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张文魁：金融企业激励制度设 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632金融企业激励制度建设“中国金融改革高层论坛”是国务院发展研究中心金融所一年一度的战略性议题论坛，此前已连续成功举办四届.2009年4月11-12日，第五届中国金融改革高层论坛
张文魁：金融企业激励制度设 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
金融企业激励制度建设
“中国金融改革高层论坛”是国务院发展研究中心金融所一年一度的战略性议题论坛，此前已连续成功举办四届.2009年4月11-12日，第五届中国金融改革高层论坛在深圳召开，以下是搜狐财经从前方发回的报道：
张文魁：上午好！很高兴来参加第五届中国金融改革高层论坛。
主办方今年主题设计的很好，就是中国金融市场改革与金融企业治理，这个方向非常正确。就是更多的市场化、更好的企业治理，两个方面都去走才可以。如果只有市场化，没有治理结构改善，要出很大问题。原来主办方给我出的题目是金融企业的激励机制，后来我自作主张改了题目，就是中国金融企业薪酬制度问题。我想光讲激励，没有约束，不行的。我们薪酬制度应该包含两个方面，一方面是激励，一方面是约束机制。所以我等一下讲可能会得罪一些金融机构高管，你们可能会不高兴。最近有一本书叫做《中国不高兴》，你们可能也不高兴，但是我想要有激励，必须要有约束。刚才张承惠博士讲到了金融机构高管薪酬，成为全球性一个热点话题，我们中国在礼拜五，财政部公布了对国有金融企业高管限薪令，08年薪酬在07年基础上要降10%，如果你的业绩下降的话，还要降10%，另外09年目前来看只能按照08年的50%来发放，当然他还会后续配套一些政策出来，但是总的来说是一个限制性的东西。
我们浦发银行公布的年报就可以看出来，08年高管薪酬有大幅上涨，最高翻了一倍，他说我不能改，因为我们是在财政部出限薪令之前出来的，我们不能更改原来的合同，因为要有契约精神。美国AIG更厉害，美国最大的保险集团，他出问题之后，美国联邦财政部和美联储给他输血1800亿美金，所以他现在也是一个美国的国有控股企业。1800亿给他之后，去年他差点垮掉了，业绩大降，第四季度亏损600多亿美金，但是年底他给高管发了1.6亿美金，后来说不止1.6亿美金，其实是2.2亿奖金。奥巴马用了一个词“无耻”，美国老百姓也是非常愤慨。美国网民给他们扔鸡蛋、扔西红柿。有些高管退回了几千万。但是华尔街的人认为也不能违背契约精神，这个奖金也不是没有道理，有些高管是非常优秀的金融人才，我们要留任，留任就要留任费。现在正是风雨缥缈的时候，你还拍屁股就走，这就会雪上加霜，把他留任是要留任费，虽然他亏损600亿美金，但是有些部门业绩还是不错，该给奖金还是要给。老百姓说继续雇佣你要留任费，解雇你还要给解雇费，总之都要给费，老百姓是很有意见。所以金融企业高管薪酬不管是在中国，还是在美国都是问题，都有争议、都是难题，甚至是一个全球性的难题。所以我们就来探讨一下如何破解中国金融企业薪酬制度难题。
首先看一下市场化薪酬制度是怎么回事。中国很多还没有到达一个高层的市场化，所以我们看看市场化怎么回事。市场化一般是一个完整的薪酬包，包括几个部分：或者我们一般叫全薪酬或者薪酬包。他有以下几个部分组成：基薪（base
salary）、年度奖金（annual
bonus）、长期激励（long
term
incentives）、福利（Benefits）、特殊津贴（perquisites）。在发达的市场经济国家，大企业高管薪酬包当中长期激励占有很高比重，美国年收入100万美元高管中长期激励约占全部薪酬比重在1985年为20%，2000年上升到65%，2007年接近70%。金融企业尤其注重长期激励，其占总薪酬的比例可以高达90%。去年倒掉的贝尔斯登，它的CEO一年收入几千万美金。几千万美金中，他的年薪是多少？年薪只有20多万美元，但是他的中长期激励、股票期权兑现、包括年度奖金加起来一共是3000多万。我们中国公布的更多的是前两个部分，基薪、年度奖金。但是福利计划、特殊津贴没有公布，这两个东西其实是很多的，他的隐性收入非常厉害。给他买了什么保险，你可能不知道的。所以我们一方面结构不完全合理。另外显性化程度不是很高，隐性化程度很高。看起来我才拿300万人民币，很低。但是跟后面两个加起来，已经很高了。
