如何加强企业制度执行 本文关键词：企业制度，执行
如何加强企业制度执行 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632企业必须首先保证规章制度的可行性，及时评估更新，以符合实际情况。任何制度都是根据当时的情况制定的，在时间上一般不可能超前的，而社会在不断的发展变化之中，同样企业也不可能停滞不
如何加强企业制度执行 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
企业必须首先保证规章制度的可行性，及时评估更新，以符合实际情况。任何制度都是根据当时的情况制定的，在时间上一般不可能超前的，而社会在不断的发展变化之中，同样企业也不可能停滞不前，所以任何制度都要及时评估，一般每年都应评估一次，以检查其适用状况，对不适用的，必须及时更新，并补充遗漏的或不完善的地方，否则规章制度无适应性，将成为一纸空文。
其次任何规章制度必须得到评审和批准才可发行，包括修改。有些制度在实施过程中经常会听到这样的话:这制度是某某部门或人制定的，不了解我们的情况。所以制度应先召集相关的部门负责人进行评审，提出必要的修改意见，且评审还要留下记录，以保证其认真阅读，同时防止违反制度时找借口。而一些领导在审批文件的时候，很少认真仔细地逐条阅读，导致一些制度执行时会出现一些偏差，要尽量提高文件的权威性，即审批级别越高，权威性越好。
第三，领导(包括老板)必须带头执行各类规章制度，老板必须贯彻制度面前人人平等的精神，包括自己、亲属、朋友等这些“特殊员工“，无论谁违反规章制度都必须按相关的规定予以处罚(对“特殊员工“起码做到公开层面上是这样的)，制度不能有选择地执行等等，从而保持规章制度的权威性和严肃性。
第四，制定、执行规章制度时还要注意以下几点:
1、
规章制度并不是越多越繁复越好，也不是越简单越好，而是简单、有效、适用，这样的规章制度比较合理。
2、
规章制度应人人能看得懂，无论文化程度的高低，防止使用偏僻词汇或过于专业的词汇，如果使用术语，应作必要的解释。
3、
制度发布以后应进行宣传、培训，特别是对中高层管理人员和“特殊员工“，以确保全体员工清楚各项规章制度要求，这样才能保证制度得到执行。
4、
一些敏感性比较强的规章制度可以考虑试行一段时间的方式来检验它的可行性，防止发布之后，因反对声太大，而导致流产。
总之，规章制度制定必须考虑其可行性，一旦规章制度发布了，就必须得到贯彻、严格执行，在执行中完善和改进，维护其权威性。只要做到持之以恒，一定可以不断健全企业的制度文化，为企业生存与发展打下良好的基础。
篇2：政治合格 执行纪律合格 品德合格 发挥作用合格心得体会范本多篇汇编
政治合格 执行纪律合格 品德合格 发挥作用合格心得体会范本多篇汇编 本文关键词：合格，心得体会，品德，发挥作用，汇编
政治合格 执行纪律合格 品德合格 发挥作用合格心得体会范本多篇汇编 本文简介：政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会范本多篇汇编政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会一：为进一步扎实开展“两学一做”学习教育，江苏省徐州市贾汪区以思想教育为抓手，突出持续性、经常性、针对性、层次性的特点，在全区范围内开展“书党章、话初心、谈体会、论标准”活动，构建党员学习教育
政治合格 执行纪律合格 品德合格 发挥作用合格心得体会范本多篇汇编 本文内容：
政治合格
执行纪律合格
品德合格
发挥作用合格心得体会范本多篇汇编
政治合格
执行纪律合格
品德合格
发挥作用合格心得体会一：
为进一步扎实开展“两学一做”学习教育，江苏省徐州市贾汪区以思想教育为抓手，突出持续性、经常性、针对性、层次性的特点，在全区范围内开展“书党章、话初心、谈体会、论标准”活动，构建党员学习教育新常态。
书党章--精学细照，增强党员学习意识。一是党员干部带头，抄党章。在全区范围内开展“同书党章，做合格党员”活动，全区党员领导干部带头抄写党章，通过抄党章强化理解党的纲领，牢记入党誓词、党的宗旨。二是其他党员紧跟，写党章。贾汪区针对农村党员、两新组织定制党章音频文件，利用“三会一课”、远程教育等平台、微信语音等，每天播放内容节选，方便农村党员手抄党章。退休老党员李孝民献礼建党95周年，坚持行书抄写党章，用时3个月，全长20米，他表示，自己抄写党章不是作秀，是让自己对党章有进一步熟悉理解的过程，更加坚定了党员的理想信念。三是检验党员学习效果，考党章。为深入推进“两学一做”学习教育的开展，检验党员学习效果，进一步教育引导全体党员尊崇党章、遵守党规。贾汪区编制“两学一做党章党规知识测试试题，侧重常识性、基础性问题，下发到844个基层党组织，全面开展党章党规知识测试，增强党员学习意识。
话初心--筑牢防线，激发党员政治意识。一是重温入党誓词。贾汪区各基层党支部开展“党旗照我心，重温入党誓词”活动，退伍老兵李和久说:“在党旗下，再一次立下入党誓言，再次让我找到了入党时激情，感恩党对我的教育与帮助。”
