《制度培训目的》word版 本文关键词：目的，制度，培训，word
《制度培训目的》word版 本文简介：公司制度培训的目的1、塑造一个良好的企业发展与个人发展的双赢环境;2、建立和维护规范健康的劳动关系;3、及时补充和合理配置人力资源，为企业发展提供有效的人力保证;4、用事业凝聚人才，用机会造就人才，用机制激励人才。员工培训制度一、培训宗旨1、根据公司发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围
《制度培训目的》word版 本文内容：
公司制度培训的目的
1、塑造一个良好的企业发展与个人发展的双赢环境;
2、建立和维护规范健康的劳动关系;
3、及时补充和合理配置人力资源，为企业发展提供有效的人力保证;
4、用事业凝聚人才，用机会造就人才，用机制激励人才。
员工培训制度
一、培训宗旨
1、根据公司发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司发展开展全员培训，不断探索创新培训形式;
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵;
3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。
二、培训目的
1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。
3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。
4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和公司发展创造良好环境和条件;
6、提高员工综合素质，增强公司的竞争能力和持续发展能力。
三、培训原则
依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
四、培训的组织
1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训工作与各店、各部门组织实施，员工个人主动配合。由培训部门负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由部门、各店组织培训。
2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。
3、培训部门根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。
4、培训授课要落实到人，由培训部门组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。
5、人力资源部，建立公司培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基矗
6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。
7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。
6、培训部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门、各店和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。
五、培训种类和内容
(一)新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军训、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。试岗时间7天(收银员10天)。
1、军训时间1天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。
2、基础理论知识学习时间4天，内容如下：
(1)企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围;学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范;了解公司、部门、各店的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。
(2)岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。
(3)案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。
3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间2天(收银员5天)。
4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。试岗期考核合格者方可上岗，对于不合格者，公司不予以录用。
(二)在职员工的培训
1、岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门(各店)内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。
2、转岗培训。对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。
3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。
4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。
5、专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。
采用灵活多样的培训形式：派公司员工到优秀商场去参观学习;邀请供应商的专业技术人员来公司、各店等对专业人员进行培训指导;聘请权威性的专家、教授来公司、各店等对专业人员进行培训指导等。时间3天。
(三)管理人员的培训
1、经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。
2、基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。
(四)专业技术人员的培训
专业技术人员培训针对财务人员、工程技术人员、安全保卫人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。
以上各种培训内容除外请人员讲授外，均依照公司《岗位培训大纲》执行。
六、培训方法
1、以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各店、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。
2、授课人以培训中心讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。
3、聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识、卫生知识、商品知识和伪钞辨认等方面。
4、各部门、各店的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。
七、培训要求
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。
4、培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升(降)级、晋(降)职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。
5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
6、员工上岗前必须按照岗位规范要求，进行岗前资格培训，办理工牌上岗。
7、员工岗位变动时须经转岗培训，办理相关手续后方能上岗。
培训目的
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在“茅山下“查找.
