钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究 本文关键词：管理水平，信息资源，钢铁企业，综合评价，研究
钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究 本文简介：钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究摘要：本文根据信息资源管理的理论知识以及钢铁企业的实际情况，建立了一套钢铁企业信息资源管理水平的综合评价指标体系，然后运用模糊聚类分析法建立了钢铁企业信息资源管理水平综合评价模型，并用实例进行了研究，得到了满意结果。开题报告关键词：信息资源管理，模糊聚类分析，钢铁
钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究 本文内容：
钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究
摘要：本文根据信息资源管理的理论知识以及钢铁企业的实际情况，建立了一套钢铁企业信息资源管理水平的综合评价指标体系，然后运用模糊聚类分析法建立了钢铁企业信息资源管理水平综合评价模型，并用实例进行了研究，得到了满意结果。
开题报告
关键词：信息资源管理，模糊聚类分析，钢铁企业信息资源管理
1引言开题报告
随着信息技术的不断发展，信息资源和物质、能量等资源一样，已成为企业发展的重要资源。对于钢铁企业来说，钢铁企业的信息资源管理是整个钢铁行业信息化的重要组成部分。如何衡量钢铁企业信息资源发展的程度和水平，就必须对企业信息资源管理水平进行测度和评价。本文首先建立了钢铁企业信息资源管理水平指标体系，然后利用模糊聚类分析法对河北省6家钢铁企业的信息资源管理水平进行了聚类分析和实证研究。
2
钢铁企业信息资源管理水平评价的指标体系
建立钢铁企业信息资源管理水平评价指标体系时，主要考虑人员素质、基础设施建设、经费投入等方面的因素。经过与钢铁行业的专家探讨，同时结合钢铁企业的实际情况，形成了能系统地描述钢铁企业信息资源管理水平的指标体系。其中一级指标包括：信息资源管理的应用状况、基础设施、人员素质、效益指数、信息安全的投入等因素。二级指标结合钢铁企业的实际情况，主要包括：信息化投入占固定资产比率、每百人计算机拥有量、计算机联网率、ERP系统的普及程度、企业门户网站建设水平、信息化人才指数、信息化技能普及程度、信息安全的投入占全部信息化投入的比例、信息化安全措施应用率、资金运转效率、利润增长比率等因素。钢铁企业信息资源管理水平评价的指标体系如下图所示：
作文
简历大全
3
钢铁企业信息资源管理水平评价方法
3.1聚类分析法
聚类分析法是多元统计分析的一种方法。它的基本思想就是在样品之间定义距离，在变量之间定义相似系数，距离或相似系数代表样品或变量之间的相似程度。按相似程度的大小，将样品（或变量）逐一归类，关系密切的类聚集到一个小的分类单位，然后逐步扩大，使得关系疏远的聚合到一个大的分类单位，直到所有的样品（或变量）都聚集完毕，形成一个表示亲属关系的谱系图，依次按照某些要求对样品（或变量）进行分类。本文采用模糊聚类分析法，把模糊理论和聚类分析理论结合起来进行分析。模糊聚类分析法的步骤如下：
思想汇报
总结大全
其中c为适当选取数，使得
。
（4）确定模糊等价关系矩
。即自乘得
，再自乘
，直到
为止，则便是一个模糊等价关系矩阵。开题报告
（5）求
并进行聚类，其中
。
（6）根据实际需求确定
值，得出论域的分类情况。
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3.2实证分析总结大全
本文对河北省多家钢铁企业的信息资源管理情况进行调查，选择了其中具有代表性的6家企业作为评价对象。这6家企业分别为河北敬业钢铁有限公司（A），河北省首钢迁安钢铁有限责任公司（B），河北钢铁集团宣钢公司（C），河北钢铁集团邯钢公司（D），唐山国丰钢铁有限公司（E），唐山钢铁集团有限责任公司（F）。
3.2.1
确定论域。选择6家企业作为评价对象，构成论域U，即
根据实际调查情况得到各企业的指标体系的数据，如下表所示：
总结大全
思想汇报
总结大全
原始数据标准化处理，如下表所示：
作文
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3.2.2
建立模糊相似矩阵。
采用绝对值减数法，建立其模糊相似矩阵R，其中c=0.1;
