国有企业制度改革的经济关系依托 本文关键词：制度改革，国有企业，依托，关系，经济
国有企业制度改革的经济关系依托 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632新制度学派的经济学家科思，把社会经济关系概括为两种，一种是“市场”，表明的是当事人之间进行平等交易的关系；一种是“科层”，表明的是当事人之间进行经济活动中的上下级关系。任何一
国有企业制度改革的经济关系依托 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
新制度学派的经济学家科思，把社会经济关系概括为两种，一种是“市场”，表明的是当事人之间进行平等交易的关系；一种是“科层”，表明的是当事人之间进行经济活动中的上下级关系。任何一个企业组织内部都基本上是科层，而履行经济职能的政府更要运用科层这个方式。这个分类给我们以重要的经济学启示。如果用更确切的表达方式，则“市场”与“科层”表明的是两种交易活动的运作方式，在运作方式背后，分别是这两种经济关系：在市场中，人们受产权关系约束，进行着产品、劳务与要素的交易，因而是平等的关系；在”科层”中，人们受职权关系约束，分别履行自己的职责并行使给定的权利，在这一范围内与其他人只发生着上下级关系。这一对概念，是本文分析的起点。
一、对职权关系的分析
传统的计划经济体制下，国有企业的企业制度所依托的经济关系是职权关系。这是有历史由来的。最初的社会主义经济体制是作为资本主义市场经济的对立物而产生的，体现市场经济原则的产权关系被视为私有制的经济关系而被抛弃。于是作为“全社会公有”的生产资料只能放在无产阶级国家权力体系的管理之下。列宁在《国家与革命》这部著作中，对即将通过革命来建立的新社会作了这样的设想：整个社会将成为一个管理处，成为一个劳动平等、报酬平等的工厂。列宁指出：“在这里，全体公民都成了国家（武装工人）的雇员。全体公民都成了一个全民的、国家的‘辛迪加’的职员和工人
。”推动社会运转的基本因素是监督生产和分配，计算劳动和产品。列宁清楚地看到，实行这种计算和监督的国家，必须是一个“能够迫使人们遵守法权规范的机构”，是在全社会推行“工厂纪律”。这是必要的。因为“如果不愿陷入空想主义，那就不能认为，在推翻资本主义之后，人们立即就能学会不需要任何法权规范而为社会劳动。”按照列宁的思路，全部社会经济关系体现为在“管理处”或“工厂”之内的关系。这种关系的特征就是“服从权威”，正如恩格斯在《论权威》一文中说过：只要在社会化生产的联合活动中，就需要有一方服从另一方的“权威原则”，就是在土地和劳动工具都成了工人的集体财产的情况下，权威也不会消失，而只会改变它的形式。科思所说的企业内部的“科层”或者权威关系，正是列宁设想应用于整个社会、整个国有经济的基本经济关系。
在某种意义上，前苏联从二十年代后期至六十年代中期这段时间所推行的集权式计划经济体制，就是把列宁在十月革命前的设想，运用于苏联当时的具体实践中。
在这个体制中，不管是在企业内部还是在企业外部，都按科层的方式运作。企业领导人处于某个等级职位上，履行着上级交给的职责和权限，它们由规则与指令来规定。市场对企业的经济运行不起作用。
人们不否认，这种以职权关系为基本经济关系的体制，对于社会主义经济制度的建成和社会主义工业化基础的奠定，起到了巨大的历史作用。主要原因有：机遇原因－－在工业化奠定基础阶段，粗放式经济增长有作用，而这种增长方式与这种体制很相容。外在原因－－有高度政治责任心的政府严格行使职权。内在原因－－职权关系即科层本身具有的有效性。科层的有效性在于：①可以使信息集中到一个中心，制订出计划，通过指令直接贯彻下去。在调动资源时，减少了讨价还价的麻烦和违约的风险，起到迅速有力的作用。②同级之间的交往可以在上级的既定安排下，在稳定的状态下持续。③由于抑制了科层组织内各个个别组织的经济利益与自主权，可以使这些经济组织直接按计划偏好而不是市场收益来组织活动。
科层的上述有效性，在有特定条件下（特定的国家，特定的时代），在集权式计划经济体制中得到了发挥。当我们误认为这些是社会主义本身的“优越性”时，它们就被夸大了。实际上，科层的有效性是有条件的，而有限性是十分强烈的。
１?科层有效性的条件在于：越是其运作范围小，有效性就越大。在较小的范围内，就易于做到：①使信息较完全较迅速地集中到一个中心，制订出一个所要应付的变量不太多的计划，并通过指令来贯彻。②便于安排同级之间的联系，并予以监督使之规范化。③能控制住经济组织的自身利益，使他们从服从上级得到的利益大于从自行其事中得到的利益。④能使计划偏好的目标更加明确。反过来，要是在国民经济的大范围普遍运用科层，其有效性是难以存在的。
２?科层的有限性是十分强烈的，当政府充当一个超级大企业角色时，其固有的有限性就更为严重。①由于行政分权，造成资源高度集中下的严重资源分散。生产要素在“条块分割”下不能有效地流动和再分配。②排斥了市场竞争，各种当事人会出现懈怠倾向，即使制定面面俱到的管理措施来加以克服也防不胜防。③在经营职能与行政管理职能相混淆的情况下，各类当事人难以按照规范的法律制度来解决经济活动中的纠纷，各种交易成本很高。④各种职位当中的人员的工作实绩没有客观、全面的标准衡量，客观性标准只有一系列规则，于是职位上的当事人就会在“有功”与“无过”中偏好于后者。
正由于上述科层的有限性，所以，完全依托职权关系的传统计划经济体制不可避免是僵化的、低效率的。
二、职权关系在市场取向改革中的命运
当社会主义国家的经济体制改革兴起之后，人们把国有企业运行的经济依托，就逐步转向经济利益、市场竞争、商品货币关系等与职权关系本质上不同的方面，而后找到了产权关系。这个方向的认识得以发展的过程，也同时是对原来的职权关系另有认识的过程，此消彼长。为此，我们回过头来，看看在职权关系如何对国有经济的运行和国有企业的有效经营起作用的问题上，人们的认识是怎样变化的。
１，认为职权关系完全能够成为国有经济运行的依托。从列宁的最初设想起，到改革之前，人们的认识是：国有企业的管理者——国家（即政府机构），是工人阶级凭着“阶级本能”来行使职责的。也就是说。职权关系的人格承担者是一个抽象的、整体的、理性最大化的“集体人”，它（这个集体人）天然是按财产所有者——人民的意志，按照有理性的计划与规则来管理企业的营运的。所要考虑的只是从政治思想上来防止这个“集体人”当中的个别成员违背其应有的集体行为。
２，认为职权关系只是国有企业所有权的依托。改革初期，人们认识到，国有企业的所有者代表——国家（政府机构），在计划职能、即企业的生产能否满足社会需要方面不是万能的，传统计划经济体制的弊病在于“管得过多，统得过死”，为此，应该对企业放权；而企业有自己的经济利益，应该让企业的责、权、利相对应。于是，国家就要用经济手段管理经济。在这一阶段，人们否定了政府机构管理企业经营细节的能力，但在此之外，国家作为管理者是最大理性人的假定仍然适用。
