公司KPI绩效考核管理办法 本文关键词：绩效考核，管理办法，公司，KPI
公司KPI绩效考核管理办法 本文简介：KPI绩效考核管理办法1.绩效考核目的1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值；1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质
公司KPI绩效考核管理办法 本文内容：
KPI绩效考核管理办法
1.绩效考核目的
1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值；
1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效；
1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
2.绩效考核原则
2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；
2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核；
2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价；
2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据；
2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
3.绩效考核组织
3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源部呈报公司总经理裁决。
4．绩效考核方式
4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价。
4.3采用月度考核。
5．绩效考核内容
5.1员工主要考核内容：
业务指标和能力指标。
6．绩效考核程序
6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。
6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。
6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。
7．绩效考核注意事项
7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。
7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批后，存档备案，财务部将绩效工资于发薪日发给员工。
7.4当月绩效工资的发放以上月绩效考核的分值作为依据。
8.绩效考核表
8.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表（试行月度考核）。
8.2绩效考核标准由人力资源部根据部门应履行的职能和岗位职责制定。
9.绩效考核结果
9.1如果对考核结果有异议，可以在接到结果之日起2日内向人力资源部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总经理最终裁决。
10.绩效沟通
10.1每月度至少开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。
10.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
10.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。
11.绩效考核结果管理
11.1考核结果申述
11.1.1参加考核的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。
11.1.2申诉时效为直接主管考评结束后的2日内。
11.2考核资料的保管
11.2.1考核表作为员工的人事档案一部分由人力资源部统一保管。
11.2.2除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。
11.2.3任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
11.3考核结果颁布：
11.3.1考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下：
A级员工；
B级员工；
C级员工；
D级员工；
D级以下员工不发放绩效工资。
11.4考核结果应用：
11.4.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的绩效工资延期发放。
11.4.2员工绩效考核结果作为年终奖金评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考依据。
12.绩效管理责权分工
12.1人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
12.2部门责权：
确定各级考评关系，制订员工工作能力提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。
12.3考评人职责与权利
1、职责：考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评；考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
2、权利：考评人可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
13.考核责任
13.1原则上由部门经理担任。部门负责人由主管领导考核。
13.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。人力资源部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
14.
绩效工资发放
14.1公司员工绩效工资标准：
1、主管以上级员工绩效工资标准1000元；
2、主管级员工绩效工资标准800元；
3、主管级以下员工绩效工资标准500元；
14.2考核结果与发放绩效工资的比例：
1、部门员工：
A级员工（96—100分）100％发放绩效工资；
B级员工（91—95分）
80％发放绩效工资；
C级员工（80—90分）60％发放绩效工资；
D级员工（70—79分）40％发放绩效工资；
D级以下员工不发放绩效工资。
篇2：供应商绩效考核方案
供应商绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，供应商，方案
供应商绩效考核方案 本文简介：供应商绩效考核方案1目的为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。2范围适用于公司所有原辅材料、包装
供应商绩效考核方案 本文内容：
供应商绩效考核方案
1
目的
为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。
2
范围
适用于公司所有原辅材料、包装材料合格供应商绩效考核。
3
职责
3.1
质量部、生产部：对各物料质量稳定性进行确认并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定
。
3.2
物资部：物料验收负责并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。
3.4
采购部：组织供应商绩效考核工作，收集各部门考核数据及记录，评价考核结果、组织召开年度供应商质量考核评价会议，建立、保存供应商质量绩效考核档案。
4
工作内容
4.1供应商业绩评价流程
4.1.1
各归口部门年未最后一个工作日根据供应商评价标准填写《供应商年度考核表》报采购部。
4.1.2
采购部收集、汇总各部门的评价结果，于次年三个工作日组织召开供应商质量绩效评定会议，对供应商进行综合评定并按照评定总分的高低分值，依次将供应商定为“一、二、三、四”四个等级，具体的等级标准如下：
级别
综合绩效
奖惩情况
一级
100~90分
一级供应商，酌情增加采购，优先采购，货款优先支付。
二级
89~80分
二级供应商，对其采购策略维持不变，要求其对不足的部分进行整改，并将整改结果以书面形式提交。
三级
79~70分
三级供应商，减少采购量或者暂停采购，要求其对不足的部分进行整改，并将整改结果以书面形式提交，采购部对其整改结果进行确认后决定是否继续正常采购。
四级
69分以下
从“合格供应商名单”中删除，终止与其的采购供应关系。
4.1.3采购部门汇总供应商业绩评价结果，填写《年度供应商供货业绩综合评价报告》，经各打分部门的会签、确认，报送总工审核，总经理批准后执行。
