工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文关键词：管理人员，薪酬，管理制度，工厂，行政
工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，
工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文内容：
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行政管理人员薪酬管理制度
一、
总
则
第一条
为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条
本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条
本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、
薪酬体系的构建
第四条
薪酬体系的构建要遵循下列原则：
１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
３、坚持“对内具有公平性
对外具有竞争力
对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条
公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：
岗位津贴
工作奖金
基本工资
基础工资
工
资
工龄工资
技能工资
职务工资
薪
项目奖金
酬
带薪休假
短期培训
福
利
节假日慰问礼品
意外伤害保险
通讯费用
三、
薪酬项目说明
第六条
工资。
１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。
６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。
第七条
福利。
１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、
工资的核定
第八条
管理性岗位工资核定办法。
１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资
工作奖金
职务工资
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资
４８０
高级
３６０
２４０
２４０
待定
增率为：基本工资×２％
待定
中级
２４０
初级
１２０
３、管理性岗位工资核定细则。
３、１基础工资。
３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。
３、３职务工资。
（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条
业务性岗位工资核定办法。
１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资
工作奖金
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资
４８０
高级
１２０
６０
待定
增率为：基本工资×２％
待定
中级
６０
初级
３０
３、业务性岗位工资评定细则。
３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条
协议性岗位工资核定办法。
１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条
新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。
１、新进员工的工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗员工的工资评定细则。
（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？
理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的
。
篇2：公司营销系统薪酬管理制度
公司营销系统薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理制度，营销，系统，公司
公司营销系统薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有
公司营销系统薪酬管理制度 本文内容：
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公司营销系统薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、
从事终端业务工作的推广代表；
2、
管理终端业务工作的推广专员；
3、
管理销售渠道的销售代表；
4、
管理销售渠道的销售主管；
5、
销售分公司经理、销售部经理；
6、
销售总监助理；
7、
市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）
+
奖金
+
福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：
元
中级推广代表：
元
高级推广代表：
元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：
元
中级推广专员：
元
高级推广专员：
元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
1、
六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；
2、
六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；
3、
六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；
4、
六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；
5、
六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）
+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：
元
中级代表：
元
高级代表：
元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：
元
中级主管：
元
高级主管：
元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管理人员处罚标准》）
1、
客户丢失；
2、
发生呆死帐；
3、
发生串货和价格竞争；
4、
违反财务制度；
5、
违反公司销售政策和规章制度；
6、
网络建设不符合公司规定；
7、
其他列入监察的事宜。
第四章：销售分公司经理和销售部经理
第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。
第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。
第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。
第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。
第五章：销售总监助理
第一条：销售总监助理薪酬结构为：
基本年薪
+
绩效年薪
+
奖励年薪
+
特别奖
+
福利保险
第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月）
第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。
绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季）
第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。
奖励年薪标准为：______万元/年
第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。
第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。
第六章：市场、销售支持人员
第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。
第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。
第三条：本部分人员的薪酬结构为：
基本工资
+
奖金
+
学历津贴
+
福利保险
第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。
第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。
第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。
第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。
第八条：享受国家规定的福利保险。
第七章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
销售人员第一季度绩效工资挂钩标准
回款率（%）
销售
目标完成率
100以上
95~
100
90~
95
85~
90
80~
85
75~
80
70~
75
65~
70
60~
65
55~
60
50~
55
45
~
50
40~
45
35~
40
30~
35
30%以下
100%以上
1.5
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
97~100
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
94~97
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
91~94
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
88~91
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
84~88
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
80~84
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
76~80
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
72~76
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
68~72
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
64~68
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
60~64
0.8
0.6
0.4
0.2
0
56~60
0.6
0.4
0.2
0
52~56
0.4
0.2
0
50~52
0.2
0
50%以下
0
附表(二)：
销售及销售管理人员处罚标准
序号
处罚项目
定义
销售主管（代表）处罚标准处罚标准
销售分公司（部）经理处罚标准
经济处罚
行政处罚
经济处罚
行政处罚
1
客户丢失
公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来
每丢失一个客户：
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%
警告
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%
记过
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%
警告
2
资金占压超90天
应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)
其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除
3
发生呆死帐及悬案
应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失
按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚
按《悬案和经济损失处理办法》处罚
警告
4
发生低价格窜货
在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上
1.
一次窜货，扣一个月考核工资50%
2.
二次窜货，扣一个月考核工资
3.
