《创新奖励方案》word版 本文关键词：奖励，创新，方案，word
《创新奖励方案》word版 本文简介：创新奖励方案一、公司为了鼓励员工踊跃提供创新思想、改进意见，提高创新与改进的意识，营造全员参与文化，特制定以下奖励方案。二、创新具体内容：1、对于本公司来说属于开创性、独创性的流程、工艺、工夹具、设备设施的改造或发明。这些改造、创新、发明能产生如下的一种或几种效果：1）、提高生产效率、节省工序、节
《创新奖励方案》word版 本文内容：
创新奖励方案
一、公司为了鼓励员工踊跃提供创新思想、
改进意见，提高创新与改进的意识，营造
全员参与文化，特制定以下奖励方案。
二、创新具体内容：
1、对于本公司来说属于开创性、独创性的流程、工艺、工夹具、设备设施的改造或发明。这些
改造、创新、发明能产生如下的一种或几种效果：
1）、提高生产效率、节省工序、节省工费。
2）、节省用料，降低成本。
3）、降低损耗、浪费。
4）、提高品质控制、提高产品质量。
2、以下提案内容、工作内容不在此方案的奖励范围：
1）、常规的、日常的、正常的技术工作。
2）、无具体内容或单纯提出希望者。
3）、众所周知的事实或正在进行改善的事项。
4）、已被采用过或以前已有过的提案和方法。
5）、非建设性的批评意见。
三、提案手续规定如下：
2、提案表应写明下列事项：
1）、提出方案的原因。
2）、目前的做法和问题。
3）、方案的具体内容，需要注意的事项。
4）、提案实施后的预期效果。
5）、提案者所属的部门、姓名、提案日期。
3、提案先交到行政人事部登记后，由行政人事部召集改善提案评估小组评定。
四、成立改善提案评估小组：
1、为使改善提案能得到顺利正确处理，成立改善提案评估小组，成员如下：
小组组长：生产副总经理。
小组副组长：行政经理。
成员：各部门经理、主管担任。
2、改善提案评估组的权职规定如下：
1）、改善提案评估小组收到提案后讨论是否可以受理，负责对提案的评定。
2）、对支持改善的部门和实施单位进行协调和安排。
3）、负责提案的推行，对审查后施行和效果调查、追踪，报告资料的整理保管事项。
4）、负责提案实施后的成果的研究讨论，并进行审定，出具审定报告，小组成员签名确认审
定结果。
5）、负责启发、倡导下属人员的提案事项。
五、提案处理方法：
1、由改善提案评估小组决定提出的改善方案是否受理。
2、对受理的提案应予分别整理编号，对不受理者，应直接通知原提案人，并在月底统一公
布、表扬参与提案者以示鼓励。
3、提案由改善提案评估小组裁定为：采用、不采用、保留三种。
六、提案奖励方法及发放方式：
1、奖励方法：提案被采用，有相应部门作数据统计，分析改善前与改善后的效果对比，按
一年的成果计算奖金，节省的成本减去投入改善的成本后，再按
10%作为奖励。
2、提案奖励金发放方式：如提案实施后见效的，按实际产生效益，逐月计算奖励金给予奖
励。计算时限为
1
年。
七、此方案于*年*月*日起施行。
制单：
审核：
审批：
篇2：通用电气的薪金和奖励制度
通用电气的薪金和奖励制度 本文关键词：通用电气，薪金，奖励制度
通用电气的薪金和奖励制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪金和奖励制度应该使员工们工作得更快、也更出色。通用电气公司薪金的秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。通用电气的薪酬秘密通用电气公司努力让管理人员把他们公司崇高的宗
通用电气的薪金和奖励制度 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
薪金和奖励制度应该
使员工们工作得更快、也更出色。
通用电气公司薪金的秘诀是：
只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。
通用电气的薪酬秘密
通用电气公司努力让管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法
：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。
同事、上级等等。
人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的
10％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有
7.5%。
因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：
准则一、不要把报酬和权力绑在一起。否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作
“POPOS“，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSED
OVER
AND
PISSD
OFF）“。
要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。通用还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。（通用的这一准则与现今广泛被认可的“职位评估体系”大厢径庭，这与通用特殊的企业文化相关，我们仅把这种模式传达出来供您参考。）
准则二。让员工们更清楚地理解薪酬制度。如果给员工们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，人们就根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释各种额外收入。
准则三。大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则六。不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则七。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。“我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
通用电气公司的考核秘笈
通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。
通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。
通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。
年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。
考核结果的应用。考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。