改革进一步发展，使人们认识到，国家（政府机构）哪怕作为国有企业的间接管理者，也是不适宜的。，人们提出了“两权分离”，让政府退出经营权；提出了“政企分开”，让政府离企业有适度的距离。按现代企业制度的要求，企业应有其法人财产权，国家在与企业的直接关系上，只能作为出资者行动。至此，国家的地位由企业的直接管理者变为一般出资者，成了企业的股东。但是，这里隐含着一个假定，国家——政府机构作为国有产权的所有者是没有问题的。
迄今为止，对国有企业改革认识的进展，在不涉及国有企业改变所有制的条件下，人们想得多的是政府如何退出企业经营的问题，是把企业塑造为一个合格的市场竞争者的经营权问题。对于政府如何行使所有者的职能，即塑造一个符合市场经济要求的国有制的所有权的问题，探讨得较少，也较为不深。其原因可能有两方面：一是人们的注意力多半放在研究产权问题上，这与改革本身的进程较为吻合。自八十年代后期以来，对国有企业改革的进程，从“如何放权”发展到“如何重塑产权关系”，在产权领域内相应的理论也随之有所进步。二是人们广泛从西方经济学进行理论借鉴，在新制度经济学这里接触得多的是产权经济理论，因而对职权关系的分析就薄弱了。为此，许多设计的国有企业改革方案都集中在理顺产权关系方面。，这些改革方案都暗含着一个观点：企业制度改革就是消除职权关系；或者塑造一个没有职权关系的国有资产经营体系，或者把国有企业“最大限度”地缩小范围（小范围内的低效率就可以存而不论），以发展其他的非国有制经济。
然而，消除职权关系不应该是企业制度改革的目标。一者，不可能有一个没有任何职权关系的国有资产经营体系。后面的论述将证明这一点。二者，最大限度地缩小之后来个存而不论也不行。国有经济只能根据国民经济的具体情况“适度缩小”。政府机构代表国家行使国有资产所有权，是任何市场经济国家都需要的。对国有化最不感兴趣的美国，也只是否认政府掌握企业经营权的作用，而没有否认掌握企业所有权的运作。正因为如此，美国才建立许多国有——私人公司承包、国有——私人公司租赁的企业。总之，对国有企业制度改革问题的研究不应限于产权本身。在科思对私有企业的研究中，为使企业产权明晰，他要结合法律关系。而我们对国有企业的研究，为使企业产权明晰，则必须结合职权关系。对于国有企业改革来说，不同时考虑职权关系，有关产权问题的改革方案就必然不完善。
三、职权关系在国有企业制度改革中的定位
国有企业改革，要改变职权关系在国有经济中代替一切的地位，正确的方向是要使其与产权关系合理地结合起来。我们需要深入研究两步问题：第一步是弄清在不同的改革方案中，职权关系居何种地位。第二步是弄清经改革后的各类国有企业，职权关系对其按市场机制运行会产生什么弊病。
１.从全面考虑，国有企业的改革应分为两个层次。一是企业制度改革后，国有企业将有哪些非主要类型。二是企业制度改革后，国有企业的主要类型是什么样的企业。总的目标，是形成多种类型的公有企业，但要以竞争性企业为主。
在第一个层次上，本文从客观需要出发，认为国有企业的非主要类型应有：⑴．仍然实行国营方式的企业。这类企业只适用于“一个条条”——邮电部门，“一个块块”——城市公用事业。⑵．国家独资经营企业。这类企业是运用某些特种技术、生产特殊产品的，在一段时期内，企业资产所有权不宜多元化，而应由国家独资掌握。独资公司的法人财产权由董事会代表，公司董事会由投资单位、技术投入单位、主要贷款银行等分别选派。董事一经选派而进入董事会，就相对稳定，以履行原单位的授权委托。董事会在特定范围内选聘经营者。独资公司的经营不受政府直接干预，只向政府公布其章程。⑶．国家控股企业。在支柱产业、基础产业中的骨干企业，实行股份制经营的同时由国家控股。其他股东是谁则无关紧要。⑷．国有民营企业。“民营”的含义是指通过社会的产权转让市场，从社会上而不是从本企业、本行业的内部来招聘承包经营者、租赁经营者。这类企业的存在应具有：①地方性－－在较贫困的地方可以由政府机构投资，让民间经营者承包或租赁经营；②时间性－－当经济发展较多依靠政府投资，或政府手中仍然保留着企业财产所有权的阶段；③资产规模－－一般是中小型企业，所在行业的企业具有资产量变动不会很大，变动趋势易于预测的特点。这就是它的适用范围。
在第二个层次上，国有企业经过产权制度改革，应该不再成为“国有企业”，而变为公有法人持股为主的企业。吴敬琏先生早已提出了这个设想，他主张：大企业以公有法人持股为主，自然人持股为辅。公有法人主要指代表公众的机构，即各种基金会、保险公司、信托投资公司、开发银行以及大学、科研单位、医院等非行政的公共事业单位。政府在划拨国有企业股权给这些机构的同时，减少或不再增加对它们的财政预算拨款。（吴敬琏，１９９３）本文要补充指出的是：公有法人持股为主的企业仍然可能会有较多的国有股，只不过股东不再是一个行政机构，而是一个国有投资公司（它的资产也是在国有资产管理局的管理之下）。这是公有法人持股为主的企业可成为竞争性企业的重要条件。
不难看出，以上所提及的都是主观设想的方案而已（尽管在局部场合也成了现实），尚未经过深入的可行性研究。但本文的侧重点不在提出、论证国有企业的产权制度改革方案，而是要从中引出一个问题：不管实行哪种方案，都离不开政府的行政操作。这就要解决企业产权制度中的政府职权关系问题——国有企业制度改革中一个不可逾越的问题。
很明显，在国营企业类型中，政府担当的是经营者的角色。在国家控股、参股的企业类型中，政府担当的是股东的角色。在承包经营、租赁经营等国有企业类型中，政府担当的是业主的角色。在国家独资经营的企业类型中，政府是一个资产所有者代理人与委托者的角色。政府机构本身是一个行政单位，由它来行使这些角色，不可能再靠产权关系，只能靠职权关系。于是我们就进入问题的第二步。
２.如前所述，只要是国有制企业，或者国有股份在某种企业中存在，不管进行了怎样的改革，最终都离不开职权关系。国有制改革的方向，是将产权关系理顺得更好，产业更明晰，机制更合理，但不可能把职权关系排除在外。而只要有职权关系在其中，在理论上就永远达不到理想的运行机制。
首先，职权关系本身达不到在平等关系中的市场交易的最优效果。①如果作为经营者，政府部门的全部工作安排都无法适应以盈利为目标、以市场作为调节本身行为的依据来源、以经济利益的选择作为交往标准的企业存在方式。相反，它只能是以社会效益为主、按直接供求调节来保证社会效益的实现、运用上下级之间确定的规则与指令来贯彻政府的意图。②如果作为股东，政府部门无法保证企业的资产得到很好的增殖。政府工作人员在经济上的成功与失误，是由其职权来判定的，而不是由财产价值在市场上的变化来判定的。政府各种岗位的职权，不能由市场中的资产营运来规定，而要从政府本身的社会经济职能来规定。③如果作为业主，政府部门很难在资产转让价格上力争市场收益最大化。收益目标越高，它的工作难度越大；收益目标越低，它的工作效率越高。这个最佳点的选择是一种市场行为，难以由职权标准来判定某种具体转让应该怎样做。
其次，政府部门作为国有资产的所有权代表，只是所有者——全民或“国家”的代理人，在理论上是没有资产营运的剩余获取权的。政府工作人员也难以用资产营运剩余的分享来对其进行奖惩。政府机构的工作业绩与企业的经营实绩没有对应关系，这就导致机构中人员的动力不足以致为分享企业资产经营的剩余而出现扭曲的行为。，