3.2.3
建立模糊等价矩阵。
这里采用平方法计算传递闭包
，将模糊相似矩阵自乘可得如下结果：
3.2.4
聚类分析作文
得到模糊等价矩阵
后，通过分析，这里选取截取水平，对样本进行模糊聚类。
总结大全
得到模糊等价矩阵
后，通过分析，这里选取截取水平
，对样本进行模糊聚类。作文
根据模糊统计的结果，把6家企业分为四类：Ⅰ类
{F}，Ⅱ类
{D}，Ⅲ类
{B,C,E}，Ⅳ类
{A}，Ⅰ类企业的信息资源管理水平最高；Ⅱ类企业的信息资源管理水平较高；Ⅲ类企业的信息资源管理水平较一般，Ⅳ类企业的信息资源管理水平较差，需要进一步改进，分析结果与实际情况相一致。开题报告
4
结论
当前对钢铁企业信息资源管理水平综合评价研究的论文较少，本文采用定量和定性的分析方法对钢铁企业信息资源管理水平进行了探讨。首先提出了钢铁企业信息资源管理水平综合评价的指标体系，然后采用模糊聚类分析方法对河北省6家钢铁企业的信息资源管理水平进行了聚类分析。研究结果不仅对河北省钢铁企业的信息资源管理有重要意义，而且对我国钢铁企业的信息资源管理水平也有一定的指导作用。
参考文献：
孟广均.信息资源管理导论(第2版).北京：科学出版社，2003:80—90开题报告
李金云.基于模糊聚类分析法的读者满意度测评研究情报探索.2009(5).7-10
高新波.模糊聚类分析及其应用.西安:西安电子科技大学出版社,2004:60-70
齐莉丽.企业信息资源管理水平评价研究科技进步与对策.2005(1):50一5l简历大全
张贵荣.企业信息化与信息资源管理情报科学.2004(6):687一689
于嘉.企业信息资源管理探析大学图书情报学刊.2008(10):30-33
篇2：函授14级专科《人力资源管理》复习资料及答案
函授14级专科《人力资源管理》复习资料及答案 本文关键词：复习资料，函授，人力资源管理，专科，答案
函授14级专科《人力资源管理》复习资料及答案 本文简介：14级专科《人力资源管理》复习资料及答案注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢一、单选题1.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：（D）A．经济人假设B．社会人假设C．有限理性人假设D．自我实现人假设2.只从内部提升主管
函授14级专科《人力资源管理》复习资料及答案 本文内容：
14级专科《人力资源管理》复习资料及答案
注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢
一、单选题
1.
现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：（
D
）
A．经济人假设
B．社会人假设
C．有限理性人假设
D．自我实现人假设
2.
只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？（
D
）
A．容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B．可能造成“近亲繁殖”
C．会造成同事之间的紧张关系D．有可能会得不到第一流的人才
3.
有人用一副对联评价某企业的用人机制。这副对联是：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。横批：不服不行。”由此可以推测，下列关于该种人事管理制度的说法哪个更恰当？（
B
）
A．
该企业在用人方面实行了一种比较好的管理制度
B．
这种管理制度虽然不一定适合所有的企业，但是对某些企业还是比较好的
C．
这种管理制度适合现代企业管理的要求
D．
以上A，B，C三种说法均不恰当
4.
现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：(
D
)
A．经济人假设
B．社会人假设
C．有限理性人假设
D．自我实现人假设
5.
只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？(
D
)
A．
容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力
B．
可能造成“近亲繁殖”
C．
会造成同事之间的紧张关系
D．
有可能会得不到第一流的人才
6.
甄选手段（方法）测量同一事物的持续一致性的能力叫做：
B
A．效度
B．信度
C．公证性D．权威性
7.