员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：①当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
考核的时间。全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。
把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用(中国)公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。
通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”：S是
SPECIFIC，目标必须具体、明确；M是MEASUR
ERABLE，目标计划必须是可衡量的；A是AC
TIONABLE，目标计划必须是可执行的；R是REAL
IC，目标计划必须是可行的；T是TIME
BOUND，目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。
过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。
良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。
视六个希格码为生命。管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点。通用(中国)公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来回答，安排了多少采访等。
用事实来考核软性因素。价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用(中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中国)公司的员工，首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。
考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。
360度考核。360度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学)，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。
通用电气人才开发的成功之道
通用电气公司何以能不断发展壮大？这要归功于韦尔奇董事长非凡的领导和经营才能。自80年代以来，韦尔奇通过大胆的事业重组，使得通用电气成为世界一流的企业，取得了惊人的业绩。纯利润突破了100亿美元，资本利润率达到25％，财务状况被评为三A。通用电气公司成功的一个秘诀就是十分注重选拔和培养领导人才。
不惜巨资提高人才素质
通用电气公司要求领导人才具备怎样的素质呢？该公司在全世界拥有30万名员工，每人平时都要随身携带一张卡，名为“通用电气价值观”卡，卡中对领导干部所下的定义是：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
为了将领导人才素质提高到上述的标准，公司内建有一座经营开发研究所、可以称得上是一所商业学校。该公司每年向该研究所拨款约10亿美元，每年在此接受培训的人数多达1万，从高级干部到新任经理。韦尔奇董事长直接接受研究所的汇报，并同研究所一起制定研修计划。不仅为此，他每月还亲自担任讲师一次，对干部们讲课。公司领导人为此潜心于干部人才的培养，这在全世界也是罕见的。曾经接受过培训的现通用电气资本爱迪生生命公司执行董事兼财务总监西村丰说：“在最初接受财务课程培训时，我甚至连星期六都泡在图书馆一门心思地学习。公司决不是为了培养普通的会计事务人才，而是要培养实战性人才，能将预料今后有可能出现的问题并制定财务战略。”据说为了训练领导才能，高级管理人员都要在陆军军校进行体验。
从战略高度培育事业开发人才
事业开发人才的选拔在通用电气公司最为突出。事业开发人才的主要作用是推行广注意义上的兼并和收购战略，其中包括收购企业、设立合资公司、出售企业中的一些部门等等。仅去年一年，通用电气在全世界兼并和收购的企业就达108家，价值180亿美元。活跃在谈判最前线的就是这些事业开发经理。
目前，该公司在全世界约有100多名事业开经理。其规模与大型投资银行的并购部门相比毫不逊气。1981年走马上任的韦尔奇董事长在多个事业部门中都安插了事业开发人才，并且每年都在增加。用这种方式来有意识地建立推进企业并购的体制。特别有趣的是事业开发人才的选拔方式。几乎所有的事业开发经理都是设法从外部“挖”过来的。很多人来自资询公司和投资银行，以30多岁的年富力强的年轻人为主。进入公司后，他们以事业开发经理的身份参与并购战略，在几年内很快就成为收购后的企业或各事业部门的干部。通用电气（日本）公司的事业开发经理不仅负责并购等新事业的开发，而且还定期参加有关各事业部人事和资金调配等共同课题的讨论，从中发挥协调作用。当韦尔奇董事长等总公司干部来日本访问客户时，事业开发经理也随同前往。他们跟随公司最高领导层参加高级谈判，从中学到很多东西。有时，他们抓住谈判中流露出的一些意向，进一步从中做工作，使得事业开发取得了重大成果。
统一步调塑建公司价值观
包括事业开发经理在内，通用电气公司要求所有的干部都具备本公司的价值观。该公司人事部的最大作用，在于保持本公司员工的统一性，增强其作为公司一员的归属意识。为了培养代表本公司文化的领导干部，通用电气在培训方面可谓不惜工本。在培养接班人方面，该公司具有一套独特的做法。对各员工的评价和职业安排是通过与上司的面谈和部门内的讨论来决定的。尽管评价是按工作成绩和公司价值观两套标准进行的，不过，公司更注重的是员工所具有的价值观。在这一过程中，“360度评价”可以称得上是通用电气的一大特色。每个员工都要接受上司、同事、部下以及顾客的全方位评价，由大约15个人分五个阶段作出。同样，评价的标准也是日常工作中是否按照公司的价值观行事。韦尔奇董事长明确表示：“即使工作成绩出色，但如果不具备公司的价值观，那么这样的人公司也不会要。”从外部选拔干部候选人，使之成为公司现有的力量，这可以说是通用电气公司的文化，这种做法使得公司内部的组织更加灵活，从而激发了通用电气式的经营活力。
西门子公司人力资源开发战略
人事部门地位高、有权威
各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。
实施“爱发谈话”制度
“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”，德文缩写是EFA.