以上分析告诉我们的是：职权关系是任何国有制企业制度改革中都会存在的，它是妨碍改革后的国有制企业达到理想经营机制的客观条件。那么，下面的问题就是，如何使职权关系与产权关系正确结合，以发挥其正面效应，减少、抑制其负面效应，前者能弥补后者，使经过改革的国有企业在市场经济中得以正常生存发展。
四、职权关系有效进入国有企业的对策
“国有企业低效率”，是世界性问题，不仅是我们社会主义经济体制改革的问题，就是西方资本主义市场经济国家在“国有化”与“私有化”的选择中，也同样遇到这种问题。它反映了职权关系在以产权关系为基础的市场经济中的矛盾。然而，从国有企业曾经在东西方的历史上都发挥过作用来看，我们就会懂得，矛盾是无法消除的，而问题是可以解决的。现代市场经济就是在这一对矛盾中运行的，国有企业正是矛盾最集中的地方。解决问题的原则是三个：
其一，国有企业的改革方案只能是一种“次优选择”。完全排除职权关系、构造理想产权关系的设想最终将导致否定国有制本身的存在，这无论是社会主义的“制度需要”与现实经济发展需要都是不可接受的。那么，职权关系在企业运行中失灵的地方，就要通过其他方面的增强来加以弥补，取得一个“满意”而不是“最佳”的结果。在此前提下，我们就应该明确地规定，经过改革的国有企业所依托的经济关系，就是经过理顺的产权关系、经过理顺的职权关系、两者正确地结合所构成的经济关系统一体。
其二，在改革之后不同类型的国有企业中，职权关系与产权关系形成不同的结合模式。正确的结合将使改革后的企业获得可行的、相对最好的选择。比如，①．仍然实行国营方式的企业，基本上是运用科层的运作方式。但是这类企业的经营目标是以社会效益为主的，企业在职权关系的作用下贯彻政府的意图。政府部门通过听取舆论，检查工作，直接控制企业的经营行为，保证社会效益；并运用经济手段，实行经营责任制，减轻经济效益“失落”的可能性。②．国家控股的股份制企业，是运用科层与市场的“嵌入式”结合。在企业中，国有资产管理局不是作为行政机构，而是作为一个股东来与其他股东、与企业的经营者相处。该“股东”内部受职权关系的约束，而在参股控股时，受产权关系的约束。这样组合的经济关系，对于处于“寡头垄断”行业，十分需要贯彻政府产业发展意图的企业，还是可行的。政府通过行政方式产生该大股东的政策性目标，再通过其企业内的控股地位，使企业的经营目标与自己的政策目标相符合。既能实现政府控股的初衷，又保持了股份制企业的产权运作特性。虽然国有资产管理局这个股东不是很称职，但是总体上的运行机制符合这类企业的特定需要。③．国有民营企业，是运用科层与市场的“衔接式”结合。企业的所有权代理人——国有资产管理局以市场方式转让企业资产经营权，作为这种市场转让的操作者，局里的工作人员处于科层之中，从科层进入市场。这就形成半截科层半截市场。国有资产管理局作为行政机构，对确定资产转让价格不内行，但对于那些资产变动不大，在社会经济中处于长期稳定状态的行业中的企业，依托这样组合的经济关系问题是不大的。
其三，按照职权关系的“本性”，给它创造发挥其正面效应，减少、抑制其负面效应的条件，具体做法如下：
１.根据前面分析的“科层”的有效性条件，国有经济的范围必须缩小，由国家直接经营的基本放弃。过去大家认为可以由政府直接经营的保留地：“一个条条”（邮电）、“一个块块”（城市公用事业），其理由是：在仅仅“一个”这样的小范围中，行政分权造成的资源分散、经济要素不能充分流动等类弊病会无足轻重。但是，改革的发展现在还是将这一“保留地”试行了以企业化经营取代行政性经营，以实现政企分开。此外，国有独资公司、国家控股企业，都应控制在最必要的范围内。国有民营企业基本只有过渡性、权宜性的价值。在国有资产管理局管理下的国有投资公司，只能是一个小范围的试点。企图将大批国有企业改造为股份制企业后，都由全面复盖的国有投资公司来控股，这样的方案是不可能成功的。
２.直接管理国有资产的政府机构，从进行社会经济管理的一般行政机构中分离出来，专司国有资产的保值增值职能。尽管其运作方式仍属于科层，所受到的约束是职权关系，但它的目标单一，易于全力靠近市场方式运作，离国有企业委托人或业主的市场经济角色的理想行为多少近了一步。只要对该机构本身的职权规定明确、完备，机构合理放置，可以尽量减少其行为与市场上的所有权人格代表者的偏离。仅这项工作，就需要相当长时间的努力。
３.要培育从事企业经营管理职业的企业家阶层、人力资源供给源、人才市场，为国有企业制度改革创造外部条件。与此相应，我们的人事部门不仅是政府内部进行人事调动的职权部门，也要成为对社会人力资源进行管理、调控、组织人才市场的职能部门。
４.中心措施是健全适应市场经济条件的职权关系，要开辟理顺职权关系的制度创新领域，使政府行使国有资产所有者代理人职能的行政操作，成为整个社会市场机制运行的一个有机组成部分。比如，政府机构对独资公司派出董事，一定要跟过去行政官员走马上任截然不同。要有一个选择、任命的规范程序，其任期以契约方式确定，任期内任何组织部门不能调动。政府机构作为业主，把企业承包、租赁出去，必须是一个市场化、法制化、规范化的过程。参照国际上的招标投标方式方法，我们完全可以形成一套中国式的国有民营企业经营权转让规程。
５.在一定范围内，以政府机构及其人员的行政工作来行使产权当事人的经济行为，这是世界的通例。其机构与人员能否胜任这些角色，既体现本身的政治素质，也表明整个社会的环境质量。他们的运作效果在很大程度上取决于政府的体制效能。一个高效廉洁的政府，是可以在适度的范围里把科层的有效性发挥出来的。其中一个关键就在于：在健全完善的政治体制下，官员的事业心可成为动力与约束，公众及其代言人的监督是一种促进政府机构改进工作的外部力量。当前的经济学论文把行政机构与人员行使产权当事人的行为做了过于悲观的分析，应视为我们目前的政治体制还不够成熟的反映，我们要寄希望于改革来扭转这样的局面。
注释
①
这种认识在很大程度上得益于匈牙利经济学家科尔奈的观点，他提出了ⅠＢ模式概念，即间接行政协调的体制模式。在这种模式中政府不再对企业下达指令性计划，而是控制经济参数，这就是“用经济手段管理企业”。科尔奈否定了这种模式，认为它只是计划经济体制改革中的一种过渡性的模式。
②
例如，有关于建立国有财产运营控股集团，企业间相互参股的设想（翟林瑜
１９９５）；有关于实行国有资金优先股权制的建议（刘恒中
１９９５）。这些设想、建议都集中于考虑如何改进产权关系方面。
③
政府不能对它自己的工作人员再沿用什么承包、租赁的办法，有的县、乡政府竟然把自己的某些职权包、租、卖出去，这是荒唐政治！
④
无论在承包制还是股份制当中，政府作为国有产权的代理人，里面的工作人员都会有缺乏维护委托人利益（即国家或全民利益）的动力这个问题，甚至出现代理人与经营者（承包人或股份企业经理）进行“合谋”，非规范地分享经济剩余，侵蚀国有资产的事。（姜纬，１９９４）
⑤
即使在公有法人持股为主的股份制企业中，只要有国有股份，仍然有在职权关系之下的运作。
篇2：对国有企业集体协商制度的考察与思考
对国有企业集体协商制度的考察与思考 本文关键词：国有企业，协商，考察，集体，思考
