完整KPI考核方案 本文关键词：考核，完整，方案，KPI
完整KPI考核方案 本文简介：xxxxxxxxxxxx有限公司xxxxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月
完整KPI考核方案 本文内容：
xxxxxxxxxxxx有限公司
xxxxxxxxxxx〔2017〕12号
关于推行2017年职员绩效考核方案的
通知
据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：
一、考核对象
所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：
1、试用期未转正人员
2、当月离职人员
3、当月请假超过7天（含）以上人员
4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者
说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构
1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程
1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。
6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。
四、绩效数据核算要求
绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。
月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，每个项目权重=该项目的权重值/参与考核项目权重之和*90%。WAI的指标的权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考《2015年职员级绩效考核数据核算操作指引》
说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。
五、绩效稽核
为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的至少一次绩效考核数据来源的稽核。
六、绩效考核检讨
绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。
七、绩效考核成绩评等
7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。
说明：（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例分配。
（2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比例分配。
7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标准如下表：
部门考核得分
等级
定义
说
明
100～120
S
特别优秀
实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准并完成挑战值目标。
90～100
A
优秀
实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等超出规定的标准。
80～89
B
良好
实际绩效完全达到或超过预期计划、目标或岗位职责要求，严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。
70～79
C
合格
实际绩效基本达到预期计划、目标或岗位职责要求，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
60-69
D
需改进
实际绩效部分未达到预期计划、目标或岗位职责要求，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，有工作疏漏和失误，需改进。
0～59
E
不合格
工作中存在较多的失误或不足，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，不能符合公司要求。
7.3部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他职员绩效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月平均分及本部门参与考核员工人数进行强制分布，先根据考核所得分数进行排序，再按规定确定各个等级的人数比例，确定比例按下表执行
部门考核等级
部门考核等级分布比例（％）
S
A
B
C
