薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文关键词：薪酬，调查报告，管理体系，企业
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文简介：薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用正略咨询林澎薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文内容：
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用
正略咨询
林澎
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
4
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4
篇2：公司中高层管理人员薪酬激励制度-范本
公司中高层管理人员薪酬激励制度-范本 本文关键词：管理人员，范本，薪酬，激励，高层
公司中高层管理人员薪酬激励制度-范本 本文简介：公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他
公司中高层管理人员薪酬激励制度-范本 本文内容：
公司中高层管理人员薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、
基本年薪；
2、
绩效年薪；
3、
奖励年薪；
4、
法定福利和保险；
5、
特别福利保险计划；
6、
总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、
中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、
以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、
基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、
特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、
在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、
任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：
1、
董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、
总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、
公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、
正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、
部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、
违反公司政策、规定严重者；
2、
辞职或辞退者；
3、
以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、
其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、
第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、
以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、
享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、
董事长（第一层经理人）为
万保额；
4、
总经理（第二层经理人），为
万保额；
5、
公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为
万保额；
6、
正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为
万保额；
7、
部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为
万保额；
第四条：国内外进修：
1、
董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、
副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、
正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、
以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准
=
最后年度年薪总额（1
+
实际任职年限/10）*
1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准
=
最后年度年薪总额（1
+
实际任职年限/10）*
0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准
=
最后年度年薪总额（1
+
实际任职年限/10）*
0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准
=
最后年度年薪总额（1
+
实际任职年限/10）*
0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准
=
最后年度年薪总额（1
+
实际任职年限/10）*
0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、
任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、
购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、
福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、
以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、
福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、
住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、
任期未满一届者，不享受此福利。
8、
任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、
任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
______公司
二零零*年*月*日
附表一：
中高层经理人薪酬结构
公司董事长（第一层经理人）
基本年薪
公司董事会核定，按月发放。
绩效年薪
公司董事会核定，按年发放。
奖励年薪
公司董事会核定，延期半年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、
万终身险；
2、国内外中长期进修；
3、一次性退职金；
4、福利住房
1、任满一年，业绩优良；
2、任满一届，业绩优良；
3、任满一届，业绩优良；
4、任满一届，业绩优良；
执行：
1、
终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。
2、
国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。
3、
退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、
福利住房：任满一届后开始执行。
总经理（第二层经理人）
基本年薪
董事长核定，报公司董事会，按月发放。
绩效年薪
董事长核定，报公司董事会，按年发放。
奖励年薪
董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。
总裁特别奖
董事长核定，报公司董事会，按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、
万终身险；
2、国内外中长期进修；
3、一次性退职金；
4、福利住房：
1、任满一年，业绩优良；
2、任满一届，业绩优良；
3、任满一届，业绩优良；
4、任满一届，业绩优良；
执行：
1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。
3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房：任满一届后开始执行。
公司副总（第三层经理人）
基本年薪
总经理核定，报公司董事会，按月发放。
绩效年薪
总经理核定，报公司董事会，按月发放。
奖励年薪
总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定，报公司董事会，按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、
万终身险；
2、国内外中长期进修；
3、一次性退职金；
4、福利住房：
1、任满一年，业绩优良；
2、任满两届，业绩优良；
3、任满一届，业绩优良；
4、任满一届，业绩优良
执行：
1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。
3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房：任满一届后开始执行。
总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）
基本年薪
总经理核定，报公司董事会，按月发放。
绩效年薪
总经理核定，报公司董事会，按年发放。
奖励年薪
总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定，报公司董事会，按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、
万终身险；
2、国内外中长期进修；
3、一次性退职金；
4、福利住房：
1、任满一年，业绩优良；
2、任满两届，业绩优良；
3、任满一届，业绩优良；
4、任满一届，业绩优良；
执行：
1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。
3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房：任满一届后开始执行。
部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）
基本年薪
总经理核定，报公司董事会，按月发放。
绩效年薪
总经理核定，报公司董事会，按年发放。
奖励年薪
总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。
总经理特别奖
总经理核定，报公司董事会，按年发放。
特别福利计划
享受标准
享受条件
1、
万终身险；
2、国内外中长期进修；
3、一次性退职金；
4、福利住房：
1、任满一年，业绩优良；
2、任满两届，业绩优良；
3、任满一届，业绩优良；
4、任满一届，业绩优良；
执行：
1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。
3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房：任满一届后开始执行。
特别执行说明
1、
工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执行。
2、
其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。
3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。
4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按比例提前执行上述计划。
附表二：
年薪一览表
排序
职务名称
对比
系数
等级
年薪总额
基本
年薪
绩效
年薪
1
1．00
一级
二级
三级
2
1.20
一级
二级
三级
3
1.50
一级
二级
三级
4
2.00
一级
二级
三级
5
3.00
一级
二级
三级
6
5.00
一级
二级
三级
注：
该岗位对比系数*考核系数
各岗位绩效年薪
=
×
绩效年薪总额
∑（对比系数*考核系数）
其中，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；
考核结果与考核系数对应关系：
考核结果
优秀
优良
良好
考核系数
1
0．8
0．6
篇3：电力工程公司薪酬管理办法
电力工程公司薪酬管理办法 本文关键词：薪酬，管理办法，工程公司，电力
电力工程公司薪酬管理办法 本文简介：电力工程公司薪酬管理办法一、薪酬原则1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；4、部门经理（部门直接管理者）及以下职
电力工程公司薪酬管理办法 本文内容：
电力工程公司薪酬管理办法
一、薪酬原则
1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；