4.1.4采购部门对取消合格供应商资格的单位建立档案，编制取消的合格供应商名单，注明取消原因。
4.2
供应商评价标准
供应商年度考核表
供应商名称
考核时间
主要供应产品
供应商
类别
评价项目
考评方式
分值
实际
分数
考核
部门
考核人签名
备注
质量稳定性
产品验收不合格造成退货，一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量问题（超过内控标准）每出现一次扣5分，造成质量事故不得分，本年度考核不合格。
65分
质量部
生产部
采购部
交货及时性
延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分
10分
采购部
交期准确率
供货数量的误差应在订单±5%内，超出10%扣1分，低于订单数量影响我公司正常生产每次扣5分
10分
采购部
物资部
付款条件
现金结算扣2分，月结30天
扣1分，月结60天扣2分，月结90天扣0分
2分
财务部
服务体系
由采购员进行评价
5分
采购部
产品包装方式
由仓库人员进行评价
3分
物资部
事故处理能力
不处理扣5分，延时处理扣（1-3分）
5分
采购部
合
计
100分
注:
1.得分在85～100分者为A级，A级为优秀供应商可加大采购配比；
2.得分在75～84分者为B级，
B级为良好供应商可正常采购；
3.得分在60～74分者为C级，
C级合格供应商，需进行辅导，应减少采购配比或暂停采购
4.得分在60分以下者为D级，
D级为不合格供应商，应予以淘汰。
4.2.1质量稳定性
由质量部负责对物料的质量的评分，产品验收不合格一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量部门每出现一次扣5分，造成质量事故不得分,本年度考核不合格。
4.2.2交货及时性
交货及时性由采购部配合物资部进行评分。交货准时性是指与供货商应共同约定之交货日期准时交货，如交期延误,延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分。
4.2.3交货量准确性
交货量准确性是指各项物料之交量，供货商应按合同规定之订单交货量与了实际交量之误差。供货数量的误差应在订单±5%内，超出10%扣1分，低于订单数量影响我公司正常生产每次扣5分
4.2.4
服务质量
服务质量考核如下表项目，由采购部负责评分：
考核指标
评分标准
分值
反应表现
对订单、交货、质量投诉等反应是否及时、迅速，答复是否完整，对退货、挑选是否及时处理。
2
合作态度
是否将本公司看成是重要客户，供应商高层领导或关键人物是否重视本公司的要求，是否有合适的人员与本公司沟通，沟通手段是否符合本公司的要求。
2
其他支持
是否积极接纳本公司提出的有关参观、访问事宜，是否积极提供本公司要求的新产品报价与送样，是否妥善保存与本公司相关的文件等不予泄露，是否保证不与影响到本公司切身利益的相关公司或单位进行合作等。
1
4.3考核周期
每年对供应商进行一次年度评价考核。
篇3：20XX年度绩效考核工作总结
2015年度绩效考核工作总结 本文关键词：工作总结，绩效考核，年度
2015年度绩效考核工作总结 本文简介：★精品文档★2015年度绩效考核工作总结2015年度绩效考核工作总结（局）2015年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[2015]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了2015年度全员绩效考核实施方案，不断强
2015年度绩效考核工作总结 本文内容：
★精品文档★
2015年度绩效考核工作总结
2015年度绩效考核工作总结（局）
2015年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[2015]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了2015年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。
一、加强组织领导
2015年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。
二、强化考核工作
局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%；自身建设考核分值占15%；评议测评分值占35%；其他阶段性工作分值占5%。
1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《2015年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。
2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上，采取纪检监察、机关支部、办公室牵头，各科室配合，领导小组不定期抽查、督查和调研的方式，全面掌握各科室和个人工作的整体情况，从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。
3、评议测评考核。2015年年底，局机关绩效考核办组织民主评议会，要求全体干职工述职述廉，现场发放测评表，对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评，评为优秀的计100分，称职的计90分，基本称职计80分，不称职计60分，并交党组审定。
4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动，表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分，造成不良影响的酌情扣分。
三、注重方式方法
全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分，在日常考核中，主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中，主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合，定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核；定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。2015年12月下旬，考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况，阶段性重点工作情况，汇总计算出个人年度绩效考核得分，并整理归档，报领导小组审定，确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法，考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。
四、建立健全机制
一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则，即民主测评产生的“优秀”工作者，须结合个人绩效考核结果，综合评定确定等级，其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。
二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格，将会取消本科室优秀个人资格。
三是如果有社会治安综合治理出现重大问题，计划生育工作受到上级通报批评或处分，具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变，行政许可、行政执法发生行政赔偿，基本工作任务没有完成，工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时，科室将实行一票否决。
2015年，通过开展全员绩效考核工作，我局形成了“以制度约束人，以制度激励人”的有效机制，在一定程度上规范了机关行为，促进了制度落实，调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时，应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标，进一步改进适合不同群体的考核依据，科学运用考核结果，使干部职工自觉地把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”，促进工作，服务群众。
2015年度绩效考核工作总结（市）