D
E
S
最高15%
30%
50%
20%
不作要求
不作要求
A
最高10%
20%
50%
30%
不作要求
不作要求
B
最高5%
15%
40%
40%
5%
不作要求
C
10%
25%
45%
15%
5%
D
5%
15%
35%
35%
10%
E
0
10%
25%
45%
20%
说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先按上表进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且A等职员中有得分超出100分人员,超出人员可评定为S级，但S级职员不超出如上比例（若A等人员少于3个
则可以超出，但不能多于1人）。其他情况不评定为S级。
7.4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进行评级。
八、考核结果运用
8.1季度绩效奖金发放
每季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日前离职，将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：
个人季度绩效奖金=个人标准绩效奖金×季度绩效系数
个人标准绩效奖金及绩效系数如下：
1、个人标准绩效奖金=个人年终奖按该岗位当季度最后一个月全勤工资总额的25%
2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如下：
考核等级
S
A
B
C
D
E
绩效系数
1.8
1.5
1.2
1
0.5
0
8.2晋升、异动、降职和解除劳动合同
人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳动的依据，具体参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理制度。
8.3员工培训
人力资源部根据职员每月之绩效表现状况，结合公司年度培训规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公司员工培训管理规定作业。
8.4年度优秀员工评比
根据四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级为S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。
九、考核奖惩
9.1各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时，必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申诉成立，取消当月考核成绩资格。
9.2数据提供部门/个人
提供给绩效专员/被考核部门（个人）
的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂数据提供部门/个人让其提供考核虚假数据，以上情况，列入考核评级的E级。
9.3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求执行，各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给绩效专员作统计的，应按时按考核流程要求时间提供，若部门每延误一天扣除部门分数和该部门绩效干事分数的5%。
9.4
若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存在异议，数据提供部门又无法提供事实依据说服被考核部门并且被考核部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责任，绩效专员查实后有权扣除考核部门当月考核分数的20%
以作惩戒。
9.5各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部进行申诉，人力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。
十、附则
10.1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。
10.2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定，一律以本方案为准。
10.3本方案自2017年01月01日正式实施生效。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司
人力资源部
二〇一六年十二月十日
主题词：2017职员
绩效考核方案
