教师绩效考核制度 本文关键词：绩效，考核制度，教师
教师绩效考核制度 本文简介：教师绩效考核制度为深化教育人事制度改革，推进小学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展，结合我校实际，制定本实施办法。一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）绩效考核工作的指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中
教师绩效考核制度 本文内容：
教师绩效
考核制度
为深化教育人事制度改革，推进小学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展，结合我校实际，制定本实施办法。
一、绩效考核工作的指导思想和基本原则
（一）绩效考核工作的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，构建符合素质教育要求的教师绩效考核评价制度，激发广大教师的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
（二）绩效考核工作的基本原则
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
二、绩效考核的范围和时间
（一）绩效考核的范围
全校在编在册的从事教育、教学工作的教师。
（二）绩效考核的时间
每学年的第二学期末开展学年度绩效考核。学校可根据实际每学期考核一次。
三、绩效考核的主要指标和内容
（一）绩效考核的主要指标
绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。
（二）绩效考核的主要内容
教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、能力发展、教育教学及班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。将“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利”作为绩效考核结果确定为合格等次的必备的条件。
2.能力发展主要考核教师坚持提高教学技能和业务水平，参加继续教育等方面的情况。
3.教育教学主要考核从事德育、教学、教育教学研究、教学改革、培养学生全面发展、提高学生综合素质、取得教育教学成果等方面的情况。
4.班主任的工作任务作为教师工作量的重要组成部分，和教学岗位一样计算基本工作量。班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生身心健康和全面发展的情况。
四、绩效考核的主要方法
教师工作绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和发展性评价，采用自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，同时适当听取学生的意见。学年度绩效考核为定量考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
（一）每学年通过个人述职、核查资料、质量测试、问卷调查等操作方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合评价。
1.“德”的评价：以《中小学教师职业道德规范》为考核的主要内容，对教师“德”进行整体定性评价。评价结果分优、良、中、差四个等级。教师“德”的指标评价是进行“能”、“勤”、“绩”三项指标评价的前提条件，达到中或以上等级才能参加后三项的综合评价；教职工“德”的评价差，则绩效考核确定为不合格等次。
2.“能”、“勤”、“绩”的评价：采用过程评价与终结性评价相结合的办法，主要以定量评价方式呈现。根据全面考核、注重实绩的原则，结合学段和不同评价对象的特点，以一定的权值关系先进行分项评价，再进行综合评价。
3.需进行过渡性评价的有关单项指标可视实际情况分阶段多次进行，在年度考核时计算该项目指标得分的均值。必要时市教育部门可进行业务知识测试。
（二）根据不同对象实行分类评价。
1.教师教育教学绩效评分由学校聘用（聘任）工作领导小组（以下简称领导小组）、学科组构成。领导小组、和学科组的考核量表，其它相关工作量表、过渡量表及其评分权重由学校根据学段特点和学校实际自行制定，各评价指标均设“自评”项，自评综合分直接对应写入综合评价表。
2.兼任学校各类管理工作的教师（含学校中层干部、党团工群负责人、班主任、科组长等）原则上还要进行管理绩效评价。管理绩效评价由学校结合实际自行制定评价方案。
（三）学校根据被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及年度考核述职情况等评分。“德”的评价达到中或以上等级的教师，结合实际自行设计权值表）计算“能”、“勤”、“绩”各分项得分，再计算出综合评价得分。
（四）教师绩效考核等次按综合评价得分从高分到低分划定，“德”整体评价达到优等、综合评价得分在85分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数（不含正、副校长）的前15%的（计算优秀名额时不能四舍五入），绩效考核确定为优秀等次；综合评价得分在70—84分的，绩效考核确定为合格等次；综合评价得分在60—69分的，绩效考核确定为基本合格等次；综合评价得分在59分（含）以下的，或“德”整体评价差的，绩效考核确定为不合格等次。
五、绩效考核的工作程序
（一）教师按照岗位职责和有关要求进行学年度个人总结，并在一定范围内述职。
（二）领导小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合被考核教师业务档案记录、平时表现、工作业绩及年度考核述职情况进行综合评价，提出考核等次建议，并写出定性评价意见。
（三）学校领导班子对领导小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
（四）教师绩效考核结果在校内公示5个工作日。
（五）将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师，并由被考核教师签署意见。如教师对考核结果有不同意见，可通过正常渠道向领导小组申请复核，领导小组应认真调查研究，并在10天内提出复核意见。若仍有不同意见的，可向教育行政主管部门提出申诉。
六、绩效考核结果的运用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对绩效考核结果为合格以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对绩效考核结果为基本合格的、不定等次和不参加绩效考核的教师，均部分发放基础性绩效工资；对绩效考核结果为不合格的教师，不发放基础性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向做出突出成绩的教师、一线教师和骨干教师倾斜，适当拉开分配差距。
（二）年度绩效考核结果也要作为教师聘用（聘任）、职务晋升、教师资格认定、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
七、其他有关问题的处理意见
（一）延期转正的新教师，参加绩效考核，只写评价意见，不定等次；不列入优秀等次比例的计算基数。
（二）新调进教师，由现单位进行绩效考核，并确定等次，其调入前的有关情况，由原单位提供。
（三）因公离开现职岗位的教师，返回原单位参加绩效考核，由现服务单位提供有关情况。
（四）对被市教育局选派到贫困山区、经济欠发达地区学校教育教学工作一学年以上，经省、市教育行政部门考核合格以上的教师，当年绩效考核结果确定为优秀等次。
（五）教师具有下列情形之一的确定为不合格等次：
1.当年因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续旷工超过5个工作日，或累计超过10个工作日的；
2.以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常进行的;
3.损害学生利益，歧视学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的;
4.品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的；
5.利用职务之便谋取私利的。
（六）其他有关情况的处理
1.病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核；
