北京某置业公司员工考核管理办法 本文关键词：置业，公司员工，管理办法，考核，北京某
北京某置业公司员工考核管理办法 本文简介：北京北京xx置置业业公公司司员员工工考考核核管管理理办办法法目录第一章第一章总则总则1第二章第二章考核组织和管理考核组织和管理2第三章第三章考核程序考核程序3第四章第四章季度考核季度考核7第五章第五章年度考核年度考核9第六章第六章申诉及其处理申诉及其处理12第七章第七章附则附则12第一章总则第一条第
北京某置业公司员工考核管理办法 本文内容：
北京北京
xx
置置业业公公司司员员工工考考核核管管理理办办法法
目
录
第一章第一章
总则总则1
第二章第二章
考核组织和管理考核组织和管理2
第三章第三章
考核程序考核程序3
第四章第四章
季度考核季度考核7
第五章第五章
年度考核年度考核9
第六章第六章
申诉及其处理申诉及其处理12
第七章第七章
附则附则12
第一章
总则
第一条第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积
极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条第二条适用范围
北京某置业有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事
会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成
4
个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条第三条考核目的
员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，
以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如
更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司
的整体绩效。
第四条第四条考核原则
（一）
以提高员工绩效为导向；
（二）
定性与定量考核相结合；
（三）
多角度考核；
（四）
公平、公正、公开。
第五条第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动；
（四）员工培训。
第二章
考核组织和管理
第六条第六条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度
考核于次年一月二十日前完成。
第七条第七条考核职责划分
（一）
考核管理委员会职责
由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员
会领导考核工作，承担以下职责：
最终考核结果的审批；
中层管理人员考核等级的综合评定；
员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
制定考核原则、方针和政策；
拟定考核制度和考核工作计划；
组织协调各部门的考核工作；
对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
对各部门考核过程进行监督与检查；
汇总统计考核评分结果；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
（三）各部门经理/主任的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章
考核程序
第八条第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考
核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条第九条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对
象对应不同的考核关系。
第十条第十条考核维度
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工
对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）
。考核维度必须根据考核内容而设
计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包
括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、
不同的测评指标。
（一）
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面
考核：
1、
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任
务绩效指标。具体参见《北京某置业有限公司考核指标》
。
2、
周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的
发挥。
3、
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力
主要包括以下几类：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条第十一条绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有
效绩效考核指标体系特征：
（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键
特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以
3－5
条为好，可
视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达
到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完
成上一级目标为基准；
（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
（四）考核工作是基于工作而非工作者；
（五）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；
（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意
SM
某
RT
法则。
（一）S
代表
specific
，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体
要做什么或完成什么；
（二）M
代表
me
某
sur
某
ble，即指标是“可度量的”
，员工知道如何衡量他的
工作成果；
（三）某代表某
tt
某
in
某
ble，即指标是“可达到的”
，
“可实现的”
；
（四）R
代表
re
某
listic，即指标是“现实的”
，员工知道绩效可证明与观察；
（五）T
代表
time－bound，即指标是“有时限的”
，员工知道应该在什么时间完
成。
第十三条第十三条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，
经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实
施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级
主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核
人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十五条第十五条实施考核
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分；
人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任；部
门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部
将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终
考核结果反馈给被考核人。
第十六条第十六条
考核结果的分析和评定
考核评分表中的所有考核指标均按照某、B、C、D
四个等级评分，具体定义和对
应关系如表
1：
表表
1
1
评分等级定义表评分等级定义表
等级等级某某
B
BC
CD
D
定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标
得分得分
100-90
89－80
79-60
59
以下
第十七条第十七条综合评定等级
（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，
得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综
合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表
2。
表表
2
2
综合评定个人等级定义表综合评定个人等级定义表
等级等级优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格
定义定义
实际表现显著
超出预期计划
/目标或岗位
职责/分工要
求，在计划/
目标或岗位职
责/分工要求
所涉及的各个
方面都取得特
别出色的成绩
实际表现达到
或部分超过预
期计划/目标
或岗位职责/
分工要求，在
计划/目标或
岗位职责/分
工要求所涉及
的主要方面都
取得比较出色
的成绩
实际表现基本
达到预期计划
/目标或岗位
职责/分工要
求，在主要方
面有明显不足
或失误
实际表现未达
到预期计划/
目标或岗位职
责/分工要求，
在很多方面失
误或主要方面
有重大失误
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
对于“优秀”等级比例限制在
15%以下，
“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低
排序后根据比例限制确定。
表表
3
3
综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等综合评定个人等
级级
优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格
综合评定个人得综合评定个人得
分分
100-9089-8079-7574-6564-60
60
以下
个人得分系数个人得分系数
1.050.950.850.80.750.3
比例限制比例限制
≤15%
第十八条第十八条部门评定等级
部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加
权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员
会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
表表
4
4
部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级部门评定等级优秀优秀合格合格基本合格基本合格不合格不合格
部门得分系数部门得分系数
1.20.950.80.5
第十九条第十九条结果反馈与实施纠正
考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从
而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改
进。
第二十条第二十条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的
月度绩效工资、年底奖金。
第四章
季度考核
第二十一条第二十一条季度考核范围
中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。
第二十二条第二十二条季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
对中层管理人员考核维度对中层管理人员考核维度（详见表
5）
?