某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：
C
A．
组织设计上没有考虑命令统一的原则
B．
管理部门选聘干部上没有找到合适的人选
C．
组织设计忽略了对于干部的特点和能力要求
D．
组织设计没有考虑到责权对应的原则
8.
一家新的生产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（
A
）的实例。
A．职务分析
B．职务规范
C．人力资源目录
D．职务说明书
9.
在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有效的甄选是非常必要的。通常对不同的职位，采用的甄选方法也有所区别。在以下几种常用的备选方法中，选择高层管理者时最常用的方法是：C
A．笔试
B．工作抽样
C．面谈
D．履历调查
10.
在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有效的甄选是非常必要的。通常对不同的职位，采用的甄选方法也有所区别。在以下几种常用的备选方法中，选择高层管理者时最常用的方法是：（
C
）
A．笔试
B．工作抽样
C．面谈
D．履历调查
11.
某公司新从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务，上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应放在：（
D
）
A．总结他们在基层工作的经验教训B．熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度
C．促进他们重新认识管理职能的重点所在D．帮助他们完成管理角色的转变
12.
先瑞公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过战略调整以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先：（
B
）
A．
提高人力资源部成员的知识和技能水平
B．
了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标
C．
加强人力资源部门与其他各部门之间的沟通
D．
掌握其他同行公司的发展状况
13.
某公司新从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务，上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应放在：D
A．
总结他们在基层工作的经验教训
B．
熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度
C．
促进他们重新认识管理职能的重点所在
D．
帮助他们完成管理角色的转变
14.
先瑞公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过战略调整以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先：B
A．
提高人力资源部成员的知识和技能水平
B．
了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标
C．
加强人力资源部门与其他各部门之间的沟通
D．
掌握其他同行公司的发展状况
15.
企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比，一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象？D
A．企业的高层管理人员
B．员工们的顶头上司
C.
企业中其他部门的领导
D．与自己处于相近层次的人
16.
以下和企业管理人员需求量无关的因素是（
A
）
A．企业的产品数量
B．组织的规模
C．人员的流动性
D．组织发展的需要
17.
张杉负责为一家小型机械制造厂开办它的维修部门，他租用了一栋房子，配备了各种桌椅，修理了工具，安装了电源，接通了电话。他还准备了各种营业用品和备用品，可他仍然需要三项重要资源，它们是：（
B
）
A．各种维修手册、烙铁和零用现金B．各种维修手册，业务人员和零用现金
C．各种螺栓与洗涤器、工作台和手工工具D．各种备件、烙铁和焊锡圈
18.
一家新的生产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（
A
）的实例。
A．职务分析
B．职务规范
C．人力资源目录
D．职务说明书
19.
企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比，一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（
D
）
A．企业的高层管理人员
B．员工们的顶头上司
企业中其他部门的领导
D．与自己处于相近层次的人
20.
人力资源同其他资源最根本的区别是人力资源具有（
C
）
A．社会性
B．两重性
C．能动性
D．时效性
二、判断下列说法是否正确
1.
个人发展计划无需管理者的指导、鼓励和帮助，员工自己就可以实现。错
2.
职务描述包括职务分析和任职说明两方面的内容。对
3.
员工培训系统的首要环节是设定培训目标。错
4.
对员工行为的结果进行评价和认定是工作潜力评价。错
5.
职务分析的访谈法适用于分析从事重复性和大量标准化劳动的操作性岗位。错
6.
360度评估法是利用与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息的评估方法。对
7.
员工培训系统的首要环节是设定培训目标。错
8.
对员工行为的结果进行评价和认定是工作潜力评价。错
9.
不管组织的人力资源政策和实践如何，每位管理者都应该考虑所在单位的人力资源决策。对
10.
网络招聘范围广、成本低，因此企业应优先考虑使用网络招聘。错
11.
采用工作轮换的方式来培养管理人员，最大的优点是有助于提高受训者的业务专精能力。错
12.
管理人员选聘时不需要将强健的体魄作为主要考虑标准。对
13.
