20XX年公司劳动合同样本 本文关键词：合同样本，劳动，公司，XX
20XX年公司劳动合同样本 本文简介：20XX年公司劳动合同样本[1]第一条、劳动合同期限1.1本合同期限类型为_________期限合同。1.2本合同生效日期*年*月*日。1.3本合同有效期：1.3.1合同期限为_______自*年*月*日至*年*月*日止。1.3.2自*年*月*日至合同终止条件出现止。1.3.3自*年*月*日至完成该
20XX年公司劳动合同样本 本文内容：
20XX年公司劳动合同样本[1]
第一条、劳动合同期限
1.1本合同期限类型为_________期限合同。
1.2本合同生效日期*年*月*日。
1.3本合同有效期：
1.3.1合同期限为_______自*年*月*日至*年*月*日止。
1.3.2自*年*月*日至合同终止条件出现止。
1.3.3自*年*月*日至完成该项任务时止。
1.4试用期自*年*月*日起，至*年*月*日止。
第二条、工作内容
2.1乙方同意根据甲方需要，在______部门，从事______工作。
2.2甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现调整乙方的工作，乙方愿意服从甲方的管理和安排。
2.3乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。
第三条
劳动保护和劳动条件
3.1甲方实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制。乙方的职位实行-------------工时制。
3.2甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，须遵守国家及甲方的有关规定。
3.3甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但须保证乙方每周至少休息一天。
3.4甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度;为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。
3.5甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。
3.6乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。
3.7甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。
第四条劳动报酬
4.1乙方执行标准工时制和综合计算工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资______元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为_____元人民币，并在每月的_____日发放。乙方执行不定时制的，工资支付按___________执行。
4.2甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。
4.3甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。
4.4甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点工资。
4.5乙方在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，甲方照常支付工资。
第五条
保险与福利
5.1甲方根据国家规定为乙方缴纳各项社会保险费用，乙方应缴纳部分由甲方从工资中代扣代缴。乙方按规定享受各项社会保险待遇。
5.2乙方患病或非因工负伤时，按国家规定享受医疗期和疾病救济费;遇有孕期、产期、哺乳期时，按国家规定享受生育保险待遇。
5.3甲方按国家规定为乙方缴纳住房公积金，乙方享受相应的待遇。
5.4乙方按国家及甲方规定享受休假、探亲假、婚丧假、法定节日休假，请休事假和病假。
第六条
劳动纪律
6.1乙方愿意严格遵守国家
家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方的财物，维护甲方的利益。
6.2乙方承诺严格遵守甲方的保密制度，绝不将甲方的经营情况和业务情况向第三方泄露;不将业务档案、业务凭证等资料复制或转借给第三方。
6.3在本合同履行过程中，甲方根据国家有关规定可以制定新的规章制度，也可以对公司制定的规章制度进行修订。
6.4若本合同条款与国家新规定及甲方新规章制度相抵触，乙方同意服从国家新规定和甲方新规章制度。
6.5甲方对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的乙方，可以进行奖励和处罚。
第七条
合同的变更、解除、续订和终止
7.1在本合同执行期内，如有下列情况发生，甲乙双方同意变更本合同的相关内容：
7.1.1订立本合同所依据的国家法律、法规等发生变化的。
7.1.2订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续执行的。
7.1.3甲、乙双方情况发生较大变化，影响本合同执行的(例如：甲方的经营状况、组织机构发生变化，人员结构、工作岗位需要调整等：乙方的工作表现，知识技能、身体状况等与工作要求不相适应等。)
7.2经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
7.3在试用期内，乙方被证明不符合以下录用条件中任何一项的，甲方可以随时解除合同：
7.3.1乙方在应聘过程中向甲方提供的材料(如离职证明、教育学历、个人简历、婚姻及生育状况、体检证明等)必须真实无误。
7.3.2乙方健康状况良好，无精神病、传染病及其它影响工作的病症，能保证正常工作。
7.3.3乙方各方面表现良好，没有吸毒、头殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神。
7.3.4乙方能按照甲方的要求，完成甲方指定工作内容、工作指标、
工作任务。
7.4乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同，并不支付乙方经济补偿：
7.4.1严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。
7.4.2严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的。
7.4.3未经甲方同意，为其它机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的。
7.4.4行为不端损害公司名誉的。
7.4.5试用期满后，被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的。
7.4.6甲方根据本合同第2条第2.2项约定调整乙方职位时，乙方不服从甲方工作调动和安排的。