重温入党誓词，使党员不忘入党初衷，擦亮党性本色。二是游览教育基地。贾汪区先后组织3000余名党员干部分批次赴运河支队抗日纪念馆、徐州会战纪念馆听战斗故事、看抗战史料，筑牢精神防线。三是开展专题教育活动。贾汪区开展“守初心，葆本色”主题党日活动，全区机关、基层、两新组织共计5000余人分层次分批次学习党章、学习先锋模范，学习英雄楷模，以此唤醒入党的真诚，从而不忘初心，永葆本色。
谈体会--分享感悟，夯实党员服务意识。一是专题座谈，集体交流。贾汪区开展支部书记培训班、青年干部培训班，参训人员围绕“两学一做”，立足自身，分组讨论，畅谈学习经验、交流工作心得、分享入党感悟、查找问题与不足，强化党性意识。二是落实“三会一课”制度，积极讨论。贾汪区把党的新规矩、新要求、新纪律列入“三会一课”的重要内容，通过党小组会议，将社会问题、热点问题、党员关注度高的问题，联系思想、工作和生活实际开展讨论、交流工作经验、分享感悟。三是利用新媒体，专题演讲。充分利用贾汪电视广播、“行风热线”平台，开辟“两学一做”专栏，每期选派2名党建指导员上线讲心得、谈体会，讲工作、谈不足，讲经验、谈改进，突出自觉自律、自查自省，增强党员自我认识、自我提升的内在动力。
论标准--树立典型，发挥党员表率意识。一是民意调查，明确需求。贾汪区组件党建工作指导队到社区、乡村、企业，印制8000余份“我心目中的合格党员”民意调查表，分类调查，收集信息，切实了解群众心中合格党员标准。二是自我测评，正视标准。党员干部以“四讲四有”合格党员标准衡量自己、检视自己，根据民意需求，按照个人自评、党内互评、民主测评、组织评定的程序，革故鼎新、对标找差、完善提高，做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格，永葆共产党员的政治本色。三是上下沟通，典型引领。贾汪区编印《贾汪区“两学一做”先进典型》读本5000余本，下发到党员个人手中，充分利用贾汪党建平台、“贾汪先锋”微信公众号、贾汪电视台，报道先进人物及事迹，以先进典型教育身边人，落实落细落小合格党员的标准，学做结合，推动各级党员干部创先
政治合格
执行纪律合格
品德合格
发挥作用合格心得体会二：
中争优，当好政治合格、纪律合格、品德合格、业绩合格的表率。央开展“两学一做”学习教育的方案提出，做合格党员，就是要着眼党和国家事业的新发展对党员的新要求，坚持以知促行，做讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为的合格党员。其中，把“讲政治、有信念”排在“四讲四有”的首位，凸显了坚定正确政治方向、坚定崇高理想信念的重要性。
讲政治，就是对党绝对忠诚，听党话、跟党走。这是讲政治的首要原则。讲政治包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力和政治敏锐性等方面。
一是保持清醒的政治方向。正确贯彻执行党的路线、方针、政策，自觉服从和服务于党的工作大局，在思想和行动上始终与以习近平同志为总书记的党中央保持高度一致。
二是站稳坚定的政治立场。自觉把自己的命运同党的命运紧密相连，爱党忧党、兴党护党，自觉维护党的利益、国家利益、集体利益，时刻站在广大人民群众的立场上观察和分析问题。
三是牢牢把握鲜明的政治观点。要认真学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，掌握观察问题的立场、观点和方法。
四是严格遵守政治纪律。严格遵守政治纪律是维护我党团结统一，提高全党凝聚力和战斗力的基础，是认真贯彻执行党的路线、方针、政策的重要保证。
五是有高度的政治鉴别力和政治敏锐性。政治鉴别力是从政治上分辨是非的能力，主要表现在政治风浪和大是大非面前，能够分清主流和逆流、真理和谬误。政治敏锐性是指能够快速敏捷、全面准确地观察和处理复杂政治问题的能力。
共产党人只有讲政治，才能坚定理想信念。理想信念是共产党人的政治灵魂，是共产党人经受住任何考验的精神支柱。习近平总书记指出：“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’。”
在“信仰之河”里，中国共产党从南湖的“一叶扁舟”成长为“一艘巨舰”，中国人民从受压迫受剥削到当家作主，中国实现了翻天覆地的历史性转变，重回世界舞台的重心，如今已成为世界第二大经济体，而支撑这一伟业的，首先是社会主义、共产主义理想信念的力量。
共产党人理想信念坚定，也就能够讲政治，真正心中有党，在党言党、在党爱党、在党兴党，在大是大非面前旗帜鲜明，在风浪考验面前无所畏惧，在各种诱惑面前理想坚定，在关键时刻靠得住，信得过、能放心。
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执行纪律合格
品德合格
发挥作用合格心得体会三：
当下，“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育在全党上下如火如荼的开展，“两学一做”是深化党内教育的重要实践。习近平总书记强调，开展“两学一做”学习教育，基础在学，关键在做。简单地说，“两学一做”学习教育就是通过“学党章党规、学系列讲话”这一基础，达到“做合格党员”的目的，其关键是要做一名合格党员。那么，怎样才是合格的党员呢?