要素计点法由各岗位的任职者界定薪酬要素。错
14.
常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小的。错
15.
经济人假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系。错
15.
人力资源规划过程可归纳为两大部分：评价现有的人力资源和预估将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。对
16.
高层管理人员一般不需要培训，企业的培训应主要针对基层的管理人员和员工。错
17.
高层管理人员不需要培训，企业培训应主要针对基层管理人员和员工。错
18.
效度是指甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力。对
19.
职务轮换是一种典型的在职培训方法。对
三、简答题
1.
工作分析的内容是什么？
工作分析也称岗位分析、职务分析或工作岗位分析，是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程，工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范。工作分析必须以工作特征为基础就有关工作内容与职责的资料加以收集、整理和研究，用以确定：
（1）员工完成什么样的脑力和体力劳动
（2）由谁来完成上述劳动
（3）工作将在什么时间完成
（4）工作将在哪里完成
（5）员工如何完成此项工作
（6）为什么要完成这项工作
2.
培训与开发的意义是什么？
3.
简述人力资源供求平衡的方式。
针对不同情况，有以下方式：1、人力资源供大于求。应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。2、人力资源供不应求。应对方式有：①企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。④最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。3、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。这种情况就只有通过企业内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。
4.
简述招聘的基本程序。
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
5.
简述激励的功能和作用。
功能：有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
作用：1、调动员工积极性、开发员工的潜在能力
2、增强员工的责任感和创造性
3、营造一个良性的竞争环境
4、吸引优秀人才到企业，为企业留住优秀人才
6.
薪酬体系的内容有哪些？
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。
主要包括薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程等
7.
“职业锚”的类型有哪些？
1、管理能力型职业锚。2、技术－功能型职业锚。
3、安全－稳定型职业锚。4、创造型职业锚。5、自主－独立型职业锚。
8.
简述岗位轮换的好处。
1、消除误解，增进理解
岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其它部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
2、多岗锻炼，培养人才
企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。
3、消除不满，激励员工
在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，许多企业因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业组织中晋升岗位不足的压力。
4、避免僵化，利于创新
长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。
5、适时轮岗，防止腐败
岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。我国金融、政法等部门通过定期轮岗制度来防止腐败，对于企业来说这种作用也是存在的。
9.
简述人力资源使用的原则。
1、
基本原则
1.能级对应：合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
2.优势定位：人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
