加强绩效管理制度量化考核工作的思路 本文关键词：量化，绩效，管理制度，考核，思路
加强绩效管理制度量化考核工作的思路 本文简介：加强绩效管理制度量化考核工作的思路绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理
加强绩效管理制度量化考核工作的思路 本文内容：
加强绩效管理制度量化考核工作的思路
绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。
一、选题背景和意义
在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。
随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。
二、试验站绩效管理制度现状
试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。
试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。
考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。
个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。
三、绩效管理制度存在的问题
1、绩效管理制度的保障体系不健全
（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。
同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的制约。从2010年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。
（2）组织结构和业务流程不清晰
实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。
奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。
（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。
2、绩效管理制度的基础工作不扎实
（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。
（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。
在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。
3、绩效管理制度的流程不完整
根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。
（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。
（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。
四、提高绩效考核效果的对策
1、完善绩效管理制度的保障体系
（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。
（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。
（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。
（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。
2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。
3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。
4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：
（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。
（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。
（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。
（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。
总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。
篇2：教师德能勤绩量化综合考评方案
教师德能勤绩量化综合考评方案 本文关键词：量化，考评，教师，方案，综合
教师德能勤绩量化综合考评方案 本文简介：临沭县第一初级中学教师德能勤绩量化综合考评方案为落实依法治校，依法施教，全面实施素质教育、全面提高教育教学质量的要求，把竞争机制、约束机制和激励机制纳入学校管理轨道，建设一支具有高尚师德、渊博知识，精于教书、善于育人、勤于科研、勇于创新、结构合理的高素质的师资队伍，根据《教师法》“学校或相关教育机构
教师德能勤绩量化综合考评方案 本文内容：
临沭县第一初级中学
教师德能勤绩量化综合考评方案
为落实依法治校，依法施教，全面实施素质教育、全面提高教育教学质量的要求，把竞争机制、约束机制和激励机制纳入学校管理轨道，建设一支具有高尚师德、渊博知识，精于教书、善于育人、勤于科研、勇于创新、结构合理的高素质的师资队伍，根据《教师法》“学校或相关教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”的相关规定，特制定本方案。
一、
考评内容
学校考评内容，分为德能勤绩四大方面。从宏观方面要求：规范的职业道德，过硬的教育教学能力，自觉履行岗位职责，突出的教学实绩。
1、德：遵纪守法，具有良好的社会公德和家庭美德，外塑人民教师的良好形象；注意加强自身修养，具备良好的个性心理品质；坚持依法施教，廉洁从教；教育思想端正，有高尚的职业道德：①爱国守法；②爱岗敬业；③关爱学生；④教书育人；⑤为人师表；⑥终身学习。
2、能：本岗位专业知识及基本功扎实过硬，能胜任学校安排的工作，工作中具有独立思考、不断创新的能力；与时俱进，知识更新，主动汲取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有很强的语言表达能力和文字表达能力，善于做思想政治工作；有很强对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
3、勤：工作态度端正，对工作有高度的事业心和责任感，积极主动工作，认真履行自己的职责；严守学校的作息时间和劳动纪律，出满勤、干满点，全身心地投入工作。
4、绩：认真履行现任教师职务（职称）职责，达到任职要求的业务条件；认真履行现任岗位职责，完全胜任并出色完成所承担的任务；工作质量好，工作效率高，服务对象满意。
二、考评权重
职业道德（100分），教育教学及服务教育教学的能力（100分），考勤（100分），考绩（200分）。
三、适用范围
全体教职员工
四、考评方法
（一）师德考核
每学期考评一次，满分为100分。由学校工会和政教处组织实施。每学年（年度）累计成绩。分平时考核、定性考核、学期综合考核。
平时考核成绩为累加扣分制，直接从学期综合考核成绩中扣除。直接定为优秀等级行为的项目，该学期师德考核得满分，定性为不合格的，该学期考核得零分。
1、平时考核
（1）有下列情形之一者，每发现一次扣1分。
在校内仪表不端庄；在工作期间干私活；役使学生办私事；不按时参加学校组织的集体活动或公益劳动；向学生摊派学习资料或指定书店购书者；不按要求或不能按时上交师德理论学习笔记、心得体会、计划总结者；或上交的各种材料经学校领导和教师代表审阅，质量不高者。
（2）有下列情形之一者，每发现一次扣2分。
不服从领导安排的临时性工作；有问题不正面反映，满腹牢骚，拨弄是非，影响团结；遇事不讲原则、不讲风格，进行争吵；上课期间接打手机；饮酒后进入课堂；有体罚或变相体罚学生现象。
2、定性考核
（1）有下列情形之一者，当年师德考核可直接确定为优秀。
见义勇为、奋不顾身保护国家利益和人民生命财产，受到社会好评，并得到上级有关部门的表彰；乐于助人，拾金不昧，在社会上引起强烈反响；注重学生的思想品德教育，教育的本班学生事迹突出，为学校争得荣誉，在社会上产生一定的影响，并得到上级有关部门的表彰；爱岗敬业，严谨治学，取得优异成绩，在教育及社会各界具有一定的影响。
