龙江林业集团第三轮公开加急招聘已于近日落下帷幕。 113名优秀人才通过品行、知识、能力、经验、岗位需求匹配初审。 他们从7000多人中脱颖而出，加入了龙江林业。 在团党员中。
集团党员平均年龄由46岁下降到37岁，急招社会化员工92%具有硕士以上学历。 年轻化、高学历的人才队伍，将为上市改制不到3年的龙江林业集团带来新的活力。
社会紧急招聘与内部选拔相结合
“在林业工作了十几年，我不敢想三天就能从基层林业局到集团总部工作，我一定会更加努力的。” 加入集团总部社会事务部的刘树成，精神抖擞。
作为国有小型生态公益企业，龙江林业肩负着生态建设、产业发展和林业投资三大职能。 “林业在改革发展过程中对人才的渴求比往年任何时候都强烈，招贤纳士的决心比往年任何时候都强烈。吸收和用好专业技术人才人才和复合型管理人才是推动林业产业发展的核心动力。 龙江林业集团党委书记、董事长张旭东说。
集团打通内外部“双通道”，采取社会化紧急招聘与内部选拔任用相结合的模式。 在面向社会公开选拔中层管理岗位过程中，集团部分符合岗位要求的在职党员也报考了。 本科学历3人。 聘任孙红阳博士为集团总部生态建设部副主任。 他说：“集团提供了一个公平竞争的平台，让想做事、能做事的人找到自己的定位。”
优化管理人才为变革注入新动力
面对企业全面转型的新定位，龙江森工集团迫切需要一大批高水平、创新能力强的优秀人才。
在第三轮公开加急招聘中，四川森工投资集团有限公司总经理、总工程总监三个职位格外引人注目。 “这三个岗位的笔试过程中，集团党委成员都到场并聘请了相关专家，可见重视程度。” 投资集团监事长王连介绍。
公司现有员工21人，基本是通过四轮公开加急招聘选拔出来的。 员工入职后，公司通过集中学习交流，分阶段、逐层推进，让员工提高思想认识，了解林业发展动态，熟悉林业新政策，掌握专业业务。
仍在北方城市从事投资工作的王海鹏通过竞争出任四川森工投资集团公司总经理。 作为土生土长的四川人，能够回到家乡林业集团工作中国绿色人才网，他感到非常沮丧：“集团的发展战略鼓舞人心，为人才的成长创造了良好的环境。在这个大家庭里，我有一个归属感和价值感。”
龙江森工集团人力资源部部长胡讷河表示：“集团党委高度重视人才选拔工作，推进各类人才队伍建设，通过公开紧急招聘，注入新的人才。为集团改革改革注入动力，也为推动国有重点林区经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。”
科学定制薪酬体系，调动员工积极性
科学编制薪酬和奖惩机制是留住人才的基本条件。 龙江林业聘请全球知名咨询服务机构毕马威企业咨询（中国）有限公司，根据集团特点，实施科学的人力资源管理框架等制度。
德勤咨询（中国）有限公司人才与组织改革咨询经理赵放指出，龙江林产集团刚刚转企，推进了三项体制改革，打破了僵化的薪酬分配机制，构建了体制机制更加市场化。 对推动集团成功转型升级具有十分重要的意义。
该咨询公司建议建立员工薪酬与集团公司挂钩的薪酬分配和激励机制，使员工收入随着集团效益的下降而下降。 薪酬水平与基准地区同类国有企业薪酬水平进行比较。 在支付能力范围内，参考劳动力市场价格，将员工薪酬水平定位在具有一定竞争力的岗位上，确保吸引和留住人才。 只有建立以岗位为基础的薪酬体系，才能有效反映绩效和能力的差异中国绿色人才网，根据岗位职责、专业能力水平和绩效成果合理确定个人薪酬。
”我们推荐的薪酬结构是基本工资加绩效工资，不同职级的岗位，两种工资的比例是不同的。设置年中考核或者年度考核。如果在最终考核中没有完成既定的目标或者任务。年，会影响年度绩效薪酬。薪酬体系的科学制定，可以让员工有效地将压力转化为动力，充分调动员工的工作积极性。” 赵放表示，除了科学制定薪酬机制外，为员工向下发展搭建阶梯也很重要。
龙江森工集团党委副主任、总经理、副董事长张冠武表示，集团将根据各类人才的特点，采取不同的培养模式，给平台、给担子，鼓励人们做大做强。最好地利用他们的才能。 营造了科学的机制、最负责任的心态、最好的创业环境，为林业走上集团化、企业化、市场化道路奠定了坚实的基础。
来源 | 中国红早报
记者| 张旭光马一梅