3.动态调节：动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上
4.内部为主：一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而
“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
二、道德原则
1.公正：公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。只有在公正的社会制度下。才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。
2.先公后私：先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们“团队精神”。
3.尊重员工：尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。
4.诚信与信任：市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产；它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。诚信是对企业的严肃要求。
四、案例分析题
朗讯公司的薪酬结构由两部分构成，一是保障性薪酬，和员工业绩关系不大，
只和其岗位有关。另一块薪酬和业绩紧密挂钩。非常突出的一点是，朗讯中所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行企业文化的一种体现。
朗讯专门有一项奖一一LUCENT
AWARD，也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂钩。
朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。薪酬政策主要考虑的是，一方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力，另一方面要考虑的是人力成本。为了保持自己的薪酬在市场上有竞争力，朗讯每年都要进行深入的薪酬市场调查，从而了解人才市场的宏观薪酬情况，根据市场调查的情况，人力资源部向公司提出一个薪酬的原则性建议，以使指导劳资工作。结合人力资源部门的调查情况，各业务部门根据各部门的预算，在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整的决定。
加薪的主要目的是增强公司在人才市场上的竞争力。公司加薪的总体方案出台后，人力总监要和各地区分支机构薪酬主管进行沟通：员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果，当年的变化情况，加薪的时间进度。公司在加薪上做到对员工尽可能地透明，让每一个员工都知道自己加薪的原因。主管会与每一个加薪的员工面谈，加薪员工本年的业绩，加薪的数额。
朗讯公司在招聘人才时重视学历，学历是基本要求，根据人才在公司的岗位不同，学历层次要求不同，有些岗位经验更重要。员工在待遇、晋升方面和学历的关系渐渐淡化，在薪酬方面，公司根据工作表现决定薪酬，员工的薪酬与员工的职位和业绩挂钩，而与学历和工龄关系淡化。
薪酬体系是企业吸引人才、留住人才的基础，同时薪酬又是企业成本的重要组成内容。公司的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样，浮动部分的考核主要是一些硬指标，如股东投资收益率，如果公司超额完成该指标，则每个人根据自己岗位超额完成多少给出一个具体的奖励数额。由于加薪关系到公司各方面的利益，因此公司对于加薪是非常谨慎的，每年在评估工作完成后给员工加一次薪，只对有特殊贡献和升职的少数员工中途加薪。
薪酬在短期内吸引和调动员工积极性能起到很大的作用，但从公司长远发展的角度看，公司的工作环境、管理风格、管理人员的工作作风、企业的公共关系、企业的文化氛围等都对员工的招聘、任用有重要的影响，公司的人力资源管理政策要使员工看到自己发展的机会。
1．
朗讯公司的薪酬体系是什么？
朗讯公司的薪酬体系包括：保障性薪酬、个人业绩或者绩效型薪酬、公司业绩奖金。
2．
通过朗讯公司的薪酬体系，你认为在薪酬管理中应注意哪些问题？
（1）进行市场调查，保证公司薪酬在市场上的竞争力
（2）薪酬管理透明化
（3）与组织战略目标相符，做好人力资源规划
（4）注重能力业绩、看淡学历
（5）谨慎对待加薪、与人才市场情况挂钩
（6）重视薪酬管理过程中的反馈
（7）在留人的目标上注重工作环境、员工的发展方向