关于合格党员的标准问题，我们党的领导人有过很多相关论述。
1937年9月7日，毛泽东同志在《反对自由主义》一文中明确指出：“一个共产党员，应该是襟怀坦白，忠实，积极，以革命利益为第一生命，以个人利益服从革命利益;无论何时何地，坚持正确的原则，同一切不正确的思想和行为作不疲倦的斗争，用以巩固党的集体生活，巩固党和群众的联系;关心党和群众比关心个人为重，关心他人比关心自己为重。这样才算得一个共产党员。”
1939年5月30日，陈云同志在《怎样做一个共产党员》一文中，根据党的性质和任务，比较完整地提出了共产党员的六条标准：一、终身为共产主义奋斗。二、革命的利益高于一切。三、遵守党的纪律，严守党的秘密。四、百折不挠地执行决议。五、做群众模范。六、学习。
1942年12月15日，邓小平同志在《庆祝刘伯承同志五十寿辰》一文中讲到：“热爱国家，热爱人民，热爱自己的党，是一个共产党员必须具备的优良品质。”
现行党章继承了老一辈革命家关于党员标准的思想观点，吸收了改革开放三十多年来党的建设经验和教训，反映了社会主义现代化建设的新成果、新特点，对合格党员标准提出了新要求和原则性规定。具体体现在两个方面：
一是党章明确了共产党员应该是什么样的人。现行党章规定：“中国共产党党员永远是劳动人民的普通一员。除了法律和政策规定范围内的个人利益和工作职权以外，所有共产党员都不得谋求任何私利和特权。”(《中国共产党章程》·第一章
党员)我们党的性质和宗旨决定了党员必须有共产主义理想，必须牢记为人民服务的宗旨，保持普通劳动人民的本色。这是党员最基本的标准，也是党和国家对党员最基本的要求。
二是党章明确了共产党员要做什么样的事。一名合格党员要加入到党组织中、过组织生活，是党员不同于普通群众的地方。这就决定了党员在和普通群众一起参加学习、工作、生活的同时，还要参与组织生活、接受组织的领导。现行党章规定，党员要承认党的纲领和章程，愿意参加党的一个组织并在其中积极工作、执行党的决议和按时交纳党费;每个党员都必须编入党的组织，参加党的组织生活，接受监督。参加组织生活、遵守组织章程、维护组织团结、按时交纳党费，这是一名合格党员必须做到的事。
“两学一做”
学习教育明确提出，党员要做到“四讲四有”：讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为。这就要求全体党员把对党章党规、系列讲话的学习认识转化为实际行动，从认识世界进入改造世界，努力成为一名合格党员。改造世界既包括改造自己的主观世界，也包括改造客观世界。改造主观世界，要求党员在学党章党规、学系列讲话的基础上，将自身的思想和行为与党章党规和系列讲话的要求相对照，不断发现问题、解决问题。这些问题主要包括理想信念模糊动摇、党的意识淡化、宗旨观念淡薄、精神不振、道德行为不端等，需要党员运用批评和自我批评的有力武器，下决心反省自己、花力气修正错误，从而坚定共产党人的理想信念，树牢党的意识和党员意识，大力弘扬社会义核心价值观。改造客观世界，要求党员不能“独善其身”，在任何岗位、任何地方、任何时候、任何情况下都铭记自己的党员身份，勇于攻坚克难，敢于担当负责，积极为党工作，在各自的岗位上发挥先锋模范作用、作出自己应有的贡献。
由此可见，合格党员的标准是清晰而具体的。党的宗旨是全心全意为人民服务，每一位党员都应当是党的宗旨的具体践行者。一名合格的党员应该始终坚持党和人民的利益高于一切，自觉肩负起党和人民的事业，在推动中国特色社会主义事业发展中建功立业，在实现中华民族伟大复兴中国梦中奋勇前行。
政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会
“两学一做”学习教育对合格党员标准作出概括，就是“讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为”。这一时代标准，既是深化改革时期适应新体制、履行新使命的现实要求，也是新形势下共产党员修身做人、干事创业的思想行为准则。这“四讲四有”，从政治素养、纪律意识、道德品质、能力素质等方面，勾勒出合格共产党员的时代肖像。
讲政治，有信念。战争年代，我们党和军队之所以打胜仗，关键在于坚定信仰信念的支撑。张学良曾就“国民党为什么打不过共产党”这一话题谈自己的看法，认为“国民党没有中心思想……与国民党正好相反，共产党有目的，相信共产主义。甚至于每一个士兵，完全是一个思想——共产主义。信仰就是力量啊。”信仰信念坚定，则政治头脑清醒，就能够保持政治定力，做到在党言党、在党忧党、在党为党、在党爱党，在大是大非和重大原则问题上就能做到态度鲜明、立场坚定，不为意识形态领域的噪音所扰、不为社会上的歪风所惑，永远保持共产党人政治本色，永远忠诚于党和人民的事业，时时讲党性，处处做表率，以高尚人格形象维护党和军队形象。
讲规矩，有纪律。没有规矩，不成方圆。毛泽东曾就执行党的纪律问题指出：“身为党员，铁的纪律就非执行不可，孙行者头上套的箍是金的，共产党的纪律是铁的，比孙行者的金箍还厉害，还硬。”习近平总书记也多次强调要加强纪律建设，把守纪律、讲规矩摆在更加重要的位置。守纪律、讲规矩既是对每名党员党性的重要考验，也是对其对党忠诚度的重要检验。做合格党员，就要严守党的政治纪律和政治规矩，自觉执行党的决议，服从组织决定;就要严格按照党内政治生活准则和党的各项纪律规定办事，严格落实党内生活各项制度，不断强化党员干部的纪律规矩意识并落实于行动，使党内政治生活真正起到教育、改造、提高党员干部的作用。
讲道德，有品行。百行德为首，百业德为先。对共产党员来说，高尚道德和良好修养是必须牢牢把握的“高线”。共产党员如果不注意修养道德品行，不能明大德、守公德、严私德，不但达不到合格标准，而且随时会有堕落的危险。通过“两学一做”学习教育，每一名党员都要在道德修养上勤于检视自己，始终保持高尚情操，传承党的优良作风，勇于承担道德义务，把正确的道德认知、自觉的道德养成、积极的道德实践紧密结合起来，在工作生活中严格要求自己，做到言行一致，表里如一，慎独慎微，防微杜渐，管住自己的欲望，管住自己的家人，管住八小时以外，切实筑牢拒腐防变的防线，坚守共产党人的精神高地。
讲奉献，有作为。奉献是我们党宗旨的体现，也是共产党员本色的反映。常怀奉献心，就能做到爱岗敬业，积极履行好职责使命。特别是在深化改革阶段，新的体制下各项建设百端待举，各项任务艰巨繁重，更需要党员干部充分认清肩负的新使命，敢于担当，勇于负责，把本职工作当成事业来热爱，投入激情去作为。怀着“本领恐慌”意识，集中时间和精力学习新知识，掌握新技能，尽快适应新岗位，干出新成绩，并努力以敬业精神感染身边每一个人，用大家的奉献和作为开创出事业发展新局面，在推进政治建军、改革强军、依法治军的实践中当标兵、做模范。
政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会
为进一步扎实开展“两学一做”学习教育，江苏省徐州市贾汪区以思想教育为抓手，突出持续性、经常性、针对性、层次性的特点，在全区范围内开展“书党章、话初心、谈体会、论标准”活动，构建党员学习教育新常态。
书党章精学细照，增强党员学习意识。一是党员干部带头，抄党章。在全区范围内开展“同书党章，做合格党员”活动，全区党员领导干部带头抄写党章，通过抄党章强化理解党的纲领，牢记入党誓词、党的宗旨。二是其他党员紧跟，写党章。贾汪区针对农村党员、两新组织定制党章音频文件，利用“三会一课”、远程教育等平台、微信语音等，每天播放内容节选，方便农村党员手抄党章。退休老党员李孝民献礼建党95周年，坚持行书抄写党章，用时3个月，全长20米，他表示，自己抄写党章不是作秀，是让自己对党章有进一步熟悉理解的过程，更加坚定了党员的理想信念。三是检验党员学习效果，考党章。为深入推进“两学一做”学习教育的开展，检验党员学习效果，进一步教育引导全体党员尊崇党章、遵守党规。贾汪区编制“两学一做党章党规知识测试试题，侧重常识性、基础性问题，下发到844个基层党组织，全面开展党章党规知识测试，增强党员学习意识。