在西门子公司40万员工中，有26000
名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话”的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。
“爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000
名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。
这种“爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。职员在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出培训进修的意愿，根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整生涯规划，达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是：协调谈话各方、咨询有关问题、提供市场信息。为了保证谈话效果，在谈话前三方都要做好必要的准备，尤其是上司的准备必须充分。
其中包括：了解谈话对象当年完成任务情况、能力状况、有何要求等，这些情况可以事先通过问卷调查获取，包括：企业能为职员发展提供什么样的可能性；对职员的能力、优劣势、目前状况、所在位置的评价意见。为了提高谈话能力，公司还组织了80名专家对800
名谈话者进行专项培训，然后再由800
名经过培训的谈话者去实施对26000
人的“爱发谈话”，谈话结果三方签字后归入人事档案，作为确定年薪、岗位变动、职务升迁、培训进修的重要依据。在“爱发谈话”基础上实施的高级管理人员培训的针对性极强，缺什么补什么，参加培训者不是强迫而是自愿参加。
大力开发国际化经营人才
西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有
1
至3
年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。
人才资源开发投资力度大
西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量，领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步作为公司发展的首选之策。从世界上第一台指针式发报机的诞生到现代高科技太阳能芯片的生产，在100
多年的科技发展较量中，西门子公司在同领域始终是一路领先。该公司现有员工中大学以上学历者已超过50％。目前每年还要接收3000名新大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3
亿马克。另外，公司每年还要投入70亿美元和45000
名人员专门用于研究与发展，以迎接本领域的挑战。
着力于团队精神培养
这是西门子公司的人才开发的一个最大特点。西门子公司的管理者认为，企业的未来在很大程度上取决于人才资源的开发，企业主应当通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，要爱护自己的员工，在创造一个人就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。在西门子公司，企业主与员工的伙伴关系体现得非常充分。当外界问及西门子公司的员工在哪儿工作时，回答近乎异口同声：在西门子公司！这回答听起来似乎很平常，但就在这平常之中却展现出西门子公司员工热爱企业、视厂为家的主人翁责任感，这就是西门子文化所培养出来的西门子人。是西门子文化给企业不断注入了活力，使企业发展始终充满着生机。
西门子公司在一个半世纪里取得的成功经验是极其宝贵的，具有普遍的指导意义。尤其是它在人才资源开发方面的一些有效举措，对于我国正在构建的现代人事制度有着重要的参考价值，我们应当很好地加以研究、借鉴。
[
案例评点]
西门子公司是一家拥有40万名员工，以电子、电器为主产品的高科技跨国公司。迄今为止已整整走完了150
年的发展历程，据有关人士调查结果表明，欧洲的企业平均寿命通常都在20年—40年之间，许许多多的竞争者在国际工商业大舞台上来去匆匆，转瞬即逝，起落无迹。那么，西门子公司为什么能够一改故辙，不仅成功地走出了一条长盛不衰之路，而且在强手如林、竞争剧烈的今天仍然保持着一股强劲的发展势头令世人所瞩目呢？这个问题的确耐人寻味，发人深思。
目前西门子公司已在世界上190
多个国家和地区设立了代表处，经济全球化战略已经实现，西门子公司在50多个国家建有400
多个生产厂家，仅中国就有西门子公司的合资和独资企业39家，投资额已达7
亿马克，约合3.9