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
篇2：国内项目的HSE规章制度表doc
国内项目的HSE规章制度表doc 本文关键词：规章制度，项目，国内，HSE，doc
国内项目的HSE规章制度表doc 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632国内项目的HSE规章制度表四不放过登记表单位名称分包单位事故发生地点事故经过事故原因教育情况对事故责任者处理情况防范措施序号措施内容实施措施责任人完成日期备注登记单位:负责人
国内项目的HSE规章制度表doc 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
国内项目的HSE规章制度表
四不放过登记表
单位名称
分包单位
事故发生地点
事故
经过
事故
原因
教育
情况
对事
故责
任者
处理
情况
防范措施
序号
措施内容
实施措施责任人
完成日期
备注
登记单位:
负责人:
登记人:*年*月*日
事故快报表
单位名称
事故类别
事故单位
发生时间
发生地点
个人保障号
伤
亡
情
况
事
故
经
过
初步
分析
事故
原因
防
范
措
施
备
注
脚手架使用许可证
工
程
名
称
部
位
架设高度
面
积
承载用途
架设日期
序
号
脚手架使用许可证签发条件
确认部门/确认人
1
脚手架整体具有稳定性,符合施工技术方案/措施的要求
2
脚手架立杆间距≤2m，大横杆间距≤1.6m，作业面处小横杆间距≤1m
3
扫地杆齐全，必要时立杆要有垫板
4
脚手架设有上下通道，梯阶（踏步）间距≤400㎜
5
作业面跳板满铺，特殊情况下铺设宽度≥600㎜
6
脚手架作业面四周预留洞口防护到位
7
脚手架作业面、楼梯间等护栏为双护栏，其设置高度：第一道护栏以400㎜为宜，第二道护栏以1m为宜
8
扣件与钢管连接松紧适宜，各杆件接头合适
9
剪刀撑、抛撑、固定杆搭设齐全
10
大型脚手架接地符合要求
11
脚手架能够满足施工（承载）的要求
补充措施：
确认人：
施工负责人
使用负责人
项目负责人
安全监督员
说明：1、此许可证按脚手架搭设和使用规定办理。
2、此许可证一式三联，第一联由使用负责人持有，第二联由施工负责人持有，第三联由安全监督人员留存备查。
高处作业许可证
工
程
名
称
部
位
作业级别
作
业
期
限
监
护
人
序
号
高处作业许可证签发条件
确认部门/确认人
1
有高处作业技术方案/措施，交底清楚、到位
2
作业人员身体条件符合要求
3
作业人员着装符合工作要求，佩戴安全带、携带有工具袋
4
作业人员佩戴A、过滤式呼吸器
B、空气式呼吸器
5
现场搭设的脚手架、防护围栏符合安全规程
6
垂直分层作业中间有隔离设施
7
梯子或绳梯符合安全规定
8
在石棉瓦等不承重物上作业应搭设并站在固定承重板上
9
高处作业有充足照明，安装临进灯规范、合理
10
特级高处作业配有通讯工具
补充措施：
确认人：
施工负责人
安全监督员
项目负责人
说明：1、本许可证最长有效期为7天，一个施工点一许可证；
2、施工负责人负责将本许可证向所有涉及作业人员解释清楚；
3、此许可证一式二份，施工负责人随身携带一份，安全监督员一份，保留备查。
中型吊装作业许可证
吊物
名
称
部
位
吊物规格
吊
重
方案、措施
编
号
吊装日期
序
号
脚手架使用许可证签发条件
确认部门/确认人
1
有该项吊装作业的技术方案/措施，并按规定进行了交底
2
起重机械吊装性能等完好，并能满足吊装要求
3
起重机械司机和起重作业人员持证上岗
4
起重作业所需劳动保护用品齐全、到位，能够满足施工要求
5
起重吊装指挥和司机对“十不吊”和各自岗位安全生产责任制清楚
6
班组自检合格
7
专业复检合格
8
项目和工程公司联合检查合格
补充措施：
确认人：
起重司机
起重指挥
其他作业人员
监
护
人
安全监督员
技术负责人
施工负责人
项目经理
说明：1、此许可证按起重吊装作业安全规定办理。
2、此许可证一式二联，第一联由施工负责人持有，第二联由安全监督人员留存备查。
大型设备吊装起吊令
工程名称
装置名称
设备名称
设备规格
方案编号
吊装日期
起吊前有关部门和责任人员检查确认
项
目
经
理
部
技术
吊装总指挥
设备
责任工程师
安全
吊车指挥