包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；
?
不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；
?
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表表
5
5
中中层层管管理理人人员员考考核核维维度度、、权权重重表表
考核维度考核人季度考核权重
任务绩效直接上级
50%
管理绩效直接上级、下级
20%
绩
效
周边绩效
相关部门经理/主
任
30%
对一般人员考核维度对一般人员考核维度（详见表
6）：
?
包括任务绩效；
?
考虑态度维度；
?
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表表
6
6
一般人员考核维度、权重表一般人员考核维度、权重表
考核维度考核人季度考核权重
任务绩效
直接上级（即部门正
职）
70%
态度
上级（即部门正职）
、
同部门其他人员
30%
第二十三条第二十三条季度考核时间（如遇节假日顺延）
（一）第一季度考核：4
月
1
日—10
日；
（二）第二季度考核：7
月
1
日—10
日；
（三）第三季度考核：9
月
1
日—10
日；
（四）第四季度考核：1
月
8
日—20
日（其中包括年度考核）
。
第二十四条第二十四条季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：
（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和
下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、
在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度
主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理
人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
》
（详见附表
2-1）
，一般员
工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》
（详见附表
2-4）中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《北京某置业有限公司考核指标》
）中选择
3~5
个指标，
确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确
定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、
每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，
若
出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季
度）
》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》
。员工直接上级须及时掌握计划
执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评
季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延）
，被考核人从工作业绩、工作态度
方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
》和《一
般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管
理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评
分表》一起交直接上级。
（四）评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情
况（同时讨论确定下一季度目标、计划）
。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中
层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
》和《一般人员绩效、态度考核直接上
级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出
评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任，
部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力
资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第二十五条第二十五条季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果
对于薪酬的具体影响见《北京某置业有限公司员工薪酬设计方案》
。
第五章
年度考核
第二十六条第二十六条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主
要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要
对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为
晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月
或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视
为合格。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第二十七条第二十七条
个人年度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
对高层管理人员考核维度对高层管理人员考核维度（详见表
7）
?
绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；
?
能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。
表表
7
7
高高层层管管理理人人员员年年度度考考核核维维度度、、权权重重表表
考核维度考核人年度考核权重
任务绩效直接上级
35%
管理绩效
直接上级、直
接下级
14%
绩
效
周边绩效同级
21%
素质能力直接上级
20%
能
力
专业知识和技
能
直接上级
10%
对中层管理人员年度考核维度对中层管理人员年度考核维度（详见表
8）
?
四个季度绩效评分加权平均；
?
能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
