劳动法角度下劳动合同的约定管辖条款作用研究 本文关键词：劳动法，劳动合同，管辖，约定，角度
劳动法角度下劳动合同的约定管辖条款作用研究 本文简介：劳动法角度下劳动合同的约定管辖条款作用研究一、案情简介及问题的提出案情简介：甲公司注册地为A地，在B地有多家下属公司，并设有办事机构，办理B地相关业务。乙系甲公司员工，合同签订地在A地，实际工作地在B地，劳动合同中有一款约定如下：双方若发生劳动争议协商不成，在A地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动合同
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劳动法角度下劳动合同的约定管辖条款作用研究
一、案情简介及问题的提出
案情简介：甲公司注册地为
A
地，在
B
地有多家下属公司，并设有办事机构，办理
B
地相关业务。乙系甲公司员工，合同签订地在
A
地，实际工作地在
B
地，劳动合同中有一款约定如下：
双方若发生劳动争议协商不成，在
A
地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动合同存续期间，乙因工伤与甲公司产生纠纷，并向B
地仲裁机构申请仲裁。B
地仲裁机构作出裁决之后，甲公司在法定期限内向
B
地人民法院提起诉讼，称依据劳动合同，双方若发生劳动争议应由
A
地劳动争议仲裁委员会仲裁，故请求法院判决，责令乙到合同约定的
A
地仲裁机构重新仲裁或将本案移至
A
地人民法院审理。
这个案例中，用人单位主张劳动合同中约定的仲裁管辖条款有效，若认定此条款有效显然对劳动者不利，劳动者不愿接受。此时，本案的争议点已明朗，即在劳动合同中，用人单位和职工约定的仲裁管辖的条款是否有效？
二、对不同观点的解读
目前，对这个问题有两种不同的观点。
一种观点支持约定管辖.持这种观点的理由如下：1）认为作为市场主体的劳动者和用人单位处于平等地位，通过协商自愿，且若不存在胁迫欺诈、有违公序良俗、法律法规强制性规定等合同无效情形，则该条款体现的是劳资双方的意思自治，条款有效。2）用人单位和劳动者是民事主体，作为民事主体有自主约定管辖的民事权利。且认为劳动合同是民事合同的一种，当然适用民事诉讼法中有关约定管辖的规定。3）双方约定管辖，受理案件的仲裁机构和法院依然会以公平公正原则保护当事人权利。4）还有人引用劳部发[1995]209
号《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的通知》中规定的，对于劳动争议的管辖地选择问题，用人单位也可以和劳动者通过协商来约定管辖地，如果劳动者和用人单位约定了管辖地，应根据约定管辖优先的原则。
笔者认为此观点有待商榷，首先劳动合同中的劳资双方在现实中地位不平等，劳动者相对处于弱势地位，管辖选择权的平等赋予，不利于改变劳动者的弱势地位，反而可能使劳动者在诉讼中陷入更为不利的境地，这种参照适用民事合同地域管辖的相关规定的做法，是十分不妥的;其次，劳动合同中的条款几乎都是格式条款，签订时，用人单位不会主动提醒你合同中影响到双方权利义务的条款，故劳动合同中约定管辖的格式条款不能体现双方的真实意思表示；第三点，既然约定管辖条款是格式条款，体现的是公司的意思表达，公司在设计该条款的时候自然会将天平向己方倾斜，选择对自己有利的仲裁机构，如选择公司总部所在地的仲裁机构，公司在该地是纳税大户，这样的话，加大了劳动者的维权成本，也很难排除地方保护主义，不利于保护劳动者的合法权益。
最后，关于劳部发[1995]209
号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》是针对具体个体的答复，对其理解应结合具体案情探究复函机关的解释目的，不同案情不具有当然适用的必然。且《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已不再适用，该复函自然失去了法律效力。
第二种观点主张约定管辖条款无效。主要理由如下：1）认为我国的《劳动法》是倾向于保护劳动者的弱势地位，劳动者相对于用人单位一方明显处于不平等地位，这就和《民事诉讼法》调整的是平等主体区分开，若适用《民事诉讼法》约定管辖的规定显然对劳动者不利，也违背了我国《劳动法》的设立初衷；2）认为约定管辖条款是霸王条款，实质剥夺劳动者的选择管辖权，因此该条款对劳动者不具有约束力。3）约定管辖条款一般由公司设计，其选择的仲裁机构通常是公司注册地或所在地的仲裁机构，这对于劳动者而言，无疑增加了维权成本，对有权机关来说也不方便调查取证审理案件，对多方都造成了不便。4）我国现行法律法规中，包括《劳动合同法》、《劳动争议调节仲裁法》等，都没有明确允许劳资双方可以就仲裁管辖达成约定的相关规定。
笔者对这一观点持认同态度。此观点相对第一种观点更能实现《劳动法》立法价值，同时，在实践中也方便进行调查取证及审理案件。下文，笔者结合案情，对该约定条款效力进行法条、价值、实践分析，并对所认同的观点进行阐释。
三、案情分析及观点阐释
（一）结合法条分析
首先，针对本案中甲公司是否有权在劳动合同中约定特定仲裁机构管辖，《劳动争议调解仲裁法》第
21
条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。前文中有观点认为劳动纠纷可以适用《民事诉讼法》中的管辖条款，《民事诉讼法》第
34
条规定：合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。《民事诉讼法》第
271
条：涉外经济贸易、运输和海事中发生的纠纷，当事人在合同中订有仲裁条款或者事后达成书面仲裁协议，提交中华人民共和国涉外仲裁机构或者其他仲裁机构仲裁的，当事人不得向人民法院起诉。《仲裁法》第
4条：当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。笔者将这些法条进行对比，可以看出，1）《民事诉讼法》34
条明确规定了当事人有协议选择管辖法院的权利，第
271
条明确规定涉外纠纷中当事人有协议选择管辖仲裁机构的权利。通过这两条对比《劳动争议调解仲裁法》，我国《劳动争议调解仲裁法》中显然没有明确规定当事人有协议选择管辖仲裁机构的权利。2）《仲裁法》虽然规定当事人有协议选择管辖机构的权利，但《劳动争议调解仲裁法》相比较《仲裁法》，显然适用特别法优先于普通法的原则，因此，本案中甲公司无权在劳动合同中约定仲裁管辖机构。
第二点，通过以上对《劳动争议调解仲裁法》第
21
条的理解，劳动争议中用人单位所在地和合同履行地的仲裁机构都有管辖权，且履行地劳动争议仲裁委员会有优先管辖权，即履行地与用人单位所在地发生冲突时，应当由履行地的劳动争议仲裁委员会受理。可见，对于劳动争议中仲裁管辖权是由法律明文规定的，结合《劳动合同法》第一款第（三）项中的规定下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的.将这两条法条结合起来理解，我国对于劳动争议中的管辖条款有严格限制。综上，从立法现状角度出发，本案劳动合同中的约定管辖条款无效。
（二）结合立法价值分析
我国《劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。如今关于劳动法单保护说还是双保护说的观点讨论得不相上下，笔者认为，在实际生活中，劳动者相对于公司而言，一没有公司强大的背景、二没有公司法律意识强、三一旦签订劳动合同，就受到公司的各种约束，显然处于弱势地位，因此，目前还需要加强对劳动者的保护。