呈：董事长、总经理、副总经理
发：各部门
2016年12月10日印发
(共印3份)
篇2：安全管理目标及考核制度
安全管理目标及考核制度 本文关键词：安全管理，考核制度，目标
安全管理目标及考核制度 本文简介：沈阳地铁九号线土建施工第十合同段安全管理目标分解及考核制度中铁七局集团有限公司沈阳地铁九号线十标项目经理部二0一四年三月十日施工现场安全管理目标为了贯彻“安全第一，预防为主”的方针，强化施工现场安全生产与文明施工的管理，消除施工中的因公伤亡事故，为职工提供一个良好的工作环境。特制定本施工项目的安全预
安全管理目标及考核制度 本文内容：
沈阳地铁九号线土建施工第十合同段
安全管理目标分解及考核制度
中铁七局集团有限公司沈阳地铁九号线十标项目经理部
二0一四年三月十日
施工现场安全管理目标
为了贯彻“安全第一，预防为主”的方针，强化施工现场安全生产与文明施工的管理，消除施工中的因公伤亡事故，为职工提供一个良好的工作环境。特制定本施工项目的安全预控管理目标。
一、管理目标
1、伤亡控制指标
死亡率为零、重伤率为零、年轻伤频率3‰以下，杜绝死亡事故的发生。
２、安全生产、文明施工目标
施工现场管理必须符合相关的要求，得分率必须达到85%
以上。
3、安全管理人员持证率100%，特殊工种持证上岗率100％，施工现场安全各项设施合格率100%，安全防护设施使用率100％，劳动保护用品及防护用品合格率100%，发放、使用率100%。
4、施工现场文明施工合格率100%。
5、施工过程中做到无伤亡、无火灾、无中毒、无塌方、无物体坠落、和无机械安全事故。
预控目标：省级文明工地。
二、安全管理目标的保证措施：
（一）、加强对职工与民工的安全教育培训，提高全员安全意识。
以人为本，加强对职工和民工的安全生产思想教育和安全知识培训，进一步贯彻落实以中央领导同志对安全生产工作的重要指示，认真学习贯彻《建筑法》《劳动法》和部、省、市有关安全生产法规、标准规定，提高思想意识。项目部管理人员、特种作业人员持证上岗，做好新职工进场三级安全教育和节前节后的安全教育，深入开展“安全周”“安全月”“三不伤害”等安全教育宣传活动。
（二）、强化安全管理、确保安全达标
1、建立健全以项目经理为首、主管、工长、项目技术负责人为辅、专职安全员、班组兼职安全员为骨架安全生产保证体系，完善安全生产责任制度，层层管理，层层落实，责任到人，实现目标管理。
2、安全管理资料，使之起到考核、指导、见证作用。
3、对多发性事故进行专项治理，重点抓好对高处坠落、触电、物体打击、坍塌、机械伤害、中毒等事故的积极防治，制定合理措施计划，认真交底组织落实，防止事故发生。
4、安全管理做到“七到位”即：
（1）安全规章制度落实到位
（2）安全责任落实到位
（3）安全检查制度到位
（4）安全培训教育制度到位（5）安全设施机械设备检验准用到位
（6）安全技术措施经费投入到位
（7）对事故违章查处到位。通过做好以上工作，不断提高施工现场安全管理工作。
（三）、搞好文明施工，树立企业形象
严格贯彻落实规范标准，从工地的大门、道路、作业场地、办公区、职工宿舍、生活设施、食堂、厕所等严格按标准逐条落实，并制定相应的措施制度，保证文明施工，使工地真正成为沈阳市文明建设的“窗口”。
（四）、加强安全生产文明施工科学管理，提高地铁施工安全技术含量，不断改善作业环境和劳动条件。不断学习科学的管理方法，对事故隐患采取预测、预控、预防的措施，实施有效对策。控制危险点，消除事故源，做好超前防范工作，坚持“先防护后施工，无防护不施工”的原则。使整个施工活动的全方位、全过程、从开工准备工作日起就一环扣一环的抓紧抓好，抓出成效。
以上安全管理目标及实施主要措施，望工地严格执行。
二、安全管理目标暨考评检查项目达标责任考核制度
为更好的地贯彻执行“安全第一，预防为主”的安全生产方针，根据《建筑法》和《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-99）的有关规定，特制定各级管理人员安全管理目标暨考评检查项目达标责任考核制度。
（一）考核内容
1、伤亡控制指标；
2、施工现场安全达标目标；
3、文明施工目标。
（二）安全管理目标暨考评检查项目达标责任落实
1、项目经理是本项目安全生产的第一责任人，对本项目的安全生产负总责；所辖工段的负责人是该工段安全生产的第一责任人，对该工段的安全生产负总责。
2、各部门，如技术、工程部、安全部等按各自的安全职责，对自己所负的安全职责负直接责任。
3、项目部管理人员按目标责任分解负各自的安全责任。
（三）考核办法
1、实行逐级考核制度，项目经理接受公司考核，负责对项目部管理人员进行考核。
2、考核结果作为评选先进、个人立功的重要依据之一。
（四）安全管理目标暨考评检查项目达标责任考核制度化
1、每月进行一次安全达标责任考核，并认真执行不走过场，防止流于形式。