三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，
警告
记过
记大过或留职察看
1.一次窜货，扣一个月考核工资20%
2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%
3.三次及以上窜货扣一个月考核工资
警告
警告
记过
5
违反财务制度
出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
私自借款，扣一个月考核工资30%
警告
警告
记过
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%
4、
费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%
5、
审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%
警告
警告
警告
记过
警告
6
违反销售政策
出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资30~200%
3、
出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
警告
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资的30~200%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
7
未按公司规定上报各种报表及信息
报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真
1、
一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
1、
一次未报报表者
2、
二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、
上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
8
推广促销工作不利
未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等
1、
未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%
2、
未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%
3、
对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%
4、
小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%
警告
警告
警告
记过
9
销售网络建设未达公司要求
未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等
1、
选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%
2、
不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%
3、
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
记过
警告
1.
所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%
2.
选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%
3.
不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%
4.
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
警告
记过
警告
篇3：薪酬管理实验报告
薪酬管理实验报告 本文关键词：薪酬管理，实验，报告
薪酬管理实验报告 本文简介：南京信息工程大学实验报告实验名称房地产业薪酬报告分析日期2012.3.26得分指导教师黄芳院经管院专业人力资源管理姓名杜娟学号20101332060实验目的：通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告实验内容：1、采集相关数据2、数据汇总分析3、结合房地产业发展
薪酬管理实验报告 本文内容：
南京信息工程大学
实验报告
实验名称
房地产业薪酬报告分析
日期2012.3.26得分
指导教师
黄
芳
院
经管院
专业
人力资源管理
姓名
杜娟
学号
20101332060
实验目的：
通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告
实验内容：
1、采集相关数据
2、数据汇总分析
3、结合房地产业发展特点分析房地产业的薪酬状况，分别从地区、部门、学历、离职率对比、薪酬增长率等方面分析房地产行业薪酬情况
4、举例一个地区房地产业的薪酬状况，详细了解一下该地区的薪酬水平
5、对房地产行业薪酬分析总结并预测未来发展趋势，为行业管理和相关人员就业提供参考
房地产行业薪酬调查报告
一、全国房地产发展状况
在政府控制房价、调整住房供应结构、加强土地控制、信贷控制等一系列宏观调控政策陆续出台的背景下，地方政府过度的投资冲动将受到一定程度的抑制，对土地与房屋开发投资的增速也将相应减缓。与此同时，加息、提高存款准备金率等措施所导致的房地产开发贷款与消费贷款增速的放缓将直接影响房地产开发的规模和施工、竣工速度。因此从整体上看，如果国家针对房地产的宏观调控政策落实到位，未来2—3年我国房地产开发投资的增速将略有减缓，但估计不会低于20％。
市场供求不平衡矛盾将继续存在。近年来针对房地产的宏观调控政策中影响需求变动的因素主要有：上调银行存贷款利率、控制二次购房与投机性购房、控制拆迁规模等。但是，由于人民币升值的预期不断刺激“热钱”涌入我国，且大部分流入了房地产领域，未来2-3年我国部分地区房地产市场的投资性需求仍将有所提高。
房地产价格将保持上升趋势。从对供求关系的分析可以判断，未来2—3年我国房地产价格仍将保持上升的趋势，原因是：
第一
房地产市场供求发展不平衡的矛盾（特别是需求将继续迅速增长的趋势）必然反映在房价的持续增长上；