7.4.7被依法进行劳动教养或追究刑事责任的。
7.5
有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方，同时向乙方支付经济补偿：
7.5.1乙方不能胜任工作的，经甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
7.5.2乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满或医疗期内医疗终结并经劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的其它工作的;
7.5.3违反本合同第七条第7.1项约定，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的;
7.5.4甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者甲方经营状况发生严重困难，向工会或者全体员工说明情况，并向劳动行政部门备案后进行裁员的;
7.6乙方有下列情形之一的，甲方不能根据本条第7.5项约定解除或终止合同：
7.6.1患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的。
7.6.2女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
7.6.3复员、转业军人和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的。
7.6.4义务服兵役期间的。
7.6.5法律、法规规定的其它情形。
7.7乙方患职业病或者因工负伤，按照国家有关规定进行治疗、劳动能力鉴定、享受相应待遇。甲方不能依据本条7.5项约定解除合同。
7.8有下列情形的，乙方可以随时书面通知甲方解除合同：
7.8.1在试用期内的。
7.8.2甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
7.8.3甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
7.9乙方需要解除合同的，应提前30日以书面形式通知甲方。
7.10按约定须提前30日通知对方解除劳动合同的，甲乙双方可采取提前向对方支付乙方一个月工资的方式履行。标准为解除合同时乙方的月工资。
7.11
合同期限届满前，甲乙双方应提前30日就是否续订劳动合同表明意向。双方同意续订的，应于合同期满前办理续订手续;若一方或双方无续约意向的，应于合同期满前以书面形式通知对方，办理终止合
同手续。否则，合同期满后，本合同将自动延续，续订期限与本合同期限相同，甲乙双方应办续订合同手续。
7.12如有下列情况发生，本合同随即终止。
7.12.1合同期限届满。
7.12.2甲方宣告破产或者依法解散、关闭、撤销。
7.12.3乙方达到法定退休年龄。
7.12.4乙方完全丧失劳动能力，或者被宣告失踪或死亡。
第八条违约责任及其他
8.1任何一方的违约行为致使本合同无法履行的，应支付对方违约金________;给对方造成经济损失的应承担赔偿责任，赔偿责任范围及赔偿金额应依据国家相关规定和损失程度确定。
8.2乙方违反甲方规章制度并给甲方造成经济损失，应依据法律及甲方规章制度承担赔偿责任。
8.3乙方属于接受甲方出资培训或提供住房的，如发生违约情况，按国家及乙方的规定和相关协议承担赔偿责任。
8.4
甲乙双方发生劳动争议应当协商解决，或者向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，或者不愿申请调解的，双方均有权从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的任何一方，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
8.5本合同未尽事宜，按照国家规定及甲方规章制度执行;没有规定的，由双方另行协商，并签定补充协议作为本合同附件。
8.6本合同一式两份，甲乙双方各持一份。未经双方同意，涂改本合同的，或未经双方授权、委托，代签本合同的，本合同无效。
使用说明：
劳动合同必备条款主要是依据《劳动法》第19条规定确定的，一共8条。其中第5条“保险与福利“是依据《劳动法》第70条规定确定的。其基本内容大部分是依据国家有关规定起草的，也有一些内容国家无规定或规定不明确，而主要是根据实行劳动合同制的实践起草的。所有这些条款仅供各用人单位在起草劳动合同文本时参考，并结合本单位的实际情况有选择性的使用。
篇2：2020年劳务派遣的劳动合同范本
20XX年劳务派遣的劳动合同范本 本文关键词：派遣，劳务，合同范本，劳动，XX
20XX年劳务派遣的劳动合同范本 本文简介：20XX年劳务派遣的劳动合同范本[1]甲方：乙方：签订日期：*年*月*日北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同双方当事人基本情况第一条甲方法定代表人（主要负责人
20XX年劳务派遣的劳动合同范本 本文内容：
20XX年劳务派遣的劳动合同范本[1]
甲
方：
乙
方：
签订日期：*年*月*日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条
甲方
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
注册地址
经营地址
第二条
乙方
性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称
证件号码
在甲方工作起始时间*年*月*日
家庭住址
邮政编码
在京居住地址
邮政编码
户口所在地
省（市）
区（县）
街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条
本合同为固定期限劳动合同。
本合同于*年*月*日生效，其中试用期至*年*月*日止。本合同于*年*月*日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自*年*月*日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条
甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条
乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第六条
根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条
乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假第八条
用工单位安排乙方执行
工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
.