2.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结束的，可参加绩效考核，不写评价意见、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次；给予处分的，视其所受处分种类，按有关规定办理;
3.受警告处分的当年，参加绩效考核，不得确定为优秀等次；
4.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加绩效考核，只写评价意见，不定等次；
5.受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题，按照中央和省的有关规定执行。
寄校
2016年10月
篇2：业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案 本文关键词：业务员，绩效考核，方案
业务员绩效考核方案 本文简介：业务员绩效考核方案1、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。2、适用范围仅适用于本公司所有业
业务员绩效考核方案 本文内容：
业务员绩效考核方案
1、
目的
为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。
2、
适用范围
仅适用于本公司所有业务人员。
3、
绩效考核
1、
考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。
2、
考核时间：月度考核
3、
考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。
4、
考核方法：关键绩效指标考核法
4、
考核原则
5、
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
五、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。
2、销售人员行为考核标准：
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；
（2）履行本部门工作的行为表现；
（3）完成工作任务的行为表现；
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
（5）其他。
六、业绩考核方法
1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日；
2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日；
3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；
七、考核程序
1、业绩考核：按考核标准制定；
2、行为考核：由业务经理进行核定。
八、考核结果
1、
考核结果每月公布一次；
2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据；
3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
销售人员绩效考核表
考核类型
考核项目
考核内容
权重
考核部门
绩效目标值
自评得分
部门评分
定量指标
工作任务70%
销售任务完成率
销售完成情况
50%
业务部
每月固定目标值。
销售回款率
严格执行合同内容
10%
业务部
在约定时间内达到回款。
客户关系的建立
与客户建立良好的关系，
5%
业务部
1、
客户投诉为0；
2、
老客户的保有率为50%。
市场信息收集
在规定的时间内完成市场信息的收集
5%
业务部
每月收集的有效信息不得低于5条。
定性指标
工作能力20%
销售制度执行
遵守并认真执行公司的销售制度
5%
业务部
恶意违反此项不得分。
团队协作
个体之间积极的合作，协同作用，团队成员共同努力
5%
业务部
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，不得分。
专业知识
了解和掌握项目及岗位相关知识
5%
业务部
1、
熟悉本行业及本公司项目的基本信息；
2、
熟练的掌握本岗位所具备的专业知识及业务知识，并对其他相关知识有所了解。
沟通能力
掌握熟练的沟通技巧
5%
业务部
0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法
2-3分：有一定的说服能力
4分：能有效地化解矛盾
5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行
工作态度10%
员工出勤率
考勤规范
3%
管理部
按公司考勤规定出勤，无异常缺勤、旷工等情况
日常行为管理
日常行为规范
4%
管理部
严格执行公司规章制度，规范自身行为
责任感
协助公司内部管理
3%
业务部
有强烈的责任感，除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
合计
-
3
-
篇3：招商部门绩效考核方案
招商部门绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，部门，招商，方案
招商部门绩效考核方案 本文简介：日照新世纪蓝湾购物中心绩效考核方案一招商绩效考核日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金额度
招商部门绩效考核方案 本文内容：
日照新世纪蓝湾购物中心绩效考核方案一
招商绩效考核
日照新世纪蓝湾购物中心
筹备招商人员绩效考核方案
第一条
工作目的
为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
第二条
考核原则
（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则
（二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则
（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则
（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则
第三条
适用范围与考核对象
1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员
2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部
营运一部：
营运二部：
营运三部：
营运四部：
3、蓝湾购物中心筹备负责人
第四条
考核时段与标准
考核时间：2012年
8月15
日
-
10
月
28
日
考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：
第一考核季：2012年8月15日-8月31日
累计招商率达到
50%；
第二考核季：2012年9月1日-9月15日
累计招商率达到
70%；
第三考核季：2012年9月16日-9月31日
累计招商率达到
80%；
第四考核季：2012年10月1日-10月15日
累计招商率达到
90%；
第五考核季：2012年10月16日-10月28日
累计招商率达到
100%；
第五条
考核实施办法
（一）
考核指标：招商达成率
（二）
项目招商人员奖金额度标准及分配标准：
达成率70%100%
扣发个人绩效工资100元/人
不奖不罚
奖励800元/人*实际达成率
奖励800元/人
奖励800元/人+超过比例*200%
注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。
（三）系数提取：
以上考核按以下职级系数进行奖惩：
职
务
店长（筹备负责人）
副店长
经理
主任
系数
1.5
1.3
1.2
1
第六条
考核实施程序
1、
考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；
2、
每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。
第七条
绩效结果运用
（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；
（二）在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。
（三）依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；
1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；
2、如连续三个考核季达成率均低于50%，将进行部门或对相关人员进行职务调整。
第八条
附
则
（一）本办法由公司人力资源部制定、修改并负责解释与组织实施。
（二）本办法自颁布之日起正式执行。
二零一二年八月