对国有企业集体协商制度的考察与思考 本文简介：对国有企业集体协商制度的考察与思考在1992年4月第七届全国人民代表大会第五次会议通过的《中华人民共和国工会法》中规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同“(第18条)。在1993年10月召开的中国工会第十二次全国代表大会上，全总副主席张丁华在工作报告中要求：“要大力推行工会代表
对国有企业集体协商制度的考察与思考 本文内容：
对国有企业集体协商制度的考察与思考
在1992年4月第七届全国人民代表大会第五次会议通过的《中华人民共和国工会法
》中规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同“(第1
8条)。在1993年10月召开的中国工会第十二次全国代表大会上，全总副主席张丁
华在工作报告中要求：“要大力推行工会代表职工与企业行政签订集体合同的制度
，不断充实合同内容，规范，并向集体协议的方向发展，逐步建立起工会
代表职工与企业行政就涉及职工利益的有关问题进行协商的制度。“而真正将集体
协商制度作为中国工会的一个工作重点，则是在1994年12月的中华全国总工会十二
届二次执委会上提出的。在这次会议上，提出以贯彻实施《劳动法》为契机的
突破口，带动工会各项工作，推动自身改革和建设，努力把工会工作提高到一个新
水平，在改革、发展、稳定中更好地发挥作用“的工会工作总体思路。在这次会议
上，全总主席尉健行提出：“推动《劳动法》的全面贯彻执行，这就是要善于抓贯
彻实施《劳动法》中的主要矛盾问题。我们考虑，对工会来说，这个重要环节和关
键问题就是工会代表职工与企业签订集体合同。“从这次会议后，全总开始在全国
范围内推行集体协商制度。根据全总的统计资料，截止1997年9月底，全国签订集
体合同的企业达18.7万家，覆盖职工5400万人。其中，国有企业、集体企业和公有产权占主导地位的14.1万家。
在1998年6、7月间，笔者就集体协商的有关问题，对北京市和河北省张家口市的5
家签订有集体合同的国有企业进行了调查。调查采用访谈方式，访谈对象38人，包
括：企业工人、管理人员、企业工会主席。本论文前半部分内容基本取材于这次调
查，包括：企业集体协商的过程、企业集体协商的具体问题、对集体合同条款的分
析、访谈对象对集体协商制度的评价等。在本文的后半部分，将对集体协商过程中出现的问题，作一个理论上的思考。
一、企业集体协商的过程(以北京市Y厂为例)
Y厂是一个生产建筑材料的企业，现有职工1300多人。1997年以前，该厂的经济效
益一直很好，产品畅销，职工福利和逐年提高。从1997年开始，由于原材料、
电力涨价以及外部拖欠货款等原因，企业的经济效益开始下降，目前能够完成上级
主管部门下达的产量指标，但是不能保证完成利润指标。工人的工资和福利尚能维
持原来的水平。在1995年下半年，该厂被其上级主管部门-建材集体公司挑选为推
行集体协商制度的试点企业。在访谈中，厂工会主席叶先生道出该企业成为试点的原因：
集体合同(制度)是从1995年11月中旬开始由集体公司操作的。当时集团公司党委
将我们厂定为集体合同的试点企业。党委的主要考虑是，我们企业工会从1986年开
始，连续十年被市工会评为“模范职工之家“;在八十年代，厂长和工会主席就签
订了“双包合同“;厂长当时兼任党委书记;是全国劳动模范，有较强的依靠职工的意识。
在建材集团公司挑选Y厂作为试点时，至少有三点考虑。第一，Y厂工会连续十年成
为“模范职工之家“。这标志着该厂的工会在履行职责中有突出的表现并具有一定
的实力;第二，“双包合同“的历史代表了Y厂具有一定的集体协商的经验和基础
;第三，最为重要的考虑则是厂长的兼任党委书记的地位、全国劳动模范的称号和
依靠职工的意识。这是在推行集体协商制度中，减少来自企业管理方的阻力、获得管理支持的前提。
在被确定为试点企业后，Y厂工会针对集团公司的要求，拟定了一个推行集体协商制度的方案，将整个推行过程分为四个阶段。
第一阶段：宣传教育、提高认识、明确意义。厂工会利用厂内刊物，发表了题为“为什么要签订集体合同“文章;在厂办公楼、大门、文化中心、单身职工宿舍等处
设置了横幅标语;通过厂内闭路电视、广播，宣传集体协商的意义;举办由分厂工
会主席、女工主任和职工代表参加的学习班，学习劳动法律中有关集体合同的规定
;举办车间黑板报比赛。在为期半个月的宣传活动后，党委召开会议，由党委书记布置集体协商的具体工作要求。
第二阶段：起草、修改集体合同草案。Y厂成立了集体合同领导小组，由厂长任组
长、工会主席和主管人事的党委书记任副组长。根据工会的建设，成立了“合同协
商小组“，小组由双方各5名代表组成。在这个阶段，主要工作包括：协商小组成
员学习《中华人民共和国劳动法》和有关配套规章、学习全总关于推行集体协商制
度的文件;参考企业原有的“双包合同“和其他企业的集体合同文本，起草集体合
同草案;印发合同草案，召开不同层次的座谈会，征求工人和管理人员对集体合同草案的意见。
第三阶段：协商、通过集体合同草案。在广泛征求意见的基础上，协商小组将草案
的条款分为五个部分，双方代表分为五组。对草案的条款进行文字方面的推敲。在确定了草案条款后，将草案提交厂职工代表大会讨论通过。
第四阶段：签订集体合同。举行签订仪式，由厂长和工会主席在集体合同上签字。二、企业集体协商的具体问题
1、关于集体合同领导小组和协商代表。为推行集体协商制度，考察的5家企业均成
立了领导小组，负责制度推行的全部过程。领导小组一般由厂长或者经理担任组长
、由工会主席和主管人事的党委书记任副组长。各企业的协商代表的各方人数为5
至7人。管理方的代表通常为厂长指定的副厂长、人事主管、财务主管和车间主任
等;工人代表则一般通过工会会议选举产生，代表通常为工会主席(或副主席)、
专职工会干部、女工代表、车间工人代表和科室的低层人员。在举行协商会议时，由党委书记担任会议主持人。
2、关于集体合同草案起草。5个企业中，有2个企业的合同草案是由工会起草的，
其他3个企业的合同草案则由双方共同起草。起草工作是在协商小组成立后进行的
。在起草过程中，做为起草依据的主要是，劳动法律规定、企业现有的规章制度、
上级工会下发的集体合同参考文本、其他企业的集体合同文本和本企业原有的“双包合同“。
3、关于协商的焦点问题。在考察中发现，双方在协商中争论的焦点并不多。主要
的焦点集中在“带薪“和“工资年增长幅度“问题上。导致“带薪年休假“争论的主要原因是，在《劳动法》第45条中规定了劳动者享有“带薪年休假“的权
利，但国务院至今没有对休假的期限作出详细的规定。由于缺少规定，使协商双方
在是否要给予工人年休假和如何计算休假时间上发生争议。争议的结果通常是双方
做出让步，即厂方同意给予休假，工会则在休假期限上让步。“工资年增长幅度“是另一个争议的焦点。造成这个问题的主要原因并非管理方拒绝工人增加工资的要求，而是对企业的发展前景没有信心，害怕条款无法兑现而造成争议。
在合同草案提交职工代表大会讨论时，职工代表提出了20多条意见，这些意见集中