2、考核记录存入档案，作为个人业绩评价的重要依据之一。
三、项目安全管理目标暨考评检查项目达标责任分解
1、安全生产第一责任人
姜兴涛
2、安全直接责任人
周向伟
2、安全方案措施交底责任人
奥海波
3、施工现场安全生产总负责人
赵延博
4、安全生产监督检查责任人
仝聚永
6、现场文明施工责任人
薛
涛
9、安全防护用品用具责任人
唐伟博
10、施工现场封闭管理责任人
张宏涛
11、临时用电安全管理责任人
陈庆文
12、特种设备及设备机具完好责任人
郭文北
17、现场防火防汛安全责任人
赵延博
18、盾构施工安全责任人
姜兴龙
20、材料堆码安全责任人
高旭阳
21、生活设施安全责任人
周金磊
22、安全内业资料安全责任人
王博仁
23、安全应急救援责任人
周向伟
24、安全事故处理责任人
姜兴涛
四、项目安全管理目标暨考评检查项目达标责任考核办法
为确保项目安全管理目标的实现，达到责任明确，责任落实到人，考核到人，特制定本考核办法。
（一）项目安全管理目标
1、杜绝死亡事故和重伤事故，月轻伤率＜3‰。
2、确保月施工安全检查和评价达优良等级；争创沈阳市安全文明施工样板工地。
（二）考核细则
1、根据相关安全检查标准对责任人进行打分考核。当考核分在90分（含90分）以上为优秀，考核分在80分（含80分）以上为良好，考核分在75分（含75分）以上为合格，考核分在75分以下为不合格。
2、各责任人考核表通过指挥部考评检查评分表，汇总所得出的结果用来评价项目部各级管理人员目标责任落实的好坏，直接体现了项目部安全管理的业绩。
（三）奖惩办法
1、达优良等级的奖200～1000元；
2、达不到合格等级的，罚200～1000元，二次达不到合格等级的项目管理人员除经济处罚外，将调离岗位。
篇3：中兴员工考核方案和考核工作通知
中兴员工考核方案和考核工作通知 本文关键词：考核，中兴，员工，通知，方案
中兴员工考核方案和考核工作通知 本文简介：关于2004年上半年员工考核工作的通知公司各单位：2004年上半年员工考核工作将从2004年7月1日开始，公司为此成立了由公司领导组成的考核领导小组和人事中心、各HR经理组成的考核推进小组，分别负责对各系统考核小组的指导和考核的具体推进工作。1、考核领导小组成员组长：周苏苏组员：史立荣、何士友、韦在
中兴员工考核方案和考核工作通知 本文内容：
关于2004年上半年员工考核工作的通知
公司各单位：
2004年上半年员工考核工作将从2004年7月
1日开始，公司为此成立了由公司领导组成的考核领导小组和人事中心、各HR经理组成的考核推进小组，分别负责对各系统考核小组的指导和考核的具体推进工作。
1、考核领导小组成员
组长：周苏苏
组员：史立荣、何士友、韦在胜、谢大雄、方榕、陈杰、丁明峰、田文果、张传海、叶卫民、邱未召、赵先明、徐慧俊
2、考核推进小组成员
组
长：王网喜
副组长：熊
辉
组
员：聂红梅、林晓颖、秦平乐、蔡蕾、梁晓晖、吴昊、刘伟利、杨文俊、张国明、齐惠忠、汤红顺、李光等
3、各系统成立考核小组，负责领导和组织本系统的员工考核工作。
系统名称
负责人
组织人
第一营销事业部
丁明峰
林晓颖
第二营销事业部
田文果
秦平乐
第三营销事业部
张传海
蔡蕾
第四营销事业部
方榕
梁晓晖
手机事业部
何士友
刘伟利
本部事业部
徐慧俊
吴昊
CDMA事业部
赵先明
杨文俊
移动事业部
叶卫民
张国明
网络事业部
陈杰
齐惠忠
康讯公司
邱未召
汤红顺
质企中心
赵云
李光
技术中心
谢大雄
总裁办
周苏苏
人事中心
中兴通讯学院
财务中心
韦在胜
市场中心
史立荣
本次考核针对公司业务发展形势及公司人力资源现状，结合4月份一线调研反馈的集中意见，在考核等级分布比例、考核结果运用等方面进行了进一步明确（具体参见附件：1——2004年上半年员工绩效考核方案）。驻海外本地化员工绩效考核按照公司《驻海外本地化员工绩效考核制度》进行。
自7月起至8月15日，公司考核推进小组和各系统考核小组接受员工对考核工作的申诉。具体处理办法见《人事申诉管理办法》和《海外员工人事申诉管理办法》。联系人：HR部聂红梅（0755－26770071）和各系统HR经理。
此通知！
附件1：2004年上半年员工绩效考核方案
附件2：考核工作流程图
附件3：人事申诉管理办法（详见公司红头文件）
附件4：人事在线考核系统操作指南
附件1：
2004年上半年员工绩效考核方案
一、
职员考核方案
1、
考核范围：截止2004年6月30日公司在职正式职员（已转正）。
2、
考核区间：2004年1月1日至6月30日。
3、
考核内容：价值观和业绩（以平时业绩为基础，1-6月月考核成绩加权平均）
4、
考核方式：职员在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合职员月考核成绩及上半年的实际表现进行价值观和业绩评价，并确定员工考核等级。
5、