话初心筑牢防线，激发党员政治意识。一是重温入党誓词。贾汪区各基层党支部开展“党旗照我心，重温入党誓词”活动，退伍老兵李和久说：“在党旗下，再一次立下入党誓言，再次让我找到了入党时激情，感恩党对我的教育与帮助。”
重温入党誓词，使党员不忘入党初衷，擦亮党性本色。二是游览教育基地。贾汪区先后组织3000余名党员干部分批次赴运河支队抗日纪念馆、徐州会战纪念馆听战斗故事、看抗战史料，筑牢精神防线。三是开展专题教育活动。贾汪区开展“守初心，葆本色”主题党日活动，全区机关、基层、两新组织共计5000余人分层次分批次学习党章、学习先锋模范，学习英雄楷模，以此唤醒入党的真诚，从而不忘初心，永葆本色。
谈体会分享感悟，夯实党员服务意识。一是专题座谈，集体交流。贾汪区开展支部书记培训班、青年干部培训班，参训人员围绕“两学一做”，立足自身，分组讨论，畅谈学习经验、交流工作心得、分享入党感悟、查找问题与不足，强化党性意识。二是落实“三会一课”制度，积极讨论。贾汪区把党的新规矩、新要求、新纪律列入“三会一课”的重要内容，通过党小组会议，将社会问题、热点问题、党员关注度高的问题，联系思想、工作和生活实际开展讨论、交流工作经验、分享感悟。三是利用新媒体，专题演讲。充分利用贾汪电视广播、“行风热线”平台，开辟“两学一做”专栏，每期选派2名党建指导员上线讲心得、谈体会，讲工作、谈不足，讲经验、谈改进，突出自觉自律、自查自省，增强党员自我认识、自我提升的内在动力。
论标准树立典型，发挥党员表率意识。一是民意调查，明确需求。贾汪区组件党建工作指导队到社区、乡村、企业，印制8000余份“我心目中的合格党员”民意调查表，分类调查，收集信息，切实了解群众心中合格党员标准。二是自我测评，正视标准。党员干部以“四讲四有”合格党员标准衡量自己、检视自己，根据民意需求，按照个人自评、党内互评、民主测评、组织评定的程序，革故鼎新、对标找差、完善提高，做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格，永葆共产党员的政治本色。三是上下沟通，典型引领。贾汪区编印《贾汪区“两学一做”先进典型》读本5000余本，下发到党员个人手中，充分利用贾汪党建平台、“贾汪先锋”微信公众号、贾汪电视台，报道先进人物及事迹，以先进典型教育身边人，落实落细落小合格党员的标准，学做结合，推动各级党员干部创先争优，当好政治合格、纪律合格、品德合格、业绩合格的表率。
政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会
要深入学习习近平总书记系列重要讲话和党章党规，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，争做“四讲四有”的合格党员干部，团结带领全市人民为建设“强富美高”新**而共同奋斗。
党的十八大以来，习近平总书记围绕全面从严治党，先后提出“20字”好干部标准和“三严三实”、“四个铁一般”、忠诚干净担当等一系列重大而明确要求。纵观我们党95年的奋斗史，党员“合格”的标准在不同历史时期虽然有所侧重，但坚定的信仰追求、严格的纪律约束、高尚的道德情操、强烈的担当精神是贯穿其中不变的要求。这次“两学一做”学习教育，中央提出合格党员要做到讲政治有信念、讲规矩有纪律、讲道德有品行、讲奉献有作为，与我们党对党员干部的一贯要求内在一致，是对新形势下党员“合格”标准内涵的深刻揭示。我们要以此对照、衡量自己，争做“四讲四有”的合格党员干部。
一是讲政治有信念，重在学习系列讲话、增强“四个意识”，做到政治合格。
做合格党员，最根本的是要增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。要坚持不懈用总书记系列重要讲话精神武装头脑，深入领会贯穿其中的坚定政治立场、鲜明时代特色、巨大实践价值、科学思想方法，进一步坚定对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信，坚持以新理念引领新发展、以新战略开拓新局面、以新思想指导新实践，提高战略思维、辩证思维、创新思维、底线思维能力，把中国特色社会主义事业不断推向前进。每一位党员干部特别是领导干部政治方向要把得更严、政治立场要站得更稳、政治定力要守得更牢，切实把对马克思主义和共产主义的信仰、对中国特色社会主义的信念作为终身不变的坚守，把增强看齐意识作为一个刚性要求来贯彻、作为重要政治纪律来遵守，在思想上政治上行动上始终同以习近平同志为总书记的党中央保持高度一致，真正做到在增强“四个意识”上头脑十分清醒、态度十分坚决、行动十分自觉。
二是讲规矩有纪律，重在尊崇党章党规、严格自我要求，做到守纪合格。
学好党章党规要把好党的性质宗旨“高线”、党的组织原则“准线”、党员义务权利“基线”、
党的纪律规矩“底线”，真正搞清楚我们党因何而立、因何而兴，搞清楚“为了谁、依靠谁、我是谁”，自觉践行党的性质宗旨，严格执行民主集中制，坚决做到“四个服从”，切实用党的纪律规矩约束自己的言行。党员干部做到守纪合格，要强化敬畏意识，防止和杜绝“侥幸”心理、“打擦边球”心理、“照顾”心理，对严守纪律保持高度警醒;强化组织观念，忠诚于党的组织，切实增强接受组织监督、严守组织纪律的内在自觉;强化用权规范，严格按照法定权限和党的纪律规矩办事，确保人民赋予的权力用来为人民服务;强化清廉自觉，见微知著、防微杜渐，从点滴之处筑牢清廉防线。
三是讲道德有品行，重在弘扬优良作风、坚守精神高地，做到品德合格。
要学习践行习近平总书记关于加强道德建设的重要论述和党章党规的有关要求，以道德力量赢得人心、赢得事业成就。一要当好社会主义核心价值观的模范践行者，从加强党性锻炼入手，修好党性修养这门共产党人的“心学”，正确把握是与非、对与错、美与丑的界限，正确对待名与利，积极弘扬新风正气，坚决抵制歪风邪气。二要当好党的优良传统作风的带头弘扬者，经常想到干事创业的艰辛和不易，经常想到广大人民的需求和期盼，艰苦奋斗精神任何时候都不能丢、任何情况下都不能忘。三要当好优良家风建设的积极推动者，把家风建设摆在重要位置，廉洁修身、廉洁齐家，防止亲属子女产生特权思想和特权行为，在培养健康生活情趣上带好头，坚决抵制腐朽生活方式侵蚀，始终保持共产党人的高尚情操。
四是讲奉献有作为，重在勇于担当负责、积极干事创业，做到发挥作用合格。
把总书记为江苏描绘的
“强富美高”建设蓝图变成现实，只有靠实打实地干、干在实处，才能继续走在前列。全省党员干部要清醒认识肩负的使命和责任，充分发挥先锋模范作用，努力创造出经得起群众和实践检验的一流业绩。一要在引领经济发展新常态上勇担当、做先锋，始终坚持发展是硬道理的战略思想，在把握新常态这个大逻辑上做到认识深一层、适应快一步、引领高一招，牢固树立和积极践行新发展理念，切实解决认识问题、能力问题和行动问题，真正把新发展理念转化为谋划发展的具体思路、落实发展任务的工作举措、推动科学发展的实际成效。二要在全面深化改革上勇担当、做先锋，不仅要做拥护改革、支持改革的促进派，还要做推进改革、落实改革的实干家，做到决心更坚定、措施更精准、落实更有力，推动供给侧结构性改革等各项改革任务落地生根。三要在真心实意为民造福上勇担当、做先锋，把服务人民作为一切工作的出发点和落脚点，坚持不懈开展“三解三促”，积极推动省委省政府改善民生各项举措的落实，坚决打赢新一轮脱贫攻坚战，确保全面小康如期实现。四要在奋发干事创业上勇担当、做先锋，发扬江苏干部开拓奋进、干事创业的好传统，焕发精气神、展现新风貌，以逢山开路、遇河架桥的进取精神，披荆斩棘、排除万难的决心勇气，坚韧不拔、百折不挠的顽强毅力，奋力开创江苏各项工作新局面。