在工资每年的增长幅度上。厂方对此很犹豫，认为“什么劳资双方，实际上都是一
样的“，怕一旦将增长幅度白纸黑字写在合同上，将来不好兑现。(Y厂工会主席)
在争议中通常是工会作出让步。在订有“工资年增长“条款的4份集体合同中，只
有北京市Y厂的合同规定了具体的增长幅度(5%)，其他合同中的这一条款则定义
模糊。例如，张家口市M厂的集体合同规定：“职工的工资收入水平遵循两个不低于的原则，在企业经济效益增长时，保证职工的年收入逐步增长“(第15条)。
事实上，在企业的集体协商中，双方实际上并没有更多的争议。除了上述关于“带
薪年休假“的“工资年增长“两个焦点问题外，双方争议的话题常常是如何理解劳
动法律的有关规定。从某种意义上讲，集体协商的过程是协商代表学习劳动法律的
过程;是工会宣传劳动法律的过程。这一点在笔者的实地考察中已经得到了证实。
北京汽车工业集团公司的刘晓茂对该系统内16家企业(8家国有企业、3家集体企业
、6家合资企业)的集体协商情况的调查表明，企业集体协商中存在的焦点问题是
协商双方对法律的理解分歧。而这些分歧，根据刘的观点，源于中央政府(国务院
、劳动部)和地方政府(北京市政府、劳动局)对具体问题的法律政策规
定的差异。这些差异导致了协商双方在协商中“按照谁的规定为准“确定合同条款
的争议。从刘的调查报告可以发现，这类争论的问题并不难以解决，因为中央政府
法令对地方政府法令的管辖权，使两级政府法令之间的分歧并没有大到足以影响法
令本身效力的地步。因此，刘建议：“劳动行政部门做出权威性的解释，以免在协商制订集体合同中发生争议“。
三、对集体合同条款的分析
目前企业集体合同的条款可以分为三类：原则条款(例如，合同的目的、工会的地
位、合同的形式过程等)、实行条款(规定具体的权利和义务)和附加条款(例如
，合同的履行与监督、合同的期限、生效时间等)。对5个企业的集体合同文本进行分类统计，得到如下结果：
表1
五企业集体合同条款分类统计
表1表明，在5个企业的集体合同中，实行条款所占比例的差异并不大。这样，可以
对合同的实体条款作进一步的比较分析。总结实体条款的类型，可以分为：法律已
有明确规定的条款、根据法律规定协商确定的条款和双方协商确定的条款。各合同实体条款分类统计如下：
表2
五企业集体合同实体条款分类统计
如表2所示,在各合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例均超过了50%。这些条
款通常是照抄法律的原文，加上企业的称谓。例如：“集体公司依法实行每日工作
8小时，每周平均不超过40小时的工时制度和国家、北京市制定的休假制度“(北
京市H厂集体合同，第23条)，此条款出处为《劳动法》第36条。在各合同中，根
据法律规定协商确定的条款的比例最高为35.0%(北京市H厂);最低为17.4%(
张家口市D厂)。这类条款一般有法律的依据，但是因为这些依据并不明确，需要
双方在法律规定的基础上确定。例如：“依法保护女职工的合法权益，认真贯彻《
女职工劳动保护规定》、认真落实劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》：(1)
对全厂女职工每年进行一次妇女病普查工作。(2)怀孕满7个月的生产一线女职工
适当照顾工作“(张家口市M厂集体合同，第25条)。在各合同中，真正由双方协
商确定的实体条款比例很小，最高的比例为17.4%(张家口市M厂);最低的仅为5.4%(张家口市M厂)。
另外，由于地方工会在推行集体协商制度中发布的合同样本作用，使不同企业的合
同中相似甚至相同的条款比例甚高。在对北京市3个企业的集体合同进行比较中，
以实体条款总数量最多的北京市H厂的集体合同为参照(共43条)，发现，在北京
市Y厂集体合同的39个实体条款中，在北京市J厂集体合同的34个实体条款中，与H
厂相似或者相同的有28个，比例也是82%。反之，在北京市H厂集体合同中的43个实
体条款中，有38个条款与Y厂或者J厂的条款相似或者相同，比例高达88%。这组数
据至少可以说明，在这3份集体合同的协商过程中，至少有80%以上的条款并非是在双方充分协商的基础上确定下来的。
四、对集体协商制度的评价
近年来，见诸公开出版物的文章对中国企业集体协商制度的成效给予较高的评价。
认为，这一制度的推行是企业劳动关系的调整机制向市场经济发展的一个趋势;这
一制度增强了职工的法律意识;这一制度为工会工作提供了一个新的角度;这一制
度使企业的劳动关系开始走向和谐发展的道路。在笔者的实地考察中，曾要求访谈对象就集体合同的效果给予评价。这些评价可以分为合同有效与无效两类。
1、认为合同有效的评价
部分访谈对象认为集体合同对加强企业管理、维护职工合法权益等方面有一定的效果。这些评价可以分为“双保险说“、“利益保障说“和“群体压力“。
“双保险说“。有人认为，除了职工个人与企业签订的劳动合同和现有的劳动法律
规定外，集体合同又强调了管理方对工人的各项义务。因此，集体合同对工人来说是多了一层保护。
集体合同还是有一点用处的，例如，合同规定了福利待遇(住房)。我认为，这些
东西如果不订在合同中，将会拖延很长时间(指职工宿舍工程完工时间。笔者注)
。如果有合同，我们心里就有了底，知道单位执行合同的时间。所以集体合同还是有点用，主要是规定了一个程序。(张家口市D厂工人李女士)
集体合同对职工来说是多了一层保险。有了集体合同，企业对职工更负责任了。集
体合同对企业也是一种约束，使职工能在各个方面得到一些保护。(北京市H厂工人许先生)
“利益保障说“。有人认为，集体合同效果并非在于合同本身，而在于通过集体协
商制度的推行，使工人了解有关的劳动法律和自己的权益所在，从而达到自觉维护个人权益的目的。
集体合同更好地协调了劳动关系，保障了双方的合法权益。例如，我们厂三产部门
职工反映，他们承包方案中的最低工资低于集体合同中约定的标准。(职工)向厂
方提出后，厂方即按照集体合同的标准修改了他们的承包方案，从而使工人的权益得到保护。(北京市Y厂工会干部蔡先生)
订立集体合同对工人只有好处，没有坏处。很多福利政策都是写在纸上，如果出现
问题，工人可以拿合同直接找领导。我们厂还有周报，厂里有什么信息，都可以直接传达到班组，这样，透明度比较高。(北京市H厂工人王先生)
集体合同对我个人的工资水平、工作条件、保险福利待遇、工作时间和职业保障有
些影响。例如，我们厂集体合同规定了职工工资年增长幅度不低于5%。如果这个幅
度在集体合同中没有规定，当企业经济效益不太好的情况下，厂方就不会增加工资
。福利待遇方面也是这样，不签订集体合同，对厂方就没有约束，签订了以后，职工在享受福利待遇方面就有了保障。(北京市Y厂工人李先生)
集体合同是维护职工利益，对职工个人有好处。合同的条款实现不了，企业解释不
清楚工人不答应。所以，集体合同对企业是一个压力。(北京市Y厂工人王先生)
2、认为合同无效的评价
部分访谈对象认为集体协商和集体合同没有效果。这些评价可以分为“利益一致说“、“流于形式说“和“效益决定说“。