第二
近年来地价、建筑材料、商品房品质提高所带来的开发成本增加将推动房价上涨；
第三
从经济学理论来看，房价的运动趋势和国民经济增长率以及居民可支配收入正相关。目前我国经济高速发展，居民收入持续增加、除非遭遇金融危机，经济增长趋势被迫中断，否则房价的运行趋势只会上升，而不可能下降。
二、房地产业薪酬特点
一、薪酬水平存在地区化差异，但薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层
薪酬水平存在地区化差异，房地产行业薪酬水平与当地的经济发展水平和房地产行业发展水平成线性正比例关系。也就是经济发展水平高和房地产行业发展水平高的区域，房地产薪酬水平高。
薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层。据华信惠悦调查统计的结果：房地产行业低层岗位的薪酬水平地区差异性非常低，几乎在同一水平。而中高层的薪酬水平地区差异性明显，尤其是高层，薪酬水平最低的地区与薪酬水平最高的地区能相差两倍。这说明房地产低层岗位在经济发展水平低和房地产行业发展水平低的区域与高层岗位的相对价值差异或市场供需差异不大。
二、房地产企业涉及的薪酬类型众多
房地产企业涉及到前期拓展、土地储备、工程建设、市场营销、售后服务、物业管理等众多环节，因而房地产企业的岗位序列也多。所以房地产企业除了一般企业应有的年薪制薪酬和岗位绩效制薪酬，还有针对工程建设的项目制薪酬，针对一线销售的销售提成制薪酬，以及针对物业管理的市场工资制薪酬。另外房地产业是一个高度整合的产业，涉及行业知识面非常广泛，需要各类专业人才，而房地产企业不可能自身培养出所需的各类人才，需要引进特殊人才，因此房地产企业还需要协议制薪酬。
三、图表分析房地产业薪酬状况
（一）房地产业部分城市薪酬分析
北京、上海、深圳作为房地产企业的聚集地，这三地薪酬水平也代表着房地产行业整体薪酬的发展态势。就这三地而言，北京整体的薪酬水平要高过其他两地，其次是上海。而以上海为核心的整个华东地区房地产企业发展形势良好，杭州、苏州、南京等二线城市越来越受到企业的关注。此外，从岗位的重要性上来看，越是低端岗位受到地区性影响越严重，这部分岗位从业人员数量庞大，本地招聘无疑是最佳之选，地区的整体薪酬走势自然对他们起到了非常关键的影响。而高端人才由于不能完全做到本地招聘，因此跨地区招聘现象屡有发生，高端的薪酬给付不会因为地区整体薪酬水平不高而减少。
（二）房地产业毕业生起薪点
从图中可以看出应届毕业生的起薪点都很低，一般都在2000到3000之间，他们的工资水平远远低于房地产业的平均薪酬，可见在房地产业工作需要一定的工作经验。
（三）房地产业各部门上年薪酬增长状况
可见，各个部门的薪酬都逐年上涨，但上涨的幅度起起落落，呈现出不稳定的增长。
（四）近些年全国房地产业离职率对比
当一个行业不景气的时候，这个行业的主动离职率就会降低，这是因为员工预计跳槽成本会增加，同时不确定的经济环境也会加重员工的观望情绪。另一方面，企业为了压缩成本会进行有计划的裁员，那些不适岗或不必要的岗位上的员工将首当其冲。2008至2009年的主动离职率和被动离职率都有所增加，可见房地产业发展得很好，人员变动比较大。
（五）房地产行业薪酬增长率
根据调研数据统计，2009年度房地产行业的薪酬增长率仅为8.2%，远低于去年的18.3%，甚至不及2006年的8.9%。受金融危机影响，企业效益的下降直接影响到薪酬的给付。2008年底到2009年初，纷纷减少了土地开工面积以及预售面积。与此同时，大多数企业在薪酬调整计划上采取相对保守的态势，将近1/3的企业选择部队薪酬进行调整。甚至一些企业采取对组织结构进行调整，来缩减人力成本支出，抵御金融危机的冲击。2009年下半年，全球金融海啸对中国地产业影响的减弱，对于绝大多数房企来说，通过自身采取的一系列营销措施，融资方式以及国家政策的大力扶植下，资金链紧张的状况，得到有效缓解。
四、举例：广州房地产行业薪酬数据分析
（一）名词解释
分位值
分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位（或50分位值）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告主要应用到20分位，50分位，75分位
25分位值，表示有25%的数据小于此数据，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值），表示有50%的数据小于此数据，反映市场的中等水平。
75分位，表示有75%的数据此数值，反映市场的较高端水平。
平均值
所有数据的平均值，反映市场的平均水平
（二）参与调研公司基本情况分析
1、参与调查企业性质
企业类型
所占比例
外商独资
中外合资
国有企业
31.70%
民营企业
68.30%
2、样本企业规模
资产总额（元）
数量
10亿以上
11.11%
1-10亿
33.33%
5千万-1亿
38.89%
1千万-5千万
16.67%
3、企业雇员人规模
企业雇员
数量
5000人以上
1000-5000人
500-1000人
36.87%
500人以下
63.13%
（三）各部门经理的薪酬数据
核算管理部经理
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
8421
9785
12429
10906
月岗位津贴
541
727
1077
1056
月绩效工资
325
841
1317
1127
年度工资合计
117021
143049
186780
164900
年度工敏补贴
157
574
828
669
年度交通（车辆）补贴
1866
2542
4307
4146
年度通讯补贴
648
2297
5252
2989
年度膳食补贴
827
2624
2913
2211
年度节日补贴
559
288
890
703
年度补充商业保险
591
1398
3056
1885
年度住房补贴
896
3448
5913
3854
年度其他福利补贴
536
926
1600
909
年度福利补贴合计
6080
14098
24758
17366
年终奖金收入
3060
7223
20338
13967
年度其他奖金
127
576
1706
1527
年度现金给付合计
3187
7799
22044
15494
年度总薪酬
126287
164946
233582
197760
