【行政管理制度】某教育集团销售薪酬激励制度 本文关键词：薪酬，管理制度，激励，行政，制度
【行政管理制度】某教育集团销售薪酬激励制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632教育集团教育集团招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度目目录录招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度1第一章第一章总则总则1第二章第二章招办主任招办主任2第三章第三章片区
【行政管理制度】某教育集团销售薪酬激励制度 本文内容：
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教育集团教育集团
招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度
目目
录录
招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度1
第一章第一章总则总则1
第二章第二章招办主任招办主任2
第三章第三章片区主任片区主任3
第四章第四章片区助手片区助手4
第五章第五章其它协助招生人员其它协助招生人员5
第六章第六章附则附则6
招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度
第一章第一章总则总则
第第
1
条条为了有效调动销售系统员工的工作积极性，促进某教育集团
（以下简称集团）招生业绩的不断提升，特制定本规定。
第第
2
条条考虑集团营销体系的特殊性，招生人员的薪酬体系有别于事业
部其他人员的薪酬体系，以达到增加对优秀招生人员的吸引力保留人才的目的。
第第
3
条条招生人员薪酬体系适用的员工对象包括：
1、招办主任
2、片区主任
3、片区助手
第二章第二章招办主任招办主任
第第
4
条条招办主任薪酬结构为：
薪酬总额＝月底薪＋提成＋单项奖励
第第
5
条条招办主任的月底薪采取等级工资制，划分为固定工资与浮动工
资两大部分，固定工资与浮动工资比例为
70%:30%，但考核结果划分不采取强
迫分布，进行分数划分如下：
考核等级卓越优秀称职需改进不称职
考核分数
115-120
105－114
95-10470-94
70
以下
绩效工资
150%120%100%60%0%
第第
6
条条招办主任不承担具体片区的招收工作，统一协调全校招生季管
理工作与日常片区管理工作，每招生季按照全校总招生任务完成情况进行提成。
第第
7
条条提成比例如下（参考值）：
完成任务额
0-50%50%-80%80%-100%100%-120%120%
提成比例
0%X1%X2%X3%X4%
注：超出任务额
120%以上部分的提成比例
X4%按照一定比例递增并封顶。
具体数目见每招生季前招办政策规定。
第第
8
条条单项奖根据学校的需要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片
区管理奖等。
（另行规定）
第三章第三章片区主任片区主任
第第
9
条条片区主任由专职人员组成。
第第
10
条条片区主任薪酬结构为：
薪酬总额＝月底薪＋提成＋单项奖励
第第
11
条条片区主任的月底薪采取等级工资制，共分三级：
1.
高级主任
2500
（参考值）
2.
中级主任
2200
（参考值）
3.
初级主任
2000
（参考值）
第第
12
条条片区主任的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，
固定工资与浮动工资比例为
70%:30%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行
分数划分如下：
考核等级卓越优秀称职需改进不称职
考核分数
115-120
105－114
95-10470-94
70
以下
绩效工资
150%120%100%60%0%
第第
13
条条片区主任在招生季进行一线招生，非招生季进行片区日常管理
和前期市场工作，考核办法参见《某教育集团绩效考核制度》
。
第第
14
条条片区主任提成中包含各种招生间发生的费用，包括交通费，招
待费、片区助手工资等。
第第
15
条条提成比例如下：
完成任务额
y%
X%x%
;100%
片区
1
A1%B1%C1%
片区
2
A2%B2%C2%
片区
3
A3%B3%C3%
注：x％为额定任务数的一部分，提成比例划分点;超出任务额部分的提成
比例
C%按照一定比例递增并封顶。具体数目见每招生季前招办政策规定。
第第
16
条条单项奖根据学校的需要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片
区管理奖等。
（另行规定）
第四章第四章片区助手片区助手
第第
17
条条大片区配备专职助手，其它片区配备兼职片区助手，具体配备
情况参见学校其它规定，片区助手协助片区主任完成招生与片区日常管理工作。
第第
18
条条片区助手薪酬结构为：
薪酬总额＝基本工资＋奖金＋单项奖励
第第
19
条条片区助手基本工资分为六级，根据考核确定和提升，具体情况
见《某教育集团绩效考核制度》
1）
一级片区助手:500
元；（参考值）
2）
二级片区助手:600
元；（参考值）
3）
三级片区助手:700
元；（参考值）
4）
四级片区助手:800
元；（参考值）
5）
五级片区助手:900
元；（参考值）
6）
六级片区助手:1000
元（参考值）
第第
20
条条片区助手的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，
固定工资与浮动工资比例为
80%:20%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行
分数划分如下：
考核等级卓越优秀称职需改进不称职
考核分数
115-120
105－114
95-10470-94
70
以下
绩效工资
150%120%100%60%0%
第第
21
条条于独立参加招生工作的片区主任助手，招生费用由片区主任全
部承担，奖金按片区主任除开支后纯提成收入的
25%分发给片区助手
第第
22
条条根据需要，对片区助手设立若干单项奖。
（另行规定）
第五章第五章其它协助招生人员其它协助招生人员
第第
23
条条接线人员、校内接待人员等协助招生人员招生期间工资均按原
工资发放。
第第
24
条条根据协助招生人员工作情况在招生季结束后发放奖金，奖金额
根据招生业绩提取总额，按照贡献大小进行分配，具体实施办法见学校另外规
定。
第第
25
条条每年从超额完成招生金额中提取一定比例，对学校里有突出贡
献的协助招生人员在招生结算后进行奖励，具体实施办法见集团与学校另外规
定。
第六章第六章附则附则
第第
26
条条本制度由某教育集团人力资源部起草和修订，经由某教育集团
董事会、总裁审批后发布。
第第
27
条条本制度自发布之日起施行。
第第
28
条条本制度由某教育集团人力资源部负责解释。
篇2：工厂行政管理人员薪酬管理制度
工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文关键词：管理人员，薪酬，管理制度，工厂，行政
工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，
工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文内容：
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行政管理人员薪酬管理制度
一、
总
则
第一条
为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条
本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条
本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、
薪酬体系的构建
第四条
薪酬体系的构建要遵循下列原则：
１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
３、坚持“对内具有公平性
对外具有竞争力
对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条
公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：
岗位津贴
工作奖金
基本工资
基础工资
工
资
工龄工资
技能工资
职务工资
薪
项目奖金
酬
带薪休假
短期培训
福
利
节假日慰问礼品
意外伤害保险
通讯费用
三、
薪酬项目说明
第六条
工资。
１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。
６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。
第七条
福利。
１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、
工资的核定
第八条
管理性岗位工资核定办法。
１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资
工作奖金
职务工资
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资
４８０
高级
３６０
２４０
２４０
待定
增率为：基本工资×２％
待定
中级
２４０
初级
１２０
３、管理性岗位工资核定细则。
３、１基础工资。
３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。
３、３职务工资。
（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条
业务性岗位工资核定办法。
１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资
工作奖金
岗位津贴
工龄工资
项目奖金
基本工资
技能工资
４８０
高级
１２０
６０
待定
增率为：基本工资×２％
待定
中级
６０
初级
３０
３、业务性岗位工资评定细则。
３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条
协议性岗位工资核定办法。
１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条
新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。
１、新进员工的工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗员工的工资评定细则。
（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？
理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的
。
篇3：公司营销系统薪酬管理制度
公司营销系统薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理制度，营销，系统，公司
公司营销系统薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有
公司营销系统薪酬管理制度 本文内容：
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；QQ:1318241189；QQ群：175569632
公司营销系统薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、
从事终端业务工作的推广代表；
2、
管理终端业务工作的推广专员；
3、
管理销售渠道的销售代表；
4、
管理销售渠道的销售主管；
5、
销售分公司经理、销售部经理；
6、
销售总监助理；
7、
市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）