亿美元。预计到2000年可增至10亿美元，西门子公司还设有投资公司1000多家，业务扩展到能源、交通、信息、医疗、家电等15个大的商务领域，1996年度订单额已达1000多亿马克。
西门子公司总结了自己长盛不衰的经验：（l
）始终一贯地谨慎处理财务问题；（2
）不断开发新产品；（3
）高度重视人才资源开发；（4
）公司对内部、外部环境的灵活适应性；（5
）科学地培养员工的归属意识等。
建立有效的薪酬制度
对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望－
创新的良性循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
有一个国外民意调查组织在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。
此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细“诊断”；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。
因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
提供有竞争力的薪酬
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
重视内在报酬
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ
ｒｅｗａｒｄｓ）是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
篇3：矿产资源与综合利用奖励申请报告
矿产资源与综合利用奖励申请报告 本文关键词：矿产资源，综合利用，申请报告，奖励
矿产资源与综合利用奖励申请报告 本文简介：2011年矿产资源节约与综合利用奖励资金申请报告申报单位：首云矿业股份有限公司申报、承担单位负责人：周庆忠总目录1、2011年度矿产资源节约与综合利用奖励资金申请报告2、矿山企业矿产资源节约与综合利用奖励资金申请书3、矿山企业矿产资源节约与综合利用收入增量计算表4、近三年矿山资源储量年度报告、矿山储
矿产资源与综合利用奖励申请报告 本文内容：
2011年矿产资源节约与综合利用奖励
资金申请报告
申报单位：首云矿业股份有限公司
申报、承担单位负责人：周庆忠
总目录
1、
2011年度矿产资源节约与综合利用奖励资金申请报告
2、
矿山企业矿产资源节约与综合利用奖励资金申请书
3、
矿山企业矿产资源节约与综合利用收入增量计算表
4、
近三年矿山资源储量年度报告、矿山储量年报
5、
近三年矿产资源补偿费缴纳凭证
6、
近三年矿山的资产负债表、现金流量表、损益表
7、
采矿许可证复印件
8、
矿长资格证复印件
9、
安全生产许可证复印件
10、
企业营业执照复印件
首云矿业股份有限公司
关于申请资源节约与综合利用
奖励资金的报告
北京市国土资源局：
首云矿业股份有限公司位于北京市密云县巨各庄镇。是一家国有控股的股份有限公司，公司主要开采沙厂铁矿区的铁矿资源。
根据北京市革命委员会计划委员会下发的（76）京计字第551号通知批复，密云沙厂铁矿区总储量14155万吨。其中：B级储量1627万吨，占总储量11.50%；C1级储量9588万吨，占总储量67.73%；C2级储量2940万吨，占总储量20.77%；工业总储量（B级+C1级）11215万吨，占总储量79.23%。
工业指标：
边界品位：TFe
20%
最低工业品位：TFe
25%
2008年9月2日中矿联咨询中心以中矿联京储评字[2008]04号评审意见书通过《北京市密云县沙厂铁矿资源储量审核报告》。北京市国土资源局以京国土备储字[2008]71号出具备案证明。
截止2008年5月31日，北京首钢铁矿（首云矿业股份有限公司的前身）采矿许可证范围内保有资源储量合计4338.59万吨，其中：
111b：68.56万吨；122b：3906.82万吨；333：363.21万吨。
截止2008年5月31日，沙厂铁矿区内保有资源储量合计11636.98万吨，其中：111b：87.39万吨；122b：8645.16万吨；333：2904.43万吨。
首云矿业股份有限公司的前身是北京首钢铁矿，隶属于密云县冶金矿山公司。2008年依据密云县人民政府《关于调整北京首云铁矿重组改制方案的批复》（密政函[2008]256号），北京首钢铁矿以国有资产作价入股，同时引入战略投资者金诚信矿山建设股份有限公司，以及北京首钢铁矿60名自然人共同出资，按照现代企业制度发起组建了新的矿山企业，即“首云矿业股份有限公司”，注册资本3亿元，其控股股东为北京檀城伟业投资有限公司（隶属于密云县经济委员会）。具有独立法人资格，专业从事采矿权范围内的矿山开发和生产经营。