2015年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时考核成为我市“新常态”；一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化；出台了平时实绩考核结果运用办法，干部平时实绩考核结果运用“有章可依”。荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流；省委组织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作；我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾2015年，我们主要做了以下几个方面的工作。
一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考
干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委“完善干部考核评价制度”，“以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制”精神，深入推进干部平时实绩考核工作的开展，努力做好试点。
一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下，服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作“考核难”的瓶颈问题，保证了市委“转、抓、晒”的深入推进。
二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设置，确保考核工作顺利开展，我们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也达到100%。
三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到%，评分率达到%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一人。
经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市32000余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。
二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化
绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网，推动我市绩考工作上台阶、上水平。
一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能；既有干部平时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能；既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核各个方面。为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出台了严格的信息更新制度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台。
二是大力度推进“网上晒业绩”。继续大力开展干部“网上晒业绩”，扩展范围到市、县、乡镇各级，包括二级单位；进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的“年度工作纪实”，作为年度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一；同时，开通了市直单位“出彩工作”展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位“出彩工作”560条，收到群众有效评论275条。
三是全领域推进网上测评调查。下发了2015年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络不兼容外，2015年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。2015年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量，和几十人的统计汇总工作量；而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委；参与度更广，涵盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。
三、注重实绩，促进各项目标任务的落实
我们继续按照“目标制定、过程管理、科学考核、结果运用”四位一体的工作模式开展对市直单位和县市区的绩效目标考核，同时将“以实效为标准、以实绩论英雄”的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用，推动各项目标任务的完成。
一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9项，最多不超过10项，要求所有目标任务都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要求的单位发回重新制定，努力将目标做实。根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子；同时，降低抽象性指标的考核权重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。
二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。
三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。
四、从严管理，当好管人管事的参谋助手
从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。
一是加强重点人员监管。对县市区领导干部的招商引资工作进行了2次检查核对，发现问题并进行了反馈。继续实行驻点招商、后备干部、“转抓晒”活动、挂职、政务服务中心窗口等人员的专栏管理，为有关责任单位配置U盾，方便其使用，加强对空白、薄弱环节的监督管理。
二是专题调研推动监管。利用两个多月的时间，分别到市直、县市区30多个单位进行了专题调研，指导各地各单位运用绩考系统，加强监督管理。各地各单位积极探索，先后创造出了一批成功经验，如公安县将工作日志记载情况通报到了县领导干部个人，并进行了领导干部履职分析，督促领导干部抓重点、下基层、到一线。洪湖市以“网上晒业绩”为依据，检查党员干部“三在”工作情况，加强了走读干部治理。江陵县每月将所有领导干部自荐亮点业绩打印出来公示传阅，传导工作压力，激发干部潜力。
三是选树典型带动监管。12月，召开了全市绩考工作交流会，七个单位在会上作经验交流发言，介绍各自抓绩考、强管理、转作风、促工作的好做法，同时印发了材料汇编，供各地各单位学习借鉴。会后，还利用网上工作动态栏目，对运用系统加强监管的成功经验进行了重点推广，如市工商局对平时实绩考核成绩进行公示，对排名靠后的实行谈话提醒的做法。
五、运用结果，发挥干部考核的激励导向作用
结果运用是绩效考核的生命线，考而不用的绩效考核没有意义。我们积极争取市委、市政府支持，争取2014年度市直单位年度绩考奖励面扩大到55%左右，绩考奖金按档次分别提高到了一个半月、一个月的全额工资。2015年度的表彰面将达到85%左右。对当选的9名2014年度实绩突出干部每人发放1500元的奖金。这些实实在在的奖励，有效调动了干部参与绩考，争创业绩的积极性。
为实现以用促考、以考促记，记考用良性循环，推动平时实绩考核工作开展，经过3个多月调研，14次反复修改，研究出台了《荆州市干部平时实绩考核结果运用办法(试行)》。将干部平时实绩考核结果与公务员年度考核、表彰奖励和提拔任用挂钩的具体分数排名标准，平时实绩考核结果运用更加刚性化、可操作性更强。例如规定年度考核和民主测评得分低于一定分数的干部，定为基本称职和不称职。年度实绩考核排名在二分之一以下的干部，不得作为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、三八红旗手等综合性表彰对象表彰对象。拟动议提拔或重用为领导职务的对象，一般应当具备近三年年度实绩考核得分均在85分以上，或三年总分在同职务层次干部中排名二分之一以上；近三年年度考核有一次“优秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的条件。
回顾这一年的工作，我们之所以能够取得一定的成就，离不开市委市政府的重视与关心，离不开各地各部门的理解与配合，离不开广大干部群众的关注与支持。2015年，我们将加强调查研究，不断完善绩考制度和干部平时实绩考核系统，强化过程管理，一步一个脚印继续深入推进绩考工作向前发展，进一步转变工作作风，调动干部积极性，为加快推动荆州振兴营造好的环境氛围。
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