市场化薪酬长期以来也存在严重问题：第一，增长失控。Greenbury报告就指出，1995年之前的十年，英国企业高管薪酬每年增长10.5%。普通职工为3.1%。第二，与业绩脱钩。Greenbury报告也显示了薪酬与业绩脱钩甚至于股价脱钩的事实。第三，自肥。自己决定自己的薪酬。这是严重的公司治理问题，没有人管，自己就把自己薪酬抬起来了或者相互抬。为了解决上述问题，美国、英国采取了一些措施：建立以独立董事为主的薪酬委员会；薪酬委员会对高管薪酬进行报告和批露；有些薪酬计划需经股东会批准。但是上述措施仍然不能根本解决问题。特别是最近金融危机发生后，金融企业高管薪酬成为众矢之的。美国那些金融企业，股份很分散，都是消极的股东，所以他不管。中国是有大股东的。
中国情况的特殊性。中国大部分重要金融企业都是国有控股企业，一些国有参股企业（中国平安），马明哲拿6000万，还不算什么大问题。但是我们国有控股企业就有问题，因为高管的产生、退出、责任承担机制都没有实行市场化，许多高管保留干部身份并享受干部福利（医疗等）。你这个人身份没有市场化、约束机制没有市场化，就拿市场化薪酬，这个说不过去，要搞就全套。否则你拿了市场化收益，没有市场化的风险、选择机制、离任机制。你看几大行的高管都是中管干部。深圳市国有控股金融的高管是市管干部，不光政治待遇好，福利待遇也好，比如干部医疗实报实销，不存在上限问题。另外政治待遇好，他还可以调任、升官，这就是通道制。高管就任的时候就没有形成合同，高管就任后自己给自己定薪酬。人家AIG讲的很明白，我以前有合同，你不能因为政府投资入股了，就撕毁这个合同。我们问题是没有合同，叫你来当这个，你没有合同，然后你给自己定一个合同，这个不行。国外挖一个人进来，首先给你谈基薪多少、奖金怎么来。而且董事会制度不健全，薪酬委员会没有独立性或者独立董事根本就不独立。我们很多董事会，独立董事应该有独立宣言，到美国费城看看独立宣言。另外我们金融市场开放程度很低，有一定的行政垄断性。你这个银行高管拿这么多，你说你业绩好，竞争根本就不充分。办一个银行多么难，民营银行、中小银行，根本就开放不了。香港银行多过米铺，他们是因为开放程度很高。我们保险公司开放程度稍微高一点，但是还不是一个很开放的行业。你不让别人跟你竞争，你业绩很好，就说你业绩好，要拿钱。你的利润很多都是垄断利润。就像国家电网公司，你要拿很高的，人家就不愿意了，你是一个抄表工都可以拿十几万。我们国家金融企业救助机会比欧美多很多，存在道德风险。大家讲美国不也借助吗？但是你看到是贝尔斯登倒了，才救AIG，后来发现如果不救的话，会倒一大片，所以这是一个非常临时的干预措施。但是在中国国有金融机构救助是非常普遍的。刚才黄会长讲几年前证券公司倒了一大片，但是国家补了很多钱。你好的时候，大把的分钱，熊市的时候一倒掉了，国家给你还钱，这是纳税人的钱。所以我们金融企业改革，你们很多改革比工业国有企业还慢很多。工业国有企业基本上是硬预算约束，我们金融企业还没有到这一步。你们连基本的硬预算约束都没有做到，我们这么多年国家给金融机构有多少注资？给国有工业企业注资基本上没有。你老是在注资，硬预算约束机制都没有做到，所以这个跟国外不一样。那就是你拿国家的钱去冒险，非常激进的经营。刚才黄主席还讲到去年一年熊市，证券业还是盈利的，问题是一年熊市，如果五年熊市就不一样了。如果真的是很长的熊市，你亏钱，最后还是国家救助。另外中国本土金融企业面对与国外金融企业抢人才的问题，你不提高薪酬也不行，你不提高可能人才流失。
出路在哪里。目前的限制确有必要，财政部试探性地出台了一些办法。但无法长期靠限制解决问题和回避问题。不限制的话，真的是脱落缰绳的野马。一定要对国有控股金融企业高管人员的身份进行改革，不能身份模糊。产生机制、退出机制、责任承担机制一定要市场化。一个人一会儿是监管机构的干部，一会儿又是国有金融企业高管，这是最糟糕的事情。证监会、银监会、保监会，高级官员一下子到金融企业当老板去了，人家一看就是有问题。还有一些年轻的，当了处长、局长，把你派到金融机构当几年高管，至少几百万，然后又回去当局长甚至升官，这种以薪养廉是不好的。要实行高管任职与薪酬的合同化。公司治理层面的措施，不仅仅是独立董事，更重要的股东批准、详细报告与公开披露，让整个市场对你进行监管，如果采取措施的话，我想东西会有所改善，谢谢大家！