按照本吊装方案的规定，吊装措施已交底，岗位职责人员资格审查合格，已待命上岗，吊装设备完好，所有吊装准备工作就绪经检查确认符合要求，已经具备起吊条件，现发布（试）吊装命令予以执行。
项目经理
备
注
新开项目安全许可证
新
开
工
程
名
称
新开项目
部
位
施
工
单
位
名
称
施工期限
序
号
新开项目安全许可证签发条件
确认部门/确认人
1
有该项目施工作业的技术方案/措施
2
作业前，按照规定进行了技术交底和相应的安全交底（教育）
3
施工作业人员劳动保护用品配置到位，符合该项目施工作业的要求
4
落实了该项目施工作业的安全责任区和相应的责任人
5
检修项目的置换、吹扫、隔离、化验分析保格
6
检修施工人员的教育、交底严格按照检修施工要求进行，履行检修的相应手续
补充措施：
确认人：
施工负责人
技术负责人
项目负责人
安全监督员
说明：本许可证一式二联，第一联由施工负责人持有，第二联由安全监督人员留存备查。
用电作业许可证
工
程
名
称
部
位
使用负荷
容
量
电源接入点
电
压
使用期限
序
号
用电作业许可证签发条件
确认部门/确认人
1
整体布线规范、合理，符合临时用电技术方案/措施的要求
2
总/分配电箱分布合理，箱内电器配置、布线整齐可靠，电器性能良好
3
采用五线制线路，电压等级符合要求，测试合格；线路架设位置、高度、支撑符合要求
4
电气元件、用电设备、线路容量、负荷满足要求
5
开关箱内装设漏电保护器技术参数符合要求；所用电缆、导线戴面符合要求，开关电器容量相互匹配
6
配电箱、开关箱的保护接零（接地）措施正确规范；箱内清洁，无杂物，箱门有锁
7
电气线路、接头绝缘良好，无破皮、漏电现象
8
电气设备性能良好，有防雨防潮措施；有规范、可靠的接零、接地措施
9
安装临时线路的人员有电工证
10
配电盘与周围物体的屏护距离符合要求；操作、维护通道、工作接地、零线重复接地符合要求
11
补充措施：
确认人：
施工负责人
使用负责人
项目负责人
安全监督员
说明：本许可证也可适用于分项临时用电工程检查验收，如临时照明、电气机械接电后的检查等。
放射作业许可证
工
程
名
称
放射作业
部
份
使用放射源
放射作业
时
间
序
号
放射作业许可证签发条件
确认部门/确认人
1
使用放射源，有相应的安全防护措施，有事故应急预案和相应的应急措施和设备
2
放射施工作业前，将放射作业时间、地点、内容、设防措施等向在该地点及周围放射作业可能辐射到的施工作业人员交待清楚
3
向所有参与放射作业施工的全体人员交待清楚作业时间、地点、内容、设防措施、自身保护措施和事故应急找施等
4
放射施工作业施工设防、警戒区设置大小符合规定要求，“旗一绳”警戒醒目（晚间放射施工作业增加红色警示灯），并设专人负责监护
5
放射施工作业所使用的设备等符合有关规定要求
6
放射施工作业人员防护等符合有关规定要求
补充措施：
确认人：
施工负责人
安全监督员
项目负责人
说明：此许可证一式二联，第一联由施工负责人（放射作业现场负责人）持有，第二联由安全监督人员留存备查。
项目分包合同登记表
序号
合同名称
分包单位
签定日期
备注
施工组织设计、方案/措施登记表
序号
编制单位
施工组织设计方案/措施名称
编制人
备注
HSE培训登记表
日期
单位
姓名
培训内容
讲课人
备注
HSE管理人员登记表
单
位
姓
名
职
务
通
讯
录
HSE事故登记表
序号
发生事故部门
发生
日期
事故
类别
事故发生概况
“四不放过”
处理结果
备注
HSE检查隐患整改登记表
序
号
受检单位
存在不安全因素(问题)或隐患部位内容
整改措施
要求完
成时间
完成情况
备注
篇3：市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报
市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报 本文关键词：绩效管理，供电，试点，汇报，市区
市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报提交人:天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：17556963
市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
市区供电公司绩效管理试点实施项目的总结汇报