（2）有下列情形之一者，当年师德考核不能评为优秀。
上课期间因擅离岗位或管理不善，而出现学生安全事故；私自把学生赶出教室或擅自剥夺学生上课的权利，造成一定的影响；经校领导做思想工作后，拒不接受学校安排的工作任务；接受或暗示家长宴请，产生不良影响的；上班期间，利用办公微机做与工作无关的事，如玩游戏、上网炒股、聊天等；考试舞弊泄密，弄虚作假，故意做家长工作，不让学困生参加考试者；学年病假累计超过国家规定天数者；学年事假累计超过20天（含20天）；学年迟到或早退累计超过10次（含10次）；学年旷班7次（脱岗视为旷班）。
（3）有下列情形之一者，当年师德考核确定为不合格。
歧视学困生，体罚学生，给学生身心造成伤害，并产生后果者；无理顶撞领导，打骂同事，造成一定影响者；以教谋私，向学生家长索要财物或要求家长办私事，造成不良影响者；工作不负责任，擅离职守，造成学生安全事故或其它责任事故，造成一定影响者；组织和强制学生有偿家教、违规补课，严重影响教育形象，有家长举报或上级主管部门责令处理者；经查实违反计划生育政策者；传播有害学生身心健康的思想，参与色情、赌博和邪教活动，造成严重社会影响的；越级上访、打架斗殴、罢课等，扰乱学校正常秩序，严重影响教育形象的；无根据乱说乱道，利用互联网随意散布谣言或诽谤他人进行人身攻击者；因其他方面违法乱纪受到党纪、政纪处分者。
3、学期综合考核
根据县教体局文件精神，结合学校实际，每学期考核一次，考核评价实行100分制，采取教师考核占40％，考核小组考核占40％，学生或家长考核占20%。
学生或家长考核：采用问卷制，按满意率得分，满意率90%及以上，得20分，低于90%得15分。
教师考核：由全体教工代表参与考核打分，分值为40分，按平均分计成绩。
考核小组考核：分值为40分。考核小组由15人组成，每学期从教工代表中随机抽取15人，将其所打分数合计算出平均分。
（二）能力考核
分基础分和加分两个部分。基础分为60分，加分最高不超过40分，超过40分的按40分计。
1.基础分操作
教辅人员考核（满分60分）
开学前有个人工作计划、学期结束有个人工作总结，按时参加学校组织理论的与业务学习并认真做好笔记，能胜任并按时完成学校布置的各项工作并做好工作笔记，即可得基础分，部门管理人员做好检查。计划与总结每少一样扣5分，没有学习笔记扣5分，没有个人工作记录扣5分，不按部门管理员要求履行职责，做事推诿拖拉的，每次扣2分。
教学人员考核（满分60分）
开学前有个人工作计划、学期结束有个人工作总结，平时按时参加学校组织理论的与业务学习并认真做好笔记，积极参与各级组织的教师培训，认真落实各项教学常规。该项积分，以教务处所查教学常规积分按60分制折算。
2．加分操作（满分40分）：
①任职能力加分（满分15分）：中层正职及享受正职待遇的加12分，中层副职加10分，班主任加8分，教研组长、党总支和党支部委员、工会委员、团委成员加4分，备课组长、教代会代表、兼职校产管理员加2分。兼职数项，重复加分（兼职双班班主任的，不重复加分），不足15分的按实际得分，超过15分的按15分计。
②工作能力加分（满分15分）：由学校选拔推荐的各级获奖证件，按国家、省、市、县、校分别加10、8、6、4、2分，分等次证件，一等奖按上述原则加分，其他等次分等计分，以证件为准。发表的论文，以教育主管部门认定的刊物为准，按国家、省、市、县，分别计7、5、3、2分；逐级评出的科研成果奖，按发表的论文级别加分，分等次的奖励，按等次加分。能力加分不足15分的按实际得分计，超过15分的按15分计。
③教师工作量加分（15分）：教师工作量以每周10节为标准工作量，得10分，每超一节，加1分，该项得分最多不超过15分；每少一节扣0.5分。
①②③合计不超过40分，按实际得分，超过40分，按40分计。
（三）考勤（100）分
按学校考勤制度扣分，扣分不超过总赋分。
1．教职工考勤实行本人签到和不定时查班相结合的办法进行，办公室负责统计并及时公布。
2．教师应自觉遵守学校规章制度，按时上、下班，不迟到、不早退。教师签到以学校规定的截止时间为准；全体教师坐班时间为上午1/2/3节，下午5/6/7节。教师当日在规定时间内未及时签到、查班时不在岗的教师记迟到；未签到、查班时不在岗又没有请假条记录的记空岗；请假以请假条为准；参加县、市等上级部门统一组织的学习、听评课等因公活动，按在岗记。