2003年我公司与北京水源混凝土制品有限公司共同出资500万元，组建北京水源新石建材技术开发有限公司，建设年生产建筑砂石料200万吨的生产线，利用采矿废弃岩石加工建筑用砂石料，同时回收废石中的铁矿石。2006年为提高废石加工生产能力，在原有基础上又增加4条生产线。2007年按环保要求，投资1600万元新建一条年加工能力200万吨的环保生产线。2008-2009年又相继投入1.4亿元建成年产300万吨砂石料生产线两条，使2010年砂石料生产能力达到了近1000万吨的生产能力。2010年我公司又投入7000万元，建设了尾矿浓缩、筛分及脱水设施，实现了全尾矿70%回收，全年选矿尾矿回收量达到70万吨，随着2011年相应设施想陆续投入，到2011年底选矿尾矿全部回收利用，实现尾矿入库量（尾矿库）为零，彻底消除尾矿库的安全隐患。
2005年底，公司借鉴国内尾矿综合利用的成功经验，采用先进的生产工艺，在尾矿坝建设二级泵站并加装了尾矿再选回收装置（2007年5月将尾矿在选回收装置迁至主厂房）。年可回收精矿粉1.3万吨。回收中粗粒机尾矿砂30万吨。
据统计，2008～2010年三年间，公司累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；比采矿设计回采率90％提高7.68％，共计多回收原矿（低品位矿）42.8万吨，折合成铁精粉15.36万吨；对废石中低品位矿采取磁滑轮干选抛尾后再进行磁选的混合入选方式，共计多回收低品位矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨；采用阶段磨矿、细磨精选工艺，选矿厂多回收铁精矿10.2万吨；通过加装尾矿回收设备多回收铁精矿4.5万吨；三年间，生产建筑用砂石料近1000余万吨，实现销售收入1.5亿元，从排土场废石中回收铁矿石96.7万吨（2008年318424吨；2009年352517吨；2010年297582吨）；折合铁精粉30余万吨。
上述多回收的资源总价值63623.5万元（不含废石加工砂石料及尾矿砂销售1.6亿元）。其中，2008年多回收资源价值26314.9万元；2009年多回收资源价值15976.5万元；2010年多回收资源价值20421.8万元，取得了很好的资源节约与综合利用效果。2008、2009、2010年三年间公司共投入资金
2.1亿元（2008年投入资金6000万元、2009年投入资金8000万元、2010年投入7000万元），进行资源综合利用技术改造等工作。
特申请国家资源节约与综合利用奖励资金1000万元。
现将具体情况报告如下：
1
企业概况
1.1地理位置
首云矿业股份有限公司位于北京市东北郊区密云县城东巨各庄镇豆各庄村北京承铁路北侧。矿区西距巨各庄火车站仅半里之遥。京承铁路、京承高速、密平公路均由矿区南、北部经过，交通方便。
1.2企业概况
首云矿业股份有限公司是一家国有控股的股份制公司，其前身北京首云铁矿成立于1959年，1970年建成投产，是具有采矿、选矿连续作业的中型冶金矿山。矿区占地面积3.62平方公里。在生产经营过程中，一直秉承“资源循环利用，经济可持续发展”的经营理念，加大资源节约和综合利用的投资力度，并取得了较好的经济效益。
2008年依据密云县人民政府《关于调整北京首云铁矿重组改制方案的批复》（密政函[2008]256号），北京首钢铁矿以国有资产作价入股，同时引入战略投资者金诚信矿山建设股份有限公司，以及北京首钢铁矿60名自然人共同出资，按照现代企业制度发起组建了新的矿山企业，即“首云矿业股份有限公司”，注册资本3亿元。
1976年北京市革命委员会计划委员会以（76）京计字第551号文件审查批准了《北京市密云县沙厂铁矿区地质勘探总结报告》。
北京密云县沙厂铁矿区总储量14155万吨。其中：B级储量1627万吨，占总储量11.50%；C1级储量9588万吨，占总储量67.73%；C2级储量2940万吨，占总储量20.77%；工业总储量（B级+C1级）11215万吨，占总储量79.23%。
2004年，北京市地质工程设计研究院对首云矿业股份有限公司采矿权范围内的资源储量进行了核实，核实基准日2003年12月31日。见表-1。
表-1：沙厂铁矿区采矿权内储量表（单位：万吨）
储量级别
二期露天开采境界内
三期地下开采境界内
111b
739.70
3835.14
122b
11.15
373.16
合计
750.85
4208.3
4959.15
据统计，2008～2010年三年间，首云矿业股份有限公司累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；比采矿设计回采率90％提高7.68％。
2008~2010年三年间，累计回收低品位矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨。
2008、2009、2010三年间，选矿厂共处理原矿585.55万吨，共生产铁精矿210万吨，铁精矿TFe回收率87.74％；铁精矿TFe设计回收率83.5％。
2