提交人:
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
日期：2005.1.14
汇报内容：项目总结
致：
市区供电公司：
项目领导小组成员：王运丹、魏信义、於凯、严健勇、金嘉民、张伟、张丽、于会南
工作小组成员：钱维忠、蒋小云、俞宝美、黄明山、王大光、姚伟、秦名胜、姜晓敏、周新民、徐孝璋、张印虎、杨菲、谈利生、陈妙章
项目经理：徐景国
埃森哲：
项目领导小组成员：李纲
黄伟强、陈笑冰
市区供电公司的绩效管理/培训发展体系试点实施项目自2004年8月中旬开始到今天时间已经过六个多月，到2005年1月31日项目即告结束。本次试点项目的范围涵盖市区供电公司本部及所有基层。在项目期间，市区供电公司和埃森哲项目组密切配合，卓有成效地进行了绩效管理的试点实施工作。现对本次项目进行总结。
一、进程总结
1．试点单位：含市区公司本部、沪东供电所、沪北供电所
机构绩效监控：
在前期绩效管理体系试点实施的基础上，截止到2005年1月31日，埃森哲项目组已完成了对市区供电公司本部部室、沪东、沪北供电所部室的机构绩效监控方案操作培训和9月份月度回顾、3季度、4季度季度绩效监控分析的演练。主要工作有：
·
完成了对市区公司本部、沪东、沪北机构绩效监控牵头部门的培训，帮助其掌握新的机构绩效监控流程、分析工具及方法以及牵头部门在其中的角色、职责
·
完成了对市区公司本部、沪东、沪北机构绩效监控各专业部门的培训，帮助其掌握新的机构绩效监控流程、分析工具及方法
·
帮助市区公司本部、沪东、沪北制定了月度、季度机构绩效分析报告模板
·
辅导市区公司本部进行了3季度绩效监控分析，进一步促进市区公司牵头部门及各专业部室对新机构绩效监控的理解和掌握
·
辅导沪东、沪北进行了9月份月度回顾、4季度季度绩效监控分析，帮助基层牵头部门和各专业部室理解机构绩效监控的目的并掌握新机构绩效监控体系的运作方法
·
召开了沪东、沪北9月份月度绩效回顾总结会，对试点基层月度绩效监控体系的试点运作情况进行了回顾
行为规范：
·
非班员行为规范
–
本部：
o
联合项目组已对本部各部室的专职分批进行了行为规范考核的普及培训。
o
项目组选取了市场营销部和工程建设部的8个专职岗位作为模板,进行重点培训和辅导，辅导他们制定出了各自岗位的个性化的行为规范考核方案，以及制定10月份工作计划和10月份的回顾。
o
根据对各部室的行为规范考核方案的回收情况，前后对8个部室的专职另外进行了一对一的专门培训和辅导。
o
召开了与本部全体部室主任、总经办的两次行为规范推广会，就如何进行有效地制定行为规范考核方案和将其实施于日常管理工作中进行了交流，通过座谈会的方式加深了各主任、主管和专职对行为规范考核办法的理解，便利了今年的推行实施。
o
本部部室专职从04年10月至05年1月进行了行为规范考核的模拟运行，完成了月度计划和回顾以及半年期模拟打分
通过对本部各岗位专职的复审，个别辅导、沟通讲评、完善改进和模拟运行，使各主管和专职对行为规范考核办法有了系统的理解和认知，考核双方基本熟悉了行为规范考核方法和操作流程。
–
基层非班员：
o
项目组对先后对沪东、沪北的项目推进
小组成员、主管和非班员进行了7次行为规范考核办法的培训
o
根据对各所部室非班员的行为规范考核方案的回收情况，前后两个所所有部室的主管和专职进行了再次一对一的辅导和讲解工作。
o
沪东、沪北基层非班员从04年12月至05年1月进行了行为规范考核的模拟运行，完成了04年12月、05年1月月度计划和04年12月回顾
通过对两个所非班员行为规范考核方案的复审，辅导、沟通讲评、再次完善改进和模拟运行，使各主管和专职对行为规范考核办法有了系统的理解和认知，考核双方基本熟悉了行为规范考核方法和操作流程。
·
班员行为规范
–
试点班组：
o
项目小组选取了沪东、沪北6个典型班组作为试点，进行重点培训和辅导，辅导他们制定出了适合各自班组的行为规范考核方案。在班长与班员进行充分沟通的基础上，考核双方进行了签字确认，从04年10中旬进入模拟运行。
o
项目小组先后对6个典型班组进行了十几次的不定期回访，随时了解班组在模拟运行过程中出现的问题，并联合多方力量共同解决出现的难题。通过三个月的模拟运行，典型班组取得了明显的绩效改进，为下一步的全面推广工作打下了良好
的基础。
o
6个典型班组从04年10月至05年1月进行了行为规范考核的模拟运行，完成了每月的日常打分、月底分数汇总、半年期模拟打分和模拟奖金挂钩工作。
