在开具证明时，员工有时会提出一些额外的要求，比如要求提供低于实际工资的收入证明，或者在开具离职证明时要求填写其他离职原因等。
很多HR认为是“小事”，不忍拒绝员工的要求。 而这个看似不起眼的小动作，其实会给公司埋下很多隐患，也会给HR自身带来困扰。
工资收入不能随意证明
王某打算买车，农行在办理按揭贷款时要求提供收入证明，于是找到公司人力资源负责人寻求帮助。
在他与公司的劳动合同中，约定的月薪不超过3500元。 事实上，加上每个月的一些销售提成，王某可以拿到6000元左右。 而且农行要求月收入不高于1万元，可以满足王某的房贷要求。
为此，王某与公司提出虚假高收入的请求。 考虑到员工买车的急迫性，HR认为发证可以满足员工的生活需求，欣然同意。
没过多久，王就辞职了。 紧接着，公司收到了王某的仲裁申请，请求仲裁委员会判决公司补足公司常年追回的工资，其中的证据就是签字的收入证明。 该员工凭1亿元收入证明要求公司补足每月不足6000元的差额。
最终，仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
分析：这是一起HR随随便便为员工开具高收入证明并引发诉讼的案例。
当今社会，收入状况直接影响信用卡额度。 因此，在这种情况下，要求更高收入的员工只会越来越多。 我们的HR一定要注意这个事情的处理。
HR出于好意为员工开具了高收入证明，由于自身薪酬管理不规范，劳动协议中没有约定具体明确的工资数额，在仲裁过程中，员工出示了公司签字盖章的收入证明事后，公司未能提供其他证据反驳证明上的工资金额，导致其最终败诉。
工作时间不能随意证明
张某经介绍进入一家电子公司工作。 因为是旺季，HR疏忽了急招失业证明怎么写，一直没来得及和张某签劳动协议。 第一年6月，张某以个人原因向公司提出离职申请，并于次月办妥离职手续。
很快，张某回公司找HR，提到自己最近想找工作，很多公司都需要工作经验，常年考察员工的忠诚度。 一年的运维工作。
HR认为该员工已经离职，不存在经济补偿风险。 没想到不久之后，公司就收到了仲裁委员会的传票。
张某请求仲裁委员会确认其与公司存在劳动关系，并要求公司支付其期间未签订劳动协议的双倍工资5.85万元。 根据公司出具的离职证明，劳动仲裁委员会裁定支持张某的仲裁请求。
分析：
司法判决过程中强调的是证据事实，即法官不能简单地依靠单方面的口头反驳来还原案件事实，而必须依靠双方提供的证据材料来证明自己的主张。
在这种情况下，双方的实际劳动关系持续时间很短，双方本身也没有多少工作资料。 而且，HR在没有签订劳动协议的情况下，给张某开具了一份不切实际的离职证明，反过来也证明了员工的说法。 ，即双方当事人在争议期限内明显存在劳动关系。
因此，仲裁委员会裁定公司需承担未签订的劳动合同在劳动关系存在期间的双倍工资，是符合法律依据的。
在没有其他相反有效证据的情况下，即使公司不服，也很难有机会获得法院的支持。 双方能够调解，一直被认为是比较幸福的结果。
离职原因不能随便举证
蒋某进入奉化市一家织染公司工作，后提出离职申请。 因个人自愿离职，不符合领取失业金的条件，同年10月下旬失业证明怎么写，为帮助其领取失业金，公司出具解除劳动合同证明，理由是：公司停产，证明其非自愿待岗，并在证明上注明已支付经济补偿金。
次年6月，姜某“反咬雇主”，以公司未实际支付经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。 用人单位出具江某此前已辞职的证据，仲裁委员会认定申请人已提前离职，裁定公司无需支付经济补偿金。
分析：
离职原因是员工领取失业金的决定性动机。 根据法律规定，只有在就业不因本人意愿而中断的情况下，他才有机会领取失业救济金。
案中HR明知该员工不符合申请条件，却主动帮其编造离职理由，挪用国家失业保险金。 上述行为除违反国家社会保险法律法规规定外，情节严重的，最高可处被挪用数额1倍至3倍以下的罚款。
员工关系的人文关怀不能靠在违规基础上完善的善意，而应该体现在日常生活中的一些小细节上。
如果本案的HR在员工离职后帮助推荐就业，为员工提供一些心理帮助等，或许可以省去日后处理官司的麻烦
员工出具的证件问题如何处理？
员工作为企业的一员，拖延履行劳动义务的，也有权要求企业为自己出具相关证明材料。 员工有正当理由要求企业出具证明的，企业不仅要认真对待，还要积极配合。
为了不重蹈案例中3家公司的覆辙，建议HR应该：
1.需保证证明内容客观真实，不得弄虚作假；
2.尽量写明证书的真实用途；
3. 出具的证明最好加盖公章登记备案；
只有这样，才能更好地维护社会的诚信体系，公司才不会陷入任何必要的法律纠纷。
结尾
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