申请理由
据统计，2008～2010年三年间，首云矿业股份有限公司累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；比采矿设计回采率90％提高7.68％，共计多回收原矿（低品位矿）42.8万吨，折合成铁精粉15.36万吨；对废石中低品位矿采取磁滑轮干选抛尾后再进行磁选的混合入选方式，共计多回收低品位矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨；采用阶段磨矿、细磨精选工艺，选矿厂多回收铁精矿10.2万吨；通过加装尾矿回收设备多回收铁精矿4.5万吨。
三年多回收的资源总价值63623.5万元，以2010年度计算，多回收资源价值20421.8万元，取得了较好的经济效益。
继续做好沙厂铁矿区铁矿资源综合利用工作需要进一步开展科学研究工作，亟待实现矿山的大矿大开及综合利用项目的产业化、装置大型化，以突破相关技术与经济瓶颈，这需要企业的不懈努力，同时需要得到国家政策的大力扶持。
特申请国家矿产资源节约与综合利用奖励资金1000
万元。
3
提高矿产资源节约与综合利用水平的主要做法
3.1
加强技术管理，提高采矿回采率
矿山通过实行一系列严格的技术管理，控制了矿石的回采率、贫化率。据统计，2008～2010年三年间，累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；比采矿设计回采率90％提高7.68％，共计多回收原矿（低品位矿）42.8万吨，折合成铁精粉15.36万吨。
3.2
建设废石加工生产线，回收低品位矿
2008年至2010年三年间，陆续投入1.4亿元，用于建设废石加工生产线，我公司现在废石加工生产能力达到1000万吨水平。对废石原损失的矿石采取磁滑轮干选抛尾后再进行磁选的混合入选方式，共计多回收低品位矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨。
3.3
安装尾矿再选回收设备，对尾矿进行二次回收，回收铁精粉。
2008年至2010年三年间，利用尾矿再选回收设备多回收铁精矿4.5万吨。
3.4
不断进行选矿技术革新，提高选矿回收率
2008年至2010年三年间，采用阶段磨矿、细磨精选工艺，选矿厂多回收铁精矿10.2万吨。
3.5
投入巨额资金，加大选矿尾矿回收力度
2010年，投入7000余万元，建设了尾矿浓缩、筛分及脱水设施，对尾矿进行回收。实现了选矿尾矿回收率达到70%,年回收尾矿70万吨。此部分尾矿直接作为建筑用砂外卖，可实现销售收入1000万元。
4
近三年完成的用于提高“三率”的项目投资情况
2007年，公司根据铁精粉市场情况，投入2700万元对选矿工艺进行调整优化。更新了新型磁选机，扩建了主厂房，增加一台自磨机及总尾矿初增设两台强磁金属回收机，改造后，铁精粉产量大幅提高的同时，选矿金属回收率也有了长足增长。投入1600万元，在排土场建设了200万吨封闭式砂石料生产线，将原堆存的废石进行沙石料加工的同时，对废石中的低品位矿进行了回收。
2008年投入400万元结合二级泵站建设，增设了旋流器振动筛等设施，实现了尾矿初步按粒级分级，年回收粗粒级尾矿30万吨，收入600万元；投入5400万元，用于砂石料生产线部分建设。
2009年，投入8000万元继续建设砂石料生产线，至2009年底沙石料生产线生产能力具备了1000万吨水平。
2010年投入7000万元建设尾矿制砂工程，主要包括直径50米尾矿浓缩池两个，直径53米浓缩池一个。浓缩机三台套及相应的振动筛和螺旋分级机和与之配套的厂房、管路输送等设施。2010年10月正式投产，尾砂生产能力达到70万吨/年。
5
经济效益的计算与说明
5.1提高开采回采率增加的收入计算
2008年～2010年，首云矿业股份有限公司累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；设计回采率为90％。
增加采出矿量＝（年产矿石量／实际开采回采率）×（实际开采回采率－规定开采回采率）
＝（545.26／97.68％）×（97.68％－90％）
＝42.8万吨
增加矿产品收入＝增加采出矿量/选矿比×单位产品价格
＝14.52/2.8*1273.1+15.03/2.74*677.26+13.25/2.82*1001.56＝14997.3万元
即：提高开采回采率增加的收入为14997.3万元。
分年计算结果：
2008年共采出原矿175.3万吨，回采率98.13％，多采出原矿14.52万吨，折合成铁精粉5.17万吨；增加收入6581.9万元。
2009年共采出原矿185.3万吨，回采率97.95％，多采出原矿15.03万吨，折合成铁精粉5.49万吨；增加收入3718.1万元。
2010年共采出原矿184.66万吨，回采率96.96％，多采出原矿13.25万吨，折合成铁精粉4.69万吨；增加收入4697.3万元。