通过对典型班组行为规范方案的复审，辅导、沟通、完善以及模拟运行，各班组对行为规范考核办法有了深入的了解和体会，熟练掌握了行为规范考核方法和操作流程，以及基本沟通技巧。
·
非试点班组：
o
项目组对先后对沪东、沪北的项目推进小组成员、各班长和班员进行了7次行为规范考核办法的普及培训
o
根据对各班组的行为规范考核方案的回收情况，前后两个所班组进行了再次一对一的辅导和讲解工作。
o
沪东、沪北基层非试点班组从04年12月至05年1月进行了行为规范考核的模拟运行，完成了04年12月的日常打分、月底分数汇总工作。
通过模拟运行，各班组基本熟练掌握了行为规范考核方法和操作流程。
配合行为规范的实施，与公司人力资源部和总经办负责新闻的同事共同配合，撰写行为规范的宣传性文章，制作宣传手册，分发给公司本部和基层员工，有力推动的公司上下对新绩效管理体系的深入了解，促进了绩效沟通。
在机构绩效监控和行为规范推进的基础上，埃森哲项目组还完成了绩效管理体系的材料汇编，对项目成果进行了总结
2．非试点单位：含沪南、沪西、宝山、电缆、路灯、大客户
在非试点单位绩效管理体系推进方面，截止到2005年1月31日，埃森哲项目组已完成了对进行了市区供电公司新绩效管理体系理念和方案操作培训，并辅导6家非试点单位进行了部室主任以上岗位目标设定环节的模拟演练。主要工作有：
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完成了对市区供电公司6家非试点单位所有领导层、部室主任及部分非试点单位部室主管的新绩效管理理念、操作方案的大规模培训
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完成对上述培训对象的模拟设定绩效目标、签订绩效合同的活动。在培训基础上，项目组对每一批岗位进行签订绩效合同的模拟练习、个别辅导、沟通讲评、完善改进和复审工作，直至培训对象对培训内容的理解和方法掌握达到要求。通过这样的方法使非试点单位员工对新绩效管理体系的理念和操作方法有了系统的理解和认知，考核双方基本熟悉了签订绩效合同的方法和操作流程
二、存在的不足
1．试点单位：含市区公司本部、沪东供电所、沪北供电所
机构绩效监控：
在试点单位已经进行的机构绩效监控方面，主要存在的不足如下：
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原先的机构绩效监控模式中，各专业部室习惯于各自为政，相互间的配合和协作意识不强
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牵头部门原先的部门职责与新机构绩效管理体系中其承担的角色不匹配，从而在新机构绩效管理体系中牵头部门对关键问题的综合归纳和解决方案的提出能力仍比较薄弱
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新机构绩效监控体系对各专业部室的分析能力提出新要求，对原先各部室习惯的分析模式有较大冲击，需要进一步进行理念和方法的培训
行为规范：
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非班员行为规范
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在执行态度方面：对于本次行为规范考核办法的实施，公司本部高层领导给予了大量的支持，使整个项目得以顺利完成。但由于本部各部室主任、主管以及专职都有繁忙的本职工作，加上年底又是公司业务最繁忙的时间，有个别部室在执行上还有不到位的地方，没有按正常进度进行模拟工作。
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观念转化方面：由于是初次模拟实施，引入的是新的管理理念和操作方法，部分主管和专职对该绩效管理体系的理解流于形式，没有将其作为有效的管理工具，真正用于实际管理工作中。这需要在今后的工作通过认真执行来逐步体会和改善。
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班员行为规范