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条
甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条
甲方每月
日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元。
乙方在试用期期间的工资为
元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条
甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条
甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条
乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条
甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条
甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条
甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条
甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条
甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条
乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条
甲乙双方约定本合同增加以下内容：十、劳动争议处理及其它
第二十三条
双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条
本合同的附件如下
第二十五条
本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条
本合同一式两
两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公
章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人
（签字或盖章）
签订日期：*年*月*日
劳
动
合
同
续
订
书
本次续订劳动合同期限类型为
期限合同，续订合同生效日期为*年*月*日，续订合同终止。
甲方
（公
章）
乙方
（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）*年*月*日
本次续订劳动合同期限类型为
期限合同，续订合同生效日期为*年*月*日，续订合同终止。
甲方
（公
章）
乙方
（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）*年*月*日
篇3：劳动合同法中解雇保护制度的完善
劳动合同法中解雇保护制度的完善 本文关键词：解雇，合同法，完善，劳动，制度
劳动合同法中解雇保护制度的完善 本文简介：劳动合同法中解雇保护制度的完善据解雇保护制度的理论和法律现状,结合现今劳动市场情况,目前我国的解雇保护机制及其两大救济措施复职和赔偿还面临着没有对歧视性解雇的保护、复职执行困难以及赔偿存在缺陷等问题,下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。摘要：用人单位的解雇行为直接影响着劳动者的生存
劳动合同法中解雇保护制度的完善 本文内容：
劳动合同法中解雇保护制度的完善
据解雇保护制度的理论和法律现状,结合现今劳动市场情况,目前我国的解雇保护机制及其两大救济措施复职和赔偿还面临着没有对歧视性解雇的保护、复职执行困难以及赔偿存在缺陷等问题,下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
摘要：用人单位的解雇行为直接影响着劳动者的生存，劳动者的生存保障和稳定就业乃是国家长治久安的根本所在。因此，解雇保护一直是世界各国劳动法领域的重要课题，但我国关于解雇保护制度的规定在现行劳动立法中却相当零散且尚未形成统一、完善的体系。在此背景下就有必要对我国的解雇保护制度进行梳理和完善。