合同管理部经理
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
7940
9138
11498
10772
月岗位津贴
989
1207
1317
1271
月绩效工资
689
1161
1704
1524
年度工资合计
121190
144918
182936
170938
年度工资补贴
126
501
759
675
年度交通（车辆）补贴
2059
3040
4067
4002
年度通讯补贴
1248
2517
5380
3624
年度膳食补贴
1345
2624
3283
2673
年度节日补贴
561
644
1248
651
年度补充商业保险
1171
1592
3111
2317
年度住房补贴
1124
3271
5814
4207
年度其他福利补贴
506
1136
1521
1198
年度福利补贴合计
8140
15326
25181
19349
年终奖金收入
3240
7324
19968
13939
年度其他奖金
245
834
1857
1800
年度现金给付合计
3485
8158
21826
15738
年度总薪酬
132815
168403
229943
206025
机电预算主管
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4250
4558
5974
5586
月岗位津贴
142
239
635
386
月绩效工资
89
175
680
588
年度工资合计
56465
62647
91846
82643
年度工龄补贴
69
81
316
286
年度交通（车辆）补贴
697
1192
2054
1692
年度通讯补贴
473
1046
2367
1704
年度膳食补贴
575
1327
1231
1342
年度节日补贴
99
128
562
173
年度补充商业保险
124
724
1367
943
年度住房补贴
97
1477
2948
2091
年度其他福利补贴
26
179
532
368
年度福利补贴合计
2160
6155
11377
8598
年终奖金收入
1260
3360
9795
6749
年度其他奖金
176
442
811
792
年度现金给付合计
1436
3802
10606
7541
年度总薪酬
60061
72604
113830
98782
工程审计主管
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.65
2.65
12.65
12.65
月基本工资
4559
5265
6770
6080
月岗位津贴
174
353
790
476
月绩效工资
112
595
1053
826
年度工资合计
61288
78594
108950
93378
年度工龄补贴
26
277
329
208
年度交通（车辆）补贴
1193
1298
2420
2136
年度通讯补贴
488
1029
2870
2050
年度膳食补贴
649
1275
1691
631
年度节日补贴
137
427
651
631
年度住房补贴
622
1745
3017
2233
年度补充商业保险
614
603
1736
953
年度其他福利补贴
114
657
903
746
年度福利补贴合计
3844
7310
13617
10243
年终奖金收入
1798
3915
11433
8118
年度其他奖金
269
463
1101
953
年度现金给付合计
2067
4378
12535
9071
年度总薪酬
67199
90282
135101
112693
暖通设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
3574
3880
4878
4465
月岗位津贴
81
184
598
277
月绩效工资
64
283
421
324
年度工资合计
46857
54773
74308
63823
年度工龄补贴
92
110
308
281
年度交通（车辆）补贴
599
1269
1721
1529
年度通讯补贴
379
759
2384
1573
年度膳食补贴
331
830
1492
1145
年度节日补贴
118
146
303
132
年度住房补贴
476
1317
2457
1680
年度补充商业保险
279
738
1312
971
年度其他福利补贴
32
193
678
291
年度福利补贴合计
2307
5362
10655
7603
年终奖金收入
1171
3194
9049
6237
年度其他奖金
257
346
639
476
年度现金给付合计
1427
3540
9687
6715
年度总薪酬
50591
63676
94651
78142
装修设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4402
4926
6398
5919
月岗位津贴
143
160
698
428
月绩效工资
183
307
844
774
年度工资合计
59563
67936
100039
89725
年度工龄补贴
31
35
196
149
年度交通（车辆）补贴
936
1546
2078
1835
年度通讯补贴
255
1133
2711
1557
年度膳食补贴
628
1064
1711
1214
年度节日补贴
14
129
314
145
年度住房补贴
501
1451
2764
1821
年度补充商业保险
136
359
1512
1037
年度其他福利补贴
98
186
634
215
年度福利补贴合计
2599
5904
11921
7973
年终奖金收入
1492
3666
10701
7636
年度其他奖金
110
445
1154
971
年度现金给付合计
1602
4111
11854
8606
年度总薪酬
63764
77952
123814
106305
规划设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4978
5521
7080
6146
月岗位津贴
92
404
730
469
月绩效工资
240
505
660
623
年度工资合计
66898
81013
106729
91205
年度工龄补贴
36
72
132
242
年度交通（车辆）补贴
912
1687
1827
1610
年度通讯补贴
306
1429
2757
1655