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在整个行为规范考核的实施过程中由于各班组基础不同，甚至有的班组以前还没有过实质性的考核，所制定的行为规范考核方案在与专业的结合程度方面层次不一。因此行为规范考核方案需要结合班组的实际工作不断地进行完善，同时班长还应加强对班员的沟通工作，以调动班员参与行为规范考核的主动积极性，使行为规范考核成为班组建设管理的有力工具。
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在实施过程中，有的班组班长与班员之间的沟通技巧不足，在一定程度上影响了班员对行为规范考核的认可程度
和执行力度。
2．非试点单位：含沪南、沪西、宝山、电缆、路灯、大客户
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在思想理念方面，尽管在项目实施的过程中已经通过分批次的培训非试点单位的员工进行了全方位的新绩效管理体系的理念沟通，但部分员工在思想理念上愿意接受新的管理理念、积极完成培训后的模拟演练在认识上还存在滞后，需要在后续的工作中持续提升。
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在执行态度方面，非试点单位本次绩效管理体系推进过程中，公司高层和基层领导给予了大量的支持，使非试点单位的绩效推进工作顺利进行。但由于参与绩效实施的员工同时都有繁忙的本职工作，加上年底又是公司业务最繁忙的时间，非试点基层在执行上还有不到位的地方。
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方法掌握方面，由于是初次模拟实施，引入的是新的理念和操作方法，非试点单位员工在项目推进过程中还处于不断摸索和改进的阶段，相信在后期会更加的熟练。
三、改进建议和后续工作
1．试点单位：含市区公司本部、沪东供电所、沪北供电所
机构绩效监控：
为加强机构绩效监控过程中各专业部室相互间的配合和协作意识，加强牵头部门和各专业部室的分析能力建设，建议市区公司在后续工作中重点做好下列工作：
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理顺公司层面指标间的逻辑关系，帮助牵头部门掌握指标间的相互影响程度和分析要素
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通过分析工具和方法的培训提升牵头部门和专业部室的分析能力
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充分发挥总师室、总经济师等的专业能力，为牵头部门提供有效的技术支撑
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明确界定本部部室与基层部室分析的侧重点，完善月度、季度机构绩效分析报告模板
在进行上述工作的同时，综合市区公司本部部室及沪东、沪北试点基层的反馈，项目组建议市区公司本部以及沪东、沪北的机构绩效监控体系于05年即进入常规流程进行正常运作。非试点单位在05年上半年机构绩效监控试点运作完成后进入常规流程进行运作。
岗位绩效监控和考评：
在本次项目实施过程中，鉴于项目工作量和项目工作的侧重点，埃森哲项目组建议试点单位结合05年上半年岗位新绩效合同的签订进行后续岗位绩效监控和考评环节的有关工作，并在05年上半年进行针对性培训后试点运作相关环节
行为规范：
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非班员行为规范
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加强对操作方法的透彻理解。由于模拟运行的时间只有三个月，而一个完整的考核周期为半年，公司本部和试点单位(沪东/沪北)的主管和专职（非班员）对行为规范的操作方案的理解还有不到位的地方，比如评分标准的制定还不够细化，月度计划的制定还不够明确具体，部分员工的月度回顾还流于形式等等，这些都有待于主管和专职能够随着模拟时间的延续而加深理解。
