位要求，但有所不足；基本完成工作目标，但有所欠缺。
不符合岗位要求，不能完成工作目标。
得分
90分以上
80—89分
70—79分
60—69分
60分以下
第十二条
培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条
晋升和处罚
在进行晋升和处罚时，应参考绩效考核的评定结果，把握其工作和环境适应能力。
晋升空间：保安员——保安队长
备注：保安队长的职位由本季度绩效考核分数最高者担任。
第十四条
调薪
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
工资序列升（降）级数
1.5
1
0.5
0
—0.5
注：工资序列升（降）每季度进行一次，在每年1、4、7、10月份根据考核结果进行调整。
第十五条
绩效收益
绩效收益=绩效工资×绩效等级权数
注：试用期员工不享受绩效工资；待转正之后才能享受绩效工资。
第十六条
审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——综合办公室负责人——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报分管综合办公室副总审批。
第十七条
考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或综合办公室人力资源部申诉。
第五章
附则
第十八条
本办法由综合办公室人力资源部负责制订、解释及修订。
第十九条
本办法自发布之日起开始实施。
附表：1、保安员绩效考核表
2、保安队长绩效考核表
3、保安员绩效考核记录表
4、保安队长绩效考核记录表
5、季度绩效考核成绩汇总表
6、绩效改进方案表
保安员绩效考核表
部门：
岗位：
姓名：
考核时间：
考核项目
考核内容
扣分事由
考评者
扣分
工作态度
考核
（满分100分，权重10%）
1.出勤
迟到、早退，5分钟内扣1分/次，5~10分钟扣2分/次，10~20分钟扣5分/次，20分钟以上扣10分/次并记为旷工半天；每旷半天工扣10分。
2、仪表
着装不整/工作相关器具不按规定摆放，视其情节扣5分/次。
3.礼仪
值班未能做到既文明礼貌又严格把关/坐姿、站姿不端正的视其情节扣1~3分/次。
4.工作态度
上班期间不严格遵守保安纪律（如上班闲聊、睡觉，看小说，听歌等）/工作散慢/无理不服从队长合理工作安排/对上级要求整改之事项无动于衷，视其情节扣2~5分。
工作业绩
考核
（满分100分，权重70%）
1.员工穿戴
不记录上、下班员工不按规定穿厂服、戴厂牌的员工的扣2分/次。
2.物品放行
公司物品无放行条外出，公司车辆出入不登记或有放行条而核查不清的扣5分/次，外车辆进入不指示路线的扣5分/次。
3.外人进入
非本公司人员未经批准或未登记检查进入生产区域/生活区；外宾/客户无本公司陪同人员进入公司生产区域，扣5分/次。
4.厂区巡查
上夜班不巡查生产区、生活区；对违纪行为、不合格现象视而不见，视其情节扣2~3分/次。
5.突发事件
员工发生急病或意外事故没有及时采取有效措施并上报的扣5~10分/次，造成严重后果的扣20分/次。
6.工作交接
交班时工作交接不清者视其情节扣2~5分/次。
7.失窃
机密、办公室失窃，扣5分/次。
8.紧急情况
当班期间紧急情况没救护/恶劣天气不能自觉坚守岗位的扣5分/次，造成严重后果的扣10分/次。
9.安保工作
安全、消防设施检查、保养不到位，对违纪员工或公司安全、消防隐患不采取适当措施制止、上报的扣5分/次，事情重复发生或情况蔓延的扣10分/次。
10.纠纷处理
对员工纠纷事件视而不见的扣5分/次。
11.重大事件处理
遇斗殴、盗窃等危害公司安全的行为不及时处理、记录的扣10分/次；包庇或隐瞒盗窃事实的扣50分/次，并按公司相关制度处理。
个人能力
考核
（满分100分，权重10%）
1.不能独立处理突发性事件或例外事件等视情况扣1~5分/次。
2.员工投诉
视其情节扣1~5分/次。
3.思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微，视具体情况扣5~10分。
4.依据上次绩效考核结果，此次情况仍旧早倒退，视具体情况扣1~5分。
特殊奖惩（满分100分，权重10%）
