信息不对称下家族企业激励机制研究 本文关键词：激励机制，不对称，家族企业，研究，信息
信息不对称下家族企业激励机制研究 本文简介：信息不对称下家族企业激励机制研究[摘要]随着家族企业的不断壮大，特别是当它们发展到一定规模时，委托代理机制的引入将会是必然的。信息不对称和利益不一致将导致委托代理成本的产生。降低成本的关键是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。[关键词]信息不对称；家族企业；委托代理；漱励机制中国
信息不对称下家族企业激励机制研究 本文内容：
信息不对称下家族企业激励机制研究
[摘
要]随着家族企业的不断壮大，特别是当它们发展到一定规模时，委托代理机制的引入将会是必然的。信息不对称和利益不一致将导致委托代理成本的产生。降低成本的关键是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。
[关键词]
信息不对称；家族企业；委托代理；漱励机制
中国20多年的改革开放，不仅造就了大批的企业家，而且使一大批的家族企业纷纷浮出水面。这些家族企业的管理大多取得过高效率并且还在继续创造着高效率．但随着家族企业的不断壮大，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。
众所周知，家族企业在它的前一两代时能发展壮大，很大程度上是依靠家族企业创建者个人的智慧和领导才能，以及传统的家族式管理。但如果一直沿用家族式的管理模式必将会阻碍家族企业发展．因此当家族企业经过较长时间的发展并初具规模后，就要进入家族企业发展的高级阶段，在这阶段虽然仍具备家族企业的外壳，但其管理等各方面已经充满了现代公司的内核。走向委托代理制，走向现代企业制度，是稍具规模的民营企业的必由之路。
目前我国的家族企业不愿引入委托代理机制，除了家族的所有者通常不愿将企业的管理经营权交给外人之外，还因为委托代理机制存在两个主要问题，首先是监督的问题，也就是信息不对称的问题：其次是建立在监督基础上的激励问题。但是随着企业规模的扩张以及外部竞争的加剧，家族企业必然要扩大人才选拔的范围，职业经理将替代家族成员掌握企业的经营控制权，也就是在企业中实行委托代理机制，最终导致家族企业走上公众化的道路。因此在家族企业内部治理结构设计中，最重要的是如何解决控制权在企业主、家族成员和非家族经理人员之间进行有效配置的问题，即如何通过设计一套有效的激励——约束机制，以最大程度地降低企业主与非家族经理人员之间由于信息不对称所产生的委托——代理成本。
解决代理成本问题的最直观办法，就是由委托人对代理人进行直接监督，通过惩罚或奖励等激励办法加以解决．但应该注意到的是，这里发生的监督成本只不过是代理成本的另一种说法。一方面，因存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能约束代理人行为上的偏差，但不能从根本上解决“积极性”问题，从而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因监督成本太高而得不偿失，还不如不监督为好。因此，本文主要分析在信息不对称下激励机制对代理成本的影响。
对委托——代理问题的激励研究是现代经济学中最重要、最基本，也是最困难的问题之一，这是因为委托——代理激励理论中牵涉到人的利益冲突和不对称的信息问题。委托——代理问题的产生是由于委托人和代理人的效用函数经常不一致，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的能力、品德的信息不对称，度量代理人业绩的成本昂贵。所以除非委托人能有效地约束代理人，否则代理人做出的决策通常不是最优的，这就有可能产生机会主义行为。委托——代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。而这个激励机制的核心就是“我怎样使某人为我谋事”。如图1所示。
对于家族企业的所有者，激励机制要解决的是：如何让外聘来的经理人努力工作?应该怎样设计一种给予报酬的方法?任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束；其次，代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，这是激励相容约束。
有效的激励机制必须在保证质量的前提下，让报酬在一定程度上与产出量相关，问题在于这种相关性如何确定。我们可以构造一个模型：令X为代理人付出的“努力”，Y为产值，Y并不唯一由X决定，但两者之间高度正相关，其函数关系为：Y=f(X)
委托人付给代理人的报酬为S，为了鼓励代理人的劳动积极性，S应与Y相关，两者的函数关系为：S=S(Y)=S[f(x)]
对委托人来说，目标是自己的利润极大化，就是使Y-S(Y)极大化，那么，设计激励机制又面临哪些约束呢?这需要从代理人的角度来考虑这个问题。首先，代理人付出劳动或努力是需要成本的(需要花费时间、体力或脑力等)，工作成败与付出的努力正相关，并且随着付出努力的上升，边际成本是递增的，成本屿努力的函数关系为：C=C(X)
于是，对代理人来说，从工作中得到的净收益必须大于不工作能达到的效用水平(这里将效应折算成收益)ū才愿意参加劳动，即：S[f(X)]-C(X)≥ū
(1)
最苛刻的委托人会设计这样一种激励机制，使代理人刚好愿意参加工作，即(1)式中等号成立，这被称作参与约束，如果报酬低于这一约束水平，代理人将根本不愿意参加劳动。当参与约束满足后，委托人的利润极大化就是使：f(X)-C(X)-ū
(2)极大化。为了解出最优解x，在图2中分别画出f(X)曲线和C(X)曲线，(2)式的极大化就出现在f(X)曲线和C(X)曲线之间垂直距离最大的时候，此时f(X)曲线和C(X)曲线切线的斜率相同，这一性质的经济含义是：努力的边际产值等于努力的边际成本。在图2中，X就是委托人利润极大化代理人所需付出的努力水平，即MP(x)，因而这就是委托人最希望的代理人付出的努力水平，同时，按照(1)式的参与约束，他愿意付给代理人的报酬的上限为：s[f(x)
ū
代理人参与工作得到的报酬带来的效应减去劳动的负效用正好等于不工作能达到的效用水平，他将愿意为委托人工作。
以上，我们解决了一个问题，即吸收代理人参与到工作—激励机制中来。但是，参与工作的代理人还不一定愿意付出x努力水平，他可能参加了工作却又偷懒，而委托人又无法直接观察到他付出的真实劳动，因为产量还取决于别的因素。这样，委托人必须使激励机制的设计能诱使代理人不偷懒，即让代理人努力工作得到的净收益大于偷
懒得到的净收益。这样激励机制必须满足：S[f(x)]-C(X)
(3)
(3)式对一切X的取值(就是各个努力水平)都成立，这一约束被称为激励相容约束，它使得代理人付出x努力水平时得到的净收益最大，这样，从自身利益出发，代理人也不会选择偷懒。
通过以上模型分析得出，理论上应该存在一种激励机
篇2：有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障
有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障 本文关键词：激励机制，电信企业，保障，留住人才
有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障 本文简介：有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司
有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障 本文内容：
有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障
加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。一、有关激励概述激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。二、