3．教师因病因事不能上班，必须提前办理请假手续。事假须持本人所写请假条，经批准后方能请假，否则作旷工处理。如遇特殊情况，一时无法办到，则三天内须补办手续，否则按旷工处理。
4．教师因公外出开会学习或因个人学历进修请假，一般应提前2天将通知原件或其他证明材料交由校长签批意见。
5．零星病假及事假离校者，半天以下的，前勤教师向年级主任请假，后勤教师向分管主任请假；教辅人员向教导主任请假，签字交办公室，半天以上一天以下的，前勤教师、教辅人员向教导主任请假，分管校长签字，后勤向分管主任请假，分管校长签字；一天以上的，前勤教师向教导主任请假，分管校长签字，校长签字，后勤教辅人员向分管主任请假，分管校长签字，校长签字；请假一节课以上按半天论假；请假必须履行请假手续，如实填写离校时间、外出事宜等内容，须报当日值班教干做好记录，存根送交办公室存档；凡请假教师有课的须事先将课调好，若出现空堂，一律按旷工记。
6．教职工婚、丧、产、病假等按国家有关规定执行（病假以县级或县级以上医院诊断、住院证明为准），需到校长室办理请假手续；丧假不能亲自办理的可委托他人代办，时间不超过一周；婚假不超过一周；产假3个月，晚婚晚育产假5个月；以上假期含节假日、周末，特殊情况由校长办公会研究决定。
7．会议、业务学习、及其他学校统一组织的集体活动、公益劳动等都要准时参加，无故不签到、迟到、早退均按旷工半天记，无故不参加者按旷工一天记；任课教师上课迟到按旷工半天记，无故旷课一节按旷工一天记。
8.教师考勤每学期总分为100分，每人每月请事假2天不扣分，超一天扣4分，矿工一天扣4分，旷课一节扣2分，查班一次不到扣1分，迟到一次扣1分，早退一次扣1分，漏签到一次扣1分，代签到与被签到者，一经查实，均按照旷工处理。病假每学期累计超过15天，取消评先评优资格，每超一天扣4分。
考勤赋分依据教师签到和查班考勤记录。学期终按相应比例计入个人考核。学期考勤得分低于80分者，当学期不能评先评优。
（四）考绩
分教学人员和教辅人员分别进行评价。
1．教学人员成绩评定办法
（1）赋分办法：教师教学成绩评定由个人得分、班级得分、备课组得分、奖励（扣罚）分四部分组成。
①个人得分
按照学科的1-700、701-3000、3001-4000名(全县统一考试排名)分为三个分数段，各分数段每进一名学生分别赋6、5、4分，教师所任班级三个分数段得分之和的班平均即为教师个人得分。
②班级得分
按照总分的1-200、201-700、701-3000、3001-4000名(全县统一考试排名)分为四个分数段，各分数段每进一名学生分别赋6、5、4、3分，教师所任班级四个分数段得分之和的班平均即为教师班级得分。
③备课组得分
按照学科的1-700、701-3000、3001-4000名(全县统一考试排名)分为三个分数段，各分数段每进一名学生分别赋5、4、3分，各班级三个分数段得分之和的班平均即为教师备课组得分。
④奖励（扣罚）得分
按照学科的1-700、701-3000、3001-4000名(全县统一考试排名)分为三个分数段，各分数段比上一次每进（退）一名学生分别赋3（-3）、2（-2）、1（-1）分，教师所任班级三个分数段得分之和的班平均即为教师奖励（扣罚）得分。
（2）赋分运用：教师评定成绩最高者得满分200分，其他教师按比例折合计入教师考核。
2．教辅人员考评办法（满分200分），采集三个数据：教辅40%、服务对象30%、教干占30%。
教辅人员之间评价（80分）采用问卷形式，满意率90%以上得80分；满意率80%以上得70分；
满意率70%以上得60分；满意率60%以上得48分；满意率60%以下得30分。
服务对象评价(60分)，采用问卷形式，按服务对象的满意率得分：
满意率90%以上得60分；满意率80%以上得50分；满意率70%以上得40分；满意率60%以上得36分；满意率60%以下得20分。
学校教干评价：分A和B两种（其中A占教辅人数的50%，B占50%）
得A个数85%以上得60分；75%以上得50分；
65%以上得40分；55%以上得36分；55%以下得20分。
五、结果使用
1．每学期有单项奖励项目的，按学期单项成绩进行排名；
2．各种评先树优，以上一学年（两个学期）德能勤绩量化考评总成绩进行排名，根据级别，按从高分到低分顺序依次选出。有并列名次的，教学人员参照考绩成绩，名次在前的优先，非教学人员则参考考勤成绩，优者优先。