表表
8
8
中中层层管管理理人人员员、、一一般般人人员员年年度度考考核核维维度度、、权权重重表表
考核维度考核人年度考核权重
季度考核结果
第一、二、三、四季度加权平均
（某
1+某
2+某
3+某
4）×25%×70%
素质能力直接上级
20%
能
力
专业知识和技
能
直接上级
10%
第二十八条第二十八条个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核
指标。年度考核的具体得分为：
1、
高层管理人员年度考核得分
=
（任务绩效考核得分×35%
+管理绩效考核得
分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能
考核得分×30%）
2、
高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人
4
个季度考核得分的平均值
×70%
+（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对
《高中层管理人员能力考核评分表（年度）
》
（详见附表
2-8）和《一般人员能力考核
评分表（年度）
》
（详见附表
2-9）中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第二十九条第二十九条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依
据。对于薪酬的具体影响参见《北京某置业有限公司员工薪酬设计方案》
。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考
核不合格的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连
续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结
果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于
连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进
行待岗处理。
（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核
系数。具体见《北京某置业有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
第三十条第三十条部门考核
（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主
任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的
考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确
定各个部门的综合评定等级。详见附表
4-9《部门年度考核统计表》
。
（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金
分配方案。具体参见《北京某置业有限公司员工薪酬设计方案》
。
第六章
申诉及其处理
第三十一条第三十一条
申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申
诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会
的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十二条第三十二条
提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、
申诉事项、申诉理由。
第三十三条第三十三条
申诉受理
（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答
复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后
与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理
委员会处理。
（三）
申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人
力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉
人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结
果通知申诉人。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》
。
第七章
附则
第三十四条第三十四条
考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈
到个人，不予公布。
第三十五条第三十五条
本办法由人力资源部制定并负责解释。
第三十六条第三十六条
本办法自颁布之日起实施。
篇2：北京电影学院表演学院考研经验笔记整理
北京电影学院表演学院考研经验笔记整理 本文关键词：北京电影学院，考研，表演，整理，经验
北京电影学院表演学院考研经验笔记整理 本文简介：才思教育网址：www.jsfw8.com北京电影学院表演学院考研经验笔记整理各位考研的同学们，大家好！我是才思的一名学员，现在已经顺利的考上北京电影学院硕士，今天和大家分享一下这个专业的经验以方便大家准备考研，希望给大家一定的帮助。初试北影专业课压分也是众所周知的，因为报考的人多，为了选拔专业素养较
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北京电影学院表演学院考研经验笔记整理
各位考研的同学们，大家好！我是才思的一名学员，现在已经顺利的考上北京电影学院硕士，今天和大家分享一下这个专业的经验以方便大家准备考研，希望给大家一定的帮助。
初试北影专业课压分也是众所周知的，因为报考的人多，为了选拔专业素养较高的人才，压分是很正常的。一般每门给分集中在60-90之间。上100+的都是考的不错的，很多考生每年自己盲目复习一年或自己摸索8个月最后每门专业课得分普遍在60-90分之间，所以提醒广大考生要足够了解北影初试考试信息、范围、重点、命题规律、老师阅卷喜好、咱们北影专业课考试的方向等，不要盲目复习。报考咱们北影初试仅是一道坎，一张通往北影的门票复试相当关键。所以复试一定要足够重视。复试是：实力+机遇+有专业的引导
英语对于众多考研的学子来说，是一个软肋。考研英语中的作文，分值占到了30%，是相当重要的。但是，每年北京在考研英语作文方面的分数压的是很低的，一般30分的作文，平均分在14分左右。第一，总结一套自己的答题模板，但是要区别于市面上常见的模板。第二，把往年的作文答题卡复印20-30份，每次写作文的时候都用这个答题卡，提前进入考试状态。第三，在分析真题完形和阅读的时候要多留心好的句型和单词，尽量避免用一些中学的词汇。例如，agoodnumberof和asignificantnumberof都可以表示很多。但是在写作文的时候很多同学喜欢用中学的一些词，诸如“many”“much”“lotsof”，这样一下子就给阅卷老师暴露了自己的“实力”。