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建立和强化文本收集程序，形成习惯。在本次模拟运行期间，主管和专职进行行为规范考核的相关文本基本上是由人力资源部发出通知，由项目小组的顾问进行辅导和收集的。建议在咨询项目组离开后，公司内部需要有专门的部门和人员负责行为规范考核的文本收集工作，使行为规范的考核程序和流程固化下来，使主管和专职养成考核期初制定和审核行为规范的评分标准，月初制定月度工作计划、月底进行月度回顾的习惯。
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强化沟通，并把这些管理工具融入日常工作。在本次的模拟运行过程中，主管和专职很大程度上是在形式上遵循了行为规范考核的程序，但行为规范考核的精髓是全程沟通的概念，即在制定考核标准和考核维度的权重、月度计划的制定和月底回顾、期末打分的过程中都要强调充分沟通的概念，在这一点上，目前还做的不够完善，希望在后期运行的过程中逐步提高。
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班员行为规范
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出台和奖金挂钩的指导原则和意见。目前典型班组的行为规范考核已模拟运行了三个月，基本上走完了日常动态考核内容和标准的制定、日常打分、月底评分、期末评分的完整程序，取得了一定的效果。根据典型
班组的反馈意见，希望公司尽快出台班组行为规范考核办法和奖金发放挂钩办法的指导性原则和意见，以使班组行为规范考核能够落到实处，从而体现实效。为此，项目组顾问已和公司人力资源部的负责薪资管理的主管有过讨论和建议，并和典型班组进行了座谈，建议公司本部在充分套路的基础上出台相关原则和意见。先在典型班组推行，取得经验，并逐步扩展到全部班组。
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对考核方案进行持续完善。试点单位的非典型班组由于各个班组的基础不同，所制定的行为规范考核方案的完善程度不一，尽管项目组已对其所制定的内容和标准进行了详细的辅导和完善，但仍然需要班组自身随着推行的过程的深入不管改进和提高。
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强化沟通，在整个班组内部达成对考核方案的共识。由于非典型班组模拟运行的时间相对较短，班组内部对考核方案的沟通还有所不足。在后期的运行过程中，需要班长和班员之间加强沟通，使全体班员能够充分认同考核方案，在在具体的执行过程中积极配合。
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非典型班组继续进行模拟，完成期末打分环节。目前非典型班组由于只进行了一个月的模拟，还没有经历期末打分环节。在后续的过程中需要继续进行，以走完整个流程。
2．非试点单位：含沪南、沪西、宝山、电缆、路灯、大客户
结合市区公司05年绩效管理推进进度要求，建议非试点单位在05年上半年完成绩效管理体系所有环节的试点工作。在试点过程中，非试点单位要重点做好以下工作：
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理念宣导和方案培训：通过新绩效管理体系理念的持续宣导和操作方案的反复培训，帮助非试点单位员工掌握新绩效管理体系实施的意义以及对自己岗位带来的影响，从而促进所有员工围绕本单位总体目标共同努力
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副职和部室主任的观念转变：在本次项目推进过程中，项目组认为非试点单位推进效果不符合预期的原因之一在于非试点单位的副职和部室主任层级对新绩效管理体系的积极性不够，正职感受的压力无法有效传导到副职和部室主任。因此项目组建议公司高层在非试点后续推进过程中能帮助基层正职重点解决这个问题
我们希望通过后续实施进一步加强对员工接受新的管理思想、主动求变创新的认识水平的培训、宣传，用长期的舆论导向来影响他们的思想；通过不断推出新的管理工具，以一定程度上的强制性促使员工去适应、去执行，惟有如此才能改变其长期形成的思维意识、行为方式。这是一项长期的工作，公司不但要用各种项目的形式进行，更要将其融入到日常管理中。埃森哲公司愿意在这些方面提供后续的培训、项目支持。
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