1.绩效有明显改进者视其情节加1~5分。
2.尽心尽责阻止公司利益受损者加15分/次。
3.为维护公司安全/遇突发事件奋不顾身、拼力抢救者视其情节加20~30分/次。
备注：以上评定分数精确到小数点后一位。
保安队长绩效考核表
部门：
岗位：
姓名：
考核时间：
考核项目
考核内容
扣分事由
考评者
扣分
工作态度考核
（满分100分，权重10%）
1.出勤
迟到、早退，5分钟内扣1分/次，5~10分钟扣2分/次，10~20分钟扣5分/次，20分钟以上扣10分/次并记为旷工半天；每旷半天工扣10分，代人打卡/找人代打卡扣5分/次。
2.仪表
着装不整/工作相关器具不按规定摆放，视其情节扣5分/次。
3.礼仪
值班未能做到既文明礼貌又严格把关/坐姿、站姿不端正的视其情节扣1~3分/次。
4.工作态度
上班期间不严格遵守保安纪律（如上班闲聊、睡觉）/工作散慢/无理不服从上级领导合理工作安排/对上级要求整改之事项无动于衷，视其情节扣2~5分。
工作业绩
考核
（满分100分，权重70%）
1.工作计划
工作无序，做事无计划，影响工作进度，视其情节扣5~10分。
2.工作分配与督导
工作在下属之间分配不合理，很少关心下属工作，造成下属不满、犯错率高视其情况扣5~10分。
3.控制与沟通
不能有效控制局面，与上下级协调、沟通困难，不能正确表达己见的，视其情况扣5~10分。
4.团队协作
不懂调动员工积极性，缺乏团队意识，下属各行其事的，视其情况扣5~10分。
5.关心下属
对下属情况不了解，对于下属的一些决策不能提供辅助性意见的，视其情况扣1~5分。
6.培育下属
不能发掘有潜能的下属或不给与培养与指导，扣1~5分。
7.廉洁自律
不能凡事从大局着想，只从自己角度出发私心较重且经常食人小惠等情况，视其情节扣10~20分。
8.安全、保卫工作
安全、保卫工作松懈、麻痹大意，对公司不合格事项视若无睹，安全隐患整改意识弱，视情节扣1~10分。
9.紧急情况处理
遇紧急情况不能迅速应变，造成不良后果，视后果影响扣1~10分。
个人能力
考核
（满分100分，权重10%）
1.学习能力
思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微，视具体情况扣5~10分。
2.绩效改进
依据上次绩效考核结果，此次情况仍旧早倒退，视具体情况扣1~5分。
特殊奖惩
（满分100分，权重10%）
1.绩效有明显改进者视其情节加1~5分。
2.尽心尽责阻止公司利益受损者加15分/次。
3.为维护公司安全/遇突发事件奋不顾身、拼力抢救者视其情节加20~30分/次。
备注：以上评定分数精确到小数点后一位。
保安员绩效考核记录表
部门
岗位
姓名
工号
考核时间
年
月
指
标
扣
分
事
由
扣分
评价人
指
标
扣/加分事由
扣分
评价人
工作态度
1.出勤
安全防范
1.失窃
2.仪表
2.紧急
情况
3.礼仪
3.安全、消防
4.工作态度
治安调节
1.员工
纠纷
门卫把关
1.打卡
2.包庇违纪者
2.员工穿戴
特殊奖惩
1.绩效
改进
3.物品放行
2.员工
投诉
4.外人进入
3.阻止
损失
5.厂区巡查
4.拼力
抢救
6.突发事件
总扣分：
总得分：
绩效等级：
审批：
被考核者签名：
注：被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。
7.工作交接
保安队长绩效考核记录表
部门
岗位
姓名
工号
考核时间
年
月
指
标
事
由
得分
评价人
指
标
事
由
得分
评价人
工作态度
1.出勤
工作业绩
6.培育下属
7.廉洁自律
2.工作态度
8.安全、保卫工作
工作业绩
1.工作计划
9.紧急情况处理
2.工作分配与督导
个人能力
1.投诉、改进
3.控制与沟通
2.下属绩效改进
4.团队协作
3.学习能力
特殊奖惩
1.绩效改进
2.员工投诉
3.阻止损失
4.拼力抢救
5.
了解下属情况
总得分：
绩效等级：
审批：
被考核者签名：
注：被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。
年
季度绩效考核成绩汇总表
姓
名
岗
位
成绩
等级
考评者
姓
名
岗
位
成绩
等级
考评者
备注：
汇总人：
汇总日期：
审批：
绩效改进方案表
不足事项
改进方案
绩效辅导人签名
被考评者签名