年度膳食补贴
628
1047
1574
1075
年度节日补贴
59
150
633
173
年度住房补贴
510
1559
3269
1946
年度补充商业保险
490
517
1606
1224
年度其他福利补贴
61
415
494
419
年度福利补贴合计
3002
6876
12292
8344
年终奖金收入
1370
4163
11208
7992
年度其他奖金
347
509
995
787
年度现金给付合计
1023
4672
12204
8778
年度总薪酬
70923
92561
131225
108328
此外，还有其他一些部门就不再举例了。通过各个部门薪资状况的调查，处于不同分位的薪酬水平不一样，分位越高薪酬一般越多。在暴利的房地产行业，各部门的薪水都是不错的。
五、房地产业发展趋势
(一)
商业地产将会填补住宅市场在房地产业中的空缺
住宅市场收到调控影响日益深化的同时，商业地产却在蓬勃发展。从数据上看，在一线城市住宅市场成交量大跌的同时，商业地产却呈现了欣欣向荣之势。万科、保利、远洋等房企纷纷宣布进入商业地产领域。商业地产是地产业发展的高境界，符合资产和物业的发展规律。
目前，北京乃至全国可开发的土地有限。未来中国地产业需要依靠商业地产，而商业地产在国内尚处于初级阶段，存在广阔的发展空间，加之有国外优秀的经验和模式可以借鉴，商业地权必将大有所为。
（二）2011被称为“保障房元年”，企业发展格局如何重置
限购、限贷毫无放缓迹象，房产税试点扩大，放地产调控加深。种种迹象表明，中国房地产业面临改革、转型。能否正确选择，是考验中国房地产业战略智慧的最佳时机。房产房产人将重新思考发展战略。
（三）
旅游地产在中国房地产未来发展趋势中，将迎来较好发展
2011年，随着国家严酷政策对高房价的大力打压，曾经火爆的传统住宅市场成交表现逐渐暗淡，新政无疑很大力度的压缩了住宅市场的投资空间，限制了投资客的投资和投机性需求。在此形势下，旅游地产凭借其政策导向性和资源稀缺性优势深受投资客们青睐，成为万众瞩目的楼市新宠！
随着国家对旅游业战略性支柱产业的明确定位，总是在新政打压下，旅游地产依然成为众多独具慧眼的投资客所共同关注的焦点。旅游地产受到的热捧并不难理解，在自然资源日益紧缺的当下，旅游产业的最大优势即在于其对自然的占有。
（四）
房地产未来市场更注重于新科技，节能增值与生态观的综合运用
我国能源供应与经济社会发展的矛盾已十分突出。全面推行建筑行业节能工作，有利于减少建筑耗能，节约能源；有利于减少温室气体排放，减轻大气污染，改善环境质量；有效提高地产品质与价值提升。
下面是赠送的保安部制度范本，不需要的可以编辑删除!!!!谢谢！
保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照####年度目标的要求，做好####的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持####正常的经营秩序和工作秩
序。
二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐####各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保####各通道畅
通，严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。
12、服从领导安排，完成领导交办任务。
5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。
6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午
19时
为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。
二、执勤
1、7:50
—
8:10、13：50
—14：10立岗迎接上班人员；12:00
—
12:20
、18:00
—
18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序，使之保持畅通。
5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打
119
向消防部队报警，并立即报告####领导。报警时简要讲清####地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。
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保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照####年度目标的要求，做好####的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持####正常的经营秩序和工作秩
序。
二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐####各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保####各通道畅
通，严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。
12、服从领导安排，完成领导交办任务。
5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。
6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午
19时
为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。
二、执勤
1、7:50
—
8:10、13：50
—14：10立岗迎接上班人员；12:00
—
12:20
、18:00
—
18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序，使之保持畅通。
5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打
119
向消防部队报警，并立即报告####领导。报警时简要讲清####地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。