3．年度考核，以年度德能勤绩量化考评为单位，计算量化成绩，按前勤教学人员和教辅人员两类分别按比例计算分配名额。按从高分到低分顺序依次选出“优秀”和“合格”
等级。有并列名次的，教学人员参照考绩成绩，名次在前的优先，非教学人员则参考考勤成绩，优者优先。
4．如果评先树优、年度考核，在当学期期末考试尚未结束前进行，综合量化考评还没进行，则依前两个学期的综合成绩排名。
篇3：车身轻量化材料的新技术
车身轻量化材料的新技术 本文关键词：车身，新技术，材料，轻量化
车身轻量化材料的新技术 本文简介：节能减排与新能源汽车专题汇编车身轻量化材料的新技术1概述防止地球温室效应的C02(燃耗)排放限制日益规范、石油价格高涨带来的汽油价格上涨，使低燃耗轻量化技术开发已成为当前汽车研发的首要课题。另外，随着石油、矿产材料及贵金属等资源价格上涨，原材料价格也随之迅速上升，因此各汽车制造商也需要通过节省各类原
车身轻量化材料的新技术 本文内容：
节能减排与新能源汽车专题汇编
车身轻量化材料的新技术
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概述
防止地球温室效应的C02(燃耗)排放限制日益规范、石油价格高涨带来的汽油价格上涨，使低燃耗轻量化技术开发已成为当前汽车研发的首要课题。另外，随着石油、矿产材料及贵金属等资源价格上涨，原材料价格也随之迅速上升，因此各汽车制造商也需要通过节省各类原材料的使用量，实现汽车轻量化。为进一步加强车辆轻量化进程，各汽车制造商开始重新修订既定的发展政策。
钢材约占汽车原材料7成比重，虽然在过去几十年内，树脂、铝/镁等轻量化材料的使用比重不断增大，但钢铁的使用量仍占绝对优势。在汽车各类零部件中，车身外板轻量化最见效，因此各制造商一直试图降低车身外板重量，并自2007年以后开始在车身外板上加大铝板和树脂板的使用量。在铝材料使用方面，宝马(BMW)X5/X6、通用(GM)SUV混合动力车、Lambda平台车(CUV)等以及在美上市的全尺寸等较大型号车型的发动机罩均使用铝材料，其中大部分铝材料是由Novelis(原Alcan)提供。此外，日产采用Alcoa技术，生产GT-R的铝车门，预计今后Alcoa技术也可能广泛应用到其他公司车型上。
在树脂板方面，宝马、悍马(Hummer)、三菱汽车和标致雪铁龙(PSA)等制造商均使用树脂板做挡泥板。例如，Smart自90年代以来一直以树脂板代替钢板，2007年以后，业界开始聚焦代替后面及侧面板玻璃的聚碳酸酯树脂。无论是作为钢材替代品还是作为板玻璃替代品，SABIC
Innovative
Plastics(2007年被沙特阿拉伯SABIC收购后，公司名称由GE
Plastics变更为当前名称)产品均被多家汽车制造商广泛应用。钢板替代品树脂Norvyl
GTX在第l代Smart上被应用，而板玻璃替代品Lexan
GLX则是由GE
Plastics与Bayer的合资公司EXATEC开发的表面涂层技术进行生产，并相继被应用在通用汽车车顶及本田欧洲版Civic的后窗上。此外，SABIC
Innovative
Plastics还与现代汽车和路虎(Land
Rover)合作开发概念车，今后新车也可能采用上述新树脂材料。
一直以来，各类车型均通过使用奥迪ASF(全铝空间框架)及捷豹(Jaguar)铝车身方法实现车身轻量化，但上述方法还未推广到量产车型领域。除铝材料外，奥迪在2007年上市的新款TT上还使用了铝和钢铁混合材料车身，此类车身重量比纯钢铁车身轻48%。
随着汽车制造商车身轻量化步伐的日益推进，越来越多的车型开始采用铝和树脂等轻量化材料。但此类材料仅限于高燃耗大型SUV和运动车型上使用。局限性主要是因为随着原材料成本及石油价格上涨，树脂和铝的价格也将随之上升。今后替代材料成本也将增加，降本必将成为轻量化技术发展的关键。
在上述情况下，轻量化实现的可能性最大的是国际钢铁协会IISl于2007年12月发布的第三代高强度钢的研发方案。该方案以日本、美国、欧洲、印度、中国及俄罗斯等世界性钢铁生产制造商加盟的WorldAutoSteel为主体，开发汽车钢板技术Future
Steel
