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【管理制度】绩效考核最新制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考核最新制度一、考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二
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绩效考核最新制度
一、考核目的
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围
深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则
3.1
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2
考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例
4.1
绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4.2
绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释
5.1
绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2
KPI（Key
performance
index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3
360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4
个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6.1
KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6.2
主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间
7.1
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
8.3
个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上
甲等：当月绩效考核80-90分
乙等：当月绩效考核70-79分
丙等：当月绩效考核60-69分
丁等：当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准
9.1
年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
9.2
进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位
甲等：薪资上调一级档位
乙等：薪资档位不变
丙等：薪资下调一级档位
丁等：解雇
9.2
生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律
10.1
上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2
各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3
考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4
弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁
11.1
为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次
，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
附件：1.
各部门《KPI绩效考核表》
2.
《360度绩效考核表》
3.
《个人行为鉴定绩效考核表》
4.
《月度绩效考核汇总表》
5.
《绩效面谈表》
篇2：《绩效考评制度》
《绩效考评制度》word版 本文关键词：绩效考评，制度，word
《绩效考评制度》word版 本文简介：甬聘人才网（原宁波招聘网WWW.NBRCZP.COM）宁波地区最有影响力的招聘网站之一绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未
《绩效考评制度》word版 本文内容：
甬聘人才网（原宁波招聘网WWW.NBRCZP.COM）
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绩效考评制度
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
篇3：发电企业绩效考核制度
发电企业绩效考核制度 本文关键词：绩效，发电，考核制度，企业
发电企业绩效考核制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632发电企业绩效考核制度制度名称发电企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供
发电企业绩效考核制度 本文内容：
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发电企业绩效考核制度
制度名称
发电企业绩效考核制度
受控状态
编
号
第1章
总则
第1条
目的
1.评价工作业绩
通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求
①
通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②
同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道
通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条
绩效考核的原则
1.明确公开原则
绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则
考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则
为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则
绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章
考核主体及其权责分配
第3条
考核涉及部门及其权责分配
1.人力资源部
负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。
2.经营策划部
负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部
负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部
提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等
提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门
对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条
个人考核中各主体责任
1.人力资源部
①
负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。
②
协调一般员工的考核争议。
③
为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。
④
会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。
⑤
制定员工培训、调薪、调职的工作方案。
2.直接上级
①
对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。
②
及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。
③
同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。
3.下属
主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。
4.被考核者
在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。
5.协作岗位
某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。
第3章
考核内容
第5条
部门考核内容
部门考核内容如下表所示。
考核项
考核依据
财务角度
依据企业年度经营指标来进行考核
安全角度
依据安全生产考核实施细则
客户角度
根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核
员工管理角度
考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况
第6条
个人考核内容
个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。
1.
月度A
类考核
（1）考核对象及考核内容
考核对象及考核内容详见下表。
考核对象
适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工
考核内容
基本指标
计划性
是否按工作计划完成各项工作
原则性
是否按原则办事
主动性
不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法
责任心
要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意
合作性
要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献
工作效率
考察完成工作的效率
纪律性
日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况。
服务性
考核本职工作给服务对象的满意度
主要指标
工作质量
是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分
工作成果
是否达到工作完成的效果
（2）月度B类临时任务考核
对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。
（3）月度A类考核的实施
月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。
2.
月度B类考核
（1）考核对象及考核内容，详见下表。
考核对象
适用于生产类和技术类员工
考核内容
工作态度
主动性
不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法
责任心
要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意
合作性
要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献
纪律性
日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况
服务性
考核本职工作给服务对象的满意度
服从性
能否积极贯彻主管上级的安排
工作业绩
部门费用控制
能否将预算控制在合理的计划范围内
部门规范化管理情况
部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅
工作任务完成情况
是否按照公司规定按时、按质完成工作任务
（2）月度A类考核的实施
月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。
3.
年度考核
A类人员和B类人员年度考核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。
第4章
考核周期和考核权重
第7条
考核周期
1.部门考核
实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。
2.员工考核
实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。
第8条
考核权重
1.
部门考核权重
部门考核权重，如下表所示。
考核内容
部门业绩
安全生产
日常工作
员工管理
权重分配
50%
25%
15%
10%
2.
员工月度考核权重
员工月度考核权重如下表所示。
A类
B类
考核内容
基础
绩效
主要
绩效
工作
业绩
工作态度
和能力
权重分配
30%
70%
80%
20%
备注
对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加减分
3.员工年度考核权重
（1）年度A类员工考核权重
年度A类员工考核权重如下表所示。
工作态度
工作业绩
工作能力
安全指标
班组长以上
其他
客观指标量化考核
班组长以上
其他
直接上级权重
65%
80%
65%
80%
单独评分
进行奖惩
协作岗位权重
20%
20%
20%
20%
直接下级权重
15%
15%
年终考核分
基本绩效分×50%+工作能力分×50%
员工年度考核分
月度考核平均分×80%+年终考核分×20%
（2）年度B类员工考核权重
年度B类员工考核权重，如下表所示。
工作态度
工作业绩
工作能力
安全指标
班组长以上
其他
员工
客观指标量化考核
班组长以上
其他
员工
直接上级权重
65%
80%
65%
60%
单独评分
进行奖惩
协作岗位权重
20%
20%
20%
20%
直接下级权重
15%
15%
20%
年终考核分
基本绩效分×50%+工作能力分×50%
员工年度考核分
月度考核平均分×80%+年终考核分×20%
第5章
考核实施
第9条
考核程序
1.月度考核实施程序
①
每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。
②
被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。
③
每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。
④
人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。
2.部门季度考核实施程序
①
每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。
②
部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。
③
经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。
第6章
考核面谈
第10条
每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。
第11条
面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。
第12条
面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。
第7章
绩效考核结果应用
第13条
月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。
第14条
部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。
第15条
年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。
第16条
年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。
第8章
附则
第17条
本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。
第18条
人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。
第19条
本考核制度的最终解释权归人力资源部。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期