某公司近来事情接连不断，使人们对公司的前景不表乐观。首先是，公司决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员。制定的标准为:一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，矛头直指公司领导，并表示若不能享受，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司又宣布调整对技术人员的津贴政策，按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。公司的激励津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收到了负效果，加大了技术人员对公司的不信任感。
该公司的一线生产为连续性生产运行，有大量倒班工人，他们知道此事后，都商量：既然干部和工程师都涨工资了，那为什么我们的工资不涨?立即有人打电话到公司某领导处，要求增加津贴，某领导表示此事要研究。倒班工人们中间流传着不满言论，他们决定集体找公司领导理论。于是，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，
并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
照此下去，公司还会有麻烦。
1．
公司的麻烦来自什么原因？
数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在定制时不作调查，不听取员工建议。
2．你对该公司的管理层有何建议?
首先，向员工调查薪酬要求，听取员工的建议，重新定制薪酬和奖惩方式。
其次，建立等级分明等级制度，制定岗位说明，合理安排岗位职责，按多劳多得进行分配。
最后，公司要严格的按照公司制度进行。
篇3：20XX.5人力资源管理师报考通知
2015.5人力资源管理师报考通知 本文关键词：报考，管理师，人力资源，通知，2015.5
2015.5人力资源管理师报考通知 本文简介：2015年5月人力资源管理师报考通知参加2015年5月人力资源管理师全国统考的同学请注意，现将办理报考、补考、重考各项事宜通知如下：一、第一次参加考试的同学：1、报考时间：二级：2015年3月6日——3月18日三级：2015年3月6日——3月18日【注】逾期未办理者将视同自动放弃2015年5月考试。
2015.5人力资源管理师报考通知 本文内容：
2015年5月人力资源管理师报考通知
参加2015年5月人力资源管理师全国统考的同学请注意，现将办理报考、补考、重考各项事宜通知如下：
一、第一次参加考试的同学：
1、报考时间：
二级：2015年3月6日——3月18日
三级：2015年3月6日——3月18日
【注】逾期未办理者将视同自动放弃2015年5月考试。（注：周末报考系统不稳定，请各位学员尽量选择在周一到周五工作时间上午8：30—下午7：00来校办理报考事宜。周六、周日工作时间：上午8：30—下午5：30）
2、报考手续：请携带本人身份证原件、听课证、报考资料以及考试费，本人到报名办公室报考。
（报名地址:高新区天府大道北段28号茂业中心A塔806室）
3、报考时将所有报考资料一并上交。（注：资料不齐者或不符合报考要求者，不予办理报考手续（所需资料请详见）。
4、二级参考学员报考时请务必带上论文（含论文封面及内容，并分别装订一式四份，装同一个牛皮纸档案袋，档案袋上再贴一张论文封面）。
【注：已撰写好的论文，若需要请论文指导老师指导的考生，最迟于3月20日发电子版论
文到群管理员赵老师（qq：1055583284）处（邮件主题与论文文件名称一致：姓名+所在班级群群号（群号前两位）+期数学号”【如：“张三+群26+1期30号”】），由我中心专门负责论文指导的老师看后再返回。论文指导老师只对论文格式及框架进行指导，不会修改论文内容及核心思想；若对论文比较有把握的学员可在写好后直接提交到办公室。】
5、二级学员论文上交时间截止到：2015年3月24日
6、2015年5月考试费用标准及所需上交的资料清单：
项目
级别
费用
所需资料
人力资源管理师
二级
670
一寸、两寸彩照各一张；身份证、学历证复印件各一份；加盖单位公章的工作证明及加盖单位公章的鉴定申报表各一份；（取得人力三级资格证书的学员，需提供其证书复印件一份）。
三级
310
一寸、两寸彩照各一张；身份证、学历证（或学生证）复印件各一份；加盖单位公章的工作证明及鉴定申报表一份（学生无需工作证明）。
【备注】1、上述资料中的工作证明及鉴定申报表填写范本，请详见附件一和附件二。
2、以上提交的报考资料，需要提供清晰真实的复印件，若在进行报考资格审核时，因证件不清晰，主考部门要求考生提供学历证或职称原件，我中心将另行通知，务必请学员及时配合。
若资料不齐、不符合报考要求或填写不规范无法办理报考手续。
二、参加补考的同学：
1、
补考报名时间：
二级：2015年3月6日——3月18日
三级：2015年3月6日——3月18日
【注】逾期未办理者将视同自动放弃2015年5月考试
2、
2015年5月补考费用标准及所需上交的资料清单。（参加2014年5月或11月考试有合格科目但未一次性通过的即为补考，补考在一个自然年度内只有一次机会，若补考未合格，则须重考）
项目
等级
补考费用
所需资料
理论
实操
综合评审
人力资源管理师
二级
50
320
300