Vehicle。此外，随着丰田在2007年东京车展发布超轻量车l/X，日本国内也掀起了碳纤维强化塑料的研发热潮。不过，日本企业虽然在碳纤维强化塑料的研发技术上占据优势，但却面临着比树脂和铝更大的降本问题。
2
钢铁产业界开发可实现35%轻量化的第三代高强度钢
·钢铁产业界认识到新钢铁产品技术有利于汽车轻量化，已开始新一代技术研究。
——美国钢铁产业界团体AISI(American
Iron
and
Sreel
Institute)认为，在降低燃耗实现轻量化方面，AHSS(Advanced
HIigh
Strength
Steel/高强度钢)至少可减重25%。如果采用目前正在开发的第三代AHSS，则车辆有望减重35%。
——AISl从制造工程的生命周期考虑，钢铁产生的温室气体排量低于铝、镁、碳纤维强化塑料等其他材料。
·为开发新技术，国际钢铁协会IlSI(International
Iron
and
Steel
Institute)于2007年12月将启动FSV(Future
Steel
Vehicle)。
——FSV作为全球研究开发合作组织，是继ULSAB、ULSAC、ULSAS及ULSAB-AVC后，第5项汽车钢材技术开发项目。该项目由llSI下属汽车部门WorldAutoSteel负责。
——项目共包括第1(工程调查)、第2(概念设计)、第3(公开作业)三个阶段。第1阶段将由德国EDAG
Engineering
和
Design
AG合作开展，预计2008年完成。
ULSAB=Ultra
Light
Steel
Auto
Body
C=chassis
S=suspention
AVC=Advanced
Vehicle
Concept。
WorldAutoSteel加盟企业
AreelorMittal、Baoshan(宝山)、Corus-Tata、现代制铁、JFE、神户制钢、新日铁、Nucor、POSC0、Severstal、住友金属工业、ThyssenKruppStahl、USIMINAS、US
Steel、voestalpine
Stahl。
(根据IISI/WorldAutoSteel及AISI公布资料制作)
●
丰田发布碳素纤维车身的1/X(2007年10月)
·丰田于2007年10月在东京汽车展上发布碳素纤维车身的环保概念车1/X
——1/X
Prius与Prius拥有相同的车内空间，燃耗约比Prius节省2倍，重量达420kg(约为Prius的1/3)。车架采用轻量且高刚性材料的碳素纤维强化塑料，确保碰撞安全性的同时，立柱之间有较大的视野空间。
(根据丰田公布资料制作)
3
SABIC
IP
车身外板用树脂的开发
·SABIC
Innovative
Plastics（原GE
Plastics，本部：美国马萨诸塞州）宣布与多家汽车制造商合作，开发采用树脂材料车身外板的概念车。
——Land
Rover
LRX：Land
Rover于2008年1月在NAIAS（北美国际汽车展）上发布两款概念车LRX。全景天窗、侧窗及后窗均采用SABIC
IP的Lexan
GLX
t
EXATEC*表面涂层技术。
——现代QuarmaQ：现代汽车于2007年3月在Geneve车展上发布CUV的高技术版展览车（DEMO
CAR）QuarmaQ。该款车广泛采用先进树脂材料，减重60kg。
——Opel
Flextreme/Chevrolet
Volt：GM在2007年发布两款概念车。采用Volax
IQ、Xenoy
iQ、NextGen
Lexan
GLX。
EXATEC是原GE
Plastics和Bayer
Material
Science于1998年对半出资成立的合资公司。开发车用玻璃(树脂替代玻璃)技术和用于PC(聚碳酸酯)的表面涂层技术。到2007年以前，GE
Plastics(当时)已成为其全资子公司。
(根据SABIC
Innovative
Plastics公布资料制作)
树脂：轻量化车体外板的应用动向
供应商
汽车
采用日期
备注
SABIC
IP/
(GE
Plastics）
悍马(Hummer)H3
2006
在挡泥板上采用Noryl
GTX树脂。
三菱Delica
D：5
2007
替代钢铁实现车身轻量化，前方挡泥板采用Noryl
GTX树脂。
本田Civic
(欧洲市场)
2006
本田在新Civic(欧洲市场)的后窗上采用SABIC开发的树脂Lexan
GLX。Lexan