与此同时，文化课的复习也是重中之重，有的同学提前一整年就开始了漫长的复习计划，整天沉浸在紧张的复习之中，朝九晚五的泡在图书馆、自习室进入僵化式的半封闭式的复习状态之下，忽略了很多其他的东西，死记硬背知识点，做各种练习试卷，找很多解题套路，当然这是一套行之有效的学习方法，在中国只要做到这样，我想任何考试都不会难倒各位。但是，显然这样的复习方式效率过于的底，而且过于枯燥无聊，生命中的一年就在僵化的死记硬背中度过，岂不是一件很让人打瞌睡的事情。我始终认为，学习锻炼的是一个人独立思考的能力，所以即使是文化课的复习，除了学习一些解题套路、死记硬背知识点外还要多注重平常生活中的积累，政治上多关注时事，多看新闻，了解这个国家最新的动态，这对于自己的艺术创作也很有帮助。英语的学习在平常看国外电影的时候就应该尝试培养语感，可以试着不用字幕看电影。当然背单词和学习语法是必须要做的事情。如果你对自己的控制力没有信心的话，也可以选择一些针对考研的学习班，也许会有事半功倍的效果。
接下来和大家分享一下考研的笔记
其实，原始文艺的表现对象和灵感源泉不仅仅是劳动生活，也包括他们多方面的生存活动和社会实践活动，例如原始人的性爱舞、宗教舞、战争舞，摹仿昆虫舞等等，都不是直接反映劳动生活或劳动场面的。这表明生老病死，衣食住行，自然界，人与人的关系等，作为原始人社会生活的必不可少的组成部分，也都是原始艺术的表现对象和灵感源泉。
此外，原始艺术的起源还与原始人的审美心理基础，即原始人所具，有的同艺术创作密切相关的心理机能、思维活动的特征相联系。原始人所有的精神活动--图腾崇拜、巫术等等，一般都伴随有仪式，它们在本质上就是一种以对待人的方式来影响神灵的做法，请它们息怒、改善关系、和解、剥夺权力，使它们服从命令等。当人们在这样做的时候，内心的恐惧得到了克服，心灵变得宁静并充满快乐。在无数次的重复中，这类精神活动的形式取得了独立的审美意义。人们会为了获得心理、情感上的快感去进行这种活动，形成独立的审美活动或艺术活动。
·
由此可见，艺术有一个从实用到审美、从非艺术到艺术的历史演进过程。在这个过程中，劳动是核心，还经过了巫术活动、图腾崇拜、神话传说等等中介环节，从而产生了人类的艺术活动。因此，我们认为艺术发生于以劳动为中心的人类社会实践活动。
72.艺术批评
所谓艺术批评，是一种对艺术作品以及各种艺术活动、艺术现象进行分析、判断、评价的科学活动。
艺术批评的对象是各种艺术现象，包括艺术作品、艺术家的艺术创作实践、接受者的艺术鉴赏实践、艺术流派、艺术思潮、艺术运动等。其中最基本的是艺术作品。对任何艺术现象的批评，都要从艺术作品出发，都不能脱离艺术作品。
艺术批评具有四个特征:
(1)科学性。
艺术批评从本质上说，是一种科学的认识活动。严密的科学性，体现着艺术批评的内在要求。作为一种科学认识活动，艺术批评的基本思维方式是理性的抽象思维。艺术批评家在从事艺术批评时，要从具体的审美感受进入理性的领域，运用抽象思维，依据形式逻辑和辩证逻辑，对艺术现象进行分析、综合、演绎、推理，去求得理性的判断评价，并进一步去探究个别中蕴含的一般，现象中显示的规律。作为一种科学认识活动，艺术批评的基本原则，是实事求是。艺术批评必须从艺术现象的实际出发，通过客观的分析研究，引申出符合事实的科学结论。艺术批评家在批评对象的选择，批评角度的确定，批评方法的采用以及文风等方面，可以保持自己的个性；但是，任何以主观的意志去掩盖事实，以一己的好恶去取代客观分析的做法，都是与艺术批评的科学精神相违背的。
篇3：北京市自有房屋租赁合同个人版
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北京市自有房屋租赁合同个人版 本文内容：
屋租赁合同
出租人（甲方）：
证件类型及编号：
承租人（乙方）：
证件类型及编号：
依据《中华人民共和国合同法》及有关法律、法规的规定，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就房屋租赁的有关事宜达成协议如下：
第一条
房屋基本情况
房屋坐落于北京市
。
第二条
房屋租赁情况
（一）租赁用途：居住；如租赁用途为居住的，居住人数为：3人，最多不超过3人。乙方租赁期间不得转租。
第三条
租赁期限
（一）房屋租赁期自*年*月*日至*年*月*日，共计
个月。
（二）租赁期满或合同解除后，甲方有权收回房屋，乙方应按照原状返还房屋及其附属物品、设备设施。甲乙双方应对房屋和附属物品、设备设施及水电使用等情况进行验收，结清各自应当承担的费用。
乙方继续承租的，应提前30日向甲方提出续租要求,协商一致后双方重新签订房屋租赁合同。
第四条
租金及付款
租金标准及支付方式：
元/半年，支付方式：现金或其他双方认可的支付方式。
第五条
转租
除甲乙双方另有约定以外，乙方需事先征得甲方书面同意，方可在租赁期内将房屋部分或全部转租给他人，并就受转租人的行为向甲方承担责任。
第六条
合同解除
（一）经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。
（二）因不可抗力导致本合同无法继续履行的，本合同自行解除。
（三）甲方有下列情形之一的，乙方有权单方解除合同：
1、迟延交付房屋达10日的。
2、交付的房屋严重不符合合同约定或影响乙方安全、健康的。
3、不承担约定的维修义务，致使乙方无法正常使用房屋的。
（四）乙方有下列情形之一的，甲方有权单方解除合同，收回房屋：
1、不按照约定支付租金达20日的。
2、欠缴各项费用达1000元的。
3、擅自改变房屋用途的。
4、擅自拆改变动或损坏房屋主体结构的。
5、保管不当或不合理使用导致附属物品、设备设施损坏并拒不赔偿的。
6、利用房屋从事违法活动、损害公共利益或者妨碍他人正常工作、生活的。
7、擅自将房屋转租给第三人的。
8、其他法定的合同解除情形。
第七条
违约责任
（一）租赁期内，甲方需提前收回房屋的，或乙方需提前退租的，应提前30日通知对方，并按月租金的1%向对方支付违约金。
（二）甲方未按约定时间交付房屋或者乙方不按约定支付租金但未达到解除合同条件的，以及乙方未按约定时间返还房屋的，应按月租金的1%标准支付违约金。
第八条
合同争议的解决办法
本合同项下发生的争议，由双方当事人协商解决；协商不成的，依法向有管辖权的人民法院起诉，或按照另行达成的仲裁条款或仲裁协议申请仲裁。
第九条
其他约定事项
本合同经双方签字盖章后生效。本合同（及附件）一式两份，双方各执一份。
本合同生效后，双方对合同内容的变更或补充应采取书面形式，作为本合同的附件。附件与本合同具有同等的法律效力。
出租人（甲方）签章：
承租人（乙方）签章：
联系方式：
联系方式：*年*月*日*年*月*日
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