“利益一致说“。中国政府和工会一直倡导，在国有企业中工人与管理方根本利益
一致的理论。这一理论并没有因集体协商制度的推行而有所改变。以下引用的一段言论对这一理论在推行集体协商制度中的应用作了诠注。
在调查中，一些企业党政工领导认为，我们建立平等协商和集体合同制度的目的，
是维护职工的合法权益，协调稳定劳动关系，保障职工主人翁地位，调动职工的积
极性，促进企业的发展。这与资本主义国家的企业有着本质的区别。他们搞的协商
谈判和集体合同是以劳资双方根本利益对立为前提的，而我们的平等协商和集体合
同制度是在企业的社会主义性质不变，职工当家作主的主人翁地位不变的前提下，
双方根本利益相一致的基础上建立的。因此，集体合同从内容上固然要充分保证职
工的劳动权益，但也必须体现职工作为企业主人翁的地位、权利和义务。特别是国
有大中型企业、现代企业制度改革的试点和以公有制占主体的企业，多年来形成了
以职工代表大会为基本形式的职工民主管理的优良传统，有的已经实行了多年的双
包(共保)合同制度，职工参与企业管理的愿望、能力和水平都不断提高，在市场
经济条件下，职工对企业的发展更为关注。因此，大家认为，虽然《劳动法》没有
把企业生产经营目标列为集体合同的必要内容，但只要双方协商一致，可以把共同
确认的企业生产经营和企业发展的目标列为集体合同的必备内容。这样，有利于体
现职工主人翁权利和义务的统一，有利于与党政工各方达成共识，有利于调动职工积极性，形成企业利益共同体。
实际上，也正是因为这种“利益一致“的理论，造成了一部分工人和工会干部对集体效果的否定。
集体合同对我个人的工资水平、工作条件、社会保险、福利待遇、工作时间、职业
保障等影响不大。总体上看，企业职工素质较高，企业本身属于国家大型企业，(
厂领导的)法制、民主意识较强。厂长担任过工会主席，行政部门、工会、党委关
系较好。企业在工资上有一定的保证，医疗费不拖欠，社会保险和福利还可以。(北京市Y厂工人郑先生)
在国有企业，没有必要签订集体合同，不签订集体合同，企业也要按照法律和上级
的办事。维护职工的利益，集体合同实际上没有什么意义。我认为主要应当通过企
业的职工代表大会维护职工的利益。我们企业是国有企业，党政的确代表了工人的利益，他们和工人之间没有根本的利害冲突。(北京市H厂工会主席郭先生)
“流于形式说“。由于在集体协商中双方的确没有太多的争论焦点，导致在集体合
同的实体条款中协商获得的条款比例甚小。因此，一部分人认为，集体合同实际仅
仅是一种没有效力的形式，合同中规定的内容或是企业原来已经规定的制度，或是劳动法律和政策已经规定的条款。
企业没有集体合同也能运转。因为我们企业的效益还可以，所以职工工资和福利都
能得到保证。没有必要再签订一个集体合同。如果问我没有集体合同是不是我们的
工资福利也能得到保障，我的回答是肯定的。企业没有集体合同也行，集体合同是一种形式(张家口市D厂工人郭女士)。
我认为没有必要订立集体合同。因为合同中订的东西，我们厂已经实现了，合同不
订也行。集体合同中很多条款实际上是劳动法已经有的。例如，法定假日问题。这
些都写到了合同里面，让人家一看，好象我们企业以前没有执行似的。我们工会实际上没有签订集体合同的愿望。(张家口市M厂工会主席张先生)
“效益决定说“。目前，中国国有企业的经济效益下降是一个众所周知的现象。在
笔者调查的5家国有企业中，有4家企业的经济效益在近年来呈下降趋势。有的企业
从1998年初开始拖欠职工的工资，更有两个企业拖欠职工的医疗费达一年之久。在
企业经济效益下降的情况下，“效益决定说“成为很多人评价集体合同效果的依据
。人们认为，在签订集体合同后，能否实现合同的约定，将取决于企业的经济效益
。在企业效益好的情况下，不订立合同，职工的权益也能得到保证;在企业经济效益不好的情况下，即使订了合同，合同的条款也不会得到履行。
集体合同的效果和对我们工人的影响，实际上取决于企业的效益，不是取决于合同
本身。生产搞好了，经济效益上去了，工人就有好的工作环境，情绪就稳定。在这样的情况下，签不签合同是没有多大关系的。(张家口市D厂工人潘先生)
我认为集体合同应当有一个前提，即企业的经济效益要好，工厂存在。如果企业没
有经济效益，工人领不到工资，集体合同有什么用处?(张家口市M厂工人郑先生)
集体合同对我个人的工资水平、工作条件、社会保险、福利待遇、工作时间、职业
保障等没有影响。因为在企业经济效益好的时候，不订立集体合同，工人也有这些
方面的待遇，这并不是集体合同的功劳。在企业经济效益不好的时候，没有这些待
遇，职工也没有办法改变行政的决定。所以，订不订集体合同都是一样的，该有的时候都有，该没有的时候就是没有。(北京市Y厂工人杨先生)
四、对国有企业集体协商制度的思考
从1995年中国工会推行集体协商制度至今，仅有三年的时间，目前，对该制度的成
败与得失进行评论，为时尚早。以下内容是笔者对集体协商制度的一点浅薄的分析，试图通过这些分析，揭示造成目前推行集体协商制度中的一些现象的原因。
1、政治方面的思考
在短短三年的时间内，中国的集体协商和集体合同制度发展到目前的状况，的确有
较强的政治背景。首先，在中国共产党十四届三中全会召开后，中国的经济改革得
以进一步深化。改革和发展要求有一个稳定的社会政治环境，这是中央政府非常关
注的问题。1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共
和国劳动法》，该法对保护工人利益、稳定社会政治环境具有重要的意义。在199
4年12月的中华全国总工会十二届二次执委会上，全总决定将贯彻实施《劳动法》
作为带动工会工作的“突破口“，并选择以推行集体协商和集体合同制度作为工会
在市场经济中转变职能的一个重要环节。这种选择与中央政府提出的稳定经济政治环境的要求十分吻合。
再者，计划经济条件下的中国工会，在相当程度上是作为一个社会政治组织存在的
。工会的存在主要并不是由于社会经济矛盾，而是由于政治的需要。在中国的经济
改革中，工会逐渐认识到这个问题。在1988年10月召开的中国工会第十一次代表大
会上，决定以“维护、建设、参与、教育“作为工会的基本社会职能，并提出了“在维护全国人民总体利益的同时，表达和维护职工群众的具体利益“的工会工作的
基本指导原则。但是，在随后的几年间，工会并没有大的改革举措。1989年政治风
波中出现的非法工人组织和1992年中国新一轮改革对国有企业工人原有的利益格局
的调整，对中国工会产生了巨大的压力。以工会代表工人与企业行政进行的集体协商，的确可以为工会提高其在社会和企业中的政治地位提供一条捷径。
由于两个政治背景的存在，使全总转变其社会地位与中央政府稳定政治社会环境的
意图达成一致。在不长的时间内，全总推行集体协商的意图就转变为政府的行为，
这也正是集体协商制度得以顺利、快速推行的原因。然而，在这种转变中，使集体
协商制度的推行过程带有了浓厚的行政色彩。在整个的过程中，各地采取了同一的推行模式，即，自上而下的指标分派、文件下达、行政督导。
2、法律方面的思考