GLX是SABIC开发的替代玻璃用聚碳酸酯树脂。
Opel
Corsa
2007
开发2007年上市新款Corsa采用的全景天窗。使用SABIC
IP开发的Lexan
FXDl23树脂。Opel是继2005年推出的Zafira后，又一款全景天窗车型。
SABIC
IP/Visteon
标致(Peugeot)
307三厢车
(中国市场)
2008
使用SABIC
Innovative
Plastics的Noryl
GTX树脂挡泥板也将装配在中国上市车型标致307上。虽然标致雪铁龙(PSA)7年前已在欧洲推出了采用该树脂挡泥板车型，但在中国市场推出采用此类产品尚属首次。开发之际，得到Plastic
Omnium协助，由与Visteon的合资公司——DFV(Dongfeng
Visteon
Automotive
Trim
Systems)负责本地生产，向DPCA(东风雪铁龙)供货。SABIC
IP宣称，通过使用聚苯醚(PPE)和聚酰胺(PA)混合而成的Noryl
GTX材料，最大可减重50%。
Plastic
Omniuin
宝马X5
2007
2007年车型改款时，采用与Plastic
Omnium共同开发的树脂制挡泥板组件。挡泥板组件是用热塑料(PP-EPDM)将车轮罩、空气引导装置、前大灯、GPS、安全气囊感应器、空气冷却器、机油冷却器安装在挡泥板上构成。美国实行适时供应。首款X5使用ThyssenKrupp
Budd生产的铁制品。
（根据各公司公布资料及各种报道制作）
4
奥迪通过铝铁混合实现车身轻量化
·为实现新TT车身轻量化，奥迪开发出铝和铁最佳比率的混合材料车身。白色车身重206kg，比纯铁车身轻48%。
——206kg包括铝140kg和铁66kg。铝制品中包括板材63kg、铸造零部件45kg、压型32kg。
——TT整车重量的69%是铝制品。
——底板后部、门及后备箱盖采用铁素材。
·奥迪轻量车身开发体制
——奥迪l994年在Neekersulm工厂配备轻量铝材料的研究设施。形成Audi
A8的ASF(Aluminium
Space
Frame)设计理念。A2和A8采用ASF技术。
——2003年更名为ALZ(Aluminium
and
Lightweight
Design
Centre)，进行高张力钢材、拼焊板、纤维强化塑料及镁等全部轻量化材料的研究。
奥迪车辆重量每减轻l00kg，燃耗可节省0.3L/l00km，CO2排放可减少7.5～12.5g/km。
5
铝轻量化车体外板的应用
铝轻量化车体外板的应用
供应商
汽车
采用日期
备注
Novelis*加拿大、印度系)
梅赛德斯-奔驰(M-Benz)C级
2007
向梅赛德斯-奔驰C级供货。为此，在瑞士Sierre设有压延机装备。
宝马(BMW)X5/X6
2007
供应发动机罩用铝板。同时也向宝马3、5、7系列及Z4供货。
GM
Yukon/Tahoe的Hybrid版
2007
供应发动机罩及升降门用铝板。Yukon/Tahoe
Hybrid比基本款减重400磅。铝板减重可抵消替代驱动增重。
Dodge
Town＆Country，Gr
Caravan
2007
供应发动机罩铝板坯料。
通用凯迪拉克(GM
Cadillac)CTS
2007
向2008MY**凯迪拉克CTS供应发动机罩用铝片。
GMC
Acadia/Buick
Enclave
2007
自2008MY开始供应发动机罩用铝片。
奥迪R8
2007
除奥迪R8外，还向奥迪TT、Q7、A6供应铝片。铝及轻量材料的研究机构——德国Neckersulm的ALZ(Audi
Lightweight
Design
Centre)负责奥迪车身轻量材料的研究项目。
Alcoa
(美国)
日产GT-R
Lamborghini
Murcielago
保时捷(Porsche)Cayenne
Shelby
Auto(Ford
Mustang)
2007
不详
不详
不详
供应采用AVDC(Advanced
Vacuum
Die
Casting)技术的铝合金。日产GT-R的车门采用该技术。
负责铝压延产品的Novelis于2005年1月脱离Alcan后独立。该公司于2007年5月被印度Hindalco
Industries收购。*
2008年MY：2008model
year=车型年度。
(根据各公司公布资料及各种报道制作)
6
联系电话：85789821