政治合格执行纪律合格品德合格发挥作用合格心得体会四：
民主生活会是党内政治生活的重要内容，更是我党在长期革命和建设实践中形成的优良传统。近日，中央政治局会议指出，2016年度民主生活会“要突出主题，对照政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格要求，进行党性分析，开展批评和自我批评”，为开出高质量、见真章、有实效的民主生活会指明标准和方向。
“两学一做”学习教育效果怎样，党员领导干部还存在什么问题，需要经常性进行“政治体检”。年底的民主生活会就是一次“体检”机会，检查是否存在着政治立场不坚定、纪律观念不严格、道德品行不合格、先锋作用发挥不明显等问题。只有对照“四个合格”要求，坚持问题导向、扭住关键少数，对标找差距、深度整改，从严从实开好民主生活会，才能强党性、筑党基，校准队伍、全员“看齐”。
对标“四个合格”进行党性分析，关键在“深”。党性分析，是党员及党员领导干部深刻进行自我剖析的行之有效的党性教育方法。然而，一些领导干部党性分析存在“应付”心理、“闯关”心态，搞形式走过场，标准不严，效果不佳等问题，没有达到应有的效果。开展党性分析，要深中肯綮、入木三分。直指内心、直面弱点，扪心叩问理想信念是否坚定，纪律执行是否合格，道德品行是否合格，担当奉献是否过硬。要撕开自我包装、自我保护的外衣，深入挖掘思想根源、摸清思想短板。躬身自省，贵在经常。党性分析还应贯穿工作、融入日常，以“吾日三省吾身”的自觉，让党性分析更持续、更深入，为开好民主生活会打牢思想基础。
对标“四个合格”开展批评与自我批评，应着眼于“实”。要对照政治、执行纪律、品德、发挥作用等四个方面的要求进行批评与自我批评，做到准。批评要实事求是，出以公心。要见人见事、点名道姓，对于严重问题不能轻描淡写、避重就轻，对于具体问题更不可大而化之、避实就虚。要杜绝人身攻击、上纲上线，禁止拉扯吹拍、评功摆好，戒除好人主义、一团和气。自我批评要见筋见骨、揭短亮丑，做到狠。要不避要害、敢触痛点，实打实、点对点，不泛泛而谈、更不自我表扬吹捧，抓早抓小、防微杜渐，千方百计揪出小错、发现苗头，宁动小手术，不要大换血。
篇3：某公司人力资源规划与执行报告
某公司人力资源规划与执行报告 本文关键词：某公司，执行，人力资源规划，报告
某公司人力资源规划与执行报告 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632Q过去的2004年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2005年。按
某公司人力资源规划与执行报告 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
Q
过去的2004年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2005年。按照公司的2005年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了2004年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在2005年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2004年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的2004年正是由于没有一个完整的计划性，“东一榔头、西一棒槌“的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2004年的管理积累，在加上2005年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了2005年的发展规划，具体如下：
第一步
组织结构和部门职能的划分
根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构：
1、确定管理层次和管理幅度
管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路“，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。
当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。
因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。
2．职能的集权分权以及职务代理制度
集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，一放就乱“成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。
这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比如公司电气方面、物检化验方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。
3、设立副职的问题
一般认为，正职干的是重要但不紧急的事，副职干的是紧急但不太重要的事。最佳的搭配是正职敢干有为，副职稳重、专业过硬、踏实但权势欲不强。
根据我们公司目前的情况，建议在原则上不设或尽量少设副职。正副职搭配是否合适，往往影响到企业运转的好坏。正副职不和，企业搞不好，或者副职很多，意见集中不到一起，会有很多弊病。通常情况，为了减少矛盾，不设或者少设副职。如果，要设立副职应要有其具体的工作内容和负责事项，这样才不会让人才闲置以及造成各种矛盾和问题。
4、决策层的组织结构和职能的划分
决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在企业治理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。
根据公司目前的情况，公司高层的决策机制并不清楚和明确，从上到下的决策都没有明确的设置，大到公司的立项、融资，小的员工的违纪处理都没有一个较为明确的决策系统，因此，在制定公司组织结构时应该考虑到公司整体的决策系统的建立。并使用“乾纲独断“或是“团队决策“等模式来针对不同的事件进行决策。
在确定了以上的问题之后，就应该由人力资源组织制定公司的整体的组织结构图。组织结构图是对企业动态的组织结构变化进行静态的描述。这里所说的动态是相对的。通常企业确定以后，如未有规模变化，组织结构应该要稳定一段时间，例如稳定一年，或者稳定两三年。这时候要对组织结构静态描述，即用一张表格或者一张图，标明管理层次组织结构图作为规范化体系的组织结构设计的一个管理文件。
第二步
岗位设置和定岗定编
在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。
1、岗位设置：根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对企业的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表“，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。