+
奖金
+
福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：
元
中级推广代表：
元
高级推广代表：
元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：
元
中级推广专员：
元
高级推广专员：
元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
1、
六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；
2、
六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；
3、
六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；
4、
六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；
5、
六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）
+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：
元
中级代表：
元
高级代表：
元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：
元
中级主管：
元
高级主管：
元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管理人员处罚标准》）
1、
客户丢失；
2、
发生呆死帐；
3、
发生串货和价格竞争；
4、
违反财务制度；
5、
违反公司销售政策和规章制度；
6、
网络建设不符合公司规定；
7、
其他列入监察的事宜。
第四章：销售分公司经理和销售部经理
第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。
第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。
第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。
第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。
第五章：销售总监助理
第一条：销售总监助理薪酬结构为：
基本年薪
+
绩效年薪
+
奖励年薪
+
特别奖
+
福利保险
第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月）
第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。
绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季）
第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。
奖励年薪标准为：______万元/年
第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。
第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。
第六章：市场、销售支持人员
第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。
第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。
第三条：本部分人员的薪酬结构为：
基本工资
+
奖金
+
学历津贴
+
福利保险
第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。
第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。
第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。
第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。
第八条：享受国家规定的福利保险。
第七章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
销售人员第一季度绩效工资挂钩标准
回款率（%）
销售
目标完成率
100以上
95~
100
90~
95
85~
90
80~
85
75~
80
70~
75
65~
70
60~
65
55~
60
50~
55
45
~
50
40~
45
35~
40
30~
35
30%以下
100%以上
1.5
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
97~100
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
94~97
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
91~94
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
88~91
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
84~88
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
80~84
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
76~80
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
72~76
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
68~72
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
64~68
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
60~64
0.8
0.6
0.4
0.2
0
56~60
0.6
0.4
0.2
0
52~56
0.4
0.2
0
50~52
0.2
0
50%以下
0
附表(二)：
销售及销售管理人员处罚标准
序号
处罚项目
定义
销售主管（代表）处罚标准处罚标准
销售分公司（部）经理处罚标准
经济处罚
行政处罚
经济处罚
行政处罚
1
客户丢失
公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来
每丢失一个客户：
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%
警告
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%
记过
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%
警告
2
资金占压超90天
应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)
其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除
3
发生呆死帐及悬案
应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失
按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚
按《悬案和经济损失处理办法》处罚
警告
4
发生低价格窜货
在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上
1.
一次窜货，扣一个月考核工资50%
2.
二次窜货，扣一个月考核工资
3.
三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，
警告
记过
记大过或留职察看
1.一次窜货，扣一个月考核工资20%
2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%
3.三次及以上窜货扣一个月考核工资
警告
警告
记过
5
违反财务制度
出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
私自借款，扣一个月考核工资30%
警告
警告
记过
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%
4、
费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%
5、
审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%
警告
警告
警告
记过
警告
6
违反销售政策
出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资30~200%
3、
出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
警告
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资的30~200%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
7
未按公司规定上报各种报表及信息
报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真
1、
一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
1、
一次未报报表者
2、
二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、
上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
8
推广促销工作不利
未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等
1、
未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%
2、
未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%
3、
对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%
4、
小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%
警告
警告
警告
记过
9
销售网络建设未达公司要求
未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等
1、
选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%
2、
不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%
3、
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
记过
警告
1.
所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%
2.
选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%
3.
不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%
4.
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
警告
记过
警告