在集体协商的推行过程中，并没有充分的法律支持。除《劳动法》33、34、35条外
，目前仅有劳动部在1994年12月5日颁布的《集体合同规定》可以作为法律依据。法律规定不足成为众人议论的焦点。
(1)关于“集体争议权“。集体合同制度的基础是集体劳动权。在《工会法》、
《劳动法》中，已经明确了集体劳动权中的组织结社权和集体交涉权，而集体争议
权(罢工权)则在任何法律中均没有规定。相反，在《集体合同规定》中明确要求
，集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。任何一方不得有过激行
为(第12条)。所谓“过激行为“当然也包括“罢工“。在1982年通过的现行《宪
法》删除了“罢工“的权利后，法律对罢工采取了一种回避的态度。但在推行集体
协商制度的过程中，这种行为得到明令禁止，则是出于对改革环境的稳定要求。然
而，否定作为集体劳动权构成要素的集体争议权，将导致这一权利系统的缺陷。集
体协商(谈判)实际上是“一种团体压力行为，集体合同是力量妥协的结果“。当
工会缺少施加压力的手段时，可以认为，合同不是协商(谈判)的结果。有学者分
析，完善中国的罢工立法，首先要全面认识罢工的性质和作用。工人为维护自身的
经济利益、带有经济性质的罢工，并不是针对政府，针对社会制度的。因此，在集体协商中，还工人以罢工的权利应是在集体协商立法中首先要考虑的问题。
(2)关于集体合同的条款。在集体合同条款的效力层次上，法律要求其高于企业
行政与工人之间签订的劳动合同，低于国家的劳动法律。就笔者所收集的集体合同
文本分析，目前国有企业集体合同的条款并没有真正体现这一效力层次上的要求，
大部分条款在“依法“的要求下转变成为法律条文的“副本“，其他一些条款则已
经清楚地写在职工个人的劳动合同上。这一现象的出现。与法律规定的不足有直接
的关系。法律应当明确“依法“的具体要求。法律也应确定在没有法律规定的情况出现时，协商双方是否有权利根据现行的政策和双方的意愿确定合同的条款。
(3)关于集体协商的程序。《劳动法》和《集体合同规定》并没有对集体协商的
程序作出规定。《集体合同规定》仅就提供协商所需资料和协商中止问题作了规定
。这一缺陷导致在企业的集体协商中没有一个正式的程序，从合同草案的起草到最
后的签字，各企业均以上级工会挑选的试点企业的协商程度为参照，并尽量以本企
业认为“方便、实用、快捷“的方式完成上级机关下达的任务。不夸张地讲，在一
些国有企业，集体协商已经成为了企业党政工的联席会议。因此，考虑到集体合同签订之后的实施效果，法律需要对集体协商程度加以规定。
毫无疑问，立法滞后是导致集体协商中诸多问题的一个主要原因。但是，如果就这
些问题进行深入的分析，可以看到，导致问题的原因并非如此简单。试想，如果法
律承认集体争议权，国有企业的工会是否能够组织罢工?在行政色彩浓厚的集体协
商制度的推行中和协商过程中，立法是否真的那么迫切则是一个需要思考的问题。
事实上，对集体协商和集体合同严格地督导，既减少了协商双方交涉的余地，也降
低了立法的需求。当集体协商程序成为一个深入学习劳动政策法律的过程时，通过立法将这一程序法律化的意义又有多大呢?
3、社会方面的思考
改革后，工人地位下降是一个不争的事实;经济承包制造成的国有企业厂长经理贪
污腐败的报导也屡见不鲜。然而，事物的另一方面是，在经济效益尚好或者尚可维
持的国有企业中，工人与企业行政之间的确维持着一种比较和谐的劳动关系，这在
笔者的调查中得到证实。导致这一现象的原因是多方面的。首先，国有企业改革和
社会的就业问题对工人产生了巨大的压力，这种压力增强了工人对企业和企业行政
的经济依附，也产生了工人对企业行政前所未有的宽容。第二，国有企业长期延续
下来的工作作风、近年来对企业行政领导比较严格的考核制度以及行政领导的成就
感和责任心，使工人的利益得到一定程度的保障。在笔者考察的5个企业中，均存
在不同程度的冗员问题。当问及厂方是否准备按照政府的“减员增效“政策裁减人
员时，所有的知情人(厂长、人事经理、工会主席)均表示，准备采取分流安置的
方式解决问题，尽量不将职工推向社会。在张家口市的M厂，工会主席告诉笔者，
由于企业外部欠款难以收回，厂方已经无钱支付职工下个月的工资。厂长表示，即
使向银行贷款，也要准时发放工资。第三，以国有企业为重点的城市经济已历经2
0年，但至今没有建立一套完整的国有企业产权制度和治理结构。与此同时，国有
企业工人的既得利益格局却在改革中不断得到调整。在此情况下，工人与政府之间
的矛盾淡化了工人与国有企业行政之间的矛盾而成为当前中国城市的主要社会矛盾
。由于上述原因，使国有企业的集体协商过程并不存在双方针锋相对的情景和久谈不下的僵局，协商的整个谈判过程通常是在和谐与理解的气氛中进行的。
五、结论
在1994年12月11日全总十二届二次执委会议审议通过的《关于贯彻实施劳动法的决
定》中，已经提出应当将协商谈判作为一项制度在企业中确定下来。1995年10月1
8日，全总主席尉健行在全总十二届七次主席团会议上的讲话中，提出：“我们必
须首先依法把平等协商，签订集体合同的这种格局、这种制度、这种机制建立起来
，从实际出发作出规定，逐步加以规范和完善提高。“时隔四年，这一目标基本接
近实现。如果将这一制度作为工会需要完成的一项工作，应当说工会的工作卓有成
效，大部分企业已经签订了集体合同;合同经过了劳动行政部门的严格审查;合同
的条款符合法律规定;在协商过程中几乎没有发生。一切迹象表明，这一
制度似乎没有必要再加以规范和完善提高。但是，如果将这一制度作为市场经济中
调整企业劳动关系的一种重要机制，在推行过程中存在的问题又绝非对制度本身“逐步加以规范和完善提高“所能解决的。这些问题涉及到中国工会的定位和工会与
政府的关系;涉及到中国职工队伍的阶层划分与工人的阶层意识;涉及到国有企业
的产权制度和治理结构。进一步讲，目前国有企业的集体协商制度仍然是一种企业
管理的行政手段。只有在解决了上述问题后，它才能够成为一种市场经济中劳动关系的调整机制。
文章来源：中顾法律网
(免费法律咨询，就上中顾法律网）
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篇3：公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会
公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会 本文关键词：党的建设，工作会议，心得体会，国有企业，党支部书记
公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会 本文简介：公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会这几年，本人一直在xx置业投资公司担任党支部书记，尽管公司历经了改革、整合、发展等各个不同阶段，经济有起有伏，发展有快有慢，但公司的党建工作始终有条不紊地开展，特别是在2005-2008年间，公司经济起伏动荡，历史遗留财务风险造成公司发展不稳定。这期