一寸彩色照片一张（用圆珠笔在照片背面正楷字备注姓名、身份证号）、填写重考、补考登记表(见附件三)。
三级
40
270
一寸彩色照片一张、填写重考、补考登记表(见附件三)。
三、参加重考的同学：
1、
重考报名时间：
二级：2015年3月6日——3月18日
三级：2015年3月6日——3月18日
【注】逾期未办理者将视同自动放弃2015年5月考试
3、
2015年5月重考费用标准及所需上交的资料清单
项目
级别
费用
所需资料
人力资源管理师
二级
670
一寸、两寸彩照各一张；身份证、学历证复印件各一份；加盖单位公章的工作证明及加盖单位公章的鉴定申报表各一份；（取得人力三级资格证书的学员，需提供其证书复印件一份）。
三级
310
2013年及以后参加过考试的学员：一寸彩色照片一张，填写重考、补考登记表一份(见附件一)。
2013年以前参加过考试的学员：一寸、两寸彩照各一张；身份证、学历证（或学生证）复印件各一份；加盖单位公章的工作证明及鉴定申报表一份（学生无需工作证明）。
四、报考流程：
1、本人持身份证、听课证原件、报考资料到中心报名办公室办理报考事宜；二级考生需带上装订完整的论文。
2、学员报考资料初审：报考资料初审合格后，缴纳考试费予以报考。
3、学员凭报考收费单、身份证原件、听课证到“报考信息录入处”进行考生报考信息录入确认，考生个人信息经本人确认无误后，由工作人员操作电脑上传报考系统确认报考成功。
4、二级学员在“考生信息录入处”完成个人报考信息确认后，到“论文审核收取处”提交论文。
【注】1、只交考试费，但没有到“考生信息录入处”核实确认个人信息者，视同报考不成功。
2、二级学员报考后没有在指定时间内提交论文，主考部门不予以接受报考，即不能参加考试。
3、参加补考学员，务必在报考前确认补考科目。
4、报考前请准备好符合条件的报考资料，若资料不齐或不符合报考条件要求，都将无法办理报考手续。
五、温馨提示：
1、确定参加2015年5月考试的同学，请按照以上规定的报考时间携本人身份证原件、听课证及报考所需个人资料，来中心报名办公室交相应考试费办理报考手续；错过报考时间将不能参加2015年5月的全国统考。
2、2015年5月考试单科合格成绩可保留到2016年5月，但只有一次补考机会，即在2015年11月和2016年5月这两次考试中任选一次参加补考。请需补考的同学务必在规定的报考时间内带上本人身份证原件及以上需携带的个人资料来我中心办理补考手续，错过以上两次考试，则2015年5月考试的合格科目将作废。
3、2015年5月考试时间：待定，具体时间另行通知。
4、中心报名办公室地址：中心报名办公室地址高新区天府大道北段28号茂业中心
A塔806室。
5、报考咨询电话：
028—85333909、85333908.
特此通知！
四川大学人才技能培训中心
2015年3月4日
?
附件一：（此表格需要考生本人手写！！！）
国家职业资格全国统一鉴定申报表
（本人填写）
编号：
省市：
考区：
参考时间：*年*月*日
姓
名
xxx
性别
x
出生
年月
xxx
工龄
X年
请将2寸照片
粘贴在此处
文
化
程
度
xxx
身份证
（军官证、士兵证）
号
码
xxxxxxxxx
报考职业
人力资源管理师
现职业资格
（职称）
等级及取得时间
如有取得人力三级证书，填写证书取得时间及等级
职业等级（大写）
贰级/叁级
通讯地址
xxxx
邮政编码
xxxx
联系电话
xxxx
电子邮箱
xxxx
个
人
简
历
x年
x
月－
x
年
x
月
在xx单位/公司任职xxx（贰级、叁级在职人员填写模版）
x年
x
月－
至今
四川大学（叁级在校学生填写模版，统一填四川大学）
x年
x月－
x年
x月
毕业学校（若是应届毕业生请填写毕业学校和上学时间）
年
月－
年
月
以上三种情况，任何一种情况都从第一排开始写
年
月－
年
月
年
月－
年
月
单
位
人
事
部
门
意
见
电话：
（在职考生此处需要
加盖单位公章）
（盖章）*年*月*日
培
训
单
位
意
见
（盖章）*年*月*日
市州职业
技能鉴定
指导中心
意
见
（盖章）*年*月*日
注：此表各项内容需如实填报，如有弄虚作假，将取消报名资格并追究有关责任。随表另附身份证复印件、学历证明、工作年限证明各一份。
?
附件二：（请参照以下格式出具工作证明）
工作证明
兹证明员工
xxx
身份证号
xxxx
在我公司从事
人力资源（或行政人事）等相关岗位工作，累计工龄已满
x
年。(工龄填写要求：三级：专科毕业后需3年；本科毕业后需1年；专科以下学历需6年；二级：专科毕业后需8年；本科毕业后需5年；硕士毕业后需2年；专科以下学历需13年)
注：“工龄填写要求”的全部内容无需打印
特此证明！
单位名：(盖章)*年*月*日
5、
附件三：【重考、补考登记表】
重考、补考登记表
编号：
填表日期：*年*月*日
姓
名
xxx
性
别
x
彩色照片（一寸）
出生年月
xxxx
学
历
xx
培训项目
人力资源管理师
培训等级
贰/叁级
学
号
期数-学号
考试科目
理论/实操/综合/重考
手
机
xxxxxxx
QQ号
xxxx
应急电话
xxxxx