2、岗位工作量的核算：定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。一般采用的是以“工作日写实“为基础依据。由各部门对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50%—80%，应该增加工作职责和工作内容；50%以下，应该考虑撤消或是缩减人员。对特殊的一些岗位，如巡检人员、维修人员以及公司职能部门的管理人员等应做专门处理。
3、定员确定
根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效“是定
员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行一定的调整，方能提高定员的合理性和准确性，达到人尽其才。
4、岗位和定员的调整：如果某个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或减少，则，由用人部门提出建议，由各系统负责人完成本系统的新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施。（由部门确定撤消什么岗位、合并什么岗位、谁应该离开岗位，人力资源部根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批）。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。因此，公司各部门负责人要严格把关，不能一味地要求增加岗位，增加定员不然对于本部门的管理也会造成很大的问题，从而影响部门的工作效率。
第三步、工作分析和岗位说明书的制定
在岗位设置和定岗定员之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事人员或者经理拍脑袋想出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同作出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议采用以下程序来进行：
1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划
公司所聘请顾问公司，他们不但具有工作分析方面的理论功底,更重要的
是对我国企业内部现状的深入了解和把握，而且有在国内其他企业从事工作分析的实践经验。所以，在顾问公司的指导下进行工作分析的各项工作应该会更加顺利。
工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以，就可以利用公司现有的管理推进小组，来主抓负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。
工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）、专家的意见及工作小组实施能力的强弱而定。
2、调查方法的选择和信息的收集
公司的调查工作可在顾问公司的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。
目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。在2004年12月份，专家团已经在我们公司进行过相关的工作了，对公司的一些人员进行过访谈，同时也进行过问卷调查，基本上我们可以采用同一种方式，只是访谈的内容和问卷里的问题，应该重新设计并更有针对性。
3、职务说明书的编写
首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。
其次，由专家与工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，应成立一个职务说明书的编写小组，并在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。
同时，每个编写成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书；或者所有负责职务说明书编写的小组成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。一个部门完成后再进行下一个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。
4、总结修改和确定执行
管理推进小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向公司领导小组汇报。
如有必要应做个别修正和调整，最后有公司管理推进小组签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙“。
第四步
岗位的定级和薪资体系的调整
各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的基础。
1、
岗位定级工作
首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要
性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如假捻部可确定假捻保全为一类岗，操作为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。
然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司管理推进小组，由管理推进小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终确定不同类别的岗位不同的工资等级。
2、
薪资制度的调整
公司原有的薪资制度为2003年8月份时所制定的，而后虽经不同时期有进
行过一些修改和调整，但在经过一年多以来的执行过程中，也不断地暴露出了一些问题和矛盾，如不进行大范围的调整显然已经不能适应公司未来发展的需要了。因此，2004年人力资源部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来发展的薪资制度。
而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪资制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪资制度进行大范围的调整，甚至废除重新制定。当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来发展的需要，把目光放远一点。具体由人力资源在管理咨询公司的指导下，拟订薪资制度草案，然后由公司管理推进小组讨论最终确定公司的薪资制度。
3、员工培训发展和薪酬提升
有了合理的薪资制度后，还要注意员工职业发展和薪资提升的空间，才能真正构成人力资源的薪资体系。因此，薪资体系里必须明确不同岗位的职业发展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会，同时也达到薪资提升的目的。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖核体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