激励机制的作用1．吸引优秀人才在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里各种知识。2．开发员工潜能美国哈佛大学詹姆斯（
W.James）教授在对员工激励的中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质0000000000000000的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的就更大。3．留住优秀人才彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。4．造就良性的竞争环境的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。三、激励的模式有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：1．物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。（1）薪资激励与福利激励薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、补贴、通讯补贴、补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。（2）股权激励股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：①股票期权实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。②股票增值权股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。③限制性股票是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。④股票赠与计划股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。2．非物质激励非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：（1）带薪休假①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。（2）职业发展员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。（3）工作激励工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。（4）培训激励培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。（5）荣誉激励荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。（6）参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效。（7）情感激励情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。（8）企业文化激励企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
篇3：从信息经济学看新兴公司的激励机制
从信息经济学看新兴公司的激励机制 本文关键词：激励机制，经济学，信息，公司
从信息经济学看新兴公司的激励机制 本文简介：从信息经济学看新兴公司的激励机制内容提要：本文的目的是从相当一般的意义上讨论新设公司的激励机制问题。基本的结论是：1、高薪不是一种有效的激励措施。2、低薪是一种有效的信息甄别机制。3、年龄可以作为一种信息传递机制从而设计与年龄相关的薪酬方案。现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的
从信息经济学看新兴公司的激励机制 本文内容：
从信息经济学看新兴公司的激励机制
内容提要：本文的目的是从相当一般的意义上讨论新设公司的激励机制问题。基本的结论是：1、高薪不是一种有效的激励措施。2、低薪是一种有效的信息甄别机制。3、年龄可以作为一种信息传递机制从而设计与年龄相关的薪酬方案。
现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的激励问题，很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。但是，问题并没有这么简单。很多时候，由于人的自私或者其他方面的原因，这些问题并不是你用高工资就能解决的。在这篇文章里，我想就企业中的激励问题谈谈应当注意的一些问题。
首先必须明确的是，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两会事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制。一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成1%。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，
员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？将心比心，我们从员工的角度来看看这个问题。
毫无疑问，努力是需要付出成本的，比如说努力会带来疲惫和减少与家人团聚的时间。（我们这里不考虑将努力工作视为人生必不可缺的组成部分的那些人，因为这些人更有可能去做企业家而不太可能做一个普通的员工）换句话说，努力会给员工带来负效用。因此，从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，
企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。
其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。特别地，新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应当有所差别。
对于一个新设公司来说，招聘员工的目的应当是挑选具有一定开创进取能力和一定冒险精神且具有相当潜质的人。这一点是毋庸置疑的，否则，新设公司就很难得到发展。另一方面，由于公司处于初创阶段，人员相对较少，这种时候任何一个员工的流动都可能引起其他员工的思想波动。此时保持队伍的稳定性是相当必要的，它是保持整个队伍高昂士气的一个重要组成部分。因此，公司在招聘时应当考虑这样一个问题：选择怎样的员工才能更好的保持队伍的稳定性？特别地，对于新设公司来说，高薪是否是招揽人才和稳定人才的合理手段？
任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。
另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。
再次，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。一个50岁的人来新设公司应聘时，他不太可能是为了事业而来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于这一年龄层次的员工来说，稳定性可能是比较重要的，因此在其工资构成中，固定工资应当占有较高的比例，而奖金则相对可以少一些。
而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。
第四，前已述及，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。