第二点，《合同法》《民诉诉讼法》保护平等主体之间的财产关系，尊重双方当事人的意思自治，民法是属于私法范畴，保护个人利益。而我国劳动法是自上而下模式制定出来的，一旦劳资双方出现争议，是由国家行政机关进行处罚或仲裁处理，因此笔者认为劳动法应属于公法领域，保护社会公共利益，法律会对其进行强制性规定，如本案中提及的管辖权规定，这些强制性规定是不能依据当事人的意思自治去改变的。
最后一点，法追求的最高价值是正义，正义最终体现在程序的保障上。管辖制度的构建及运作应当以程序正义为首要价值目标。一项争议进入处理程序的第一步就是公平正义地对管辖进行确定，这将关系到实体结果的公平正义。对于劳动争议案件，通过法律对管辖设置进行权利分配，相比将管辖选择权赋予劳资双方，是相对合理的，相对平等的改善劳资双方的不平等地位。
（三）结合实践分析
若是在劳动合同中单位设计了约定仲裁管辖的条款，不免使劳动者的维权成本加大，所约定的仲裁机构难免也会出现地方保护主义，这样一来，劳资双方不平等的地位更加严重，同时也给相关机构进行调查取证造成了极大困难，给多方造成不便的同时也有损法公平正义价值的实现。
本案中，乙在
B
地工作，他的工作各方面记录都在
B
地，而劳动合同中却约定到
A
地（即甲公司注册地、总部）仲裁机构进行仲裁，让职工从
B
地跑去
A
地申请仲裁，A
地仲裁机构又要去
B
地进行调查取证，对各方当事人都造成不便，使劳动者的地位更加不平等。
综上，从立法现状考虑，劳动合同中约定的管辖条款目前没有存在的基础，从立法价值和实践出发，在劳动合同中约定管辖条款不利于保护劳动者的弱势地位，结合各方面因素，劳动争议纠纷有其特殊性，考虑到它的本质属性，不应适用约定管辖。
参考文献：
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篇2：20XX劳动法对长期病假工资的规定
2014劳动法对长期病假工资的规定 本文关键词：病假，劳动法，工资，长期
2014劳动法对长期病假工资的规定 本文简介：2014劳动法对长期病假工资的规定劳动部劳部发[2014]15印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知规定：企业中长期病休、放长假和提前退养的职工(注：固定工)，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，长期病休期间仍需凭病假建议书办理
2014劳动法对长期病假工资的规定 本文内容：
2014劳动法对长期病假工资的规定
劳动部劳部发[2014]15印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知规定：企业中长期病休、放长假和提前退养的职工(注：固定工)，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会(小组)或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。一般长期病假给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
(三)医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
病假超过规定医疗期的，需重新评定岗位级别，医疗期后按照国家相关规定执行。
病假期间员工工资的发放标准：
连续医疗期间在6个月以内者本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%。
连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%;已满1年未满3年者，为本人工资50%;3年及3年以上者，为本人工资60%。
中华人民共和国劳动法病假规定
一、劳动法病假工资规定
1
、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
二、劳动法短期病假的工资计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。
三、连续病假工资的计算系数
1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;
(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;
(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%.
2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：
(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;
(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%.上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。
四、病假工资的计算公式
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数五、劳动法病假天数的确定疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。
新劳动法法定假日、病假事假规定
中国劳动法关于请假休假时间的规定
发布时间:2014-03-18
来源:就业指导网
一、法定节假日
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。
二、带薪年休假
《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例
第一条
为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
三、病
假
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
四、探亲假
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期：
(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。
(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
五、婚假和丧假
《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。
原劳动部曾于1959年6月1日发布(59)中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。
此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚婚的，婚假延长到15日。
六、女职工产假
根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。
七、事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天;员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。企业也可以选择按每月实际工作日来扣除。