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关键岗位后备人才培养方案 本文简介：随风整理DOC文档资料公司关键岗位后备人才开发培养方案第一条目标和宗旨为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。第二条原则（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需
关键岗位后备人才培养方案 本文内容：
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公司关键岗位后备人才开发培养方案
第一条目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后
备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条原则
（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规
划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；
（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创
新能力；
（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培
训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；
（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机
制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福
利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的
工作积极性。
第三条关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营
效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
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关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，
由总经理决定。
第四条后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在
30
岁以下，与公司签订两年以上
第五条后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，
对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待
遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作
积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基
本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他
们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实
施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。
经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条关键岗位的上岗条件和程序
关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。
关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有
合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；
（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空
缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；
（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟
任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；
（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于
工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；
（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职
意见，并将用人部门拟任人选意见，提交总经理决定；
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，
可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，
确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于
三人。
第八条人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱和威
事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。
公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅
速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关
试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。
拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当接受公司有计划的
轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应
能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在
一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排。
后备人才应当服从轮岗安排，培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。
后备人才轮岗所在的部门经理，应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会，
对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
后备人才轮岗的经历和考核记录，在人力资源部备案。
后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于
三个月。
第十条后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。
后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门经理级
的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间
岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年
以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，
在同等条件下，后备人才优先安排。
后备人才晋升到关键岗位，必须提交公司经理办公会议集体讨论，由总经理
决定。
第十一条后备人才的培训管理
后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。
后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培
训。
后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。
公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应
当与公司业务、本职工作有关。
后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为
公司效力。如提前辞职的，承担违约责任。具体内容参见“公司培训合同”。
建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，
妥善保管，后备人才的培训档案管理在人力资源部。
第十二条后备人才的考评管理
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展潜能和创
新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意
见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建
议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。
后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高
岗位薪酬待遇，；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给
予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等
周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养
序列。
后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定
期考评。
后备人才的综合考评工作，原则上每年进行一次。
第十三条后备人才的激励措施
公司对后备人才实行全面激励政策。
后备人才考评为“优秀”的，公司授予“优秀人才”称号，同时给予相应物
质奖励。
后备人才不论属于哪一部门，担任何种职位，除非本人的工作态度、精神状
态导致业绩下降或低落，其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历，
参照同期市场薪酬水平确定。
公司对于后备人才的工作能力、技能提高以及投入实际工作产生的实际效
果，实行技能特别津贴。
公司对后备人才实行股权激励，根据后备人才的潜能价值和实际贡献，由董
事长提议，经股东大会讨论通过，实行虚拟股权（分红受益权）、干股（公司赠
与、后备人才无偿获得）、优惠价格期股期权等股权激励政策。
公司对后备人才实行以岗位绩效为基础的弹性福利计划，给予职务消费、车
辆使用或补贴、住房使用或公积金、补贴等待遇。
第十四条后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业发展规划。职业发展规划的目标是合理满足后备人
才的定向成长需求，充分发挥后备人才的潜能价值，实现后备人才的合理配置。
通过职业素质和能力倾向的测试，职业发展需求调查，指导后备人才制定职
业发展规划；
结合后备人才的职业规划，编制厚基础、宽口径、重能力、强应用的培训开
发计划；
设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的发展机会；
第十五条后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申
请之日起三个月后方可办理离职手续。
后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得
从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次
性给予经济补偿金。