5.2提高选矿回收率增加收入计算
增加铁精矿产量＝入选矿石量×选矿矿石品位×（实际铁回收率－规定铁回收率）／铁精矿品位
＝585.6×27.26％×（87.74％－83.5％）／66.68％＝10.2万吨
增加矿产品收入＝2.8*1273.1+3.8*677.26+3.6*1001.56＝9743.9万元
分年计算结果：
2008年共处理原矿185.3万吨，多回收铁精矿2.8万吨，增加收入3564.7万元。
2009年共处理原矿195.8万吨，多回收铁精矿3.8万吨，增加收入2573.6万元。
2010年共处理原矿204.5万吨，多回收铁精粉3.6万吨，增加收入3605.6万元。
5.3低品位矿增加收入计算
对表外矿采取磁滑轮干选抛尾后再进行磁选的混合入选方式，共计多回收表外矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨。
增加的收入=回收矿石量/选矿比×单位产品价格
＝31.8/2.8*1273.1+35.2/2.74*677.26+29.7/2.82*1001.56
＝33571.3万元
分年计算结果：
2008年共回收低品位矿31.8万吨，折合成铁精粉11.3万吨，共增加表外矿收入14386万元。
2009年共回收低品位矿35.2万吨，折合成铁精粉12.8万吨，共增加表外矿收入8668.9万元。
2010年共回收低品位矿29.7万吨，折合成铁精粉10.5万吨，共增加表外矿收入10516.4万元。
5.4
尾矿回收增加收入
利用尾矿回收设备对尾矿进行二次回收，共计多回收铁精粉3.8万吨。
增加的铁精粉产量：尾矿产量×尾矿回收率×回收尾矿品位／铁精粉品位=375.6×4%×20%／66.68%＝4.5万吨
增加的收入：1.4*1273.1+1.5*677.26+1.6*1001.56＝4400.7万元。
2008年共回收铁精粉1.4万吨，共增加铁精粉收入1782.3万元。
2009年共回收铁精粉1.5万吨，共增加铁精粉收入1015.9万元。
2010年共回收铁精粉1.6万吨，共增加铁精粉收入1602.5万元。
5.5其他单位使用废石增加收入
2008年外单位使用废石143.5万吨，公司增加收入910.3万元。
6
奖励资金使用计划：
奖励资金主要应用在2011年选矿技术改造和尾矿提取建筑用砂工程中设备购买。选矿技术改造投资费用约需1.2亿元。主要内容是将现使用的自磨机取消，使用国外生产的高压辊磨机及更换新式磁选机，已达到节能及提高金属回收率的作用；尾矿提取建筑用砂工程建设一期工程已完成，实现了回收总尾矿的70%,二期工程即细粒级尾矿提取项目2011年10月底前完工，主要采取带式压滤机等设备。此项工程投资预计1000万元。项目完成后可实现最终达到取消尾矿库，消除危险源及提高尾矿综合利用的目标。
首云矿业股份有限公司
2011年3月
矿山企业矿产资源节约与综合利用
奖励资金申请书
（
2011年度）
采矿权人名称：
首云矿业股份有限公司（盖章）
矿山名称：
首云矿业股份有限公司
法定代表人：
周庆忠
填表日期：
2011
年
3
月
10
日
附表1：
2011年矿产资源节约与综合利用专项资金申请汇总表
编报单位：（盖章）首云矿业股份有限公司
奖励资金申请汇总
序号
矿产企业名称
综合利用内容
主要矿种
矿山规模类型
收入增量合计（万元）
项目投资合计（万元）
1
首云矿业股份有限公司
废石、尾矿综合利用及矿山三率指标先进创造效益
铁
中型
63623.5
21000
2
3
4
5
示范工程资金申请汇总
序号
示范工程名称
示
范
内
容
主要矿种
工程起止时间
工程预算（万元）
总预算
自筹资金
申请补助
1
2
3
4
联系人：宋英伯
电话：010-61039520
填表时间：2011年
3月
附表2-1：
申请2011年矿产资源节约与综合利用奖励资金基本情况表
矿山名称
首云矿业股份有限公司
联系电话
61039513
通讯地址
北京市密云县巨各庄镇首云矿业股份有限公司
邮编
101501
组织机构代码
80297418-1
采矿许可证发证机关
北京市国土资源局
采矿许可证编号
c1100002009122120049351
年生产矿石量（万吨）
545.26
年销售收入（万元）
212152.7
综合利用矿产收入（万元）
63623.5
近三年提高“三率”和低品矿、尾矿利用增加的产量与收入情况
增加矿产品产量（万吨）
增加矿产品销售收入（万元）
开采回采率高于规定标准
15.36
14997.3
选矿回收率高于规定标准
10.2
9743.9
共、伴生矿产利用高于规定标准
低品矿利用
34.6
33571.3
尾矿利用
4.5
4400.7
其他
910.3
合计
64.66
63623.5
近三年完成的用于提高“三率”和低品矿、尾矿利用直接投资（万元）
2008年
2009年
2010年
合计
6000
8000
7000
21000