同时，设计薪酬制度如果仅*人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车“是非常危险的，通常也是“吃力不讨好“的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜“的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广大员工满意。
第五步
绩效考核体系的设计
伴随着世界科技、经济的不断变化发展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系则成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！
1、
明确绩效考评目的
（1）
为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表
现上进行考核。
（2）
作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3）
作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程
度考核上。
（4）
作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）
考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2、绩效考评原则
（1）
对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）
程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）
制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）
考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，
并允许其申诉或解释。
（5）
大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3、绩效考评对象
考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。
个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。
4、绩效考核的步骤
首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表；
其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评、直接上级考核、再上一级审核或是可采用360度考核；
还有，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
5、绩效考核的内容
日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容和考核周期内下达的目标任务完成情况为准，工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
6、考核的数据支持
考核指标和企业战略要结合起来。在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。而且，考核的数据来源的准确性和可*性，对于考核体系的执行和良好运转有着举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。
7、绩效考核结果的反馈
在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
在岗位设置和定岗定员之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事人员或者经理拍脑袋想出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同作出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议采用以下程序来进行：
1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划
公司所聘请顾问公司，他们不但具有工作分析方面的理论功底,更重要的
是对我国企业内部现状的深入了解和把握，而且有在国内其他企业从事工作分析的实践经验。所以，在顾问公司的指导下进行工作分析的各项工作应该会更加顺利。
工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以，就可以利用公司现有的管理推进小组，来主抓负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。
工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）、专家的意见及工作小组实施能力的强弱而定。
2、调查方法的选择和信息的收集
公司的调查工作可在顾问公司的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。
目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。在2004年12月份，专家团已经在我们公司进行过相关的工作了，对公司的一些人员进行过访谈，同时也进行过问卷调查，基本上我们可以采用同一种方式，只是访谈的内容和问卷里的问题，应该重新设计并更有针对性。
3、职务说明书的编写
首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。
其次，由专家与工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，应成立一个职务说明书的编写小组，并在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。
同时，每个编写成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书；或者所有负责职务说明书编写的小组成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。一个部门完成后再进行下一个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。
4、总结修改和确定执行
管理推进小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向公司领导小组汇报。
如有必要应做个别修正和调整，最后有公司管理推进小组签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙“。
第四步
岗位的定级和薪资体系的调整
各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的基础。
1、
岗位定级工作
首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要
性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如假捻部可确定假捻保全为一类岗，操作为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。