下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
一、问题的提出
原告所主张的理由，也并非全无道理，因为毕竟：①对于何谓不能胜任，法律没有明文规定;②原告的考核机制并非只针对被告一人，而是针对全体员工，所以在此小范围内，并非完全不具有公平的性质。那么，解雇制度在劳动合同中究竟具有怎样的价值?如果用人单位想解雇劳动者，到底应采取怎样的理由?现行劳动合同法关于解雇的规定是否存在问题，如果是，又应当如何调整?为了更好的研究，本文中的雇主等同于用人单位，雇员等同于劳动者。
二、解雇制度发展背后的经济学动因
劳动力作为人力资源，本身也参与市场资源的分配。新古典主义经济学认为，市场机制是劳动力资源配置和运行的最有效方式。这意味着，劳动合同双方都需要接受市场的调节，解雇与辞职，都是依据供给与需求的经济关系来决定，而不考虑其他方面。同时，从法律的视角来看，此种模型下的雇佣关系纯属于债权债务关系，属于私法领域，应由当事人自行约定解决。有学者指出，因为通常来讲雇主与雇员的经济情况不对称，雇主可以以契约自由之名解雇雇员，但是雇员因经济状况的原因，无法通过与解雇相对应的辞职来对抗雇主，雇主则明显处于优势地位。因此，需要法律对双方力量对抗的地位比重加以调整。另外，如果将整个劳动期限划分为三个时间段，初期、中期、后期，那么雇主会在雇佣初期支付较低的工资(低于雇员的边际生产力)，在雇佣后期支付较高的工资(高于雇员的边际生产力)，也就是将初期本应支付的部分，转移到后期，这样有利于雇主降低终止劳动合同的成本，也就是说，假如在初期解除劳动合同，则尚未支付的超出边际生产力的部分不必再支付，劳动者受到损失，而劳动者为了获取超出边际生产力部分的工资，会更加努力的工作。但是，当雇员工作至劳动合同中期、后期的时候，所积累的超出生产边际部分的工资达到最大值，如果雇主以合同自由之名解除劳动合同，雇员的损失将难以得到补偿。雇主通过此种方式降低终止劳动合同的成本的同时，是雇员增加了终止劳动合同的成本。所以，又需要法律加以干涉。生产力的进步决定了生产关系的发展，生产关系作为一种经济关系，其发展又需要与之相适应的制度加以维护。可以说，以上两个经济原因，推动了解雇保护制度在法学上的发展。
三、与解雇制度相关的法学学说
在影响法律进步的诸多因素中，能够起决定性作用的是经济因素。所以，在生产力水平不断提高、经济关系不断发展的促进和推动下，法学理论研究也在不断的前进和深入，并逐渐产生出三种相对主流的解雇制度的法学学说。
(一)解雇自由说
根据私法上的意思自治原则，对当事人之间私下活动的处理应当遵循自由约定的精神，此种情况下，雇主与雇员处于完全平等的法律地位，适用一般性的合同条款。据此，雇主可自由行使解雇的权利，并且可以依据任何理由主张行使解雇权，法律对解雇理由没有任何限制，此即解雇自由说。
(二)解雇权滥用说
随着历史社会经济的发展，人们逐渐发现，虽然解雇自由说尊重解雇属于当事人意思自治原则下的契约自由，但从宪法保障公民劳动权利的角度来看，则违反宪法的基本原理。例如，我国2004年宪法第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。宪法是社会公意的体现。宪法对劳动者的利益持积极保护的态度，也就是说社会公意对劳动者的利益持积极保护的态度。所以，用人单位解雇权的行使，若是在客观上欠缺合理的理由，在被社会共同理念认为不具有正当性时，则构成权利滥用而无效。这是对解雇自由的限制，以防止解雇自由的滥用，形成了解雇滥用说。
(三)解雇正当理由说
在解雇滥用说的基础上进一步分析，认为禁止权利滥用只是限制解雇权滥用的外在限制，除此之外，还应当以正当事由作为解雇权的内在限制。用人单位的解雇权应受到劳动者生存权和劳动权的限制，用人单位非有正当事由不得解雇劳动者。这就是所谓解雇正当理由说。解雇理由学说的发展，是从自由走向约束从雇主何雇员相对平等走向法律向雇员利益倾斜的过程。这一历史过程，具有两个层面的意义，在宏观层面上来看，限制雇主的解雇，有利于维护国家社会、经济的稳定发展，落实宪法所规定的保护劳动者的基本精神;从微观层面来看，雇员相对雇主而言，在多数情况下属于弱势群体，法律对弱者应当予以特殊的利益倾斜，这也是现代法律的基本价值取向，对于保护雇员个人利益具有十分重要的意义。
四、我国和其他国家、地区解雇制度在立法方面的异同