考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，
A1级（良好）比例为54%，
A2级（合格）比例为20%。C1（价值观不符）比例为3%,C1和C2级（业绩不符）的人数之和不低于6%。
考核级别区间：S、A1、A2、C1、C2
6、
考核结果运用：最近三次考核两次为C2者，一律终止劳动合同；考核为C1者，予以劝退；一次考核为C2者，扣除6个月级别工资中的月浮动奖金，下次半年考核不为C即可恢复；考核为S级的职员，在中兴报上公布表彰，各系统在调薪、晋升职务时予以优先考虑，在年度绩效奖金分配上以绩效系数体现。
二、
管理干部考核方案
1、
考核范围：截止2004年6月30日，现任公司四层及以上正式、试用的管理干部。其中对事业部（康讯公司）总经理、各中心（办）负责人半年考核由考核奖励办公室单独组织。
2、
考核区间：2004年1月1日至6月30日。
3、
考核内容：价值观和业绩（平时业绩90%+管理认可度10%）
4、
考核方式：在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合干部平时业绩进行考核。
5、
考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，
A级（良好）比例为74%。其中C1（价值观不符）和C2级（业绩不符）人数之和不低于6%。
考核级别区间：S、A、C1、C2
6、
考核结果运用：对考核为C1的管理干部，予以劝退；对考核为C2的管理干部，免去管理职务，调至其能够胜任的岗位发挥专长，工资级别另行确定，空缺职位通过公开竞聘方式选拔。
三、
职工不参加本次半年绩效考核
四、
相关重要说明
1、
员工考核等级比例均以6月30日在册的正式已转正员工人数(
在职)为计算的基数（即分母）。6月30日未转正员工不参加本次考核，而6月30日已转正员工必须参加本次考核。
2、
员工的隶属关系以6月30日为准。6月30日后调动的职员仍在原单位考核，考核结果要体现与平时考核的关联性；考核区间内调动的职员，参加新单位考核，新单位上级主管必须结合原上级主管意见进行综合考虑。
3、
对普通员工（职员、职工）考核：
(1)
对于平时淘汰（2004年1月1日至6月30日期间）的人员（即被公司辞退、劝退、因考核为C离职或合同期满部门不续签等原因而淘汰的员工）可以计入C级比例，辞职人员（按照人事在线上归档为淘汰、流失、其他）中淘汰类可以计入C级比列，流失和其他类不能计入C级比例。
(2)
取消排名：取消对员工的考核排名，但员工的考核等级要严格依据考核成绩的高低，并结合职员的职务高低来确定。
4、
对管理干部考核：对于平时淘汰（2004年1月1日至6月30日期间）的管理干部可以计入C类比例。“平时淘汰”的管理干部是指因工作业绩不好、不胜任管理岗位的原因而被免职、撤换的、现已不在四层以上管理岗位的原管理干部；对于已转岗到业务或技术线的原管理干部，其下半年的具体考核归入相应的业务、技术线进行。
5、
系统内C级比例的分配：各系统应根据本系统人力资源特点及各部门的业绩情况，适当调整C的比例（如评为荣誉团队的部门，C级比例可适当降低），不能简单一刀切。但整体不能低于总考核人数的6%。
6、
需要强调的是，各单位在考核过程中，考核人与被考核人要进行充分地沟通，具体来说，考核人必须至少与下属进行公开沟通和单独沟通各一次。
（1）
公开沟通：部门在考核过程中，考核者应就本部门考核工作安排、考核方案及评分标准与全体员工进行公开沟通并达成一致；对于因特殊情况不能与会的员工，沟通结果在会后要通知到本人。
（2）
单独沟通：考核者应就员工在考核期间的工作表现、考核结果以及下一步努力的方向等内容进行单独地、充分地沟通。
7、
考核申诉电话：自7月1日起至8月15日止，接受员工对考核工作的申诉.
人事中心HR部
二零零四年六月十日
附件2：
考核工作流程图
考核工作
开始
职员考核
管理干部考核
公布考核方案、方法和考核小组情况，准备各种考核用表（考核组织人）
公布考核方案、方法和考核小组情况，准备各种考核用表（考核组织人）
0
7月4日前
职员撰写《岗位述职报告表》提交到HRonline
撰写并递交《述职报告》到HRonline
组织上级、同级干部和直接下级价值观评价，业绩评价
（HR经理）
7月7日前
部门沟通
及员工考核
（考核者）
直接上级考核及排名（考核者）
7月15日前
确定考核等级
（系统考核小组与考核者）
确定考核等级
（系统考核小组与考核者）
双向沟通
确定2003年下半年工作目标
（考核者与三、四层干部）
双向沟通
确定2003年下半年工作目标
（考核者与职员）
7月18日前
7月25日前
结果报公司考核领导小组
（考核组织人）
7月31日前
附件3：参见《人事申诉管理办法》和《海外员工人事申诉管理办法》
附件4：参见《人事在线考核系统操作指南》
6