然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司管理推进小组，由管理推进小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终确定不同类别的岗位不同的工资等级。
2、
薪资制度的调整
公司原有的薪资制度为2003年8月份时所制定的，而后虽经不同时期有进
行过一些修改和调整，但在经过一年多以来的执行过程中，也不断地暴露出了一些问题和矛盾，如不进行大范围的调整显然已经不能适应公司未来发展的需要了。因此，2004年人力资源部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来发展的薪资制度。
而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪资制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪资制度进行大范围的调整，甚至废除重新制定。当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来发展的需要，把目光放远一点。具体由人力资源在管理咨询公司的指导下，拟订薪资制度草案，然后由公司管理推进小组讨论最终确定公司的薪资制度。
3、员工培训发展和薪酬提升
有了合理的薪资制度后，还要注意员工职业发展和薪资提升的空间，才能真正构成人力资源的薪资体系。因此，薪资体系里必须明确不同岗位的职业发展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会，同时也达到薪资提升的目的。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖核体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
同时，设计薪酬制度如果仅*人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车“是非常危险的，通常也是“吃力不讨好“的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜“的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广大员工满意。
第五步
绩效考核体系的设计
伴随着世界科技、经济的不断变化发展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系则成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！
1、
明确绩效考评目的
（1）
为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表
现上进行考核。
（2）
作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3）
作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程
度考核上。
（4）
作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）
考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2、绩效考评原则
（1）
对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）
程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）
制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）
考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，
并允许其申诉或解释。
（5）
大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3、绩效考评对象
考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。
个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。
4、绩效考核的步骤
首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表；
其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评、直接上级考核、再上一级审核或是可采用360度考核；
还有，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
5、绩效考核的内容
日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容和考核周期内下达的目标任务完成情况为准，工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
6、考核的数据支持
考核指标和企业战略要结合起来。在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。而且，考核的数据来源的准确性和可*性，对于考核体系的执行和良好运转有着举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。
7、绩效考核结果的反馈
在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
第六步
形成锦兴集团企业文化，建立起企业文化体系
公司企业文化工作效率低下，企业往往付出了较多的资源和精力，但企业文化却并无显著的改善，企业文化对经营绩效的促进作用不明显，企业文化的真正目的就是提高经营绩效，但如果我们期望企业文化能对经营系统发挥正面作用，就必须做到企业经营管理体系与企业文化体系的协调。企业文化职能如果分散在各个部门，就无法无法保障企业文化的统一和协调了。
鉴于此，人力资源部认为，
1.
企业文化战略规划，凡是预则立，不预则废，企业文化工作也是这样，应该由公司根据企业整个内外部环境及企业的实际需要来制定企业文化战略及计划。
2.
企业文化运作管理，企业文化建设是长期持续的工作，并且企业文化还应落实到企业每一项经营管理活动中去，企业文化部门应对整个企业的企业文化工作进行有效的管理与控制，并根据运作的实际情况对企业文化战略作出修正与调整。
3.
企业文化创新，在成熟的企业中，企业极容易因为企业文化的滞后而影响企业战略的实施，甚至导致其制定的经营战略本身出现失误。所以是一件长期的持续的工作，应根据环境的变化不断对企业文化进行创新和变革。
4.
企业事业理念的完善和更新，企业环境随时都在变化，所以企业的事业理念应随之不断完善和更新，否则就会出现经营的被动及危机。由于企业文化系统与环境的水乳交融，其对环境变化的敏感度要比企业战略及管理系统高，因此，企业文化系统要先于战略系统对环境变化作出判断，进而通过自身的变革来促进战略和管理变革，使企业长期处于主动和有利的位置，其实这也是企业持续经营的关键。
对于我们公司来讲，企业文化工作是一项长期和系统的工程，把企业文化当成企业每时每刻的工作才能将企业文化做到实处，也才能对企业经营产生真正的长期的贡献。
综上所述，2005年人力资源的工作任重而道远，而我们始终盯着我们的目标，建立完善的人力资源体系，为公司的进一步发展提供充足的人力资本，保证公司在新的一年进一步腾飞。
人力资源部
2004年12月24日