(一)德国
德国1969年颁布的《解雇保护法》规定，雇主可以基于雇员个人事由、雇员行为或者企业的紧迫需要且该紧迫需要使得为雇员另行安排职位不可能而解雇雇员，除此以外的解雇因不具有社会正当性而构成不当解雇。对于一般解雇保护，做出这样的规定：
(1)雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效。
(2)无正当理由之解雇是指非因雇员本身或个人行为原因，也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。
(3)如雇员因为第2款所述的企业紧急需要而被解雇，雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考虑到其社会因素，则这种解雇也不具备正当理由;根据雇员之要求，雇主应向雇员说明其选择解雇该雇员的理由。如因为企业技术、经营或其它的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用。雇员应说明第一句意义上的能证明解雇不具备正当理由的事实。可以看出，德国认为的正当理由包括：①雇员本身或个人原因;②企业紧急情况;③解雇理由须具有社会性。解雇的理由除了具有雇主与雇员方面的原因，还要求考虑社会因素，具有社会性。所以，德国对于解雇的规定，采取的是正当理由说。另外，德国司法判例还创造出了最后手段原则。解雇法制上最后手段原则的核心陈述是:解雇只能作为最后手段加以考虑。也就是说，在实施解雇之前，雇主必须已经采取了必要措施，尽到了足够的避免解雇的义务。如果用人单位还可以通过对劳动者进行警告、调动工作岗位、停职等方式对员工进行管理，那么雇主对雇员的就不得解雇。
(二)我国台湾地区
1984年台湾《劳动基准法》将解雇制度分为两类。规定了雇主需要预告终止劳动契约的情形及雇主无需预告终止劳动契约的情形。从立法的内容上来看，台湾《劳动基准法》针对解雇权的行使采取了严格的限制，而且采用列举的方式将内容展现的较为详尽。但是，如果套用台湾的解雇规定，中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，也是不好解决的，台湾劳动基准法中需要预告解除的规定劳工的确不能胜任工作时，与我国现行劳动合同法规定类似，仍然存在模糊性。但我国劳动合同法强调的是二次不能胜任，相对来说可能更有利于劳动者保护。所以，若不是基于劳动法立法的基本精神，即便依据台湾《劳动基准法》，法院做出原告败诉的判决，其理由也并非十分充分有力。
(三)我国《劳动合同法》对解雇的相关规定
3.1我国劳动合同法对解雇的相关规定，分为了协商解除、过错性解除、非过错性解除，以及经济性裁员四种类型。每种类型下，明文列出具体的允许解雇的情形。经过对比，不难发现台湾的雇主需要预告终止劳动契约的情形，大致上与大陆的非过错性解除类似，而雇主无需预告终止劳动契约的情形，与大陆的过错性解除类似。虽然，在某些具体的方面，大陆列举的情形不如台湾明确具体，但基本可以说，我国的劳动合同法与台湾地区具有很大相似性。分析可见，所谓解雇，就是在劳动者与用人单位订立劳动合同之后，履行完毕之前，用人单位单方面主张解除劳动合同关系的行为。但我国目前的法律规定，并没有解雇的说法，其含义用法言法语来表达应该是用人单位终止劳动合同，规定于劳动合同法第四章关于劳动合同的解除和终止的内容。
3.2由于解雇权行使是在劳动合同签订后、履行完毕之前发生，那么解雇权的行使，也必然会对合同中所约定的权利义务关系、利益划分关系的公平、平稳状态造成冲击。另外，劳动力作为一种人力资源必然要面对供给与需求不对称的情形，因此也应当承认解雇存在的必然性和必要性。为了保护劳动者的利益，需要对解雇权行使的理由，做出必要的限制。根据以上的立法现状，从形式上来看，德国的解雇制度立法，采取了概括式与列举式并用的方式限制解雇的理由。这样的好处在于，既将一些解雇或者不得解雇的情形，清晰明确地表述出来，也由于概括性原则性规定的存在，给私法意思自治留下了一定的空间。与之相比，我国台湾和大陆，主要采取列举式的方法对解雇进行限制，这样的确能够在一定程度上有效地限制了非法解雇的发生，但是列举式的范围毕竟有限，不足以穷尽所有情形。