公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会 本文内容：
公司党支部书记全国国有企业党的建设工作会议心得体会
这几年，本人一直在xx置业投资公司担任党支部书记，尽管公司历经了改革、整合、发展等各个不同阶段，经济有起有伏，发展有快有慢，但公司的党建工作始终有条不紊地开展，特别是在2005-2008年间，公司经济起伏动荡，历史遗留财务风险造成公司发展不稳定。这期间，公司领导班子团结拼搏，党员和员工队伍十分稳定，人心齐，意志坚，突显了党组织和党员的战斗堡垒和先锋模范作用，成功攻克了一个又一个困难，使公司重新步入了稳定和快速发展的轨道。回顾这几年，我负责党建方面的工作，主要有以下几点体会：
一、搞好企业党建工作，班子建设是关键
一个好的班子是企业发展的关键，因此要搞好企业党建工作，首先要搞好班子的建设。创建一个“思想统一、政治清醒、勇于创业、敢于负责、团结协作、勤奋拼搏、廉洁自律、勇于开拓”的好班子是支部工作的重点。主要抓好以下四个方面的工作：一是根据集团公司的有关要求和部署，坚持开展创建“四好”领导班子活动。通过创建活动，加强理论学习，改进作风，不断提高领导班子的政治理论水平和驾驭全局的能力。二是坚持中心组学习制度。每年组织中心组专题理论学习4次，所有班子成员都撰写书面发言材料，注重理论联系实际，探索创新学习方式，不断提高领导班子的政治理论水平和实际工作能力。三是坚持民主生活会制度。为开好每年一次的民主生活会，会前，组织学习、明确民主生活的主题，开展交流谈心、广泛征求职工的意见和建议；会中，认真开展批评与自我批评，班子成员互相交流，互相沟通，统一思想，达成共识；会后，跟踪落实整改措施，收到了较好的效果。四是坚持班子个人分工负责和班子集体决策相结合，坚持贯彻民主集中制原则。坚持实行《班子议事规则》，凡属重大问题决策，都按照《xx置业投资公司重大事项决策规定》执行。坚持每周一次办公例会，及时跟踪和解决各项经营管理及党务工作的重要事项，充分发挥班子的整体效能。党政工合理分工、交叉兼职，既有明确的分工，又能团结协作、互相配合，特别是党、政一把手经常保持相互沟通、相互尊重，整个班子形成合力，真正把党建工作融入经营管理的各个环节，党组织在员工队伍中更有号召力、向心力和凝聚力。
二、以人为本，建设一支好队伍，为企业改革经营提供基础和保证
1.抓学习、抓教育、抓管理，加强党员队伍建设。一是加强学习。组织全体党员认真学习党的十六届、十七届等会议精神，学习农垦集团公司每年党建纪检工作会议精神，学习《党章》党史，并组织党员和入党积极分子开展《党章》知识竞赛等活动，切实抓好党员和干部队伍的思想建设、提高党员的党性修养。二是结合公司实际，开展“遵守党章、贯彻党章、维护党章”活动和“一个党员一面旗帜”的党员先锋模范工程活动，以及开展“党员示范岗”等各种主题实践活动。通过一系列活动，充分调动党员的主动性、积极性和创造性，使党员的先锋模范作用落到了实处。三是抓好纪律教育学习月活动。按照集团公司的统一部署，认真组织学习有关规定，注重正反案例剖析。加强警示教育，以“52个不准”为指南，收到了良好的教育效果。多年来，从班子成员到一般党员干部，均未发生过任何违法违纪事件。四是做好发展党员工作。按照《党章》要求和发展党员的“十六字”方针，注重对入党积极分子的教育和培养，积极输送积极分子参加集团公司举办的入党积极分子培训班，坚持成熟一个发展一个的原则。这几年陆续有新党员加入到公司的党员队伍。五是坚持民主评议党员工作。对每个党员一年的表现作出客观评价，同时对当年先进党员进行通报表彰，鼓励先进，鞭策落后，增强了广大党员的党性观念，提高了党员队伍的整体素质。
2.党、政、工、团齐抓共管，形成合力，加强员工队伍的建设。一是结合公司实际和开展创建“学习型企业”活动，搞好员工学习培训工作。坚持每周三学习日活动，开展各种各样的学习讲座和培训，如《商务礼仪》、《商务谈判》及提高团队执行力专题培训等，收到了较好的效果。二是办好宣传阵地，丰富员工的文化精神食粮。公司每月刊出一期“情况通报”发给各部门和二级企业，把公司的大事、经营动态、员工学习体会、好人好事等信息传递给员工；利用墙报板报，做好文化宣传、教育工作。三是认真落实企务公开制度，搞好职工民主管理，健全内部监督约束机制。几年来，公司通过采取多种形式开展职工教育与培育企业文化，全体党员和员工团结一致，同心协力，工作热情高涨，敬业爱岗，不计较个人得失；党员队伍发挥模范作用，员工队伍正气浓、作风硬，为企业改革、发展和稳定提供了基础和保证。
三、搞好党建工作，必须注重发挥“两个作用”
1.围绕企业中心工作，发挥党支部的政治核心作用和战斗堡垒作用。我们坚持党建工作贯穿于企业经营管理全过程，围绕公司的中心工作，把提高企业经济效益、促进企业改革发展作为党建工作的重点，充分发挥了党支部的政治核心作用和战斗堡垒作用，推动了企业各项工作的顺利进行和目标的实现。几年来，我们围绕公司总体规划目标，以实现企业增效、员工增收、资产增值为目标，号召全体党员和员工心往一处想、劲往一处使，党政合力，紧紧抓住“实业经营和投资管理”两个关键，制定和落实深化改革，强化管理、开拓经营、增收节支、盘活资产、文明建设各项有效工作措施，取得了令人振奋的经营业绩，超额完成了总体目标，保证了公司持续、健康、稳定发展。
2.充分发挥党员的先锋模范作用。公司党员大多数是公司中层以上领导干部或业务骨干，党员的作用举足轻重。党支部对不同岗位的党员提出具体的要求，充分调动党员的主动性、积极性和创造性，充分发挥党员的先锋模范作用。例如新兴温泉宾馆和东莞鼎丰工业园两个合作项目，由于远离广州公司总部，工作条件较差，环境比较复杂，我们分别派出两名较得力的党员任经理，他们的出色工作保证了工作任务的按时完成，每年公司都及时收回了应得的收益。我们紧紧围绕公司的中心工作，积极开展“一个党员一面旗”、“党员责任区”和“党员示范岗”等主题实践活动，充分发挥了党员在各项生产经营中的先锋模范作用。
四、搞好企业党建工作，必须建立健全相关制度。
加强管理，规范管理，落实责任，不仅是深化企业改革和建立现代企业制度的需要，也是党建工作的重要内容。我们致力于建立健全相关制度，并依从细微之处入手，着重做好精细化管理工作，力求使各项内部管理工作做到精细化、表格化、程序化。一是按照创建学习型组织的要求，建立和完善了党员干部的学习制度，如《理论中心组学习制度》、《部门学习制度》、《定期学习制度》等；二是按照建立党内监督制度的要求，制定出符合自身特点的思想、作风、廉洁自律制度，如《领导班子廉政建设制度》，《重大事项决策规定》、《物业租赁管理实施细则》、《公司内部审计制度》、《企务公开管理条例》、《公司行政管理若干规定》等；三是落实党建工作责任制，以保持党员先进性为目标，研究探索党员发展、管理的模式，完善党员组织管理制度，如《党内民主生活会制度》、《民主评议党员制度》、《发展党员工作细则》、《岗位考核制度》等，通过这些制度的建立和完善，规范内部管理，不断提高管理水平，为企业生产经营提供了有力保障。