主要业绩和做法
2008～2010年三年间，公司累计动用矿石资源储量558.21万吨，共采出原矿545.26万吨，实际回采率达97.68％；比采矿设计回采率90％提高7.68％，共计多回收原矿（表内矿）42.87万吨，折合成铁精粉15.36万吨；对表外矿采取磁滑轮干选抛尾后再进行磁选的混合入选方式，共计多回收表外矿96.7万吨，折合成铁精粉34.6万吨；采用阶段磨矿、细磨精选工艺，选矿厂多回收铁精矿10.2万吨；通过加装尾矿回收设备多回收铁精矿4.5万吨。多回收的资源总价值63623.5万元。
获奖资金使用计划
主要用于选矿多破少磨工艺技术改造设备购买，如高压辊磨机、圆锥破碎机、振动筛等。
预期经济效益及说明
选矿工艺改造完成后，每年可生产品位TFe66%的铁精矿111.18万t，年增产铁精矿39.07万t，年销售收入增收32792万元；年销售利润增加12846万元,税后利润增加9634万元。技改完成后单吨原矿选矿耗电减少11.72kWh，年节约耗电量3516万kWh，年节约耗电成本2004万元
审核人：
填表人：
电话：
矿山企业矿产资源节约
与综合利用收入增量计算表
矿山企业矿产资源节约与综合利用收入增计算表
（
2008
年度)
企业名称：首云矿业股份有限公司（盖章）*年*月*日
序号
资源利用
矿产名称
矿石年产量（万吨/年）
矿石品位（%）
实际回收率（%）
设计或管理部门核定回收率（%）
比规定标准增加的产品产量（万吨/年）
矿产品价格（元/吨）
矿产品年增加收入（万元/年）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
1
开采回采率（%）
铁精粉
175.3
27.3
98.13
90
5.17
1273.1
6581.9
2
选矿回收率（%）
铁精粉
185.3
66.82
87.19
83.5
2.8
1273.1
3564.7
3
共伴生矿产⑴
⑵
⑶
4
低品位矿开采
铁精粉
31.8
11.3
1273.1
14386.0
5
尾矿利用
铁精粉
119.3
1.4
1273.1
1782.3
6
其它
废石
910.3
合计
26314.9
注：
1、表中所列公式为以矿产品中金属量计价的矿产，对于能源、非金属矿产等计
算时应根据实际进行调整。
2、各项“矿产品增加收入”应付具体计算说明。
企业负责人：周庆忠
审查人：宋英伯
填表人：吴长存
电话：
矿山企业矿产资源节约与综合利用收入增计算表
（
2009
年度)
企业名称：首云矿业股份有限公司（盖章）*年*月*日
序号
资源利用
矿产名称
矿石年产量（万吨/年）
矿石品位（%）
实际回收率（%）
设计或管理部门核定回收率（%）
比规定标准增加的产品产量（万吨/年）
矿产品价格（元/吨）
矿产品年增加收入（万元/年）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
1
开采回采率（%）
铁精粉
185.3
27.65
97.95
90
5.49
677.26
3718.1
2
选矿回收率（%）
铁精粉
195.8
66.76
88.16
83.5
3.8
677.26
2573.6
3
共伴生矿产⑴
⑵
⑶
4
低品位矿开采
铁精粉
31.8
12.8
677.26
8668.9
5
尾矿利用
铁精粉
124.3
1.5
677.26
1015.9
6
其它
合计
15976.5
注：
1、表中所列公式为以矿产品中金属量计价的矿产，对于能源、非金属矿产等计
算时应根据实际进行调整。
2、各项“矿产品增加收入”应付具体计算说明。
企业负责人：周庆忠
审查人：宋英伯
填表人：吴长存
电话：
矿山企业矿产资源节约与综合利用收入增计算表
（
2010
年度)
企业名称：首云矿业股份有限公司（盖章）*年*月*日
序号
资源利用
矿产名称
矿石年产量（万吨/年）
矿石品位（%）
实际回收率（%）
设计或管理部门核定回收率（%）
比规定标准增加的产品产量（万吨/年）
矿产品价格（元/吨）
矿产品年增加收入（万元/年）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
1
开采回采率（%）
铁精粉
184.66
26.84
96.96
90
4.69
1001.56
4697.3
2
选矿回收率（%）
铁精粉
204.46
66.48
88.78
83.5
3.6
1001.56
3605.6
3
共伴生矿产⑴
⑵
⑶
4
低品位矿开采
铁精粉
29.7
10.5
1001.56
10516.4
5
尾矿利用
铁精粉
132
1.6
1001.56
1602.5
6
其它
合计
20421.8
注：
1、表中所列公式为以矿产品中金属量计价的矿产，对于能源、非金属矿产等计
算时应根据实际进行调整。
2、各项“矿产品增加收入”应付具体计算说明。
企业负责人：周庆忠
审查人：宋英伯
填表人：吴长存
电话：
20