3.3社会经济生活的发展变化复杂多端，这种纯粹列举式、法定化的解雇理由趋于死板，具有较大的局限性，是很难跟上市场经济发展的节奏的。从内容上来看，德国的立法采取了正当理由说，因为德国《解雇保护法》旨在为劳动个体提供全面的保持工作岗位的保护机制，它强制性规定，雇主行使正常解雇权时，不仅须遵守解雇期限，还须具有社会正当理由，无社会正当理由的解雇属无效解雇。并且，德国司法判例创造出的最后手段原则，将解雇作为雇主穷尽了所有可能性手段之后，不得不做出的一种选择，进而从最大限度上保证了劳动者就业的稳定性。相比而言，我国台湾和大陆地区采取的是法定说的立法模式。这种法定化解雇理由的处理方式，实际上属于解雇权滥用说，因为法定化解雇理由，实际上是从客观层面、行为外在层面，对解雇权进行了限制，防止解雇权在客观上的滥用，但缺乏在总体上、原则上的指引。因此，如果将两者同时与德国相比较的话，那么这两者相同的问题在于均缺少一个具体的原则作为司法实践的指导。正当理由说和法定说的主要区别在于主观标准、客观标准两方面的价值取向不同。
3.4正当理由说更侧重于解雇的主观方面，即劳动者与用人单位内在的、实质上的理由。进一步说，我国台湾和大陆对解雇做出的规定，目的在于防止滥用权利的情形，属于对解雇进行外在的限制，而德国对解雇做出的规定，旨在探寻真正有必要解雇的情形，不仅对解雇进行了外在的限制，更进一步探寻公平正义下，解雇真的有必要发生的内在的原因，这是两者在根本上的区别。从正当理由说和法定说两者优劣的比较上来看，正当理由说优点在于更具有灵活性，在理论层面上更能反映真实的经济关系，使得雇主充分的尊重雇员的权利，但缺点在于难以举证。例如德国的最后手段原则，雇主需穷尽一切手段方可解雇，这样做虽然保护了雇员，但是却为难了雇主;而法定说优点在于将解雇的条件表达的相对清晰、明确，在现实层面上更具有相对可衡量性，但缺点在于容易导致机械式裁判的发生，并且当出现法律未做具体规定的情形时，难以依据法律做出裁判，使得法律的滞后性暴露无遗，失去了法本应具有的指引、评价等作用，最终会对法的权威性造成深远的影响。
五、对现行劳动合同法有关解雇制度的几点建议
(一)立法模式的修正
对解雇制度的规定，建议在内容上采取原则加规则，在形式上采取概括式与列举式并用的范式。在内容上，当前我国的劳动合同法对于解雇制度的规定，仅仅进行了四种类型的划分，没有明确的价值导向，而从法理学的角度来看，立法应当在内容上遵循既有原则也有规则的立法模式。原则加规则的方式，其好处在于：其一、有助于通过原则对解雇制度的司法适用进行整体性的把控，明确立法理念，使得在司法实践中，可以在遵循原则的情况下，正确的使用规则对具体的案件进行处理;其二、因为法律存在天然滞后性，当现有的规则不能解决当前案件时，方可适用原则对案件进行处理;其三，如果适用现有规则会造成个案的不公平时，可以通过适用原则，处理具体案件。在形式上，现行法对解雇制度仅通过列举的方式将内容列出，法律规范之间的联系性不强，缺少立体化，而概括式与列举式有助于从形式上将允许解雇的情形的核心要旨示明，再对个别特殊的情形明确列出，这样一来，有助于从宏观层面与微观层面同时对解雇制度进行规定，对司法实践也有较强的指引作用。
(二)对原则内容的建议
建议采用最后手段原则作为解雇制度的基本原则。当前，我国解雇制度对解雇的情形的划分因缺少原则的规制而显得刻板，如果加之以原则性规定，则有助于解决法律的滞后性与社会生活复杂多边性的矛盾。但是，应该以怎样的原则作为解雇制度的基本原则呢?笔者认为，我国可以效仿德国司法判例所创造的最后手段原则作为解雇制度的基本原则。原因在于，一方面，最后手段原则要求穷尽了一切办法之后，仍然无法避免解雇时才可解雇的原则，有助于充分保障劳动者的就业稳定权;另一方面，最后手段原则与我国宪法关于公民的劳动权利的规定也有异曲同工之妙，符合我国劳动立法的基本精神，对我国宪法精神在劳动立法领域的实施具有促进作用。
(三)对过错性解雇采用列举式的建议
用人单位与劳动者之间的解雇纠纷的具体情形千变万化，法律不可能穷尽所有需要规制的情形。根据笔者以上的原则加规则的建议，以及现行法对解雇情形的划分进一步提出，解雇制度的列举式只需对过错性进行列举，因为非过错性而导致解雇的情形过于复杂，不好一一列举，此外非过错性的也可以通过协商的方式解决，但是过错性解雇的情形属于侵权行为，是在工作中对用人单位造成侵害的行为，例如故意或过失违反工作制度、安全条例，故意或过失对用人单位财产等造成损害。这一类的情形相对具体明确，通过列举可以增强司法实践的可操作性。