2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；
3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；
4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；
5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；
6、保密原则。
二、薪酬体系
员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。
三、适用范围
本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。
四、薪资
1、定义
本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。
2、薪资构成
薪资由基本薪资和工龄薪资构成。
（1）基本薪资
1）定义
基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。
2）标准
根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。
3）基本薪资标准调整
基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。
（2）工龄薪资
1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。
2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。
3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。
4）每年一月份进行调整。
（3）试用薪资
新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。
五、奖金
1、定义
反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。
2、奖金构成
由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。
（1）月度绩效奖金
1）定义
依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）
3）发放依据与方式
a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。
部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成一致,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。
b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。
部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。
c、计算公式
部门月度绩效奖金实际分配总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数÷100
副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个分管部门月度绩效考核分数之和）÷n÷100
总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。
（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）
部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数÷100
（2）
年度效益奖金
1）定义
公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。
3）发放依据与方式
a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。
b、计算公式
个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入÷全年经营目标
六、预算制度
行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。
七、薪资调整
1、转正定薪
（1）试用期满确定员工的正式薪资。
（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。
2、考核调薪
（1）根据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。
（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。
（3）考核调薪每年1月调整一次。
3、零星调薪
（1）因员工职务变化相应调整薪资。
（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。
（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。
（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。
八、支付制度
1、薪资发放方式
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。
（2）
年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。
2、薪资支付计算办法
（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法
1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。
2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。
3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。
（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法
1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。
2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。
3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。
4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。
3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩
员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。
4、薪资以法定货币支付。
5、薪资计算期及支给日
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。
（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八
1
（2）”执行。
（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。
6、离职薪资
（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。
（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。
7、特殊情况的薪资支付
（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。
（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。
8、薪资的领取
（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。
（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。
（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。
（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。
9、尾数的计算
薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。
10、薪资计发程序
薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。
九、薪资代扣
有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：
1、公司代扣代缴的个人所得税。
2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。
3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。
十、薪资调整的申报与审批权限
1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。
2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。
3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。
4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。
十、福利
员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。
1、社会统筹保险
公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。
2、法定节日过节费
国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工提供过节费，发放标准如下：
节
日
过节费标准
在岗的正式员工
临时员工
端午节
中秋节
元旦节
春
节
3、年度体检
在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。
4、午餐补贴
公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。
5、住房、交通补贴及加班费
公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。
6、婚丧慰问金
（1）正式员工首次结婚
元/人。
（2）正式员工直系亲属死亡
元/人。
7、生日礼物
正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问
。
8、患病礼物
正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。
9、生育礼物
正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问
。
十一、奖励
公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。
1、市场奖励
市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。
2、项目奖励
项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。
3、其它奖励
其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。
十二、薪酬密级
公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：
1、查阅权限
（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。
（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。
（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。
（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。
2、员工对薪酬负保密之责
员工之间均不得相互探问、议论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定给予处罚：
1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。
2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。
十三、附则
1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。
2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。